ТРУДОВОЕ ПРАВО: НОВЫЕ НАУЧНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ Текст научной статьи по специальности «Право»

ТРУДОВОЕ ПРАВО

УДК 349.2 DOI: 10.31249/rgpravo/2022.03.14

КРЫСАНОВА Н.В.1 ТРУДОВОЕ ПРАВО: НОВЫЕ НАУЧНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ. (Обзор).

Аннотация. В обзоре отражены публикации, посвященные теоретическим вопросам создания единой концепции гармонизации правового регулирования в сфере занятости населения. Раскрываются возможности формирования трудовых отношений в условиях растущего «снежного кома» изменений, влияющих на труд и занятость, - автоматизации как замены человеческого труда машинным, цифровизации как преобразования физических объектов и документов в цифровые и платформизации как распространения цифровых платформ. Основной целью авторов изученных источников является обоснование изменений действующей нормативной правовой базы трудовых правоотношений.

Ключевые слова: трудовое право; занятость населения; рынок труда; самозанятость; аутсорсинг; аутстаффинг; прекаризация.

KRYSANOVA N.V. Labor law: new scientific research. (Review).

Abstract. The review reflects publications devoted to the theoretical issues of creating a unified concept of harmonization of legal regulation in the field of employment. The possibilities of forming labor relations in the conditions of a growing «snowball» of changes affecting labor and employment are revealed - automation as the replacement of human labor with machine labor, digitalization as the transformation of physical objects and documents into digital and plat-formization as the spread of digital platforms. The main objectives of

1 Крысанова Нина Владимировна, старший научный сотрудник отдела правоведения ИНИОН РАН, канд. юрид. наук.

148

the authors of the publications is to substantiate the changes in the current regulatory legal framework of labor relations.

Keywords: labor law; employment; labor market; self-employment; outsourcing; outstaffing; precariatization.

Для цитирования: Крысанова Н.В. Трудовое право: новые научные исследования. (Обзор) // Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература : ИАЖ. Сер. 4: Государство и право. -2022. - № 3. - С. 148-161. DOI: 10.31249/rgpravo/2022.03.14

Начало ХХ1 в. ознаменовалось технологической революцией в области роботизации промышленности и массового внедрения информационных технологий. Четвертая промышленная революция и цифровая экономика самым непосредственным образом оказали и продолжают оказывать воздействие на правовую среду в целом и трудовое право в частности. Глобализация и цифровиза-ция бросают новые вызовы стабильности трудовых отношений, все большая часть трудоспособного населения переходит в сферу платформенной занятости, появляется новый класс работников -прекариат (от англ. precarious - ненадежный). Нетипичные трудовые отношения в эпоху постиндустриального общества становятся типичными, заметно усиливается тенденция к дифференциации в правовом регулировании труда. Именно поэтому в центре внимания авторов коллективной монографии под ред. С.Ю. Головиной, Н.Л. Лютова [3] - общетеоретические вопросы современного трудового права с точки зрения межотраслевого анализа. Так, в разд. 1 рассматриваются проблемы соотношения трудового права и экономики, конституционно-правовые основы трудового права, раскрываются социально-экономические права в сфере труда и гарантии фундаментальных социально-экономических прав человека (в частности, права на труд и на его достойное вознаграждение), определяются понятие трудоправовой техники, ее структура и отраслевые особенности.

Понятийный аппарат трудового права значительно пополнился, и, как считают авторы, образовалась терминосистема. В соответствии с Международным стандартом ГОСТ 7.0-99 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу...» под терминосистемой понимается «организованная совокупность терминов в специальном языке определенной области знаний» (п. 3.1.11). Формирование терминосистемы представляет

собой процесс приобретения лексическими единицами, номинирующими специальные понятия, особых свойств и системных характеристик. В связи с этим стандартом терминосистема трудового права, по мнению авторов, должна отвечать следующим требованиям: целостность (система - это организационно сложное целое, обладающее внутренним единством); синергичность (появление новых свойств, которых нет у каждой ее части в отдельности; за счет этого система существует и выполняет свои функции); иерархичность (внутренняя упорядоченность); устойчивость (при воздействии внешней среды она сохраняет свои свойства). К сожалению, пишут авторы, не всегда эти требования соблюдаются, что приводит к неопределенности правового регулирования и нарушает единство правоприменения [3, с. 174].

