CC BY
39ТРУДОВОЕ ПРАВО; ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УДК 349.2
Джиджавадзе Леван Гияевич Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова
Юридический факультет Россия, Ярославль LevanDzhidzhavadze@yandex.ru Levan Dzhidzhavadze Yaroslavl State University Department of law Russia, Yaroslavl
ТРУДОПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ОТКАЗА РАБОТНИКА ОТ ВАКЦИНАЦИИ ПО РОССИЙСКОМУ И ЗАРУБЕЖНОМУ
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ Аннотация: в данной работе на основе анализа нормативно-правовых актов Российской Федерации и некоторых иностранных государств, а также доктрины, исследуется вопрос отказа от вакцинации работников и возникающих в связи с этим трудоправовых последствий. Проблема рассматривается с точки зрения согласования интересов работника и работодателя при помощи бинарной правы «ограничение-гарантия». На основе полученной информации автором выделяются группы стран в зависимости от обязательности вакцинации и трудоправовых последствий отказа от нее и делаются выводы о необходимости рецепции зарубежного опыта. Ключевые слова: работник, работодатель, отказ от вакцинации, ограничения, гарантии, отстранение от работы, увольнение.
LABOR CONSEQUENCES OF THE WORKER'S REFUSAL OF VACCINATION UNDER RUSSIAN AND FOREIGN LEGISLATION
Annotation: in this paper, based on the analysis of regulatory legal acts of the Russian Federation and some foreign countries, as well as the doctrine, the issue of refusal to vaccinate workers and the labor-legal consequences arising in this regard is investigated. The problem is considered from the point of view of reconciling the interests of the employee and the employer with the help of the «limitation-guarantee» binary pair. On the basis of the information received, the author singles out groups of countries depending on the compulsory vaccination and the labor legal consequences of refusing it and draws conclusions about the need to borrow foreign experience.
Key words: employee, employer, refusal of vaccination, restrictions, guarantees, suspension from work, dismissal.
Пандемия коронавируса повлияла на все сферы человеческой деятельности, в том числе и на правовую. Государства по-разному подошли к решению проблем в области трудового права, связанных, в том числе, с введением дополнительных антиковидных ограничений [1, с. 3-4]. Пандемия коронавируса оказала влияние и на такой аспект, как прекращение трудового договора: появились новые составы юридических фактов; перед законодателем встал вопрос о правомерности увольнения работника ввиду нарушения ограничений, введенных в период пандемии. Что делать с теми работниками, которые отказались вакцинироваться? Ответы на эти и другие вопросы являются важными с правовой точки зрения.
Ввиду того, что «антиковидное законодательство» появилось не так давно, тема данной работы является актуальной. Новизна заключается в том, что исследуемая проблема рассматривается в сравнительном аспекте с иностранным законодательством, а также, что немаловажно, проводится анализ с точки зрения согласования интересов работника, работодателя и государства. Под таким углом эта проблема рассматривается впервые. Результаты данного исследования могут использоваться в целях совершенствования российского
законодательства, в том числе путем рецепции норм зарубежного законодательства.
По мнению Роструда, сам факт пандемии не является основанием увольнения работника по инициативе работодателя. Работника можно уволить только по основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации [2] (далее - ТК РФ) таким как, например, неоднократное нарушение трудовой дисциплины и ликвидация организации [3]. Действительно, согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен только по закрытому перечню оснований, регламентированному в ст. 71, 81 ТК РФ. Такое основание, как отказ от вакцинации, отсутствует в указанных статьях, поэтому увольнение работников по данному основанию является незаконным. Аналогичная позиция содержится в экспертной оценке, которая дается практикующими юристами [4].
