CC BY
109ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2021-42-1-24-35 УДК 331.5 JELJ21;J44
ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ
А.А. Федченко а, Н.В. Дорохова b, Е.С. Дашкова c
a c Воронежский государственный университет, b Воронежский государственный университет инженерных технологий, Воронеж, Россия а https://orcid.org/0000-0002-9450-3498; b https://orcid.org/0000-0001-7092-2623;
с https://orcid.org/0000-0001-7323-0788
АННОТАЦИЯ
В статье исследуется процесс регулирования занятости путем реализации цифровых технологий в организационно-правовой сфере. Рассматриваются особенности проявления организационно-правовых аспектов регулирования занятости в период перехода к постиндустриальному обществу. Акцентируется внимание на наиболее проблемных направлениях регулирования занятости населения. В основу исследования положены позиции непрерывности социально-экономического развития и преемственности его этапов.
Проведенное исследование позволило выявить количественные, структурные и качественные трансформации в сфере занятости населения в РФ, связанные с информационными и цифровыми технологиями. Данные изменения требуют решения комплекса задач по совершенствованию системы организационно-правового регулирования занятости населения: ограничение отрицательного влияния цифровых технологий в процессе регулирования занятости населения; регламентация организационно-правового регулирования всех разновидностей «заемного труда» и его корректировка с учетом распространения ее нестандартных форм в условиях расширения сферы применения цифровых технологий; обеспечение взаимодействия всех сторон социально-трудовых отношений по вопросам, связанным с использованием нестандартных форм занятости населения в условиях реализации цифровых технологий; ликвидация «цифровой безграмотности» у ищущих работу граждан; позиционирование электронной самозанятости, как перспективной формы регулирования.
По результатам исследования обозначен вектор решения этих задач, учитывающий масштабное применение цифровых технологий.
Ключевые слова: социально-трудовые отношения; рынок труда; занятость населения; формы занятости; организационно-правовое регулирование занятости населения; цифровые компетенции; цифровые технологии; цифровая экономика.
Для цитирования: Федченко А.А., Дорохова Н.В., Дашкова Е.С. Цифровые технологии в системе организационно-правового регулирования занятости населения. Социально-трудовые исследования. 2021;42(1):24-35. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-42-1-24-35.
ОRIGINAL PAPER
DIGITAL TECHNOLOGIES IN THE SYSTEM OF ORGANIZATIONAL AND LEGAL REGULATION OF EMPLOYMENT OF THE POPULATION
A.A. Fedchenko a, N.V. Dorokhova b, E.S. Dashkova c
a c Voronezh State University, b Voronezh State University of Engineering Technologies, Voronezh, Russia 3 https://orcid.org/0000-0002-9450-3498; b https://orcid.org/0000-0001-7092-2623;
c https://orcid.org/0000-0001-7323-0788
© Федченко А.А., Дорохова Н.В., Дашкова Е.С., 2021
■
ABSTRACT
The article examines the process of regulating employment through the introduction of digital technologies in the organizational and legal sphere. The authors considered the features of the manifestation of organizational and legal aspects of employment regulation during the transition to a post-industrial society. The attention is focused on the most problematic areas of employment regulation. The research is based on the position of continuity of socio-economic development and continuity of its stages. The study made it possible to identify quantitative, structural, and qualitative transformations in the field of employment in the Russian Federation, related to information and digital technologies. These changes require the solution of a set of tasks to improve the system of organizational and legal regulation of employment: limiting the negative impact of digital technologies in the process of regulating employment; regulation of organizational and legal regulation of all types of "agency labor" and its adjustment, considering the spread of its non-standard forms in terms of expanding the scope of digital technologies; ensuring cooperation between all parties of social and labor relations on issues related to the use of non-standard forms of employment in the context of the introduction of digital technologies; reduction of "digital illiteracy" among jobseekers; positioning of electronic self-employment as a promising form of employment regulation. Based on the results of the study, the authors determined the vector for solving these problems, considering the large-scale use of digital technologies.
Keywords: social and labor relation; labor market; employment; forms of employment; organizational and legal regulation of employment; digital competencies; digital technologies; digital economy.
For citation: Fedchenko A.A., Dorokhova N.V., Dashkova E.S. Digital technologies in the system of organizational and legal regulation of employment of the population. Social and labor research. 2021;42(1):24-35. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-42-1-24-35.
ВВЕДЕНИЕ
Одним из ключевых объектов социально-трудовых исследований является занятость населения, отражающая экстенсивное использование человеческих ресурсов. В последние годы уровень и структура занятости населения в России меняются, что связано с рыночными преобразованиями и переходом к постиндустриальному обществу.
Согласно данным Федеральной службы государственной статистики в занятости населения в прошедшие 15 лет произошли количественные, структурные и качественные изменения [1]. В настоящее время по количеству занятых лидирующие позиции занимают оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств; образование; здравоохранение; обрабатывающие производства. Преобладание представленных видов экономической деятельности позволяет сделать предположение не только об общей привлекательности и востребованности этих отраслей, но и о наличии гибкости трудового процесса. Так, оказание разного рода ремонтных услуг может стать хорошей основой для развития самозанятости населения; оптовая и розничная торговля, в свою очередь, могут успешно развиваться и функционировать на базе Интернет-магазинов - распространение этих видов экономической деятельности корреспондирует с ростом неформального сектора занятости.