Происходящая цифровизация экономики повлекла за собой появление в законодательстве новых правовых конструкций, формулируемых с помощью «цифровых» понятий. Так, самый «оцифрованный» институт трудового права, устанавливающий особенности регулирования труда дистанционных работников, привнес в трудовое законодательство ряд новаций, ранее не существовавших в Трудовом кодексе РФ, как то: «дистанционная работа», «дистанционный работник», «электронный документ», «усиленная квалифицированная электронная подпись» и др. Пандемия усугубила ситуацию и способствовала дальнейшему обогащению понятийного аппарата трудового права на основе информационного права как «материнской» отрасли права. При этом происходит изменение характерных признаков категории «трудовое отношение», в круг которых входят выполнение работы под управлением и контролем работодателя и подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Степень управления и уровень контроля над дистанционными работниками объективно снижаются обратно пропорционально росту степени их самостоятельности, которая проявляется в самоорганизации рабочего места и рабочего времени при дистанционном труде, а понятие «подчинение правилам внутреннего трудового распорядка» во многом теряет свой первоначальный смысл. В связи с этим авторы коллективной монографии предлагают кардинально пересмотреть понятийный аппарат отрасли [3, с. 187]. С их точки зрения, формирование содержания новых понятий трудового права будет продолжено не

только на законодательном, но и на доктринальном уровне, поскольку уже понятно, что не все элементы понятий логично «вписываются» в терминологическую систему отрасли, некоторые нуждаются в нормативной корректировке с учетом требований законодательной техники и сложившейся практики формирования понятийного аппарата трудового права [3, с. 208]. При этом отмечается, что даже идеально сформулированные на первоначальном этапе правовой регламентации дефиниции терминов со временем перестают соответствовать потребностям сегодняшнего дня. В процессе развития информационной экономики «классические» определения ключевых терминов трудового права, сформировавшиеся в период индустриальной эпохи, требуют модернизации с учетом новых практик реализации трудовых способностей человека [3, с. 215].

Переосмыслить в условиях цифровой революции требуется и такие основополагающие принципы трудового права, как: запрет дискриминации в сфере труда; принцип уважения достоинства и частной жизни работников; принципы биоэтики и др.

Биоэтика - термин, который практически не применяется в трудоправовом контексте. Это понятие сформировалось на границе философии и науки о жизни, дав этическому экскурсу «биологическое» измерение. То есть биоэтическое - значит относящееся к предметной сфере наук о жизни и одновременно признанное этическим. Главенствующим биоэтическим принципом признается принцип уважения автономии, он может помочь в обобщении вопросов, связанных с обеспечением информированности работников. Информированность при этом может пониматься как решение вопросов, связанных с трудовой функцией и (или) условиями труда, или же задачи профессиональной ориентации, когда надлежащий объем информации помогает работнику сделать выбор наиболее подходящей для него области деятельности [3, с. 275].

Доктринальный принцип уязвимости работника предполагает гарантии права на защиту от информационных и информационно-коммуникационных перегрузок (связанных с общим переутомлением, десоциализацией, стрессами от работы в динамической среде, некачественной или неустойчивой связью и др.). Обращение к биоэтическому принципу уязвимости, по мнению авторов, поз-

воляет соединить в одну группу вопросы физиологической, социально-психологической и социально-экономической уязвимости человека, получающего основной доход от своего труда, имеющего ограниченные ресурсы (финансовые, временные, информационные и др.) для обеспечения своих прав. Этот принцип позволит, по мнению исследователей, вернуть «в трудовое право представление о хрупкости и уязвимости работника как живого существа, о необходимости не "набора методов и техник", а обеспечения комплексно бережной среды на рабочих местах» [3, с. 315].

