CC BY
502
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Н. Б. НИКОЛЮКИНА, И. С. КОНДРАШОВА
Статья посвящена анализу проблем формирования и развития трудовых ресурсов медицинских учреждений современной России. Показано, что стремительное развитие новых сфер экономики и постоянная модернизация технологических процессов традиционных отраслей находит отражение в высоком уровне требований к рабочей силе, а именно способностям работника, его знаниям, профессиональным навыкам, компетенции и мобильности.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, персонал, человеческий капитал, кадровая политика в здравоохранении.
Одним из важнейших аспектов государственной социальной политики является модернизация российского здравоохранения. Среди ее приоритетных направлений - совершенствование и финансовое наполнение программ оказания качественной медицинской помощи, дальнейшее развитие профилактической направленности отечественного здравоохранения, укрепление материально-технической базы медицинских учреждений, вопросы информатизации. Все происходящее в настоящее время в здравоохранении - результат отсутствия в общественном сознании, в законодательстве, в государственном управлении, в политике развития и реформирования системы здравоохранения и модернизации экономики страны в целом понимания и утверждения приоритета здоровья.
Наличие достаточного числа квалифицированных работников является важнейшим условием эффективной работы любой системы, в том числе и системы здравоохранения. Формирование и рациональное использование трудовых ресурсов составляет одну из актуальнейших проблем экономики здравоохранения.
В справочных изданиях трудовые ресурсы определяются как главная производительная сила общества, часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью. В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяй-
стве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе [1].
Специфика отрасли здравоохранения такова, что соединение в единую систему живого и овеществленного труда в значительной степени зависит от субъективного фактора, т. е. от людей, в гораздо более выраженной степени, нежели в материальном производстве. Врачи и другой персонал, работающий в здравоохранении, играют ключевую роль в распределении ресурсов отрасли. Некоторые решения, в том числе законодательные, могут отрицательно влиять на поведение врачей. Например, стремление сдержать расходы может быть воспринято как ограничение клинической свободы врачей [2]. Одновременно поведение врачей в большинстве стран мира хотя и связано с желанием получить максимальный доход, улучшить свое благосостояние, тем не менее определенную роль в их поведении играют принципы и нормы, мнение коллег, отношение общественности.
При этом в своей работе врачи постоянно сталкиваются с проблемой необходимости ответа на целый ряд вопросов клинического и этического характера.
К клиническим вопросам относят следующее: какой наиболее вероятный прогноз при назначении лечения; какой наиболее вероятный прогноз, если лечения не проводить; какая вероятность возникновения осложнений лечения; какие побочные эффекты лечения; насколько лечение эффективно; где лучше всего лечить пациента (поликлиника, стационар и т. п.); какие специалисты необходимы для наиболее эффективного лечения и др.
Этические проблемы: имеются ли моральные основания начать лечение; имеются ли законодательные права для проведения лечения; имеются ли религиозные особенности, влияющие на про-
цесс лечения; приемлемо ли лечение для пациента и его семьи; приемлемо ли лечение для общества в целом; какова степень участия различных лиц и организаций в принятии решения о лечении (пациент, члены семьи, врачи, религиозные организации, органы управления, профессиональные сообщества и т. д.) и др.
Современное состояние использования трудовых ресурсов характеризуется парадоксальным явлением. С одной стороны, организаторы здравоохранения говорят о повсеместном дефиците кадров, в том числе и врачебных, в первую очередь, в амбулаторном звене. С другой стороны, функция врачебной должности не всегда выполняется. Рабочее время врачей используется нерационально и неэффективно. Потери рабочих дней по болезни составляют около 10 дней в расчете на одного рабочего и служащего. В связи с неявками пациентов отмечаются перерывы в работе врачей, особенно в летний период года. Кроме того, медицинские сестры в период 12-часового дежурства до 2 часов рабочего времени тратят на различные переходы по подразделениям учреждения. Также много времени врачи и средний медицинский персонал затрачивают на выполнение несвойственных им функций в связи с нехваткой персонала и нерациональной организацией труда. Все эти функции могли бы быть выполнены персоналом с меньшей квалификацией. В частности, у врачей поликлиник эти работы занимают до 30 % рабочего времени, а у врачей стационара -до 35 % времени [6].