Анализируя структуру занятости населения за данный период можно констатировать рост уровня занятости среди лиц от 30 до 49 лет; при
этом именно этот возрастной период характеризуется высоким уровнем трудовой активности, т. к. к тридцати годам формируются устойчивые взгляды на профессию и сферу применения своих способностей. Отметим, что в последнее время наблюдается тенденция снижения уровня занятости среди населения от 15 до 29 лет, что является следствием демографического спада 90-х годов, а также модернизации в системе образования. Данная возрастная группа отличается наибольшей профессиональной гибкостью, мобильностью и высокой степенью адаптивности к новым технологиям, в том числе и цифровым. При рассмотрении уровня занятости среди людей различного семейного положения, выявлено, что наибольший процент занятых от общей численности зафиксирован среди лиц, состоящих в браке, что связано с повышением их социальной ответственности. Одновременно наибольшее количество занятых наблюдается в группе людей с высшим образованием, что обусловлено его популяризацией в развивающемся информационном обществе.
На качественные изменения в сфере занятости населения за последние 15 лет огромное влияние оказало развитие информационных технологий, что отразилось на содержании и характере труда и занятости. В связи с переходом к постиндустриальному обществу в активную фазу вошло такое явление, как цифровизация экономики [2]. С каждым годом информационные технологии все глубже проникают в различные сферы общественной жизни, в том числе и в социально-тру-
довую сферу. Существует много определений «цифровой экономики». В указе Президента РФ от 9 мая 2017 г. № 203 содержится следующее определение: «Цифровая экономика - хозяйственная деятельность, в которой ключевым фактором производства являются данные в цифровом виде, обработка больших объемов и использование результатов анализа которых по сравнению с традиционными формами хозяйствования позволяют существенно повысить эффективность различных видов производства, технологий, оборудования, хранения, продажи, доставки товаров и услуг». В качестве основных черт цифровой экономики можно выделить следующие:
• развитие цифрового маркетинга, включая персонифицированные сервисные модели, обеспечивающие возможность осуществления специального анализа, нацеленного на поиск и удержание целевого рынка;
• создание и широкое применение цифровых платформ, под которыми понимают некоторую цифровую среду, обеспечивающую реализацию определенных функций и сервисов, а также повышающую эффективность взаимодействия потребителей и производителей в процессе их коммуникаций. Данные цифровые платформы обеспечивают оптимальные условия для создания инновационных продуктов и решений;
• обеспечение прямых коммуникаций между производителями и потребителями с использованием информационных технологий, позволяющих существенно сократить цепочки посредников;
• развитие индивидуализации взаимодействия в экономике, а именно формирование новых типов взаимодействия С2В и С2С, что способствует развитию фриланса, аутсорсинга, коллективного финансирования проектов;
• формирование экономики совместного пользования, а именно совместное владение какими-либо товарами, плата за предоставление информации.
Обычно выделяют два полярных подхода к построению цифровой экономики: плановый и рыночный. Плановый подход предполагает поэтапное развитие инфраструктуры под руководством государства и целенаправленное заполнение соответствующего сектора экономическими субъектами. При этом формирование инфраструктуры и технологического базиса происходит одновременно с созданием условий для развития частного бизнеса, или даже опережает их. Технологический базис, как правило, развивается по
основным приоритетным направлениям плановой цифровой экономики.
Рыночный подход подразумевает, прежде всего, создание государством благоприятной среды для функционирования цифровой экономики с тем, чтобы стимулировать бизнес к переходу в этот сектор. Обеспечение таких условий предполагает осуществление комплекса взаимосвязанных мер нормативно-правового, экономического, социального и технологического характера. Необходимым условием реализации данного подхода является наличие достаточного количества независимых экономических субъектов - частных бизнесов. Частный бизнес, сотрудничая с государственными институтами, стимулирует развитие среды цифровой экономики. В общем правовом поле формируется множество точек роста, каждая из которых выступает носителем интересов, отвечающих соответствующей индустрии или компании.
Стремительное развитие информационных технологий, а также процесс цифровизации экономики привели к масштабным изменениям в системе социально-трудовых отношений, проявляющимся в утрате стандартной занятостью своих доминирующих позиций, в появлении и распространении новых форм занятости, в модификации функций субъектов социально-трудовых отношений.
Исходя из этого, произошедшие за последние 15 лет количественные, структурные и качественные изменения в сфере занятости населения требуют трансформации существующих подходов к регулированию занятости населения, в том числе в части их организационно-правового обеспечения.
ЗАДАЧИ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ
Регулирование занятости населения в сложившихся условиях предполагает решение многих важных задач в рамках законодательной базы, рыночной конъюнктуры и устоявшихся традиций. В XXI веке рыночные отношения, охватившие различные области человеческой деятельности (труд, торговлю, науку, инвестиционную деятельность и т.д.) во взаимосвязи с формирующейся цифровой экономикой предопределили необходимость решения следующей совокупности задач, направленных на регулирование занятости населения путем расширения положительных влияний цифровых технологий (цт) (рис. 1):
Ниже рассматриваются предлагаемые нами пути решения представленной совокупности задач
■
Рис. 1 / Fig. 1. Задачи организационно-правового регулирования занятости населения / Tasks of organizational and legal regulation of employment of the population
Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.
с формированием выводов и предложений по каждой из них.
Пути решения задачи 1. Использование цифровых технологий для повышения эффективности регулирования занятости населения предлагается достигать путем создания условий для расширения многообразия форм занятости, повышая правовую и социальную защищенность занятых на основе развития цифровых технологий, обеспечивающих эффективное взаимодействие безработных и работодателей.
Обоснование данной позиции, выводы и предложения по ее реализации.
В последние годы все больше проявляет себя процесс трансформации форм занятости населения, в результате чего стандартная занятость теряет свои доминирующие позиции в экономике, а на смену ей приходят разнообразные формы нестандартной занятости. Нестандартная занятость проявляется в разных формах [3, 4, 5]:
• непостоянная занятость;
• неполная занятость;
• недозанятость;
• сверхзанятость;
• неформальная занятость;
• дистанционная занятость.
