CC BY
10
эмиссионного мониторинга заблаговременно предупредит о приближении опасного состояния металла.
Природа опасного состояния для наружного резервуара ясна априори -развитие пластических деформаций на линии стыка крыши (днища) и стенки при повышении давления. Поэтому для идентификации источника эмиссии в этом случае достаточно зонной локации, что вполне обеспечивается одним слоем ПАЭ по высоте. Установка ПАЭ на наружной крыше (также как и на днище в межстенном пространстве) с целью планарной локации источников эмиссии (определения координат источника эмиссии на поверхности оболочки) для этого не требуется.
Побочными эффектами предлагаемого варианта САЭМ являются:
- свободный доступ к датчикам АЭ, их контроль и ремонтопригодность;
- значительное сокращение датчиков АЭ.
Шамсутдинов Н.Р., к. э. н.
доцент
кафедра Экономика и менеджмент Казанский национальный исследовательский технический
университет им. Н.А. Туполева Россия, г. Лениногорск СТРУКТУРА МОТИВАЦИОННОГО ПРОФИЛЯ ПЕРСОНАЛА РОССИЙСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Автор рассматривает важность мотивации для эффективной деятельности организации. Мотивация интерпретируется через теории зарубежных и российских исследователей: МакГрегора, Херцберга, Герчикова. В статье предлагается использование типологической модели Герчикова для повышения мотивации сотрудников.
Ключевые слова: мотивация, компания, модель, пирамида Маслоу
Мотивация, представляющая собой готовность работника приложить определенные усилия для достижения целей организации и удовлетворить за счет этого конкретные индивидуальные потребности, представляется автору самым сложным и, пожалуй, наиболее важным процессом в современном управлении. Джек Уэлч, один из лучших управленцев ХХ века, отмечал, что один работник может разрушить усилия всей компании; соответственно, чем в меньшей степени он мотивирован, тем больше вероятность того, что действия его (осознанные или неосознанные) приведут к отрицательным для компании результатам. Приоритетность персонала и работы с ним для выполнения задач организации отмечали практически все известные управленцы второй половины ХХ - начала XXI века, эта идея отлично сформулирована Джеком Уэлчем: «Единственный способ, который, по-моему, позволяет получать более высокую производительность, это добиться высокой вовлеченности сотрудников и того, чтобы они с воодушевлением
выполняли свою работу. Вы не можете позволить, чтобы кто-то на вашем предприятии проходил через заводские ворота или в офис, не готовый работать на 120%. Я не имею в виду беготню и потение, я имею в виду умную работу. Только так можно добиться понимания запросов потребителей, а не делания «чего-нибудь» или «про запас». Каждый должен ощущать важность своей роли в общем процессе; когда люди видят, что с ними считаются, они ведут себя более достойно. Они ощущают себя не бессловесными винтиками, а важными составляющими целостного процесса».
Итак, значимость мотивации не должна вызывать сомнений, но на многих российских предприятиях этому вопросу почти не уделяется внимания, и мотивация в лучшем случае является материальной. Ярким примером является ситуация, когда на новогодней вечеринке начальник признанного лучшим отдела организации поднимается на сцену и получает фен. Такая мотивация не имеет смысла, так как в большинстве случаев эффект получается отрицательным. Попробуем сформулировать, какие составляющие мотивационных схем могут быть сегодня использованы в российском управлении и в каком объеме.
Почти на подсознательном уровне мотивация ассоциируется с пирамидой Маслоу, утверждающей, что у каждого человека есть пять последовательно заполняемых уровней потребностей, и, пока не удовлетворены потребности более низкого уровня, не имеет смысла мотивировать человека, исходя из более сложных потребностей. Аналогичная идея лежит в основе теории Х и Y МакГрегора (то есть потребности людей Х находятся на двух нижних уровнях пирамиды Маслоу, а потребности людей Y - выше). Недостатком этих классических теорий является посылка о том, что работник, не удовлетворенный, например, с точки зрения социальных потребностей, не может быть мотивирован при помощи потребности в уважении или самореализации. Также, человек Y ни при каких обстоятельствах не может быть мотивирован к работе путем обещания просто стабильного заработка. С современных позиций очевидно, что это посылки не всегда верны: наличие материальных потребностей совершенно не исключает амбициозности. Аналогично, даже у человека, основной целью в работе которого является достижение наилучшего результата (потребность в самореализации максимизирована, человек явно относится к категории Y), как минимум, могут быть периоды в жизни, когда для него стабильный заработок может оказаться приоритетным независимо от типа работы. При этом он будет удовлетворен работой, поскольку его самореализация в таком случае будет выражена в достижении стабильности. Таким образом, человеку могут быть единовременно свойственны потребности, расположенные на всех уровнях пирамиды Маслоу.