Централизация и специализация вспомогательных служб, в том числе, для нескольких расположенных недалеко друг от друга учреждений, позволяет повысить эффективность использования трудовых, финансовых и материальных ресурсов, улучшить результаты работы их в целом и повысить удовлетворенность пациентов медицинской помощью. Например, организация самостоятельных подразделений по стерилизации инструментов и материалов не только освобождает время (10-20 %) у медицинских сестер, но и приводит к сокращению числа осложнений, вызываемых некачественной стерилизацией в обычных условиях.
Средние медицинские работники - самая многочисленная группа специалистов в системе здравоохранения, имеющая реальные и потенциальные возможности для удовлетворения населения в доступной и качественной помощи. В последние годы в нашей стране развитие сестринского дела имеет значительные позитивные результаты. На современный момент сложилась и развивается 3-уровневая система подготовки се-
стринских кадров: базовый уровень (его обеспечивают медицинские училища); повышенный (медицинские колледжи); высший (факультеты высшего сестринского образования в высших медицинских учебных заведениях).
Нельзя не отметить существование негативных медико-демогра-фических процессов: снижение рождаемости, старение населения, хрониза-ция патологии, распространение новых социально опасных заболеваний. Кроме того, отмечается отток медицинских кадров из отрасли, в том числе и средних медицинских кадров. Все перечисленные факторы, отмечают И. В. Лебедева и Л. И. Кас-прук, требуют кардинальных мер по совершенствованию качества подготовки и переподготовки сестринского персонала. Необходим деятельный пересмотр роли сестринского персонала, его функций, организационных форм деятельности в соответствии с важными задачами реформирования здравоохранения [7].
Труд работников здравоохранения в силу специфики отрасли характеризуется высоким уровнем нервного напряжения. Зачастую медицинские работники трудятся в условиях информационной перегрузки, частого переключения внимания, проведения сложных исследований, большой ответственности, что ведет к утомлению и нервозности, которые проявляются особенно заметно к концу рабочего дня. Условия работы многих сотрудников также оставляют желать лучшего, так как в течение последних десятилетий состояние материально-технической базы здравоохранения приходило в упадок. Большинство кабинетов, ординаторских, лабораторных и других помещений требуют серьезного ремонта, медицинская и офисная мебель требуют замены.
В результате планирование в медицине основывается в большинстве случаев на профессиональной оценке самими врачами предполагаемой нуждаемости населения в медицинской помощи.
Исходя из экономической теории, различают спрос, нуждаемость и потребность в медицинском персонале.
Спрос на медицинский персонал можно определить как число врачей, необходимое для удовлетворения имеющегося спроса на медицинские услуги жителями определенного региона (территории).
Нуждаемость в медицинском персонале можно определить как оценку необходимого числа сотрудников, которые обеспечат в стандартном объеме всю возможно необходимую медицинскую помощь жителям территории.
Потребность в медицинском персонале может быть определена как число персонала, необходи-
мое для удовлетворения заранее заданного объема и профиля медицинских услуг в зависимости от того, как организована система здравоохранения. Термин потребность в данном контексте близок к термину спрос.
Оценка необходимости трудовых ресурсов, основанная на чистом спросе на медицинские услуги, также как и оценка, основанная на предполагаемой нуждаемости, имеют большие допуски и не позволяют точные обоснованные решения.
На спрос в медицинских ресурсах влияют многие факторы, часть из которых находится вне рамок системы здравоохранения. Такие факторы важны, однако они неравны по своему значению, особенно в зависимости от страны, системы здравоохранения, методологии и планирования. В целом В. Ю. Семенов выделяет восемь категорий данных факторов.
1. Демографические. Эти факторы включают в себя численность, размещение по территории, плотность, темп роста численности, возрастную и половую структуру населения. Основное значение имеют численность и территориальное распределение населения.
2. Экономические. Эти факторы включают в себя уровень доходов граждан. Чем выше уровень дохода, тем больше средств тратится на здравоохранение. При этом, чем больше спрос превышает предложение медицинских услуг, тем выше цена на эти услуги в частном секторе или тем больше время ожидания помощи в государственном секторе.
3. Социальные и культурные. Во-первых, уровень образования населения. Чем он выше, тем выше спрос на медицинские услуги и тем выше потребность в медицинском персонале. Во-вторых, уровень осознания гражданами и обществом важности проблем охраны и состояния здоровья. Если отношение к проблемам здоровья не выражено, то потребность в кадрах меньше и меньше спрос на медицинские услуги.
4. Состояние здоровья. В основном здесь проявляется обратная зависимость: чем выше уровень здоровья населения, тем меньше потребность в медицинском персонале. Однако нередко наблюдается ситуация, когда бедная и менее образованная часть населения меньше обращается за медицинской помощью, хотя состояние здоровья этой категории граждан является наихудшим, и они реально нуждаются в медицинской помощи.
5. Доступность. Доступность зависит от множества факторов, которые ее увеличивают или ограничивают. К ним относятся: время, затрачиваемое на дорогу, время ожидания, удобное время приема врача, стоимость, качество помощи, социальные и культурные особенности при получении
медицинской помощи, межличностные отношения врача и пациента.
6. Обеспеченность ресурсами. Наличие возможностей оказания медицинской помощи (площадей поликлиник и т. п.) обеспечивает высокий уровень потребления медицинской помощи.
7. Производительность труда. Высокая производительность труда персонала и используемой техники и технологий обеспечивают высокий уровень потребления медицинской помощи. Потребность в персонале может как увеличиваться, так и уменьшаться.
8. Технологии лечебно-диагностические. Новые медицинские технологии оказывают прямое влияние на уровень оказания медицинской помощи. Более того, возможность использования новых технологий часто провоцирует врачей на их использование, даже если нет прямых свидетельств того, что результаты их применения оказывают больший эффект на здоровье пациентов, чем использовавшиеся ранее технологии [6].
При планировании и оценке имеющихся трудовых кадров следует учитывать только эквивалентные полностью занятым ставкам должности и работников. То есть, если работник совмещает или замещает должности, то следует учитывать его не один раз как физическое лицо, а считать занятые ставки различных должностей отдельно. При этом следует исходить из полной рабочей недели в расчете на одну должность. Такой подход позволяет точнее планировать рынок трудовых ресурсов и оценивать как предложение, так и потребность в кадрах.
При оценке рынка трудовых ресурсов следует учитывать и происходящие потери кадров. Причинами убыли кадрового состава медицинских учреждений являются: смерть, выход на пенсию, эмиграция, уход из отрасли здравоохранения в другие секторы экономики, изменение профессии, временный перерыв в работе.
В конце 80-х и в течение 90-х гг. прошлого века большое число врачей-специалистов переехало из России на постоянное место жительства в другие страны в связи с неадекватностью условий работы и оплаты труда их знаниям и квалификации по сравнению с зарубежными предложениями. Также большое число врачей, а особенно средних медицинских работников, ушли из профессии и начали работать в других отраслях экономики: бизнес, страхование, торговля, социальные услуги в частном секторе и т. п. Особое внимание уделяют молодым женщинам-работницам, так как для них высока вероятность временного прекращения работы в связи с беременностью и
рождением ребенка, а также возможностью перехода на роль домохозяйки.