В соответствии с Письмом Федеральной службы по труду и занятости от 13 июля 2021 г. № 1811-ТЗ «О возможности отстранения от работы не привитых от СОУГО-19 работников» [5] (далее - Письмо № 1811) работники, отказавшиеся от прививки, и вакцинация для которых является обязательной, должны быть отстранены от работы до тех пор, пока они ее не сделают. Данный вывод следует из системного анализа абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ и абз. 3 п. 2 ст. 5 Федерального закона от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» [6] (далее - ФЗ № 157). Отсутствие профилактических прививок, к которым и относится вакцина от COVID-19, является основанием отказа в приеме на работу и основанием отстранения от работы. При этом, как верно подчеркивается в п. 7 Письма № 1811, перевод на дистанционную работу не является альтернативой отстранения от работы. Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, установлен Постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 № 825 «Об утверждении
перечня работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок» [7].
Проанализируем данный пример с точки зрения соблюдения баланса ограничений и гарантий. Ограничением для работодателя (гарантией для работника) служит невозможность увольнения работника, отказавшегося сделать обязательную для него вакцину. В тоже время гарантией для работодателя (ограничением для работника) является тот факт, что он не обязан выплачивать работнику заработную плату на период его отстранения (п. 6 Письма № 1811). Представляется, что такой набор гарантий и ограничений обеспечивает баланс интересов сторон трудовых отношений и публичных интересов государства (вакцинация способствует уменьшению заболеваемости).
Рассмотрим, как регулируется данный вопрос в других государствах. Согласно ст. 45 Закона Республики Беларусь от 18 июня 1993 г. № 2435-XII «О здравоохранении» [8] лицо не может быть принуждено к медицинскому вмешательству за исключением случаев, предусмотренных в законе. Вакцина от COVID-19 не названа в законе в качестве обязательной, поэтому она не является обязательной для работника. Следовательно, в ст. 42 и ст. 49 Трудового кодекса Республики Беларусь [9] такое основание увольнения и отстранения работника соответственно отсутствует. Получается, что в данном случае вести речь об ограничениях нельзя, потому что работодатель вправе привлекать к работе непривитое лицо, а работник не обязан делать вакцину.
В Эстонской Республике данный вопрос регулируется гораздо сложнее. В соответствии с параграфом 18, 20 Конституции Эстонской Республики [10] и ст. 766 Обязательственно-правового закона Эстонской Республики [11] медицинское вмешательство допускается только с согласия пациента, это же касается и работника. Отдельного основания увольнения в связи с отсутствием вакцины COVID-19 законодатель не устанавливает. Однако на практике, как
подчеркивает глава отдела трудовой политики министерства социальных дел Улла Саар, работодатель имеет право уволить работника [12]. Данное право вытекает из системного анализа ряда норм. В соответствии с п. 6 ч. 2 ст. 28 эстонского Закона «О трудовом договоре» [13] работодатель обязан обеспечивать условия труда, которые соответствуют требованиям гигиены и безопасности труда. В связи с этим работодатель может прийти к выводу, что вакцинация является обязательной для осуществления трудовой функции. Наложить подобного рода ограничения работодатель может только после проведения анализа рисков производственной среды. Если работник после предоставления анализа рисков производственной среды отказывается от вакцинации, то он может быть уволен. Увольнение возможно на основании п. 3 ч. 1 ст. 88 Закона Эстонии «О трудовом договоре» за неисполнение законных распоряжений работодателя. Но при этом работодатель должен сначала предъявить требование о необходимости вакцинации и соблюсти процедуру увольнения. Обязанность вакцинироваться была установлена, например, в отношении работников скорой медицинской помощи, ввиду того, что они часто контактируют с больными людьми и не должны являться переносчиками инфекции. Таким образом, мы видим, что в данном случае имеет место ограничение прав работника, заключающееся в необходимости пройти вакцинацию, особенностью которого выступает то, что оно устанавливается на локальном уровне. Последствия же нарушения ограничения закреплены на законодательном уровне. Гарантией для работника выступает процедура увольнения и необходимость предварительного проведения работодателем анализа рисков производственной среды. Представляется, что в данном случае можно говорить о балансе, но имеет место уклон в сторону интересов работодателя и, прежде всего, государства. Такое смещение интересов обусловлено объективными факторами пандемии и является достаточно справедливым. По нашему мнению, данный вопрос необходимо более подробно урегулировать именно в трудовом законодательстве.