Эта идея нала отражение, хотя и незаконченное, в теории двухфакторной теории Херцберга, где работающий человек в плане удовлетворения может находится на одной из точек приведенной ниже
линейки.
Таким образом, работник не обязательно должен пребывать в удовлетворенном или неудовлетворенном работой состоянии; напротив, он может годами работать в должности, единственным достоинством которой является отсутствие у него удовлетворенности. Такое поведение, например, может быть проиллюстрировано следующим высказыванием: «Работа не очень, да и зарплата так себе, но коллектив очень хороший». Описанный подход уже является шагом вперед по сравнению с классическими содержательными теориями мотивации и используется в практике управления: например, в малых компаниях, не способных платить зарплату даже на среднеотраслевом уровне, создается приятная «домашняя» атмосфера, которая компенсирует недостаток мотиваторов. Иногда, как в случае Southwest Airlines, такой подход на этапе развития компании дает возможность организации достичь лидерских позиций в отрасли - как раз за счет использования широкого спектра инструментов мотивации.
В то же время, поскольку во многих случаях применение западных теорий мотивации в российской практике не дает желаемого результата, автор предлагает рассмотреть отечественную теорию мотивации. Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, российский ученый В.И. Герчиков сделал вывод о существовании пяти типов трудовой мотивации. Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: их интересуют лишь деньги. Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили. Нужно отметить, что по каким-то причинам большинство российских руководителей считают, что все работники относятся именно к этой категории, и систему мотивации строят только на материальных стимулах. Сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, ценит не материальное вознаграждение, но содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу, доказывая это не только руководству и коллегам, но и себе. Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Такой работник может показаться идеальным сотрудником, однако у него свои минусы - таким работником очень сложно управлять, поскольку он считает, что самостоятельно способен управлять находящимся в сфере его влияния подразделением. Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы. Такая категория работников также известна в зарубежных теориях мотивации. Но особенного внимания заслуживает открытие в рамках российской теории пятого типа мотивации. Было обнаружено, что есть категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то,
за что их не накажет начальник. Герчиков назвал данный тип избегательным, или люмпенским. В западных теориях существование такой категории людей в принципе отрицается, однако в российской практике они встречаются достаточно часто. Несмотря на яркость и простоту, типологическую модель Герчикова используют не много компаний. Возможно, потому, что далеко не все фирмы готовы прикладывать усилия, чтобы выделять разные группы сотрудников и для каждой из них разрабатывать свои мотивационные схемы.
Использованные источники:
1. Хэрри М. Шредер Р. 6 SIGMA. - М.: Изд-во Эксмо, 2003.
2. Герчиков В.И.. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003.
Шапранко Д.С.
Базанов М.М.
Двоеглазова А.А.
Касьянова О. В., к.т.н. научный руководитель, доцент Кузбасский государственный технический университет
им. Т. Ф. Горбачева Россия, г. Кемерово
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ УТИЛИЗАЦИИ РЕЗИНОТЕХНИЧЕСКИХ ИЗДЕЛИЙ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ В КУЗБАССЕ
Среди многочисленных экологически опасных техногенных отходов особое место занимают резинотехнические изделия (РТИ) - отработанные автомобильные шины (АШ), транспортные ленты, шланги и др. Так, только в Кузбассе ежегодно образуется изношенных АШ более 20 тыс. тонн, а накоплено более 180 тыс. тонн. Учитывая быстро растущий автопарк эти цифры будут значительно возрастать [1].
Особенности химического строения РТИ относящихся к классу эластомеров, имеющих прочную трехмерную структуру с поперечными связями, а также сложность надмолекулярных образований придают им уникальные свойства - эластичность, теплостойкость, маслобензостойкость и т.д. В то же время, именно эти свойства, в ряде случаев усугубляющиеся конструкцией изделия (например, АШ, их состав входят резина, металлическая проволока, полимерные нити) являются основой значительных трудностей, связанных с утилизацией после завершения эксплуатации.
Опасность для окружающей среды, а, следовательно, и здоровья людей, от РТИ, связана с тем, что:
• под действием ультрафиолетового излучения, озона и других сильных окислителей происходит медленная деструкция резины (85-90 %) и ее компонентов, что приводит к образованию и вымыванию природными водами вымыванием ряда токсичных органических соединений:
