CC BY
593ПРАВО В ЖИЗНИ ГОСУДАРСТВА И ЛИЧНОСТИ
УДК 349.2
С. А.Тимофеев, Л. Г. Ворона-Сливинская, Е. В. Воскресенская
Трудовое законодательство России: история и современность
S. A. Timofeev, L. G. Vorona-Slivinskaya, E. V. Voskresenskaya. Labor law of Russia: history and modernity
В статье анализируется влияние трудового законодательства начала XX в. на тенденции развития трудового права в России. Становление и развитие каждой отрасли современного российского права прослеживается через принятие основных кодифицированных актов. Каждый из принятых ранее трех кодифицированных актов в определенной степени оказали влияние на трудовое законодательство современности. Современный Трудовой кодекс России воплотил в себе многие достижения юридической мысли и науки трудового права предшествующих лет.
Ключевые слова: трудовое законодательство; кодификация; систематизация; трудовой договор; трудовое право; новеллы трудового права.
Контактные данные: С. А. Тимофеев: 191000, Санкт-Петербург, ул. Политехническая, д. 29, Гидрокорпус 1; (812) 552-8701; timofeeff.serega@yandex.ru | Л. Г. Во-
The article examines the impact of labor legislation of the early of the XXth century on the development trends of Russian labor law. The formation and development of every sector of the modern Russian law can be traced through the adoption of the basic acts codified. Each of the earlier three acts codified to a certain extent had an impact on the labor legislation of our time. Modern Labor code of Russia embodied the many achievements of legal thought and of the science of labor law in previous years.
Keywords: labor legislation; codification; sys-tematization; employment contract; employment law; labor law stories.
Contact details: S. A. Timofeev: Polytechni-cheskaya Str. 29, Hydrocorpus 1, St. Petersburg, Russian Federation, 191000; (812) 55287-01; timofeeff.serega@yandex.ru | L. G. Vo-
Сергей Алексеевич Тимофеев — аспирант кафедры теории и истории государства и права Гуманитарного института Санкт-Петербургского государственного политехнического университета.
Любовь Григорьевна Ворона-Сливинская — заведующий кафедрой финансово-экономического и тылового обеспечения Санкт-Петербургского университета Государственной противопожарной службы МЧС России, доктор экономических наук, профессор.
Елена Владимировна Воскресенская — директор Юридического института Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики, доктор юридических наук, доцент.
© Тимофеев С. А., Ворона-Сливинская Л. Г., Воскресенская Е. В., 2016
рона-Сливинская: 191000, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 149; (812) 368-22-03; v.slivinskay.l@igps.ru | Е. в. воскресенская: 191119, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44, лит. А; (812) 313-3741; elenvoskr@mail.ru.
rona-Slivinskaya: Moskovskiy Ave 149, St. Petersburg, Russian Federation, 191000; (812) 368-22-03; v.slivinskay.l@igps.ru | E. V. Voskresenskaya: Lermontovskiy Ave 44/A, St. Petersburg, Russian Federation, 190103; (812) 313-37-41; elenvoskr@mail.ru.
В начале XX в. начинает формироваться трудовое законодательство как самостоятельная отрасль. Основные вехи становления и развития рассматриваемой отрасли можно определить по принятию новых базовых актов — кодексов законов о труде, содержание которых изменялось с учетом уровня экономической и социальной политики государства, а также экономики и экономических ориентиров. На содержание институтов современного трудового права, безусловно, оказывает воздействие законодательство предшествующих лет. Проанализируем влияние трудового законодательства начала XX в. на тенденции развития трудового права России.
Очередная реформа трудового законодательства произошла вследствие известных событий 1917 г., что придало ускорение процессу формирования нового трудового права. Однако следует отметить, что еще Временное правительство предприняло попытку решить задачу совершенствования законодательства о труде, был разработан законопроект о трудовом договоре [1], который не был принят. С позиций современности С. Ю. Головина справедливо оценивает этот акт как важнейшее достижение юридической мысли, учитывающее передовые тенденции предреволюционного времени [2]. Проект предполагал социальные гарантии для работников, которые неизвестны современному трудовому праву: право на предоставление времени для удовлетворения религиозных и образовательных потребностей нанявшегося; право нанявшегося на адекватное определение цены товаров, которые выдавались ему как вознаграждение за работу, по действительной стоимости, но не выше рыночной цены; о праве на сохранение вознаграждения нанявшегося, если он был способен и готов работать, но по вине нанимателя не работал.