В Латвии наряду с Законом Латвийской Республики от 06.07.2001 «О труде» [14] действует Закон «Об управлении распространения инфекции Covid-19» [15] (далее - Закон ЛР «О Covid-19»). Оба эти нормативно-правового акта не содержат нормы об обязательной вакцинации работников. В Законе ЛР «О Covid-19» в ст. 7 прим. 1 закреплено, что работодатель обязан принять меры по ограничению распространения инфекции COVID-19 на рабочих местах, установить ответственное лицо за введение этих мер, а также обеспечить работников необходимыми средствами индивидуальной защиты и информировать работников о существующих ограничениях. Данные нормативно-правовые акты не содержат такое основание увольнения или отстранения от работы, как отказ от вакцинации. При этом в Парламенте Латвийской Республики на рассмотрении находится законопроект о предоставлении работодателю право увольнять работников в области образования и здравоохранения за отказ от вакцинации. Данный законопроект допускает увольнение только в том случае, если нельзя перевести работника на другую работу или применить к нему отстранение от работы. В случае принятия законопроекта будет закреплено материально-правовое ограничение для работника и гарантия для работодателя соответственно. Баланса в данном случае помогает достигать принцип ultima ratio, заключающийся в допустимости расторжения трудового договора только при невозможности перевода работника на другую работу. Еще одним механизмом достижения баланса является отстранение от работы вместо увольнения.
Таким образом, в зависимости от обязательности вакцинации можно выделить несколько моделей правового регулирования: 1) страны, в которых вакцинация для работников является добровольной (Республика Беларусь); 2) страны, в которых отдельные категории работников подлежат обязательной вакцинации (Российская Федерация, Латвийская Республика, Эстонская Республика). Соответственно, в первой группе стран ограничение отсутствует, и отказ от вакцинации не влечет никаких последствий для обеих сторон
трудовых отношений. Вторую группу стран в зависимости от последствий отказа от вакцинации можно разделить на несколько видов: 1) государства, в которых отказ от вакцинации влечет отстранение работника (Российская Федерация); 2) государства, в которых отказ от вакцинации является основанием для увольнения (Эстонская Республика); 3) государства, в которых отказ от вакцинации влечет отстранение работника от работы или увольнение (Латвийская Республика).
Учитывая, что обязательная вакцинация является ограничением для работника, важно рассмотреть, какими способами достигается баланс интересов. Так, основными способами достижения баланса интересов являются материально-правовые и процедурные гарантии для работника: 1) сохранение рабочего места (материально-правовая гарантия (Россия, Латвия)), 2) принцип ultima ratio (материально-правовая гарантия (Латвия)), 3) соблюдение процедуры увольнения (процедурная гарантия (Эстония, Латвия)), 4) необходимость проведения работодателем анализа рисков на производстве (материально-правовая гарантия (Эстония)). Представляется, что в современном российском законодательстве баланс интересов работника и работодателя соблюдается. Однако, в качестве направления совершенствования некоторые ученые, в числе которых С.Ю. Головина, К.С. Романкулов, К.Л. Томашевский, М.Х. Хасенов, предлагают установить для государств-членов ЕАЭС рекомендации по сдерживанию COVID-19, в том числе в части регулирования вопроса вакцинации [16, с. 31]. Я согласен с данным подходом и считаю, что он будет способствовать правовой интеграции в рамках ЕАЭС и более эффективной борьбе с пандемией.
Опираясь на позитивный опыт зарубежных стран, следует отметить, что назрела необходимость внесения изменений в ст. 5 ТК РФ в части регламентации источников трудового права в условиях чрезвычайной ситуации или угрозе ее наступления. Так, в условиях пандемии многие ограничения в трудовом праве вводятся подзаконными актами Президента Российской
Федерации и органов исполнительной власти, при этом полномочия на их принятие в ТК РФ отсутствуют.