Доктринальный принцип недопустимости злоупотребления правом в трудовых отношениях не предусматривается трудовым законодательством. Поэтому возникает вопрос о допустимости законного вмешательства судебной власти в материальное трудовое право. Ответ не является очевидным. Среди ученых-трудовиков существует несколько позиций, отражающих отношение науки к такому явлению. Согласно одной позиции, применение указанного принципа как основания для отказа в защите права допустимо, поскольку формально он не является санкцией за нарушение трудового законодательства. В частности, они утверждают, что отказ в защите права на том основании, что сторона трудовых отношений злоупотребляет правом, фактически не влечет за собой негативных последствий для участника спора, поскольку речь идет о требовании защитить «мнимое» или «несуществующее» право [3, с. 341]. Согласно другой позиции ученых, применение данного принципа законно, поскольку таким образом суд устраняет пробел в трудовом законодательстве. Поэтому путем отказа в защите права суд устраняет негативный эффект, вызванный пробелом в законе, в целях защиты правопорядка [3, с. 345].

Современные проблемы занятости населения рассматриваются в коллективной монографии в следующих аспектах: влияние неустойчивой занятости экономически активного населения на уровень и качество жизни домохозяйств; роль молодежи на российском рынке труда; правовая система защиты граждан от безработицы в условиях развития новых технологий; международно-правовое регулирование трудовой миграции на евразийском пространстве и в Европейском союзе [3, с. 536], в странах Юго-Восточной Азии, арабских странах и на Африканском континенте.

Авторами рассматривается идея «прекаризации» научно-образовательного сообщества в современных цифровых реалиях. Понятие прекаризации труда сформировано в работах социологов, философов - А. Негри, П. Вирно, М. Хардта, Р. Коэна и др. Все они сходятся во мнении, что прекаризация труда в современных капиталистических государствах - это естественное явление в постиндустриальном обществе. Ускоренный технический прогресс, высокие требования к уровню образования современного работника, перевод производств в третьи страны и другие черты постиндустриального общества провоцируют возникновение нестабильности, прекаризации в трудовой сфере развитых капиталистических государств. В России недостаточно акцентируется внимание на исследовании прекаризации населения. Прекаризированный труд и сопутствующие ему элементы (нездоровая конкуренция, возникновение таких явлений, как «кароси», аутсорсинг, статусное несоответствие работников, флексибильность трудовых взаимоотношений, пространственная динамика рабочей силы и др.) - продукт постиндустриального общества. Термин «прекаризация» сегодня охватывает не только сферу труда, но и всю социальную сферу, меняя традиционную структуру общества в развитых и развивающихся странах [1, с. 15]. Для «прекариата» как нового класса нестабильное существование воспринимается как нормальное состояние (включая не только работников с низкими доходами, временных работников, безработных, но и занятых с высоким уровнем образования, не соответствующим качеству рабочего места) [3, с. 410].

Процессы прекаризации труда научных работников, как считают авторы, превращаются «в суровую необходимость, и главная задача российского общества заключается в том, чтобы сделать этот процесс управляемым, а также максимально смягчить его негативные последствия» [3, с. 431]. При этом влияние институтов управления наукой и механизмов ее финансирования не должно распространяться на саму науку, на полученные ею результаты. Однако современная система финансирования научных исследований, разработанная в США в середине ХХ столетия, с различной скоростью распространяется по всему миру. В ее основе лежит применение методов управления бизнесом к организации научной деятельности. А ее побочным результатом является постепенное

изменение структуры и содержания самого научного знания. Образы будущего науки, какими бы фантастическими они ни казались сегодня, полностью соответствуют интересам тех, кто сегодня финансирует научные исследования и направляет их [3, с. 432].

Другим показателем прекаризации в России, касающимся правовой стороны вопроса, является аутстаффинг. Аутстаффинг -технология кооперации кадровых процессов путем передачи ряда функций по управлению персоналом внешним организациям. Сущность механизма аутстаффинга заключается в выводе персонала из штата компании и оформлении его в штат компании-аутстаффера (провайдера) с последующим предоставлением данного персонала компании-заказчику от имени аутстаффера за вознаграждение. Сегодня более 24% различных российских компаний применяют аутстаффинг для ведения бизнеса [1, с. 53]. К тому же наблюдается тенденция к росту интереса российских компаний к данному инструменту кадровой политики. Аутстаффинг позволяет компании снизить издержки на оплату труда работников, а также дает возможность людям устроиться хоть на какую-то работу (известно, что в условиях наличия высоких социальных гарантий и защищенности рабочих мест работодатели крайне неохотно принимают людей на работу, а снятие защиты с рабочих мест решает эту проблему). Тем не менее с точки зрения производственных отношений это не просто откат к полному отчуждению работника от средств производства, это еще и феномен отчуждения работника от работодателя, или, иными словами, двухступенчатого отчуждения работника от средств производства [1, с. 54].