Далее следует реформа трудового законодательства, направленная на принятие нормативных правовых актов по регулированию наемного труда [3]. Формируется советское трудовое право, состоящее из актов всеобщего действия, а не отраслевого. Так, например, принимается первый советский акт о коллективных договорах [4], образуются инспекция труда [5] и биржи труда [6].
Следующим этапом развития советского трудового права стала его систематизация и кодификация, завершившиеся принятием первого Кодекса законов о труде (далее — КЗоТ) [7], установивший для всех граждан трудовую повинность. Правовой институт «трудовой договор» утратил свое значение на долгие годы, что явилось значительным недостатком КЗоТ 1918 г. Через отделы распределения рабочей силы осуществлялось привлечение к труду. Чрезвычайными мерами явились переводы работников на другую работу без их согласия по решению органов управления, новые виды трудовых повинностей, такие как независимое от постоянной работы привлечение трудящихся к периодическому или единовременному выполнению необходимых общественных работ (дорожных, гужевых, строительных, топливных), а также, в целях борьбы с негативными последствиями общественных противоправных действий, ограничение увольнения по желанию трудящегося [8]. Л. Ю. Бугров оценивает сложившуюся ситуацию так: вплоть до четвертой по счету кодификации российского трудового права советское трудовое право остается публичным, а не частным правом [9, с. 33].
Социальными достижениями КЗоТ 1918 г. явились, в частности, гарантии в области оплаты труда. Но из области правоприменения КЗоТ 1918 г. вытеснялся подзаконными правовыми актами, что сделало его декларативным и, по оценке И. С. Войтинского, привело к полному давлению государственного принуждения к труду и в области распределения рабочей силы, единообразно закреплялись в нормативном порядке условия труда, проявилась тенденция к огосударствлению профсоюзов, в условиях Гражданской войны масштабно допускалось отступать от основных норм по охране труда [10].
Выстроенная в этот временной период схема правового регулирования показала несостоятельность и требовала обновлений.
В условиях нэпа был принят 30 октября 1922 г. следующий Кодекс законов о труде РСФСР (далее — КЗоТ 1922 г.) [11]. Он был также несовершенен с точки зрения юридической техники, с многочисленными примечаниями к статьям, исключениями и отсылочными нормами к другим правовым источникам. Однако присутствовали и позитивные изменения. Прежде всего, назовем трудовой договор как основание найма на работу, оформляемый при приеме на нее. Наличие частного предпринимательства и установление хозяйственного расчета привели к восстановлению процедуры заключения и коллективных договоров, в которых определялись тарифы заработной платы, нормирование рабочего времени и времени отдыха, правила техники безопасности, права и обязанности профсоюзов. Особое внимание было уделено правовому регулированию труда женщин и подростков.
Отметим, что КЗоТ 1922 г., в отличие от КЗоТ 1918 г., ввел добровольный порядок найма, к трудовой повинности работники привлекались только в исключительных случаях. Ряд положений КЗоТ 1922 г. существует и в современных формулировках норм Трудового кодекса Российской Федерации. Назовем лишь несколько примеров. Прогрессивная правовая мысль того времени позволила вернуться к истокам добровольного и свободного трудового договора и к норме о его недействительности либо в целом, либо в части в случае ухудшения положения работника по сравнению с нормами трудового права. В юридических источниках подчеркивается, что подобная дефиниция генетически роднила трудовой договор с гражданско-правовым договором найма [9, с. 35].
Работники наделялись социальными гарантиями для защиты трудовых прав, так как КЗоТ 1922 г. содержал исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора. Для решения вопроса об увольнении по инициативе работодателя создавалась и участвовала расценочно-конфликтная комиссии, что являлось значительным достижением трудового права того времени. Предусматривались новые виды компенсационных и гарантийных выплат, т. е. дополнительные гарантии в сфере оплаты труда. Появился новый правовой институт социального страхования, в который включались нормы о различных видах пособий (увечья, безработица, беременность, погребение и т. п.), оказании медицинской помощи.
Если ретроспективно оценивать КЗоТ 1922 г., то можно констатировать, что он способствовал удачному на первых порах осуществлению новой экономической политики, адекватно решал те задачи, на которые она была нацелена [12].
Ситуация меняется с принятием Конституции СССР в 1924 г. Принятие трудовых законов относилось теперь к ведению СССР и осуществлялось на всесоюзном уровне. Это привело к дифференциации правового регулирования труда по отраслевому критерию.