С целью создания условий для расширения многообразия форм занятости, повышая правовую и социальную защищенность занятых на основе развития цифровых технологий, обеспечивающих эффективное взаимодействие безработных и работодателей, считаем целесообразным:
• активизировать реализацию концепции разделения рабочих мест. Ее суть заключалась в раз-
делении одного рабочего места между двумя и более занятыми. В этом случае формы организации рабочего времени могут быть следующими: разделение одного рабочего дня, разделение рабочей недели или работа через неделю (в течение другой недели работает напарник). Данная форма занятости действует как на формальной (с заключением краткосрочного индивидуального трудового договора), так и на неформальной основе (сезонные и эпизодические работы). Работа осуществляется в течение полного рабочего дня или недели;
расширить использование временной занятости, применяя ее в сфере образования, здравоохранения, административной работы, оказании страховых услуг и т. д. Временная занятость позволяет регулировать сезонные изменения рабочего графика: всегда можно найти необходимое количество работников на временно свободные места. В кризисные времена такая форма занятости помогает избежать массового увольнения работников, сохраняя имидж компании;
расширить применение частичной занятости, которая характеризуется количеством сокращенных рабочих часов в неделю, месяц, год. При этом сохраняется право на ежегодный оплачиваемый отпуск или отпуск по болезни. Частичная занятость может осуществляться как на постоянной, так и на временной основе. Ее преимущество связанно с возможностью привлечения большего количества занятых. Частичная занятость не уступает полной в продуктивности и нередко имеет больше плюсов.
Пути решения задачи 2. Ограничение отрицательного влияния цифровых технологий в процессе регулирования занятости населения предлагается достигать путем обучения безработных граждан навыкам работы с цифровыми платформами и основам самопрезентации в виртуальном пространстве.
Обоснование данной позиции, выводы и предложения по ее реализации.
Современный уровень развития цифровых технологий способствует тому, что существенная часть взаимодействий на рынке труда осуществляется в Интернет-пространстве. При этом основная масса безработных - это люди, обладающие низким уровнем цифровых компетенций и несформированны-ми навыками работы со специализированными Интернет-ресурсами. Поэтому с целью повышения их цифровой грамотности, развития навыков самопрезентации в виртуальном пространстве службам занятости необходимо реализовывать соответствующие обучающие программы.
Пути решения задачи 3. Достижение регламентации организационно-правового регулирования всех разновидностей «заемного труда» с учетом цифровых технологий предлагается осуществлять путем правового определения и закрепления в законодательно-нормативной базе использования всех разновидностей «заемного труда» (лизинга, аутсорсинга, инсорсинга и др.) при обеспечении правовых и социальных гарантий работников.
Обоснование данной позиции, выводы и предложения по ее реализации.
В современных условиях глобализации, циф-ровизации и нарастающих темпов развития экономики России требуются изменения в структуре и формах занятости, способствующих улучшению благосостояния и уровня жизни населения путем гибкости, маневренности и быстрой реагируемо-сти на изменяющиеся условия рынка. В современной действительности появилось множество новых профессий и видов деятельности, таких как: тканевый инженер (в медицине), ментор стартапов (в образовании), режиссер индивидуальных туров (в туризме и гостеприимстве), эксперт по здоровой одежде (в легкой промышленности) и многие другие. Большинство из них требуется в проектной деятельности и не имеют востребованности в долгосрочном периоде на конкретном предприятии. В связи с этим при трудоустройстве актуальным для носителей многих профессий является не заключение стандартного трудового договора по схеме работник-работодатель, а работа через агентство, т. е. трехсторонние трудовые отношения. Отечествен-
ными и иностранными организациями, представительства которых осуществляют свою деятельность на территории РФ, активно использовался заемный труд, но с 01.01.2016 г. он запрещен на законодательном уровне и введено новое понятие - «осуществление деятельности по предоставлению труда работников». На наш взгляд, происходит трансформация заемного труда в осуществление деятельности по предоставлению труда работников. При этом не все виды заемного труда разрешается использовать в России. Это обуславливает необходимость исследования законодательно-правовой базы применения деятельности по предоставлению труда работников. Огромное значение имеет признание в 1997 г. Международной организацией труда в соответствии с Конвенцией №181 «О частных агентствах занятости»1 легитимности услуг, которые состоят в «найме работников с целью передачи их в распоряжение третьей стороне». В соответствии с этой Конвенцией, «заемный труд - это услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления в распоряжение третьей стороне, которая может быть физическим или юридическим лицом, устанавливающим им рабочие задания и контролирующим их выполнение». До 01.01.2016 г. в Российской Федерации данная Конвенция не была ратифицирована, поэтому развитие использования заемного труда в России сдерживалось отсутствием необходимой правовой базы, в том числе в сфере представительства сторон трудовых отношений - заемный труд не регулировался ни одним российским нормативно-правовым актом. Самым существенным положением данной юридической конструкции являлся тот факт, что отношения «работник - предприятие - пользователь» не признались трудовыми. В 2014 г. был принят Закон №116-ФЗ2, запретивший заемный труд и введший новое понятие «осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)». С вступлением в силу этого Закона заемный труд трансформируется в осуществление деятельности по предоставлению труда работников, запрещая при этом применение аутстаффинга как вида заемного труда. С одной стороны, закон ограничивает осуществление деятельности по предоставлению труда работников, с другой стороны, регламентирует ее использование и защищает ра-
1 Конвенция Международной организации труда № 181 о частных агентствах занятости (Женева, 19 июня 1997 г.) URL: http://base.garant.rU/2560697/#ixzz6kC74fifs (дата обращения: 15.12.2020).
2 Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ». URL: http:// www.consultant.ru/law/hotdocs/33499.html (дата обращения: 15.12.2020).
■
ботников. Конвенция МОТ № 181, регламентирующая применение заемного труда, содержит меры по защите работников от злоупотреблений кадровых агентств. В мае 2014 г. Президент Российской Федерации подписал Закон № 116-ФЗ, который ввел понятие заемного труда.
На наш взгляд, новая формулировка не запрещает заемный труд полностью, но существенно ограничивает его применение [6]. В принятом Законе происходит не запрет заемного труда, а замена понятий «заемный труд» на «осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)». Существенным является запрет аутстаффинга как вида заемного труда. Согласно ст. 18.1 Закона № 1032-13 в редакции Закона № 116-ФЗ запрещено брать заемных работников в случаях, если:
• основной коллектив объявил забастовку;
• в компании заказчика объявлен простой или введен режим неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения;
• основным работникам компании-заказчика задерживается выплата зарплаты;
• компания-заказчик находится в состоянии банкротства;
• временные работники приглашаются на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным (3-й и 4-й степени) или опасным. Пути решения задачи 4. Корректировку правового регулирования занятости населения с учетом распространения ее нестандартных форм в условиях расширения сферы применения цифровых технологий предлагается достигать путем внесения изменений в правовые основы управления занятостью населения с учетом распространения ее нестандартных форм, в том числе дистанционной и удаленной работы, а также предоставления временного персонала.
Обоснование данной позиции, выводы и предложения по ее реализации.
В настоящее время в Российской Федерации основные принципы управления занятостью населения нашли законодательное отражение и закрепление в Конституции РФ, в Законе о занятости в РФ и ряде других нормативно-правовых актов. Однако, изменяющиеся социально-экономические условия, а также ускоряющийся процесс трансформации форм занятости населения, требуют внесе-
3 Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1 ст 18.1 (ред. от 08.12.2020) URL: https:// fzrf.su/zakon/o-zanyatosti-naseleniya-1032-1/st-18.1.php (дата обращения: 15.12.2020).
ния корректив в содержательные аспекты данных принципов (табл. 1).
Кроме совокупности общих принципов управления занятостью населения существует система специфических принципов. Под специфическими принципами управления занятостью населения, на наш взгляд, следует понимать законодательно закрепленные правила и нормы, регламентирующие отношения занятости отдельных категорий граждан. В этой связи выделяем следующие специфические принципы управления занятостью, включив в их состав позволяющие адаптировать сложившуюся совокупность принципов управления занятостью населения к изменяющимся экономическим реалиям (рис. 2).
Принцип адаптивности как специфический принцип управления занятостью населения предполагает формирование такой модели отношений занятости, которая способна самоприспосабливаться к изменяющимся социально-экономическим условиям за счет трансформации ее форм.
Принцип гармоничности сочетания разнообразных форм занятости предполагает баланс между стандартной и нестандартной занятостью населения, соответствующий структуре экономики и потребностям как отдельного человека, так и общества в целом.
Принцип согласованности изменений трактуется как необходимость институционального, нормативно-правового и организационного закрепления вновь возникающих форм занятости населения, придания им правового статуса, предоставления социальных гарантий и защиты трудовых прав и свобод граждан, занятых такими формами.
Таким образом, сложившаяся к настоящему времени совокупность специфических принципов управления занятостью населения, по нашему мнению, требует актуализации посредством дополнения существующей совокупности принципом адаптивности системы отношений занятости, принципом гармоничности сочетания разнообразных форм занятости населения и принципом согласованности изменений.
Пути решения задачи 5. Обеспечение взаимодействия всех сторон социально-трудовых отношений по вопросам, связанным с использованием нестандартных форм занятости населения в условиях реализации цифровых технологий достигается путем создания цифровой платформы «Нестандартная занятость», обеспечивающей взаимодействие всех сторон социально-трудовых отношений по различным вопросам, связанным с использованием нестандартных форм занятости.
Таблица 1 / Table 1
Направления трансформации содержательных аспектов принципов управления занятостью населения / Directions of the transformation of the substantive aspects of the principles of employment management
№ п/п No. Принципы / Principles Законодательно закрепленное содержание принципа / Legislative content of the principle Направления изменения содержательных аспектов принципа / Directions for changing the substantive aspects of the principle
1 Принцип свободы труда Законодательно закрепленная возможность каждого гражданина на свободное распоряжение своей рабочей силой и право свободы выбора вида деятельности Расширение содержательной части путем законодательного закрепления права свободного выбора формы занятости
2 Принцип гарантии равных возможностей для граждан в реализации права на добровольный труд Создание институциональных и организационных условий для защиты граждан от безработицы, расширения возможностей для трудоустройства Законодательное определение и закрепление различных форм нестандартной занятости, разработка институциональных и организационных основ для их эффективного применения
3 Принцип свободного выбора занятости Законодательный запрет на принудительный труд и трудовую дискриминацию Государственные гарантии лицам, имеющим нестандартную занятость, в части запрета трудовой дискриминации
4 Принцип обеспечения социальной защиты в сфере занятости населения. Обеспечение социальных гарантий наемным работникам, а также защита от безработицы Предоставление всех социальных гарантий нестандартно занятым работникам
5 Принцип государственных гарантий защиты трудовых прав работников Создание институциональных и организационных условий для обеспечения государственных гарантий защиты трудовых прав работников Сокращение масштабов прекарезации занятости и уменьшение ее неформальной части
Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.
Обоснование данной позиции, выводы и предложения по ее реализации.
Приоритетность развития занятости населения в настоящее время признается в Российской Федерации на государственном уровне, при этом новый подход к данному процессу должен быть ориентирован на повышение степени адаптации, поиск новых возможностей расширения занятости населения, гармоничное развитие разнообразных ее форм, создание высокопроизводительных рабочих мест с достойными условиями труда. С учетом этого необходима разработка методического обеспечения и практических рекомендаций, направленных на формирование и реализацию механизма повышения степени адаптации занятости населения к изменяющимся социально-экономическим условиям, предполагающего широкое использование цифровых технологий.
В современных условиях, когда появляются и широко распространяются новые формы занятости населения, а стандартная занятость постепенно теряет свой доминирующий статус, все стороны социально-трудовых отношений испытывают определенные трудности, проявляющиеся в следующем:
• для работодателей - в низкой степени осведомленности о правовых основах применения вновь возникающих форм занятости, а также об их преимуществах и недостатках;
• для нестандартно занятых работников - в вынужденном характере такой занятости, а также в своей социальной и правовой незащищенности;
• для государства - в стихийном распространении нестандартной занятости, снижении социальных и правовых гарантий занятого населения.
Для устранения перечисленных проблем необходимо развивать эффективное взаимодействие между всеми сторонами социального партнерства, в том числе на основе использования передовых цифровых технологий. Основным инструментом в рамках решения данной задачи могут выступить цифровые платформы.
По общепринятому определению, цифровая платформа - это система алгоритмизированных взаимовыгодных взаимоотношений значительного количества независимых участников отрасли экономики (или сферы деятельности), осуществляемых в единой информационной среде, приводящая к снижению транзакционных издержек за счет применения пакета цифровых технологий работы с данными и изменения системы разделения труда. Формирование цифровой платформы «Нестандартная занятость» поможет ее участникам организовать эффективный диалог с государственными органами, профсоюзными организациями, работодателями. Основной целью создания такой платформы является обеспечение возможности диалога между нестандартно занятыми работниками, органами государственной власти, работодателями для наиболее полной реализации основных положений Концепции достойного труда в условиях симбиотического развития стандартной и нестандартной занятости населения. Основываясь на данной цели, нами сформулированы задачи, реше-
■
Законодательно закрепленные специфические принципы управления занятостью населения
Дифференцированный подход к социальной защите различных социально-демографических групп Обеспечение всем безработным социально приемлемого уровня жизни Действенность в осуществлении всех мер социальной защиты безработных Сочетание централизованного и локального регулирования Комплексность всех мер социальной защиты отдельных категорий граждан
Интегрированная совокупность специфических принципов управления занятостью населения
Принцип адаптивности Принцип гармоничности сочетания разнообразных форм занятости населения Принцип согласованности изменений
Специфические принципы, адекватные процессу трансформации форм занятости населения
Рис. 2/ Fig. 2. Совокупность специфических принципов управления занятостью населения / A set of specific principles for managing the employment of the population
Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.
нию которых будет способствовать формирование цифровой платформы «Нестандартная занятость»:
• защита трудовых прав и свобод нестандартно занятых работников;
• повышение правовой грамотности нестандартно занятых работников;
• выражение групповых интересов нестандартно занятых работников;
• мониторинг и учет особенностей и масштабов распространения нестандартной занятости;
• разработка законодательных инициатив в части государственного регулирования нестандартной занятости;
• консультирование работодателей по правовым и иным аспектам применения нестандартных форм занятости.
Создание и функционирование цифровой платформы «Нестандартная занятость» возможно, как на уровне отдельно взятого региона, так и на федеральном уровне. По нашему мнению, данный инструмент будет способствовать не только решению отдельных вопросов, связанных с использованием нестандартных форм занятости, но и создавать условия для ее более широкого распространения, что в свою очередь приведет к повышению степени адаптации отношений занятости к изменяющимся социально-экономическим условиям и снижать напряженность на рынке труда.
Пути решения задачи 6. Ликвидация «цифровой безграмотности» у ищущих работу граждан достигается путем стимулирования работодателей к разработке и внедрению программ обучения цифровым компетенциям для своих работников как превентивной меры.
Обоснование данной позиции, выводы и предложения по ее реализации.
Для нового технологического уклада характерно развитие современных информационных технологий, расширение нестандартных форм занятости, усиление международного влияния [7]. Последствия этих изменений проявляются в эффектах (повышение мобильности персонала, расширение профессионально-квалификационного диапазона, усиление влияния международных стандартов) и рисках (отставание образовательной базы от запросов общества, снижение социальной защищенности). Трансформационные процессы привели к возрастанию роли компетентности (лат. competens - подходящий, соответствующий, знающий), отражающей качество человека, обладающего всесторонними знаниями в какой-либо области. При этом подразумевается, что помимо собственно профессиональной, технологической подготовки необходимо наличие ряда других компонентов, имеющих в основном внепрофессиональный или надпрофессиональный характер (знание, умение, навыки, представления, человеческие качества, здоровье).
Частью компетентности, с помощью которой можно измерить готовность человека к выполнению определенной работы, является компетенция. У нее есть две стороны: одна обращена к работе, другая - к человеку. Если мы говорим о компетенции должности (рабочего места), то имеем в виду требования, необходимые для успешного выполнения работы. Если мы говорим о компетенции сотрудника, то имеем в виду его готовность к выполнению работы с требуемым уровнем качества. Таким образом, компетентность - это то, что должно быть достигнуто, а компетенция - как себя вести, чтобы достичь целей. Новый технологический уклад формирует заказ на востребованные
в настоящее время компетенции, среди которых выделяются блоки, связанные с международным сотрудничеством, мультидисциплинарностью технических знаний и навыков. Важным становится наличие надпредметных профессиональных компетенций и обладание метакомпетенциями, предполагающими способность к быстрому обучению, саморазвитию и саморегуляции. В условиях нового технологического уклада к базисным компетенциям относятся:
• ориентированность на изменения;
• освоение и использование новых знаний и навыков;
• применение информационных технологий;
• эффективное взаимодействие и сотрудничество. Названные компетенции являются ключевыми при формировании мультикомпетентности, важность которой связана, по нашему убеждению, с широтой профессиональной специализации и уровнем поликвалификации, о которой заявляет ряд современных ученых [8]. Кроме того, востребованность мультикомпетентности повышается в связи с цифровизацией экономики и развитием нестандартных форм занятости, проявляющихся в условиях нового технологического уклада [9, 10, 11, 12, 13, 14]. Другой причиной возрастания роли мультикомпетентности является внедрение профессиональных стандартов, формируемых в соответствии с Национальной системой квалификаций, основной задачей которой является создание условий для роста производительности труда на основе высококачественной подготовки кадров. Понятие профессионального стандарта введено в соответствии со ст. 195.1 Трудового кодекса РФ4. Под профессиональным стандартом понимается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления конкретного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции. Целью введения системы профстандартов является соотнесение российских специальностей и международных требований. Профстандарты для осуществления конкретной профессиональной деятельности в должностной иерархии определяют набор необходимых и достаточных требований к квалификации. Они позволяют структурировать профессиональную деятельность работника, исключать дублирование трудовых функций по должностям, описывая требования к трудовым функциям и качеству их выполнения. Профстандарты применяются рабо-
4 Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2020). URL: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 18.12.2020).
тодателями с учетом особенностей выполняемых работником трудовых функций, обусловленных технологией и организацией производства и труда. При заключении и изменении трудового договора, согласно статье 57 Трудового кодекса РФ, обязательным условием является указание в нем трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием; профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида деятельности работника).
Каждый профессиональный стандарт состоит из частей, нашедших отражение в макете профессионального стандарта. В первой части указаны наименование вида профессиональной деятельности, код по классификатору, основная цель профессиональной деятельности и группа занятий, квалификационный уровень работника, наименование должности, требуемый уровень профессионального образования и практического опыта работы по профессии, требования к сертификации и состоянию здоровья. Вторая часть включает описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт: здесь приводится перечень должностных обязанностей для работников соответствующего уровня квалификации. Третья часть содержит характеристику обобщенных трудовых функций, перечень умений и навыков, а также спектр определенных знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей, указанных во второй части. В четвертой части содержатся сведения об организациях-разработчиках профессионального стандарта. В соответствии с третьей частью макета профессионального стандарта в него закладываются предпосылки формирования мультикомпетентности, ориентация на которую нашла отражение и в зарубежной практике [15, 16, 17]. В настоящее время мультикомпетентность проявляется как уникальное качество работника, представляющее его конкурентное преимущество, однако в перспективе она должна найти отражение в ряде профессиональных стандартов.
Как отмечалось выше, устранить «цифровую безграмотность» у ищущих работу граждан можно с помощью стимулирования работодателей к разработке и внедрению программ обучения цифровым компетенциям при содействии всех сторон социального партнерства. Имеющиеся сегодня платформы Teachbase, iSpring Online, MyOwnConference и др. имеют свои ограничения и являются дорогостоящими. Кроме того, они не всегда позволяют учесть специфику организации, поэтому их использует узкая аудитория работо-
■
дателей. На наш взгляд, нужно проработать идею формирования финансово доступных и специфичных для отрасли программ развития цифровых компетенций у работников.
В качестве перспективных методов обучения в программах должны быть предусмотрены такие эффективные на сегодняшний день как:
• кейсовый метод;
• обучение по методу «Secondment»;
• дистанционное обучение;
• тренинг;
• коучинг;
• обучение по методу «buddying»;
• виртуальное обучение;
• геймификация (игрофикация);
• метод «Lego serious play» и др. [18].
Пути решения задачи 7. Позиционирование электронной самозанятости в условиях развития цифровых технологий достигается путем создания соответствующей структуры в службе занятости для координации данной формы, учитывая ее широкую распространенность и необходимость обеспечения равенства прав и гарантий работников дистанционного труда;
Обоснование данной позиции, выводы и предложения по ее реализации.
Наиболее распространенным видом дистанционной занятости является электронная самозанятость. В настоящее время в России растет численность самозанятых, независимых профессионалов, предоставляющих услуги различным заказчикам дистанционно посредством информационно-коммуникационных технологий. Такие работники не состоят в штате организаций, их называют электронно-самозанятыми работниками или фрилансерами. Следует особо выделить значение слова «профессионал», так как, например, самозанятый слесарь, работающий на себя, не является квалифицированным профессионалом. В группу электронно-самозанятых лиц входят ученые, IT-специалисты, инженеры, архитекторы, аудиторы, преподаватели, то есть обладатели тех профессий, которые содержат в себе профессиональный труд в сфере высококвалифицированных и информационных услуг. Данная группа работников характеризуется независимостью от одного работодателя, а также возможностью самоорганизации своего труда в силу его индивидуальности. Трудящийся может распределять рабочее время по своему усмотрению, работать в комфортных домашних условиях, выбирать работу самостоятельно или даже привлекать к ее выполнению членов семьи и других
лиц. Ценность времени и повышение уровня благосостояния заставляют большинство людей выбирать работу с гибким графиком с учетом индивидуальных запросов и предпочтений.
Дистанционная занятость устраняет зависимость работника от бюрократии в организациях, повышает деловую активность и занятость населения, позволяет снизить социальное напряжение в обществе, связанное со слабой мобильностью населения. Работодатель, в свою очередь, при такой форме занятости может существенно сэкономить на аренде офисных помещений; проводить более гибкую налоговую политику организации; в то же время возможность привлечения работником других лиц к выполнению работы повышает уверенность работодателя в ее качестве.
Большие возможности внедрение цифровых технологий открывает в сфере образования и здравоохранения. У студентов повышается возможность дистанционного обучения в престижных вузах страны. В сфере медицины реализуются перспективы проводить первичную диагностику и консультацию пациентов.
Вместе с тем, существенным минусом удаленного сектора для работников является недостаточная институциональная спецификация такого вида занятости. Многие работники находятся в теневом секторе и являются неформально занятыми. Чаще всего, работодатель заключает с работником гражданско-правовой договор, предусматривающий существенную независимость работника в выборе способа, места и времени выполнения своей работы. В этом случае отношения регулируются не трудовым, а гражданским законодательством, и работник не вправе рассчитывать на социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ.
ВЫВОДЫ
Стремительное развитие цифровых технологий вносит существенные изменения в социально-трудовую сферу, трансформируя все ее составляющие, в том числе и систему занятости населения.
В рамках проведенного исследования было установлено, что за последние 15 лет в Российской Федерации произошли значимые количественные, структурные и качественные преобразования в сфере занятости населения. Кроме того, доказано наличие взаимовлияния между траекторией развития цифровых и информационных технологий и происходящими преобразованиями в социально-трудовой сфере. Важно учитывать, что дальнейшее развитие НТП и цифровых технологий будет усиливать установленное взаимовлияние, поэтому уже в
настоящее время актуализируется необходимость решения комплекса задач по совершенствованию системы организационно-правового регулирования занятости населения. По нашему мнению, вектор их достижения должен быть направлен на более масштабное применение цифровых технологий.
По результатам исследования предложены пути решения поставленных задач, предполагающие внедрение в практику деятельности уполномо-
ченных органов государственной власти, государственной службы занятости, частных кадровых агентств и организаций всех форм собственности инновационных для данной сферы цифровых инструментов. Кроме того, разработаны и рекомендованы для всех субъектов социально-трудовых отношений усовершенствованные организационно-правовые положения, адекватные вектору циф-ровизации экономики и общества.
Данное исследование выполнено в рамках Государственного контракта № 01731000096200001110001 на оказание услуг по проведению экспертно-аналитического исследования по теме: «Совершенствование правового регулирования политики содействия занятости населения в части трудоустройства и защиты доходов безработных граждан» (аппарат Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации).
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Кашепов А.В. Структурные сдвиги в занятости населения России // Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2013;(4):129-137.
2. Каблов Е. Шестой технологический уклад https://www.nkj.ru/archive/articles/17800/
3. Pfisterer S., Streim A., Hampe K. Work 3.0: Working in the Digital World. Berlin: Federal Association for Information Technology, Telecommunications and New Media. V., 2013. 16 p.
4. Sieber M., Recknagel P. I'm in the home office. The master plan for more flexibility. Leobell, 2014. 189 p.
5. Неустойчивость занятости: международный и российский контексты будущего сферы труда: коллективная монография / под. ред. Бобкова В.Н. М.: Изд-во РеалПринт; 2017. 560 с.
6. Федченко А.А., Баранникова А.В. Трансформация законодательно-правового регулирования заемного труда // Вестник Омского государственного ун-та. Серия: «Экономика». 2017;(3):70-78.
7. Ruchhoft M., Wilke M. Mobile work. Aid for action for works councils. 1st edition. Bund-Verlag, 2017. 99 p.
8. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Константинова Д.С., Соловьева Ю.Ю. Инновационные технологии регулирования движения персонала в условиях экономической нестабильности. Новосибирск, издательство НГЭУ; 2010. 280 с.
9. Fedchenko A.A., Kolesnikova O.A., Dashkova E. S., Dorokhova N.V. Methodological approaches to study of informal employment JAES Journal of Applied Economic Sciences. Volume XI, Issue 7(45) Winter. 2016, p. 1281-1289.
10. Serebryakova N.A., Dorokhova N.V., Isaenko M.I., Dashkova E.S. Directions of transformation of labor relations in the modern conditions // Journal of Applied Economic Sciences. 2016;(11(8)):1542-1551.
11. Долженко Р. А. Формирование стратегии организации с использованием краудсорсинга // Проблемы теории и практики управления. 2014;(4):125-129.
12. Котляров И.Д. Нестандартные формы занятости: позитивные, негативные, нейтральные // Journal of economic regulation. 2015;(4):28-36.
13. Одегов Ю.Г., Долженкова Ю.В., Малинин С.В. Аутсорсинг в управлении персоналом. Москва, издательство «Юрайт»; 2014. 389 с.
14. Федченко А.А. Профессиональное развитие человеческого потенциала. // Вестник Воронежского госуниверситета, Серия «Экономика и управление». 2016;(1):111-115.
15. Melasch D. The Home Office Generation: TeleworkingWork of the Future. Müller: VDM Verlag Dr., 2013. 68 p.
16. Schiffer O. Teleworking: opportunity or disadvantage for employees and companies? 2017. 23 p.
17. Есенина Е.Ю. Внедрение профессиональных стандартов и мировой опыт // Дополнительное профессиональное образование в стране и мире. 2013;(6): 6-8.
18. Дашкова Е.С., Дорохова Н.В., Зенкова О.А., Исаенко М.И. Инновационные подходы к развитию персонала в российских организациях // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. 2020;(3 (85)): 274-278.
REFERENCES
1. Kashepov A.V. Structural shifts in the employment of the population of Russia. Problemnyj analiz i gosudarstvenno-upravlencheskoe proektirovanie = Problem analysis and state management design. 2013; (4): 129-137. (In Russ.).