В современном обществе основным источником дохода для большинства трудоспособного населения является занятость. В науке трудового права занятость (в узком смысле) понимается как трудовая деятельность, приносящая регулярный доход. Исходя из этого, классический подход к созданию условий для трудоспособного населения заключается в содействии полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Вместе с тем в последние годы активно обсуждается возможность введения такой меры социальной поддержки, как безусловный основной доход. Предполагается, что данная меры в какой-то степени должна заменить собой обеспечение занятости населения.

В научных работах содержатся различные определения понятия безусловного основного дохода (БОД). Безусловный основной (базовый) доход - это «гарантированное законом пособие, выплачиваемое постоянно и регулярно всем гражданам независимо от уровня дохода, осуществления работы и каких-либо иных условий» [3, с. 577]. Таким образом, БОД не является вознаграждением за труд. БОД не относится к разновидностям социального обеспечения, второго после занятости основного источника дохода людей в современном обществе.

Для определения потенциальной возможности введения БОД в России и возникновения необходимости правового регулирования складывающихся в связи с его предоставлением общественных отношений авторы коллективной монографии анализируют основные аспекты, связанные с данным видом социальной поддержки. В результате они приходят к выводу о том, что данная идея является одной из разновидностей социальной утопии. Они называют следующие основания для такого вывода. Во-первых, считают исследователи, концепция БОД противоречит выработанному принципу социальной справедливости, согласно которому основанием для предоставления гражданину социальной помощи со стороны государства является наступление социального риска, а критерием дифференциации размера данной помощи - степень неблагоприятных последствий. Выплата БОД основана на противоположных принципах - всем гражданам выплачивается одинаковая сумма, без учета факта и степени нуждаемости. Во-вторых, реализация концепции БОД требует увеличения государственных расходов - на суммы, значительно превышающие те, которые в настоящее время выделяются на социальное обеспечение. При этом практически нереально одновременно с выплатой БОД сохранить прежнюю систему социального обеспечения. В-третьих, практически не поддается прогнозированию то, как выплаты БОД могут повлиять на мотивацию людей трудиться. Однако авторы признают, что результаты проведенных экспериментов нельзя признать релевантными, поскольку в них участвовали люди, воспитанные в парадигме традиционных ценностей, предполагающих выработку привычки трудиться, чтобы обеспечить собственное существование. «Какой будет реакция первого, второго поколения людей, родившихся после введения БОД и знающих с детства, что

их базовые потребности на протяжении всей жизни будут удовлетворены и для этого трудиться не надо?» - риторический вопрос [3, с. 595].

По мнению авторов, основной социальной угрозой четвертой промышленной революции является не технологическая безработица, вызванная роботизацией и компьютеризацией рабочих мест, а возникновение в результате трансформации рынка труда новых видов занятости, не связанных с социальной защитой, характерной для традиционного рынка труда. Данную проблему необходимо решать не с помощью БОД, а путем адаптации традиционной системы социальной защиты населения к новым реалиям. В первую очередь - с помощью реформирования системы социального страхования. В России - это введение «социального страхования от безработицы; предоставление права лицам трудоспособного возраста вносить дополнительные платежи в систему социального страхования из собственных средств и "выкупать" страховой стаж за прошлые периоды по установленным тарифам и т.п.» [3, с. 596].

Гармонизация правового регулирования занятости населения является задачей, для решения которой необходимо использовать новые подходы, соответствующие новым технологиям формирования национального и международного права, а также сущности современного государства, все более испытывающего на себе прессинг глобальных мировых процессов. Во-первых, эффективность развития системы правового регулирования на национальном уровне уже не может быть достигнута без учета целей региональной и глобальной интеграции, в которую вовлечена наша страна. Во-вторых, гармонизация правового регулирования в сфере занятости должна носить концептуально плановый характер [2, с. 230].