В. М. Догадов, чье мнение весьма авторитетно в науке о трудовом праве, охарактеризовал отраслевой критерий в трудовом праве. Необходимо допущение
ряда отступлений и исключений от норм трудового права, так как отдельным отраслям народного хозяйства свойственны специфичные условия применения в них наемного труда. Некоторые нормы трудового права применяются не в целом, а в части. Поэтому допускались и определенные ухудшения положения той или иной группы работников по сравнению с нормами трудового законодательства. Таким образом, такие отступления и исключения не давали возможности применять к отдельным видам трудовых отношений норм трудового законодательства без замены одной нормой другой нормой [13].
Трудовое законодательство претерпевает реформу перед войной. Среди официальных источников трудового законодательства того периода выделяются решения съездов Советов, декреты ЦИК и СНК СССР, постановления ВЦСПС, ЦК профсоюзов. Особое место в практическом регулировании трудовых отношений занимали разъяснения Верховного Суда СССР и Прокуратуры СССР. Однако кодифицированный акт был несовершенен. Вопросы рассмотрения и разрешения трудовых споров, включая и споры, относящиеся к вопросам незаконного лишения работника права трудиться, регулировались больше подзаконными актами. Законодательство возвращается к принудительному государственному принуждению к труду, что ограничивало увольнение по желанию работника, становится жестче ответственность за самовольный уход с одной работы на другую [14].
Снизился уровень социальных гарантий в сфере разрешения коллективных трудовых споров, рабочего времени и времени отдыха, норм по оплате труда. В военный период вновь были введены понуждение к труду в обязательном порядке и трудовая мобилизация [15].
На протяжении полувека источником трудового права являлся КЗоТ 1922 г., нормы которого дополнялись многочисленными нормативными правовыми актами разных уровней, свидетельствующих о наличии новых правовых институтов. Озвученные проблемы требовали проведения новой крупномасштабной кодификации и систематизации трудового законодательства. Результатом проведенной реформы стали Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (далее — Основы) [16], устранившие многочисленные нормативные правовые акты, устаревшие и фактически недействующие нормы трудового законодательства, противоречия и расхождения в правовом регулировании вопросов труда. Это означало, что трудовое законодательство вышло на более высокий уровень правовой регламентации в соответствии с экономической жизнью тех лет. После принятия Основ осуществлялась работа по кодификации трудового законодательства в союзных республиках, но большая часть норм была отнесена к ведению Союза ССР. Лишь скудный круг вопросов решался законодательством союзных республик: правила о сверхурочных работах, правила о привлечении к работе в праздничные и выходные дни, сроки выдачи заработной платы. В течение 1971-1973 гг. кодексы законов о труде принимают и все бывшие союзные республики СССР.
Далее в начале 90-х годов происходило постепенное реформирование трудового права, параллельно с изменениями в экономической сфере и в политическом строе. Новое трудовое законодательство, с одной стороны, видоизменяло или отменяло положения и нормы, ранее действовавшие в советский период, а с другой стороны — формировались современные правовые институты.
Нормативные правовые акты в сфере труда, принятые в 90-е годы, представляют собой первичный этап реформирования советского трудового законодательства в новое современное трудовое право России, отражающее требования и реалии рыночных экономических отношений, специфику складывающегося в нашей стране политического и экономического строя.
В 1992 г. Верховный Совет Российской Федерации принимает закон, вносящий изменения и дополнения в Кодекс законов о труде РСФСР (далее — Кодекс 1992 г.) [16]. Этот закон вносил весьма принципиальные и многочисленные изменения, которые затронули большинство его статей. По сути, была предпринята попытка новой редакции Кодекса 1992 г., ставившая задачей исключить из него все то, что ставило препоны развитию рыночного хозяйствования, отражало системные административные черты советского строя, характеризующиеся монополией государственной собственности, запретом частной собственности и предпринимательства, наемного труда, чрезмерную централизацию и управление экономикой и т. п., а также все то, что явно не соответствовало экономической реальности.
Новая для того периода редакция Кодекса 1992 г. была нацелена на демократизацию и либерализацию трудовых отношений, скорректировала те статьи, которые противоречили ратифицированным Россией международным актам. В новую редакцию Кодекса 1992 г. вошли также положения законодательных актов, принятых в самом начале 1990-х годов, повышающих уровень социальных гарантий для трудящихся.
