CC BY
175
А. А. Клименко
ЦЕННОСТИ И МИФЫ КАК ЯДРО КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
В данной статье рассматривается проблематика формирования корпоративной культуры компании, особое внимание уделено ценностям и мифам, влияющим на успешное развитие предприятия. По мнению автора, миф формирует коллективную идентичность и реализуется через ценности компании, которые разделяет большинство сотрудников. Наряду с мифами система ценностей составляет ядро корпоративной культуры.
Ключевые слова: корпоративная культура, ценности, мифы, компания, персонал.
The article considers the problems of corporative culture of a company formation paying much attention to values and myths positively affecting the development of an enterprise. The author thinks that myth forms collective identity and is realized through the values of a company, which are supported by the majority of the personnel. Along with myths the values system forms the nucleus of the corporative culture.
Key words: corporative culture, values, myths, company, personnel.
Развитие и рост любой современной компании неразрывно связан с наличием сильной корпоративной культуры, основополагающими элементами которой являются ее внутренние ценности и мифы. Поэтому рассмотрение данных феноменов в тесной взаимосвязи представляется вполне логичным и обоснованным.
Для исследования феномена корпоративных ценностей необходимо прежде всего рассмотреть и проанализировать понятие ценность. К проблематике ценностей в своих трудах обращался немецкий философ эпохи Просвещения И. Кант, который рассматривал нравственность индивида как основу для коренного изменения сознания. «Именно с благотворения не по склонности, а из чувства долга и начинается моральная и вне сравнения высшая ценность характера» [3, с. 168]. Представитель баденской школы Риккерт истолковывает ценности как принцип, задающий фундаментальную артикуляцию бытия, познания и человеческой деятельности: «Если цели субъекта лишены ценности, то они не могут осмыслить нашего существования» [9, с. 71]. Отечественные исследователи данной области рассматривали понятие ценность с разных точек зрения. По мнению И. С. Нарского, ценности - это «главным образом идеалы общественной жизни, а на этой основе и личной деятельности» [8, с. 214]. Ценности как «обобщенные представления или ценностные представления, выступающие в качестве общественных идеалов, стереотипов общественного и индивидуального сознания, функционирующих как идеальные критерии оценки и ориентации личности и общества» рассматривали М. И. Кунявский, В. Б. Мосин, И. М. Попова [7, с. 26]. Л. В. Карташова определяет ценности как «набор принципиальных убеждений, стандартов и критериев, которыми человек руководствуется на протяжении всей жизни» [4, с. 43].
На наш взгляд, ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.
Анализ научной литературы по данной проблематике позволяет сделать вывод: ценность - это понятие, используемое как для обозначения общественного идеала, эталона, так и признанной культурной нормы. В человеческом сознании одновременно существует множество ценностей, следовательно, мы можем говорить об их системе, определенным образом упорядоченной, индивидуальной для каждого человека и являющейся динамичной и подвижной, изменяющейся во времени, с возрастом, сменой жизненных обстоятельств и т. п.
Существуют различные классификации ценностей. Поскольку система ценностей подвижна и динамична, то при потере одной ценности, ее может заменить другая, имеющая первостепенное значение на данный период. Выделяют ценности-цели и ценности-средства, определяющие пути достижения целей. Среди различных видов ценностей особую важность имеют корпоративные, выполняющие важные функции и закрепленные в нормах корпоративного поведения. Стремление к общим ценностям способно объединить людей в группы, что способствует формированию необходимой энергии для достижения поставленных целей, а следовательно, и повышения эффективности деятельности компании. При формировании предприятия ценности-цели выражаются в миссии компании и составляют ее основу, а ценности-средства определяют принципы политики организации, регулирующие установленные нормы поведения персонала при взаимодействии с клиентами, партнерами, сотрудниками и т. д. [5, с. 74].
По нашему мнению, корпоративные ценности относятся к субъективным элементам культуры ком-
64
пании, где система ценностей образует внутренний стержень культуры. Результаты проведенного исследования среди работников нефтегазодобывающих предприятий Нижневартовска показывают, что все компании, являющиеся объектом исследования, разделяют весьма близкие ценности: лидерство на рынке (72 %), успех (66,5 %), качество выполняемой работы (58 %), демократический стиль руководства (64 %), порядочность (58 %), доверие (54 %), открытость (51%), уважение (49 %). Формирование, изменение, внедрение ценностей в культуру компании - процесс довольно сложный и трудоемкий. И. А. Кандария связывает процесс формирования ценностей культуры компании с ее жизненным циклом, выделяя 5 этапов [2]. На первом этапе - создания компании - все ценности, нормы, образцы поведения, основной стиль деятельности закладывается ее основателями. На втором - происходит закрепление ценностей, которые разделяются всеми членами коллектива. На третьем этапе культура поддерживается уже существующими обычаями. На четвертом - стадия «зрелости» - культура организации выполняет интегративную функцию. И на пятом этапе - нового роста компании -персонал разделяет существующие ценности предприятия, помогает преодолевать кризисы, с которыми оно может столкнуться. Для работников исследуемых компаний на первом месте стоят личные ценности: здоровье (78 %), материальное благополучие (76 %), семья (64 %), честность (62 %), порядочность (59 %), уважение (53 %), открытость (47%). Также были определены ценности, связанные с трудовым процессом: работа в команде (44 %), результативность (41 %), качество выполняемой работы (38 %).
Таким образом, наше исследование показало, что ценности - относительно устойчивая категория, но на них можно целенаправленно влиять на ранних стадиях развития компании. Изменение в системе ценностей часто лежит в основе экономических изменений. Ценности, принятые в той или иной культуре, должны быть связаны с экономическими реалиями компании и способствовать росту ее эффективности, успешному решению задач.