Существует ряд факторов, влияющих на занятость и эффективность труда работников здравоохранения. Среди них выделяют: финансовые факторы - зарплата и возможность получения дополнительного дохода от платных услуг в государственном или частном секторе здравоохранения; интеллектуальное удовлетворение от своей работы, особенно в отдаленных сельских районах, где возможности для общения с коллегами ограничены; преданность профессии, которую трудно измерить количественно, но важность которой несомненна; условия работы и обеспечение безопасности труда; наличие необходимых служб и подразделений, оборудования, медикаментов,
расходных материалов, обеспечивающих персоналу возможность максимально применять свои знания и умения без ограничений; престижность работы, выражающуюся в престижности должности, специальности, места работы и т. п. Все эти факторы необходимо учитывать и изучать при планировании трудовых ресурсов [6].
Как известно, термин «доктор» происходит от латинского слова, означающего «учить». Необходимость распространения знаний среди медицинского персонала в настоящее время - это одна из важнейших задач руководителей здравоохранения. В условиях быстро меняющихся технологий важно обеспечить возможность сотрудникам регулярно освежать свои знания и получать новые знания о технологиях, медикаментах, организационных решениях и т. д., т. е. проводить инвестиции в работников. Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда работников. В целом инвестиции в человеческий капитал бывают трех видов. Каждый из них нацелен на повышение производительности труда работников и соответственно на увеличение их заработной платы и доходов.
Во-первых, расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное образование, подготовку по месту работы и т. д. - являются наиболее очевидным и, вероятно, наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной [3].
Во-вторых, расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье - следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий -
удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда работников.
Третье, расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью, составляют наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал. Как и образование, географическая миграции работников влечет за собой издержки в настоящем, чтобы получить выгоду в будущем от повышения рыночной стоимости их трудовых услуг. Нанимаемые работники воплощают в себе будущий поток трудовых услуг. Мировая практика свидетельствует, как отмечает И. Чернявский, что наибольшего успеха достигают страны, в которых применяется модель экономического развития с человеческим фактором в основе. Практически это выражается в том, что инвестиции в человека превышают инвестиции в машины и оборудование [7].
В-четвертых, возрождение института наставников из числа высококвалифицированных врачей и медицинских сестер. Статус наставников необходимо повысить. Такого рода практика способствует сохранению профессионализма и трудовой активности ветеранов [5].
Результаты работы системы здравоохранения во многом зависят от количественного и качественного состава медицинского персонала, а также работников других специальностей, занятых в медицинских организациях. При этом в здравоохранении имеются свои особенности, обусловленные большой долей человеческого неавтоматизированного труда, творчеством медперсонала при установлении диагноза и назначении адекватного лечения, большой неопределенностью прогнозов и интимностью отношений между пациентом и врачом. Спецификой здравоохранения является наличие большого числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, принадлежащим к различным группам персонала (например, в состав среднего медицинского персонала входят: медицинские сестры, лаборанты, зубные техники, зубные врачи и др.).
До последнего времени до конца не преодолен существующий в нашей стране менталитет населения, не способствующий профилактике заболеваемости и своевременности обращаемости населения за медицинской помощью.
Таким образом, в систему трудовых ресурсов входит их подготовка системой образования, планирование распределения кадров в отрасли и, основное, - использование системой здравоохранения. Сейчас в России основной упор делается на количественную подготовку будущих работников
здравоохранения без четкой регламентации их трудоустройства, хотя в основном затраты на образование несет государство.
Основная проблема работы персонала - недостаточный уровень финансирования, ведущий к низкой эффективности оказываемой медицинской помощи и неудовлетворительному качеству подготовки врачебного и сестринского персонала. Вместе с тем повышение образовательных знаний и практических навыков современных медицинских кадров, рациональное использование их потенциала системно влияет на иные значимые объемные параметры здравоохранения: финансовые и производственные ресурсы [3].