На основании анализа действующего законодательства и правоприменительной практики органов СНГ и ЕАЭС Е.Е. Орлова определяет основные формы сближения права: синхронизация права, гармонизация права и его унификация [2, с. 230]. В широком смысле гармонизация правового регулирования - это способ, обеспечивающий формирование общих направлений правовой политики в целях сближения национальных правовых систем сотрудничающих государств в отдельных областях общественной

жизни. Гармонизация правового регулирования в сфере занятости населения государств - участников СНГ предусматривает: 1) анализ существующих и разработку новых подходов к формированию действующего национального и наднационального законодательства (гармонизация правотворческой работы в сфере занятости);

2) определение необходимых для гармонизации принципов и технологий правоприменения (гармонизация содержания, процедур анализа и оценки правоприменительной практики в сфере занятости);

3) изучение процесса перевода предписаний права в реальное правомерное поведение человека (гармонизация фактических правоотношений); 4) изучение особенностей институционального обеспечения гармонизации в сфере занятости населения [2, с. 230-231].

Поскольку занятость представляет собой многоплановое явление, имеющее множество определений, предлагается применять принципы правового регулирования занятости населения, поскольку, отраженные в законодательстве, они приобретают регулирующее воздействие. При этом не следует отождествлять принципы, выраженные в законодательстве, и правовые нормы. Их отличие заключается в том, что принципы права, устанавливая общее правило поведения на основе руководящих идей, не содержат всех элементов правовой нормы. И с учетом анализа различных подходов, по мнению Е.Е. Орловой, наиболее обоснованным является выделение трех главных принципов: 1) свобода выбора рода занятий и работы; 2) защита от любых форм дискриминации и равенство возможностей в получении профессии и работы, выборе условий занятости и труда; 3) социальная защита от безработицы [2, с. 233]. Последовательное формирование нормативной базы позволит государству реализовать системный подход к решению стоящих в сфере занятости населения задач.

Стремительное развитие цифровых технологий привело к трансформационным процессам в современном обществе. Трудовые отношения как часть общественных отношений не могут остаться незатронутыми. Основными последствиями начавшейся технологической революции для сферы труда становятся, считает И.А. Филипова, следующие. Во-первых, «бесспорно, ликвидация значительной части рабочих мест» [4, с. 82]. Поскольку меняется сама организация труда: «Интернет вещей» и технологии умного производства позволяют заменить роботами не только работников,

выпускающих продукцию или оказывающих услуги, но и работников, управляющих процессами производства. Во-вторых, на оставшихся рабочих местах прежние условия труда не сохранятся из-за проникновения сквозных цифровых технологий во все производственные процессы, технологичного изменения окружающей среды, смены формата коммуникаций и роста информационной нагрузки. В-третьих, будут создаваться новые рабочие места, однако возникает вопрос: сколько их и какими они будут? Велика вероятность того, что многие люди превратятся в «цифровых поденщиков» и будут вытеснены в зону прекарного труда, способствующего потере навыков и не способствующего развитию благополучия человека. Ценность такого работника минимальна, он легко заменим другим, а поскольку происходит уменьшение количества появляющихся вакансий, происходит ухудшение положения работников из-за снижающегося спроса на их труд. В-четвертых, условия труда будут меняться крайне быстро за счет высокой скорости внедрения новых технологий на практике. Постоянной будет потребность в получении новых навыков, которыми работники не обладали до этого и которые становятся необходимыми, чтобы продолжить работу [4, с. 82].