Мифы также являются важными составляющими развитой корпоративной культуры. Миф всегда проявляется на множестве разных уровней бытия: индивидуальном, социальном, культурном, поэтому понятию «миф» невозможно дать однозначное определение. Понятие мифа во многом контекстуально, отсюда и множество его характеристик, широта и противоречивость спектра его определений. С одной стороны, мифология есть совокупность сказаний о
65
богах и героях, а также система фантастических представлений о мире, а с другой стороны, мифологией называют и науку о мифах. По мнению А. Л. Топоркова, «миф возникает непреднамеренно, почти случайно и тем не менее сохраняет свою власть над людьми в течение тысячелетий... Миф выступает и как символическая форма, и как регулятор индивидуального поведения и социальных связей.» [10, с. 390]. Система взаимосвязанных мифов, или мифология, лежит в основе любой культуры, определяет ее тип и тип живущего в ней человека. По своей природе миф традиционен и сохраняется только благодаря традициям. «Миф как бы задает систему мировоззренческих координат, выйти из которых непозволительно» [9, с. 654]. Миф как социальное явление функционирует прежде всего на основе веры. Миф вне ограничения, налагаемого формальной логикой, есть предмет полнейшего доверия. По мнению Ю. М. Антоняна, миф не субъективен, он отражает вполне объективные потребности именно так, чтобы познать окружающий мир. «Миф столь же объективен, сколь и наука, хотя и не опирается на строгую и поддающуюся проверке систему доказательств» [1, с. 12].
Мифология способствует быстрому продвижению идей в обществе и призвана обеспечивать их внедрение в массовое сознание. Сила мифа не в том, что он истинен, а в том, что его разделяет большинство членов социума. Одна из основных функций мифов -созидание коллективов, которые возникают потому, что мифы обеспечивают в каждом конкретном случае координацию восприятия и поведения многочисленных разрозненных индивидов, т. е. формирует коллективную идентичность. Она реализуется через ценности и нормы, с одной стороны, это орудия единения коллективного субъекта с объектом, с другой - орудия согласования представления с поступком.
В компаниях мифы могут существовать как яркие, метафорические истории о жизнедеятельности предприятия, о руководителях, о выдающихся личностях организации, которые постоянно циркулируют и передаются одними поколениями руководителей и сотрудников другим. Зачастую мифы становятся основой для принятия решений. Часто соотношение правды и вымысла в мифах не играет никакой роли. Действительно важным является то, насколько они могут донести информацию о реальных ценностях компании до окружающих и поддаются ли общественному контролю.
Значительное место в мифологии отведено героям. Существуют определенные категории мифиче-
ских героев: первопредки, культурные герои, духи и боги. На наш взгляд, миф о корпоративном герое -это выражение культуры, духа компании. Категория мифа неразрывно связана с ролью корпоративного героя компании.
На исследуемых предприятиях в роли героев выступают основатели компании, выдающиеся лидеры - руководители, успешные менеджеры, служащие, которые принесли организации наибольший успех. «Герои ситуации» - это работники, добившиеся значительных результатов в тот или иной период своей деятельности. В «мифологии» нефтегазодобывающих компаний существуют также истории о героях-экспериментаторах, героях-новаторах, героях, все время отдающих компании. Мифы, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой фор-
ме довести до служащих общекорпоративные ценности. На наш взгляд, оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, мифы дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений.
Проведенное исследование показало, что одной из причин успеха компании является создание особого микроклимата на предприятии, корпоративных традиций, чему способствуют принятые в компании ценности и коллективные мифы. Перечисленные выше составляющие являются ядром корпоративной культуры и направлены на укрепление корпоративного духа среди работников предприятия, что, безусловно, способствует успешному развитию корпоративных отношений и улучшению экономических показателей деятельности компании.
1. Антонян, Ю. М. Миф и вечность / Ю. М. Антонян. - М.: Логос, 2001. - 464 с.
2. Кандария, И. А. Формирование корпоративной культуры в организации [Электронный ресурс] / И. А. Кандария. -Режим доступа: http://www.magistr-mba.ruЛree_articles_24-65.html(12.09.2010), свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус.
3. Кант, И. Основоположение метафизики нравов / И. Кант // Соч.: в 8 т. - М., 1994. - Т. 4. - Разд. 1. - 543 с.
4. Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л. В. каратошва. - М.: ИНФРА-М., 2005. - 220 с.
5. Карташова, Л. Организационное поведение / Л. Карташова, Г. Никонова, Т. Соломанидина. - М.: ИНФРА , 2002. - 157 с.
6. Косарев, А. Философия мифа: Мифология и ее эвристическая значимость / А. Косарев. - М.: ПЕР СЭ; СПб.: Унив. кн., 2000. - 304 с.
7. Кунявский, М. И. Сознание и трудовая деятельность / М. И. Кунявский, В. Б. Мосин, И. М. Попова. - Киев, 1985. - 187 с.
8. Нарский, И. С. Диалектическое противоречие и логика познания / И. С. Нарский. - М., 1996. - 310 с.
9. Риккерт, Г. Науки о природе и науки о культуре: пер. с нем. / Г. Риккерт; общ. ред. и предисл. А. Ф. Зотова; сост. А. П. Полякова, М. М. Беляева; подг. текста и прим. Р. К. Медведевой. - М.: Республика,1998. - 413 с.
10. Топорков, А. Л. Теория мифа в русской филологической науке XIX века / А. Л. Топорков. - М., 1997. - 405 с.
66