Потребность в трудовых ресурсах в медицине является весьма сложным вопросом по целому ряду причин. Ее нельзя измерить, как потребность в товарах, в зависимости от цены. Медицинская помощь в настоящее время рассматривается как общественное достояние, и в расчет принимается тот факт, что все граждане должны иметь возможность получить одинаковую медицинскую помощь независимо от уровня доходов и места жительства.
Следует выделить основные проблемы, стоящие в сфере трудовых ресурсов в медицинских учреждениях: отток медицинских кадров из отрасли, в силу неудовлетворительности оплатой труда; возрастающая роль среднего медицинского персонала и недостаточная их подготовка; нерациональная организация труда и нехватка персонала (врачи и средний медицинский персонал выполняют несвойственные им функции); неэффективное использование рабочего времени (например, неявка пациентов, особенно в летний период) [4]. Вышеизложенное свидетельствует о необходимости дополнительных инвестиций в трудовые ресурсы (обучение, улучшение качества жизни, условия для мобильности, обеспечение новейшим медицинским оборудованием).
Огромное значение в решении проблем трудовых ресурсов любой отрасли экономики, включая здравоохранение, является правильная кадровая политика. В практическом здравоохранении наблюдается недостаточное использование специалистов, имеющих высшее сестринское образование и повышенный уровень образования при комплектации должностей руководящего состава специалистов среднего медицинского звена.
В последние десятилетия наметились многие положительные тенденции в изменении нормативно-правового обеспечения, теоретической разработке основ управления персоналом медицинских учреждений в современной России. Вместе с тем, напрашивается вывод, что в здравоохранении
сохраняется неблагоприятная ситуация в трудовом потенциале отрасли. Работа в системе здравоохранения становится все менее и менее престижной, все более и более тяжелой. Для успешного развития здравоохранения требуется создание атмосферы социальной удовлетворенности не только среди населения, но и среди медицинских работников. Нужны серьезные изменения в порядке оплаты труда медицинских работников. Важно еще организовать так работу медицинской организации, чтобы выиграл пациент.
Литература
1. Большая экономическая энциклопедия. М., 2007. С. 548.
2. Горбунова О. Н. Взаимодействия региональной системы профессионального образования с рынком труда // Проблемы социально-экономического развития региона: Междунар. науч.-практ. конф.я (заоч.) 10-12 ноября 2010 г. Тамбов, 2010.
3. Кондрашова И. С. Отдельные аспекты противоречий, генерирующих развитие человеческого потенциала // Молодежь и глобализация: сб. мат-лов межрегион. молодеж. форума. 20-22 сент. 2006 г., г. Тамбов / под ред. Т. Г. Деревягиной, О. А. Кацук, В. В. Романова. Тамбов, 2006. С. 191-197.
4. Лебедева И. В., Л. И. Каспрук. Некоторые аспекты развития и функциональная роль среднего профессионального медицинского образования // Здравоохранение Российской Федерации. 2008. № 2. С. 27.
5. Николюкина Н. Б. Геронтопсихологический аспект человеческого капитала и решение социальноэкономических проблем пожилых в современной России // Практическая психология: от фундаментальных исследований до инноваций: мат-лы Междунар. науч.-практ. конф. 19.11.2010. Тамбов, 2010. С.96-98.
6. Семенов В. Ю. Экономика здравоохранения: М., 2006. Кн. 2. С. 174-192.
7. Чернявский И. Активизация человеческого потенциала как условие прогресса // Экономист. 2007. № 8. С. 45-49.
* * *
HUMAN RESOURCES IN HEALTH CARE OF MODERN RUSSIA
N. B. Nikolyukin, I. S. Kondrashova
Article is devoted to the analysis of problems of formation and development of human resources of medical institutions of modern Russia. It is shown that prompt development of new spheres of economy and continuous modernization of technological processes of traditional branches finds reflection in high level of requirements to labor, namely abilities of the worker, his knowledge, professional skills, competence and mobility.
Key words: human resources, staff, human capital, personnel policy in health care.
