CC BY
54
УДК 316-77
ЦЕННОСТНО-КУЛЬТУРНАЯ ОБОЛОЧКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ ИНСТИТУТОВ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
© Александр Петрович ЛОМКИН
Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, аспирант, кафедра теоретической и прикладной социологии, e-mail: [email protected]
Рассмотрено изучение ценностно-культурного поля организационной среды институтов правоохранительной системы. Анализируются ценностные модальности, превалирующие в системе взаимоотношений сотрудников правоохранительных органов. Рассматриваются основные нравственноэтические категории организационного пространства системы охраны закона и порядка.
Ключевые слова: ценностно-культурные составляющие; организационная культура; правоохранительные органы; нравственно-эстетическая культура; культура личности.
В современных условиях переориентации работы институтов правоохранительной системы в соответствии со складывающимися политическими, экономическими и иными общественными отношениями возникает острый вопрос относительно релевантности существующего ценностно-культурного поля запросам и требованиям настоящего времени. Демократизация и гуманизация общественных процессов выдвигает на передний план задачу обеспечения прав и свобод человека на уровне мировых стандартов. На смену старой приходит новая модель правоохранительной деятельности, направленная на служение обществу и гражданам, уважительное отношение к личности.
Решение такой сложной задачи посредством нормативно-директивного вмешательства невозможно. Необходимо реализовывать комплекс мер в долгосрочной перспективе политического, экономического, организационного, правового, психологического и иного характера.
В свете вышесказанного актуальной задачей является формирование соответствующей организационной культуры институтов правоохранительной системы. В общей системе мер, направленных на оптимизацию управления в правоохранительной деятельности, формирование, поддержание и развитие организационной культуры в целом и ценностно-культурной оболочки в частности приобретает относительно самостоятельное значение. Эффективная реализация данной задачи выступает залогом улучшения деятельности всей правоохранительной системы в России.
Формирование адекватной экономическим, политическим и социальным условиям организационной культуры требует решения как минимум трех задач:
1) повышение нравственно-эстетического уровня сотрудников правоохранительных органов;
2) совершенствование управленческой функции (менеджмента) в органах охраны закона и порядка;
3) формирование соответствующих социальных представлений и требований в обществе по отношению к правоохранительным структурам и их сотрудникам.
Основная цель - сформировать такую организационную среду, которая выступала бы мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников на общие цели. Проблема в том, насколько сформированная организационная культура способна мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить развитие их знаний, навыков, внутреннего потенциала с элементами творчества, а не создавать постоянно комплекс нормативных и процедурных препятствий для раскрытия творческого потенциала, подключения его к решению важнейших проблем управления [1].
Такие черты правоохранительной сферы как большая степень централизации в порядке принятия решений, строго определяющей уровень и меру компетенции структурных подразделений, их полномочия, властные прерогативы, порядок процедурных вопросов, жесткая формализация функций, связанных с постановкой конкретных задач долж-
ностным лицам, ориентация и следование нормативно-правовым актам, определяющим меру возможного и невозможного в процессах государственной деятельности, степень ответственности, с одной стороны, позволяют осуществлять процессы координации в принятии решений, обеспечивать единообразие и стандартизацию в определении требований, с другой - не допускают изменений в организационной среде в связи с новой обстановкой (политической, экономической, социальной, духовно-идеологической). Самому процессу изменений при этом могут сопротивляться (или поддерживать его) не просто формальные (безликие) структуры, а люди, управленцы различных уровней. Во многом именно от их позиции зависит сам ход изменений (например, в рамках административной реформы), его восприятие или отвержение.
Таким образом, можно говорить о достаточно сложном и неоднозначном взаимодействии формального и неформального начал в правоохранительной системе. Проблема в том, какой тип культуры воспроизводит правоохранительная система как государственная организация. Сильными культурами считаются такие, которые обладают объединяющей философией и миссией; сильным лидером; открытыми каналами коммуникаций и доступа к высшему руководству; чувством удовлетворенности, присущим всем сотрудникам; наличием поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов и обычаев; общим эмоциональным подъемом, касающегося работы и будущего; исполнительским мастерством, вложенным в общее дело усилиями и вознаграждением.
Сложность, многопрофильность н непредсказуемость задач, решаемых коллективом сотрудников правоохранительных органов, требует от каждого из них определенного уровня профессионального мастерства, хорошей физической, специальной и психологической подготовки, высоких моральных качеств.
Современная практика вносит существенные изменения в систему представлений о требованиях к профессиональным и личностным качествам сотрудников. Возрастает потребность в повышении их культурного уровня и творческого развития, формировании нравственных качеств н эстетического
отношения к жизни, способности правильно оценивать социальные явления и всегда действовать в полном соответствии с предписаниями законов.