Список литературы:
1. Головина С.Ю. Пандемия коронавирусной инфекции (COVID-19) как новый вызов трудовому праву // Трудовое право в России и за рубежом. М., 2020. С. 3-8.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1), ст. 3.
3. Манукян Е. В Роструде разъяснили, за что могут уволить в период пандемии коронавируса / Российская газета. 08.04.2020. [Электронный ресурс] //URL:https://rg.ru/2020/04/08/v-rostrude-raziasnili-za-chto-mogut-uvolit-v-period-pandemii-koronavirusa.html (дата обращения: 11.10.2021).
4. Ключевская Н. Обязательная вакцинация, отстранение от работы непривитых сотрудников: экспертная оценка современных методов борьбы с COVID-19 [Электронный ресурс] // URL: https://www.garant.ru/news/1475118/ (дата обращения: 11.10.2021).
5. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 13 июля 2021 г. № 1811-ТЗ «О возможности отстранения от работы не привитых от COVID-19 работников» // Информационно правовая система Гарант.
6. Федеральный закон от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» (с изм. и доп.) [Электронный ресурс] // URL: http://pravo.gov.ru (дата обращения: 12.10.2021).
7. Постановление Правительства РФ от 15.07.1999 № 825 «Об утверждении перечня работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок» // СЗ РФ. 1999. № 29, ст. 3766.
8. Закон Республики Беларусь от 18 июня 1993 г. № 2435-XII «О здравоохранении» (с изм. и доп.) // Ведамасщ Вярхоунага Савета Рэспублш Беларусь, 1993 г., № 24, ст. 290.
9. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (с изм. и доп.) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999 г., №80, 2/70 (опубликован 29 октября 1999 г.).
10. Конституция (основной закон) Эстонской Республики. Принята 28.06.1992. Вступила в силу 03.07.1992. (с изм. и доп.) /[Электронный ресурс] // URL: https: //www.riigikogu.ee/wpcms/wp-content/uploads/2015/02/3_Pohiseadus_VENE.pdf (дата обращения 09.10.2021).
11. Обязательственно-правовой закон. Принят 26.09.2001. Вступил в силу 01.07.2002. (с изм. и доп.) [Электронный ресурс] // URL: https: //www.j uristaitab .ee/ru/zakonodatelstvo/obyazatelstvenno -pravovoy-zakon (дата обращения 09.10.2021).
12. В Эстонии увольнение за отказ от вакцинации уже давно законно // SPUTNIK. Латвия. 08.07.2021. [Электронный ресурс] // URL: https://lv.sputniknews.ru/20210708/v-estonii-uvolnenie-za-otkaz-ot-vaktsinatsii-uzhe-davno-zakonno-17502495.html (дата обращения 09.10.2021).
13. Закон о трудовом договоре (с изм. и доп.). Принят 17.12.2008. Вступил в силу 01.07.2009 // RT I 2009, 5, 35. [Электронный ресурс] // URL: https://www.ti.ee/ru/inostrannyy-rabochiy/komandirovannye-rabotniki-i-arendnye-rabotniki/zakonodatelnye-akty (дата обращения 09.10.2021).
14. Закон Латвийской Республики от 06.07.2001 «О труде» (с изм. и доп.) [Электронный ресурс] // URL: http://www.zakon.lv/otrude_ru.htm (дата обращения 09.10.2021).
15. Закон «Об управлении распространения инфекции Covid-19» от 09.06.2020 (с изм. и доп.) [Электронный ресурс] // URL: https://www.mk.gov.lv/ru/novosti/mery-epidemiologicheskoy-bezopasnosti-po-
ogranicheniyu-rasprostraneniya-infekcii-covid-10-iyunya (дата
обращения 09.10.2021).
16. Головина С.Ю., Раманкулов К.С., Томашевский К.Л., Хасенов М.Х. Трудовое право и социальное обеспечение в государствах ЕАЭС в условиях пандемии СОУГО-19: Опыт Беларуси, Казахстана, Кыргызстана и России // Российское право: образование, практика, наука. 2020. № 4 (118). С. 13-33
