CC BY
89
В.П. Овсянников, В.Н. Якунин
ТРАДИЦИОННОЕ КУЛЬТУРНОЕ НАСЛЕДИЕ В МОЛОДЫХ ..
тории прихода в честь Покрова Пресвятой Богородицы // ситета. Серия: Экономика и управление. 2013. № 3 (14). Вектор науки Тольяттинского государственного универ- С. 74-77.
TRADITIONAL CULTURAL HERITAGE IN YOUNG INDUSTRIAL CITIES
© 2014
V.P. Ovsyannikov, doctor of history science, Professor, Head of the chair "Philosophy and Culture Science" V.N. Yakunin, doctor of history science, Professor, prorector of Innovative and Science-Research Activity
Volga Region State University of Service, Togliatti (Russia)
Annotation: The role of a traditional cultural heritage is analyzed; the historic facts connected with orthodox culture in the young industrial cities (on the example of Togliatti) are systematized and analyzed on the basis of complex use of the principle of historicism, system approach, various post-nonclassical methods. The positive tendencies and mechanisms on saving, development of the most successful phenomena of traditional culture and their promoting through the religious tourism are also revealed; M. Weber's idea about "ideal type" in combination with I. Prigozhin's thought of concrete structure compliance to a certain environment is interpreted in a new way; the thesis is offered and it proves that the unity of the past and the present of regional culture reflects itself through the cultural codes developed as ways of its self-organization, but creation of elements of the traditional environment in the young industrial cities on their background allows to make a breakout to traditional spirituality through the definite tourist industries; the ideas of restoration of traditional spiritual components of public consciousness through creation of the Wednesday corresponding to them showing beauty and greatness of architectural forms of orthodox culture and its opportunities for spiritual improvement are offered the power and business.
Keywords: traditional culture, values, cultural codes, young industrial cities, religious tourism, churches.
УДК 159.9
ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ
В СФЕРЕ ТОРГОВОГО БИЗНЕСА
© 2014
У.Н. Прокофьева, ассистент кафедры «Психологии труда и предпринимательства»
Институт Экономики Управления и Права, Казань (Россия)
Аннотация: На современном этапе развития отечественного бизнеса создаются условия для повышения эффективности работы сотрудников. Для этого руководство организаций постоянно совершенствуют систему трудовой мотивации персонала, создавая благоприятный климат в коллективе.
Ключевые слова: трудовая мотивация, психологический климат в коллективе.
Изучение трудовой мотивации и стимулирования персонала интересовало многих отечественных и зарубежных исследователей. Среди них теории мотивации, которые основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей) и заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу [4], теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда [5].
Абрахам Гарольд Маслоу (1907 - 1970),[4] был представителем гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями.
Физиологические потребности, а также потребности в безопасности и защищенности являются первичными. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются вторичными.
Физиологические потребности являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе. С точки зрения мотивации труда, эти потребности являются материальными, обеспечиваются стабильной заработной платой, а также другими денежными вознаграждениями. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.
Потребность в безопасности подразумевает уверенность в будущем. Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).
Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности выражаются в привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.
Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда необходимо проводить следующие мероприятия:
1) давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;
2) проводить с подчинёнными периодические совещания;
3) стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;
4) создать условия для социальной активности членов организации вне её рамок.
Потребность в уважении, признании включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих. Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников руководитель может применить следующие меры:
1) предлагать подчиненным более содержательную работу;
2) высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;
3) делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;
4) обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
Потребность в самовыражении заключается в реализации своих возможностей и росте как личности. Самовыражение (самоактуализация) - врожденная потребность человека, она входит в природу человека.
УН. Прокофьева
ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ...
Для удовлетворения этой потребности работников следует:
1) обеспечить возможностью обучения и развития;
2) предлагать им сложную и важную работу, требующую полной отдачи.
3) поощрять их творчество.
А.Маслоу [4]. утверждал, что низшие потребности всегда удовлетворены больше высших. У среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены на 85 %, потребности в безопасности на 70%, потребности в любви на 50%, потребности в самоуважении на 40%, потребность в самоактуализации на 10%.
Учитывая теорию Маслоу [4] руководители поняли, что мотивация конкретного человека возможна за счет удовлетворения его важнейших потребностей.
Несмотря на то что теория А.Маслоу [4] дала весьма полезное для различного рода руководителей описания процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили её не полностью. Она не учитывает индивидуальные отличия людей.
Дэвид Макклелланд [5] считал, что людям присущи три основных потребности: власть, успех и причастность.
Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Если такие люди заинтересованы в целях всего коллектива, уверенны в собственных силах и компетентны, могут эффективно привлекаться в качестве руководящих работников.