По современному была определена сфера применения Кодекса 1992 г. Если раньше он распространялся только на отдельные категории работающих лиц — рабочих и служащих, новая редакция предусматривала, что он регулирует трудовые отношения любых работающих лиц. Эта новелла распространила сферу применения законодательства о труде на работников — участников хозяйственных товариществ и хозяйственных обществ, производственных и потребительских кооперативов (артелей), работающих в коллективных предприятиях, т. е. работников, состоящих в отношениях, связанных с собственностью и членством.
Модернизировались также основные трудовые права и обязанности. В новой редакции Кодекса их переориентировали на Декларацию прав и свобод человека и гражданина, принятую Верховным Советом РСФСР, на акты Организации Объединенных Наций и Международной организации труда. Наиболее значимым изменением явился отказ от социалистического представления права на труд и принятие редакции такого права, заимствованной из ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, в котором основными принципами являются свобода и добровольность труда. Новое определение содержания права на труд включало право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы. С 1992 г. в нашем трудовом законодательстве содержится интердикт на принуждение к труду. В числе новых основных трудовых прав, введенных поправками 1992 г. — право работника на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой, на судебную защиту своих трудовых прав, право на равное вознаграждение за равный труд, недопущение дискриминации. Однако в новой редакции Кодекса 1992 г. отсутствовало имевшееся в прежнем нормативном правовом акте право работников на участие в управлении организацией. В сжатом виде были сформулированы обязанности работников: повышение производительности труда, профессионального мастерства, качества работы и выпускаемой продукции были заменены обязанностью более общего характера — добросовестно выполнять трудовые обязанности.
В период с 1992 по 2001 г. включительно Кодекс 1992 г. претерпевал редактирование со стороны законодательных органов много раз. Все редакции определенным образом изменяли правовые нормы, но не в том масштабе, чтобы заявлять о существенном изменении и совершенствовании трудового законодательства. Всем — и работодателям, и работникам, и профсоюзам — было понятно, что в условиях все более возрастающего темпа рыночных преобразований основной
нормативный правовой акт в сфере трудовых отношений не может оставаться неизменным.
Переход к рыночным отношениям повлек неизбежный переход и к рынку труда с его экономико-правовыми методами регулирования. Значительным негативным последствием перехода к рыночной экономике явилось возникновение такого явления, как безработица. Многие работодатели оказались без поддержки государства и не смогли приспособиться к новым экономическим условиям. Государству, чтобы снять растущее социальное напряжение, в кратчайшие сроки требовалось принять проекты законов о занятости населения, социальной поддержке безработных и защите малоимущих категорий физических лиц и граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.
В этот период принимается Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» [17]. В нем были установлены базовые вехи государственной политики в области занятости населения. Все вместе это представляло собой направления государственной политики и, как правило, получало свое развитие в федеральных и территориальных программах содействия занятости, а также в коллективных соглашениях с участием органов государственной власти. В целях реализации обозначенных в рассматриваемый исторический период задач политики государства была создана государственная служба занятости.
30 декабря 2001 г. был принят четвертый по счету в истории России Трудовой кодекс, вступивший в действие 1 февраля 2002 г. (далее — ТК РФ). Работа над Кодексом велась с учетом международных трудовых правил, достижений науки трудового права [18, с. 7]. Для этих целей было произведено ратифицирование несколько наиболее значимых конвенций Международной организации труда, в частности Конвенций № 81 «Об инспекции труда» 1947 г., № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» 1978 г., № 156 «О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» 1981 г., № 155 «О безопасности и гигиене труда в производственной среде» 1981 г. Тем самым новый Кодекс, начиная с первых этапов, принимался с учетом принципов и положений международного трудового права. Трудовые стандарты, содержащиеся в нератифицированных на момент принятия российского кодифицированного акта конвенциях МОТ, были безусловно учтены.
Приведем примеры положительного значения ТК РФ:
Обозначена цель трудового законодательства — защита прав и интересов и работодателей, и работников. Целая система новых правил направлена на защиту экономических интересов работодателей, например дополнительное условие трудового договора об обязанности работника отработать определенный срок после обучения за счет средств работодателя, в противном случае работодатель имеет право на возмещение затрат, направленных на обучение, если работник не исполняет эту обязанность.
Определено место Кодекса в системе источников трудового права. Нормы трудового законодательства, присутствующие в других федеральных законах, должны не противоречить ТК РФ. Непосредственно Кодекс применяется в случае противоречия между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права. Если новый принимаемый федеральный закон, в котором содержатся трудоправовые нормы, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон может применяться, только если внесены адекватные изменения в ТК РФ.