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно заключить, что проблемы для работников сегодня и в будущем сопряжены с необратимой цифровизацией экономики. Многие проблемы не могут быть сняты на уровне трудового права, необходим пересмотр государственной политики в сторону антропоцентричности будущего. И.А. Филипова полагает, что ряд моментов в любом случае придется урегулировать непосредственно нормами трудового права. Как минимум это касается установления квот на рабочие места, гарантирующих их заполнение людьми, а не роботами, как меры защиты работников; обеспечение безопасности рабочих мест, где труд работников требует непосредственных контактов с роботами, наделенными искусственным интеллектом и способными к самообучению, т.е. не ограниченными в своих действиях заранее заложенной программой. Необходимо решение вопроса о правомерности предпочтения работодателем работника с высокой степенью адаптивности к робототехнике работнику, не обладающему таковой. Важно не допустить ухудшения условий труда вследствие навязчивого мониторинга действий работников с по-

мощью цифровых технологий, поскольку применение цифровых устройств будет расширяться [4, с. 42].

Примерно к 2025 г. прогнозируется наступление «сенсорной революции» - массового перехода к использованию цифровых сенсоров, датчиков и систем управления во всех сферах, т.е. скорость развития сенсорных технологий позволяет предполагать, что в ближайшие годы у работодателей появятся новые возможности контролировать работников. Развитие сенсорных технологий влечет за собой сокращение личного пространства людей и вызывает потребность включения в трудовое законодательство норм, ограничивающих право работодателя контролировать выполнение работником трудовых обязанностей с применением таких устройств. Движение в этом направлении сейчас прослеживается на примере европейской судебной практики, которая признает допустимым выбор только наименее навязчивого из имеющихся эффективных вариантов контроля. При этом автор отмечает, что в ближайшие годы перед российским законодателем встанет вопрос об урегулировании применения работодателем цифровых сенсоров в качестве высокотехнологичных средств контроля за работниками [4, с. 40].

Необходимы также гарантии прохождения обучения, получения образования, повышающего уровень цифровых навыков (digital skills), если это необходимо для продолжения работы. Обучение становится одним из основных способов защиты работников, поскольку рынок труда благодаря технологиям становится все более нестабильным, а недостаток знаний, по оценкам исследователей, значительно удлиняет периоды временной безработицы и вызывает снижение оплаты труда. Кроме этого, назревает необходимость формулирования требований к защите данных о работнике. Предлагается использовать термин «конфиденциальность 4.0», который позволяет избежать дегуманизации рабочих мест [4, с. 41].

Важным нововведением должно быть установление нормативных рамок по использованию в работе и в обучении технологий виртуальной и дополненной реальности, в том числе с целью защиты наиболее уязвимых групп работников, для которых применение продуктов таких технологий имеет медицинские противопоказания (например, несовершеннолетних работников). Самостоятельным вопросом является включение самозанятых в сферу действия трудового законодательства, учитывая рост их доли сре-

ди общего числа занятых, поскольку статус занятости является одним из основополагающих вопросов трудового права, а «способность современного капитализма организовывать традиционные средства производства в новых формах с помощью мощных алгоритмов и цифровых устройств поднимает вопросы трудового права, связанные с тем, что характер правовых отношений классифицируется как самозанятость, чтобы обойти расходы, связанные с работой по найму» [4, с. 41].

Итоги исследования позволяют И.А. Филиповой говорить о том, что, если перечисленные вопросы не будут урегулированы правом (с учетом растущего «снежного кома» изменений, влияющих на труд и занятость), - «автоматизация как замена человеческого труда машинным, цифровизация как преобразование физических объектов и документов в цифровые и платформизация как распространение цифровых платформ - будут сильно способствовать превращению жизни большинства людей в ад» [4, с. 84].

Список литературы

1. Лебедев В.М. Философия трудового права. - Москва : Норма : ИНФРА-М, 2021. - 128 с.

2. Орлова Е.Е. Гармонизация правового регулирования занятости населения государств - участников СНГ в контексте евразийской перспективы. - Тамбов : Изд. центр ФГБОУ ВО «ТГТУ», 2021. - 251 с.

3. Трудовое право : национальное и международное измерение. - Москва : Норма, 2022. - Т. 1 : Общие проблемы современного трудового права : монография / под ред. С.Ю. Головиной, Н.Л. Лютова. - 608 с.

4. Филипова И.А. Влияние цифровых технологий на труд: ориентиры для трудового права. - Нижний Новгород : Нижегор. гос. ун-т им. Н.И. Лобачевского, 2021. - 106 с.