Потребность в успехе выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними надо ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими.
Люди с развитой потребностью к причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения.
Понятие психологический климат в коллективе включает в себя систему межличностных отношений, психологические механизмы взаимодействия между людьми, систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
По мнению К.К. Платонова [3] и В.Г. Казакова [3], психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.
Анализ различных точек зрения на содержание понятия психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы). Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний
всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.
Важнейшей проблемой в изучении психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров [6-12]. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Целью данного исследования является выявление взаимосвязи трудовой мотивации и психологического климата в коллективе в сфере торгового бизнеса, с различными условиями организации труда. Была выдвинута гипотеза о том, что условия организации труда взаимосвязаны с трудовой мотивацией сотрудников и определяют характер психологического климата в коллективе.
Был использован следующий методический инструментарий: анкета Шапиро С.А., составленная на базе теорий А.Маслоу и Д. Мак Клеланда - изучения потребностей и интересов сотрудников организации, авторская методика А.Сардарян, Т. Комаровой, В. Хожемпо - установления значимости фактора мотивации, анкета Жданкина Н.А. - определения оценки факторов мотивации, методика Фидлера А.Ф. - изучение психологического климата в коллективе.
Исследование проводилось в организациях c полным и неполным социальным обеспечением. Приняли участие 50 сотрудников среднего возраста с разным стажем работы. При исследовании факторов мотивации сотрудников предприятия видно, что в организации с полным и неполным социальным обеспечением из 7 факторов мотивации наибольшую значимость имеют материальный фактор, фактор безопасности и защищенности и фактор карьера. Сотрудники хотят получать как можно больше материального вознаграждения, быть уверенными в сохранности своего рабочего места и возможности карьерного роста.
В организациях с полным социальным обеспечением из ранжированных факторов мотивации значимыми является заработная плата, удобный график работы, карьерный рост, благоприятная атмосфера в коллективе, хорошая организация рабочего места. Если сотрудникам предоставить возможность получать больше материального вознаграждения, карьерный рост, улучшить организацию рабочего места, создать благоприятную атмосферу в коллективе, то такие факторы как оплата мобильного телефона, льготные путевки в дома отдыха и получение кредита на личные нужды не имеют значимости. В организациях с неполным социальным обеспечением значимыми факторами мотивации являются заработная плата, премия от прибили компании в конце года, премия за выслугу лет, возможность карьерного роста. Если сотрудникам предоставить возможность получать больше материального вознаграждения, возможность получать премии в конце года и премии за выслугу лет, то такие факторы как оплата транспортных расходов, оплата мобильного телефона и абонемент в спортивные учреждения не имеют значимости.
При исследовании оценки психологического кли-
У.Н. Прокофьева психолого-педагогическое
ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ... направление
мата в организации с полным социальным обеспечением, все факторы имеют среднюю оценку от 2,3 до 2,9 баллов. Сотрудники предприятия доброжелательны по отношению друг другу, сотрудничают и взаимоподдерживают друг друга, в целом в коллективе присутствует благоприятная атмосфера. В организации с неполным социальным обеспечением психологический климат в коллективе, имеют среднюю оценку от 2,9 до 4,3 баллов. Сотрудники предприятия сотрудничают, успешно общаются между собой, проявляют интерес обмениваются полезной информацией друг с другом, в целом в коллективе присутствует благоприятная атмосфера.
В ходе корреляционного анализа, в организации с полным социальным обеспечением было выявлено 28 связей, из них 24 положительны и 4 отрицательны. Поскольку задачей исследования являлось выявление взаимосвязи трудовой мотивации с психологическим климатом в коллективе, мы видим, что в коллективе присутствует благоприятная атмосфера, она имеет положительную связь с достойной заработной платой, наличием медицинской страховкой, хорошей организацией рабочего места, возможностью карьерного роста и обучение или повышение квалификации за счет компании. Но имеет отрицательную связь с оплатой мобильного телефона, уровнем профессионализма руководителей, организацией труда и интересом к содержанию выполняемой работы. Можно сделать вывод, что социальное обеспеченье оказывает влияние на трудовую мотивацию, это способствует улучшению психологического климата в коллективе. Однако чем больше стаж и возраст, тем лучше организация труда и интерес к содержанию выполняемой работы, а так же выше уровень профессионализма руководителей и стиль вышестоящего руководства.
В организации с неполным социальным обеспечением было выявлено 33 связи, из них 28 положительны и 5 отрицательны. В коллективе присутствует благоприятная атмосфера, она имеет положительную связь с премиями за выслугу лет, премия от прибыли компании в конце года, достойной заработной платой, возможностью карьерного роста. Психологический климат в коллективе так же имеет положительную связь с возможностью получения кредита на личные нужды, наличием медицинской страховки, наличием комнаты отдыха и предоставлением дополнительного отпуска. Но имеет отрицательную связь с оплатой транспортных расходов, оплатой мобильного телефона, абонементы в спортивные учреждения и организацией труда. Можно сделать вывод, что социальный обеспеченье оказывает влияние на трудовую мотивацию, что способствует улучшению психологического климата в коллективе. Однако чем больше стаж и возраст, тем лучше сотрудничество и успешность сотрудников, стиль вышестоящего руководства и более значимее скидки на приобретение продукции компании.
В рамках изучения взаимосвязи трудовой мотивации с психологическим климатом в коллективе в сфере малого торгового бизнеса были сделаны выводы:
1. Для сотрудников организации с полным социальным обеспечением ведущим фактором трудовой мотивации является «безопасность и защищенность», «премия от прибыли компании в конце года», «психологический климат в коллективе», «уровень профессионализма руководителей».
2. Для сотрудников организации с неполным социальным обеспечением ведущим фактором трудовой мотивации является «удобный график работы».
3. Психологический климат сотрудников с полным социальным обеспечением более благоприятный, чем в организациях с неполным социальным обеспечением.
4. Корреляционный анализ данных позволил сделать вывод о том, что в организации с полным социальным обеспечением взаимосвязь факторов трудовой мотивации с психологическим климатом в коллективе осущест-64
вляется напрямую через «заработную плату» и «медицинскую страховку».
5. В организациях с неполным социальным обеспечением взаимосвязь факторов трудовой мотивации с психологическим климатом в коллективе осуществляется через «благоприятную атмосферу в коллективе».
Исходя из всей проделанной работы, можно сделать вывод, что условия организации труда взаимосвязаны с трудовой мотивацией сотрудников и определяют характер психологического климата в коллективе.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут использоваться в область психологии труда и управления, а так же на предприятии с целью улучшения эффективности рабочего процесса и психологического климата в коллективе.
В последнее время все большую популярность приобретает тенденция к использованию системы, при которой сотрудник сам может выбрать из нескольких вариантов нематериального вознаграждения то, что для него в данный момент особенно актуально.
Перспектива данного исследования возможна на большей выборке людей, а так же в различных (малых и крупных) предприятиях.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) М.: Инфра-м, 2011. 352 с.
2. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. М.: МГУ, 2001. 414 с.
3. Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии / Под ред. Е.В. 27 Шороховой и О.И. Зотовой. М.: 1979. С. 32-44.
4. Маслоу А. Мотивация и личность. М.: Евразия, 1999. 99 с.
5. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: Гросс Медиа, 2005. 224 с.
6. Прокофьева У.Н. Трудовая мотивация и психологический климат в коллективе в сфере торгового бизнеса // Карельский научный журнал. 2013. № 4. С. 87-89.
7. Акопов Г.В. Образование в условиях непрерывной реформации: психологические аспекты // Самарский научный вестник. 2013. № 1 (2). С. 5-8.
8. Мюллер Е.В., Гагаринский А.В.Г. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников промышленных предприятий на основе компетентностного подхода // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2012. № 22. С. 149-155.
9. Севенюк С.А., Парфенова Т.А. Формирование социально-психологической компетентности будущих педагогов в современном образовательно-воспитательном пространстве вуза // Самарский научный вестник. 2013. № 1 (2). С. 35-37.
10. Власенко С.В. Управление мотивацией профессионального самоопределения и профессионального развития // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология.
2012. № 3. С. 49-51.
11. Манина В.А. Понятие психологического барьера в зарубежной психологии // Самарский научный вестник. 2013. № 4. С. 108-111.
12. Бунас А.А. Личностно-психологические предикторы склонности к рискованному поведению // Азимут научных исследований: педагогика и психология.
2013. № 2. С. 5-8.
УН. Прокофьева
ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ...
WORK MOTIVATION AND PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE TEAM
IN TRADE BUSINESS
© 2014
U.N. Prokofieva, assistant of the chair «Psychology of work and business psychology»
Institute of Economics, Management and Law, Kazan (Russia)
Annotation: At the present stage of development of domestic business conditions are created to enhance the performance of employees. For this guide organizations are constantly improving the system of motivation of staff, creating a favorable climate in the team.
Keywords: work motivation, psychological climate in the team.