Служба в правоохранительных органах выделяет ее представителей по образу мыслей, повышенному чувству долга и ответственности, формирует в личности такие качества и духовные ценности, как настойчивость, выдержка, разумная инициатива, готовность придти на помощь людям и т. д. Повседневная практическая трудовая деятельность сотрудника, преодоление трудностей, которые встречаются в службе, требуют от человека принципиальности в большом и малом, непримиримости к любым проявлениям расхлябанности, недисциплинированности, пассивности. Особенность службы заключается и в том, что она относится как к классу преобразующих, так и к классу управляющих профессий одновременно.
Развитие нравственно-эстетических качеств сотрудников подчинено основной цели - формированию профессионально подготовленных специалистов. Важнейшую роль в решении задач развития нравственно-эстетических качеств личности сотрудника имеет внедрение комплексного подхода, основным требованием которого является воспитание у человека не отдельных морально-нравственных черт, а всей совокупности тех качеств, из которых складывается внутренний мир цельной в духовно-нравственном отношении личности. Речь идет о формировании мировоззрения, отношения к труду и государственной собственности, высокой сознательности, патриотизма, эстетического отношения к жизни и других качеств, необходимых сотруднику в профессиональной деятельности.
Некоторые авторы при анализе ценностно-культурной оболочки организационной среды какого-либо института формируют три базовых категории, по которым можно анализировать и корректировать организационную культуру:
- образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Наиболее труднопознаваемыми являются предположения, они скрыты и сложны для осознания, но
они задают направление поведения в рамках существующей организационной культуры;
- ценностные ориентации (модусы), позволяющие ориентировать членов организации в направлении, важном для организации. Ценности позволяют понять, какое поведение организации считается допустимым, приемлемым и одобряемым;
- символика, с помощью которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. С помощью символики происходит формирование, закрепление и передача базовых предположений и ценностей, присущих организации. Знаково-символическая система функционирует на основе мифологии и обрядов. Процессы формирования и закрепления мифов достаточно длительны и трудоемки, но они оказывают определенное влияние на состояние организационной культуры [2].
Таким образом, можно сформулировать основные направления работы в области ценностно-культурного уровня организационной среды правоохранительной системы, позволяющих корректировать организационную культуру в заданных направлениях:
- проработка идеологической платформы (создание миссии, стратегии и целей);
- формирование материализованных компонентов знаково-символической системы;
- сохранение позитивных духовных ценностей и образование новых;
- создание благоприятного социальнопсихологического климата, позволяющего раскрыть интеллектуальный и творческий потенциал сотрудников.
Несмотря на кажущуюся простоту и незначительность вопроса в формировании миссии отсутствие единой идеологической платформы приводит к размытию в изложении и трактовке целей, что затрудняет идентификацию приоритетов в своей деятельности и негативно сказывается на восприятии правоохранительных структур населением.
Значение материализованных символов нельзя недооценивать. Они создают первое впечатление, с них начинается знакомство с ними граждан и новичков. Знаково-символическая система организационной культуры позволяет оказывать первоначальное воздействие и на поведение сотрудников. Это связано с доступностью, понятностью, познаваемостью визуальных атрибутов организа-
ционной культуры. Коммуникации, транслируемые посредством внешней и внутренней визуализации, оказывают сильное воздействие на производительность и качество работы с населением. Внутренний и внешний дизайн зданий, интерьер, форма сотрудников считываются на бессознательном уровне, формируя удовлетворенность от работы работников и обслуживаемых лиц.
Материализованные компоненты знаково-символической системы формируют
имидж органов правоохранительной сферы, влияющий на оценку их работы обществом, а также способствуют привлечению новых сотрудников с определенным профессиональным и культурным уровнем.
Ценности представляют собой ядро организационной культуры, они определяют поведение в организации и передаются с помощью знаково-символических кодов. Современное состояние российского общества характеризуется наличием противоречивых ценностей. До сих пор существуют ценности, сформировавшиеся в советское время, и одновременно идет процесс закрепления новых ценностей. Это свойственно и для институтов правоохранительной системы.
Формирование и закрепление коллективных ценностей, воспитание на них сотрудников способствует образованию корпоративного единения и определяет их поведение в сложных, критических ситуациях. Каждый орган (институт) вырабатывает свою ценностную систему, составляющую ядро его организационной культуры, но определяющим для руководителя как главного субъекта этой деятельности должен стать методологический принцип: ценности, присущие органу, должны быть производными от ценностей общества в целом.