2. Kablov E. The sixth technological order. URL: https://www.nkj.ru/archive/articles/17800/
3. Pfisterer S., Streim A., Hampe K. Work 3.0: Working in the Digital World. Berlin: Federal Association for Information Technology, Telecommunications and New Media. V.; 2013. p.16.
4. Sieber M., Recknagel P. I'm in the home office. The master plan for more flexibility. Leobell; 2014. p.189.
5. Precariousness of employment: international and Russian contexts of the future world of work: collective monograph. (Bobkova V.N. (ed.) - M.: Izd-vo RealPrint; 2017. p.560. (In Russ.).
6. Fedchenko A.A., Barannikova A.V. Transformation of legislative and legal regulation of contingent labor. Vestnik Omskogo gosudarstvennogo un-ta. Seriya: "Ekonomika" = Bulletin of Omsk State University. Series: "Economics". 2017;(3):70-78. (In Russ.).
7. Ruchhoft M., Wilke M. Mobile work. Aid for action for works councils. 1st edition. Bund-Verlag; 2017. p.99.
8. Sotnikova S.I., Maslov E.V., Konstantinova D.S., Solov'eva Yu.Yu. Innovative technologies for regulating the movement of personnel in conditions of economic instability. Novosibirsk, izdatel'stvo NGEU; 2010. p.280. (In Russ.).
9. Fedchenko A.A., Kolesnikova O.A., Dashkova E. S., Dorokhova N.V. Methodological approaches to study of informal employment. JAES Journal of Applied Economic Sciences. Volume XI, Issue 7(45) Winter. 2016, p. 1281-1289.
10. Serebryakova N.A., Dorokhova N.V., Isaenko M.I., Dashkova E.S. Directions of transformation of labor relations in the modern conditions. Journal of Applied Economic Sciences. 2016;11(8):1542-1551.
11. Dolzhenko R. A. Formation of an organization's strategy using crowdsourcing. Problemy teorii i praktiki upravleniya = Problems of theory and practice of management. 2014;(4):125-129. (In Russ.).
12. Kotlyarov I.D. Non-standard forms of employment: positive, negative, neutral. Journal of economic regulation. 2015;(4):28-36.
13. Odegov, YU.G., Dolzhenkova Yu.V., Malinin S.V. Outsourcing in personnel management. Moscow, izdatel'stvo «Yurajt»; 2014. p.389.
14. Fedchenko A.A. Professional development of human potential. Vestnik Voronezhskogo gosuniversiteta, Seriya "Ekonomika i upravlenie" = Bulletin of the Voronezh State University, Series "Economics and Management". 2016;(1):111-115. (In Russ.).
15. Melasch D. The Home Office Generation: TeleworkingWork of the Future. Müller: VDM Verlag Dr.; 2013. p.68.
16. Schiffer O. Teleworking: opportunity or disadvantage for employees and companies? 2017. p.23.
17. Esenina E.Yu. Implementation of professional standards and world experience. Dopolnitel'noe professional'noe obrazovanie v strane i mire = Additional professional education in the country and in the world. 2013;(6): 6-8. (In Russ.).
18. Dashkova E.S., Dorohova N.V., Zenkova O.A., Isaenko M.I. Innovative approaches to personnel development in Russian organizations. Vestnik Voronezhskogo gosudarstvennogo universiteta inzhenernyh tekhnologij = Bulletin of the Voronezh State University of Engineering Technologies. 2020;3(85):274-278. (In Russ.).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS
A-
Анна Александровна Федченко — доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой экономики труда и основ управления, Воронежский государственный университет, Воронеж, Россия Anna A. Fedchenko — Dr. Sci. (Econ.), Prof., Head of the Department of Labor Economics and Fundamentals of Management, Voronezh State University, Voronezh, Russia faa1711@yandex.ru
Наталья Васильевна Дорохова — кандидат экономических наук, доцент кафедры торгового дела и товароведения, Воронежский государственный университет инженерных технологий, Воронеж, Россия
Natal'ya V. Dorokhova — Cand. Sci. (Econ.), Assoc. Prof., the Department of Trade and Commodity Science
of the Voronezh State University of Engineering Technologies; Voronezh, Russia
nv_dorohova@mail.ru
Екатерина Сергеевна Дашкова — доктор экономических наук, доцент кафедры экономики труда
и основ управления, Воронежский государственный университет, Воронеж, Россия
Ekaterina S. Dashkova — Dr. Sci. (Econ.), Assoc. Prof., Department of Labor Economics and Fundamentals
of Management, Voronezh State University; Voronezh, Russia
dashkova-82@mail.ru
ЗАЯВЛЕННЫЙ ВКЛАД АВТОРОВ
Федченко А. А. - постановка проблемы, разработка концепции статьи, критический анализ литературы, логическое структурирование материала, формулирование выводов.
Дорохова Н. В. - постановка проблемы, разработка концепции статьи, критический анализ литературы, логическое структурирование материала, формулирование выводов.
Дашкова Е. С. - постановка проблемы, разработка концепции статьи, критический анализ литературы, логическое структурирование материала, формулирование выводов.
AUTHORS' DECLARED CONTRIBUTION
Fedchenko A. A. - stated the problem, developed the conceptual framework of the article, performed critical analysis of the literature, performed logical structuring of the material, wrote the conclusions.
Dorokhova N. V. - stated the problem, developed the conceptual framework of the article, performed critical analysis of the literature, performed logical structuring of the material, wrote the conclusions.
Dashkova E. S.- collected statistical data, designed tables and graphical representations of the results, wrote the conclusions.
Статья поступила в редакцию 29.12.2020; после рецензирования 20.01.2021, принята к публикации 22.01.2021. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.
The article was submitted on 29.12.2020; reviewed on 20.01.2021, accepted for publication on 22.01.2021. The authors read and approved the final version of the manuscript.