УДК 378.147.34
ИНТЕРАКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРАКТИКООРИЕНТИРОВАННЫХ РАЗДЕЛОВ
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН
© 2014
Ф.А. Саглам, кандидат педагогических наук, доцент кафедры педагогической
психологии и педагогики
Институт экономики, управления и права, Казань (Россия)
Аннотация: Применение интерактивных форм и методов в образовании позволяет не только повысить уровень знаний, умений и навыков студентов, но и раскрывать их новые возможности, развивать различные способности, что является необходимым условием для совершенствования компетентностей. Использование в подготовке студентов психологического факультета интерактивных методов является наиболее эффективным средством формирования таких качеств, как коммуникабельность, лидерство, умение анализировать в короткие сроки большой объем неупорядоченной информации, принимать решения в условиях стресса и недостаточной информации.
Ключевые слова: интерактивное обучение, студенты, образование, знания, умения, навыки, метод.
В ходе профессионального образования педагогов-психологов возникает необходимость постоянной апробации полученных на лекциях, семинарских и лабораторных занятиях знаний, умений и навыков в условиях реальной ситуации учебно-воспитательного процесса школы. Система учебных и производственных практик обеспечивает только часть этой необходимости. Зачастую студент не получает обратной связи от школьников и учителей о качестве своих профессиональных знаний и умений. Опыт показывает, что эти трудности можно преодолеть при использовании методов интерактивного обучения.
В современных исследованиях (Завалевская Е.В. [1]. Курышева И.В. [2], Миханова О.П. [3]) образовательным возможностям интерактивных методов обучения уделяется много внимания.
В социальной психологии понятие «интеракция» рассматривается как процесс организации взаимодействия между общающимися индивидами, т.е. в обмене не только знаниями, идеями, но и действиями.
Интерактивное обучение имеет ряд преимуществ, прежде всего, потому, что оно связано с групповым взаимодействием всех участников и с эмоциональной вовлеченностью и активностью каждого в процессе работы. Участники интерактивного обучения стимулируют и активизируют друг друга. В процессе интеракции существует возможность соревнования и соперничества, проявления феномена психологического заражения. Любая высказанная соседом мысль способна вызвать собственную аналогичную или, наоборот, противоположную точку зрения. Участники взаимодействия получают возможность приобрести опыт использования имеющихся знаний в конкретных ситуациях. При интерактивных методах обучения совместная учебная деятельность превращается в некую модель социального общения личностей в реальной деятельности.
Завалевская Е.В. указывает на то, что в ходе совместной учебной деятельности именно личностные компоненты учебного взаимодействия, а не сами по себе усвоенные студентами знания оказывают прямое влияние на их внутренний мир и являются главными носителями воспитывающей функции учебной ситуации [1].
Интерактивные методы обучения создают обстановку, в которой взаимоотношения между преподавателем и студентами придают учебным занятиям не только познавательный, но и воспитательный характер. В связи с
этим интерактивные методы выходят далеко за пределы учебных целей. Они являются средством самопознания и познания других,-людей, формируют мировоззрение, способствуют личностному развитию и пониманию поступков и мотивов поведения окружающих, развивают у студентов коммуникативную компетентность, столь необходимую в области человеческих отношений [2].
Интерактивные методы обучения имеют свою специфику. Они предполагают со-обучение, когда преподаватель и студент являются субъектами учебного процесса. Преподаватель часто выступает в роли организатора процесса обучения, создателя условий для инициативы обучаемых, не замыкая учебный процесс на себе. Главными в процессе обучения становятся связи между студентами, их взаимодействие и сотрудничество. Результаты обучения достигаются взаимными усилиями участников учебного процесса.
Парная лекция предоставляет возможности для интенсивного взаимодействия преподавателя со слушателями. Парная лекция проводится совместно с коллегой, преподающим дисциплины данного цикла. Такая лекция эффективна и интересна в тех случаях, когда в содержании теоретического материала имеются различные точки зрения на одну и ту же проблему. В этом случае каждый из преподавателей освещает и обосновывает один из подходов к рассматриваемому вопросу. По окончании изложения теоретических воззрений на проблему слушатели принимают активное участие в их обсуждении. В качестве примера можно привести описание парной лекции по теме: «Особенности изучения старшего школьного возраста в отечественной и зарубежной психологии».
В содержание лекции включен один из вопросов, имеющих неоднозначную трактовку; стоит ли рассматривать старшеклассников как отдельную возрастную категорию? Отечественные ученые Л.И. Божович, Д.Б. Эльконин и др. считают правомерным и совершенно естественным рассматривать старший школьный возраст как отдельный психологический период в жизни человека. Зарубежные ученые X. Ремшмидт, Э. Эриксон и др. не выделяют психологических особенностей старшеклассников, относя их к подростковому возрасту. Данное расхождение точек зрения отечественных и зарубежных психологов на проблему мотивирует преподавателя на проведение парной лекции.
Каждый из двух преподавателей освещает тот или