Социально-психологический климат
формируется под воздействием множества факторов, носящих как субъективный, так и объективный характер. Факторы объективного характера предопределяются, в первую очередь, неформальными и формальными отношениями. К субъективным факторам относятся деятельность руководителей, стиль их руководства, осознание ими или, наоборот, неосознание позитивных ценностей, сложившихся в обществе и т. д.
Под культурой управленческой деятельности в правоохранительных институтах по-
нимается и степень совершенства в овладении чем-либо (например, культура труда, культура поведения и т. п.), и этика взаимоотношений, которые руководитель выстраивает с окружающими его людьми, и его должностном авторитете как обобщенном показателе успешности деятельности [3].
Личностные качества руководителя в правоохранительной системе, характеризующие высокий уровень его культуры управленческой деятельности, должны включать следующие группы качеств:
1) управленческая направленность - интерес к профессии и склонность заниматься ею. Под управленческой направленностью понимается направленность на работу с людьми;
2) компетентность - проявление общей и профессиональной эрудиции; она играет важную роль в завоевании авторитета у подчиненных и сослуживцев;
3) лидерский потенциал - совокупность организаторских способностей, интеллектуальных свойств и эмоционально-волевых черт характера;
4) управленческая нравственность характеризуется честностью, порядочностью, требовательностью к себе, организованностью, дисциплинированностью, ответственностью, обязательностью, добросовестностью, трудолюбием;
5) требовательность - способность предъявлять строгие требования к подчиненным и сослуживцам на основе высокой требовательности к самому себе;
6) коммуникабельность (общительность) - легкость вхождения в контакт с другими людьми; она выражает интегральные коммуникационные свойства личности и является одним из профессионально значимых качеств современного руководителя;
7) интуиция - способность на основе накопленного опыта и приобретенных ранее знаний угадывать истину, открывать новое, как бы минуя промежуточные логические рассуждения;
8) управленческий такт - способность устанавливать правильные взаимоотношения с подчиненными и сослуживцами. Его составляющие: чуткость, отзывчивость, доброжелательность, тактичность, корректность,
справедливость, беспристрастность, доверие, выдержка, самообладание, уравновешенность, спокойствие, мягкость, снисходительность, терпеливость, терпимость, искренность, естественность, простота обращения;
9) приятный внешний вид определяется аккуратной деловой одеждой, прической, неброскими аксессуарами;
10) культура речи, характеризующаяся правильностью, краткостью, ясностью, доступностью, логичностью, стройностью, уместностью, убедительностью изложения.
Набор рассмотренных выше качеств обусловлен социальным аспектом профессиональной деятельности руководителя и тесно связан с такими особенности его личности, как социальная направленность, характер самооценки, степень конфликтности, уровень личной тревожности.
Культура управленческой деятельности руководителя органа правоохранительной системы - это часть его профессиональной культуры, такое профессионально-важное качество, которое предполагает овладение им специфических для его профессии знаний теории и психологии управления, управленческими умениями и навыками, а также наличие набора личностных качеств, обеспечивающих эффективность его управленческой деятельности при реализации своих организационно-управленческих функций в любых условиях.
Таким образом, ценностно-культурная оболочка организационной среды институтов правоохранительной системы - это сложная, многоуровневая структура, выходящая за рамки привычного понимания организационной культуры, поскольку затрагивает не только рабочий процесс и организующее начало, но и подразумевает аспекты общественного характера и социальной идентификации. Во многом это связано с требованиями, предъявляемыми к сотрудникам органов охраны порядка и закона. Их воспитание в культурном и идеологическом формате происходит на этапе формирования личности в близком социальном окружении. Поэтому очень важно заниматься молодежной политикой, чтобы ценностные элементы организационной культуры уже были заложены на стадии становления личности.
3. Дегтярев И. Л. О культуре и стиле работы
1. Бурдье П. Социология политики. М., 1993. начальствующего состава органов внутрен-
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: них Дел. М^ 2°°°.
человек, стратегия, организация, процесс. М.,
1995. Поступила в редакцию 12.09.2012 г.
UDC 316-77
VALUE-CULTURAL FIELD OF ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT OF INSTITUTIONS OF LAW ENFORCEMENT SYSTEM
Aleksander Petrovich LOMKIN, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russian Federation, Post-graduate Student, Theoretical and Applied Department, e-mail: [email protected]
The study of value cultural field of organizational environment of institutions of the law enforcement system is considered. The value modalities determining in the system of employee relationship of the law enforcement system are analyzed. The main morally-ethical categories of organizational space of the law enforcement system are examined.
Key words: value-cultural aspects; organizational culture; law-enforcement agencies; moral and aesthetic culture; the culture of personality.
30S