Как и для иных отраслей, учтено федеративное устройство РФ, разграничены полномочия между общефедеральными и региональными органами власти, ка-
сающиеся трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, особое значение придается локальным источникам трудового права, которые формируют работодатели. Тем самым произошло существенное перераспределение полномочий при регулировании трудовых отношений в пользу регионального и локального нормотворчества. Трудовое законодательство децентрализуется, усиливается значение регионального и местного (территориального) нормотворчества. Государство отказывается на федеральном уровне регулировать отдельные гарантии, традиционно централизованно регулируемые, и передает такие полномочия региональным и местным органам управления и самоуправления. Такая тенденция расширения сферы регионального нормотворчества сохранится и в дальнейшем.
Возрастает значительно роль договорного регулирования, причем как коллективного, так и индивидуального, о чем свидетельствуют ст. 8 и 9 ТК РФ. Приоритетом над локальными нормативными актами обладает коллективный договор. Закрепляется необходимость регулирования трудовых отношений договорным методом.
Особую роль как индивидуальный регулятор трудовых отношений играет теперь трудовой договор. Современный трудовой договор как регулятор на практике используется в области не только трудовых отношений, но и отношений, выбивающихся за пределы предмета трудового права, например допустимо включать в трудовой договор условия, относящиеся к гражданско-правовым (оплата социального пакета, предоставление квартиры, предоставление кредита, оплата нахождения ребенка в детском дошкольном учреждении и т. п.). Такое правовое явление, как «соглашение сторон», используется и при прекращении трудового договора, применении режима неполного рабочего времени, режима гибкого рабочего времени, переноса срока ежегодного оплачиваемого отпуска, установлении размера доплаты за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, определении размера возмещения расходов при переезде на работу в другую местность и т. п., а не только при его заключении и изменении.
Смещен акцент от императивного к диспозитивному методу правового регулирования трудовых отношений. Отметим, что для правового дозволения свойственна преимущественно такая мера, которая состоит в пространстве своего поведения, в вероятности проявить собственную инициативность, воплощения в жизнь своего интереса, а не в строгом смысле этого слова, характерная мера возможного поведения [19, с. 99-100]. Диспозитивные правила о правах работников начинаются словами «по заявлению работника», «на основании письменного согласия работника», т. е. предполагают его инициативность и активное поведение, что направлено на удовлетворение интересов работников, или как минимум отсутствие возражений с его стороны.
В системе трудового права выделяется не только общая и особенная части, но специальная часть. Специальная часть состоит из правовых норм, определяющих отличия правового регулирования труда некоторых категорий работников. Произошла замена подзаконных нормативных актов. Кодификация трудового права предусмотрела регулирование труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, занятых на сезонных работах, лиц, работающих по совместительству, работающих вахтовым методом, надомников и других, результатом чего является более значимый законодательный уровень регулирования. Однако такой важной категории работников, как медики, касается лишь единственная статья ТК РФ, определяющая только особенности правил о режимах труда и отдыха. Считаем, что трудовые отношения с участием медицинских работников имеют существенные особенности и нуждаются в дополнительной пра-
вовой регламентации, в частности такие институты трудового права, как трудовая дисциплина и ответственность, материальная ответственность, необходимо приспособить к особенностям правового статуса медицинского работника.
Таким образом, основными перспективными направлениями развития трудового права в современных условиях являются:
• усиление роли договорного регулирования труда;
• обеспечение мер по обеспечению занятости населения, поддержание безработных граждан;
• оказание защиты гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы;
• закрепление основополагающих норм международного регулирования труда в трудовом законодательстве России;
• расширение сферы применения трудового права в отношении отдельных категорий работников, труд которых регламентировался ранее ведомственными нормативными актами.
Вместе с тем надо отметить, что реформирование и совершенствование трудового законодательства не останавливается. Например, принимаются дополнительные меры по защите лиц, оставшихся без работы, решается вопрос об увеличении размера пособия по безработице, разрабатывается новая концепция по трудоустройству инвалидов.
литература
1. Кодификация российского частного права 2015 / В. В. Витрянский [и др.]; под ред. П. В. Крашенинникова. М.: Статут, 2015. 447 с.
2. Головина С. Ю. Кодификация российского трудового законодательства: ретроспектива и взгляд в будущее // Кодификация российского частного права 2015 / В. В. Витрянский [и др.]; под ред. П. В. Крашенинникова. М.: Статут, 2015. 447 с.
3. О восьмичасовом рабочем дне: Декрет Совета Народных Комиссаров от 29 октября 1917 г. // Газета Временного Рабочего и Крестьянского Правительства. 1917. № 2. 30 октября; Об отпусках: Постановление СНК от 14 июня 1918 г. // Собрание узаконений РСФСР. 1918. № 43. ст. 527; О страховании на случай болезни: Декрет ВЦИК от 22 декабря 1917 г. // СУ РСФСР. 1918. № 13. Ст. 188 и др.
4. О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда (Положение): Декрет СНК РСФСР от 2 июля 1918 г. // Известия ВЦИК. 1918. № 135. 2 июля.
5. Об Инспекции Труда: Декрет СНК РСФСР от 18 мая 1918 г. // Известия ВЦИК. 1918. № 98.18 мая.
6. Основные положения о работе бирж труда и мероприятиях по улучшению их постановки: Постановление СТО РСФСР от 13 июля 1923 г. // СУ РСФСР. 1923. № 68. Ст. 655.
7. Кодекс законов о труде РСФСР от 15 декабря 1918 г. // Собрание узаконений и распоряжений Рабоче-Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. № 87-88. Ст. 905.
8. О порядке всеобщей трудовой повинности: Декрет СНК РСФСР от 29 января 1920 г. // СУ РСФСР. 1920. № 8. Ст. 49.
9. Бугров Л. Ю. Трудовой договор в России и за рубежом. Пермь, 2013. 125 с.
10. Войтинский И. С. Трудовое право СССР. М.; Л., 1925. 254 с.
11. Кодекс законов о труде РСФСР от 30 октября 1922 г. // Собрание узаконений и распоряжений Рабоче-Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.
12. Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учеб. пособие. М.: НОРМА, 2001. 384 с.
13.Догадов В. М. Очерки трудового права. Л.: Прибой, 1927. 163 с.
14. О порядке проведения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений»:
Постановление СНК СССР от 27 июня 1940 г. № 1104 // Собрание постановлений правительства СССР. 1940. № 16. Ст. 385.
15. О распространении на рабочих и служащих предприятий Народного Комиссариата Текстильной Промышленности СССР Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 декабря 1941 г. «Об ответственности рабочих и служащих предприятий военной промышленности за самовольный уход с предприятий: Указ Президиума ВС СССР от 11 октября 1942 г. (Протокол № 11. П. 35) // Законы, принятые ВС СССР, и указы Президиума ВС СССР (1938 г. — 1/ГУ 1944 г.). М., 1944.
16. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, утвержденные Законом СССР от 15 июля 1970 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. № 29. Ст. 265.
17. Об утверждении Указов Президиума Верховного Совета РСФСР и о внесении изменений в статью 69 Конституции (Основного Закона) РСФСР: Указ Верховного Совета РСФСР от 9 декабря 1971 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. 1971. № 50. Ст. 1007.
18. Снигирева И. О. Трудовой кодекс Российской Федерации и наука трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 2. С. 2-9.
19. Алексеев С. С. Структура советского права. М.: Юридическая литература, 1975. 264 с.
УДК 347.211
Ю. М. Львин, Н. Н. Покровская, П. Д. Смирнов
Дилеммы нормативной регуляции передачи знаний и интеллектуального труда и региональное инновационное развитие человеческого капитала:
евразийский опыт
U. M. Lvin, N. N. Pokrovskaya, P. D. Smirnov. Dilemmas of the normative regulation of knowledge transfer and intellectual activities and the regional innovative growth of human capital: eurasian experience
Формирование интеграционных объединений стран приводит к возникновению проблемных ситуаций в области закрепления прав интеллектуальной собственности. Проблематика включает не только существенные вопросы использования результатов интеллектуальной деятельности, но и выходит за рамки правового определения статуса и процедур разрешения конфликтов в отношении
Formation of international integrations leads to a number of problematic cases in the field of securing intellectual property rights. Problems include not only the essential questions of the results use of intellectual activity, but also go beyond the legal definition of the status and procedures for solving conflict in respect of intellectual property, affecting to the purposes and positioning of national
Львин Юрий Михайлович — доцент кафедры социологии и психологии Санкт-Петербургского государственного экономического университета, кандидат психологических наук, доцент.
Покровская Надежда Николаевна — профессор кафедры управления персоналом Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики, доктор социологических наук, доцент.
Смирнов Павел Дмитриевич — старший преподаватель кафедры теории и истории государства и права Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
© Львин Ю. М., Покровская Н. Н., Смирнов П. Д., 2016
