CC BY
434Гретченко А. И.1
ТРУД В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ2
Ключевые слова: цифровая экономика, рынок труда, цифровые технологии, человеческий капитал, информационные технологии, цифровой рынок труда, модели рынка труда.
Keywords: digital economy, labor market, digital technologies, human capital, information technologies, digital labor market, labor market models.
Современный этап развития России сопряжен с безальтернативной необходимостью перехода на новую модель экономического развития, в основе которой лежит более высокая эффективность использования интеллектуального и творческого потенциала человеческой личности. Данный переход ориентирован на повышение экономической и социальной эффективности организационных структур, кооперационных связей альянсов, которые образуют люди и организации в ходе трудовой и исследовательской деятельности, включая кооперационные связи предприятий, творческих проектных команд, исследовательских организаций, общественных и государственных институтов. Это обосновывает необходимость дополнительной разработки теоретических и институционально-технологических основ новой экономической среды на базе информационно-интеллектуальных сетей, то есть проработки основ цифровой экономики.
Переход общества от материально-вещественной, индустриальной экономики к цифровой меняет механизмы вовлечения людей в экономическую деятельность, спектр их экономической самореализации. Отмирают ранее необходимые профессии и появляются принципиально новые.
Термин «цифровая экономика» появился относительно недавно, в 1995-м году его ввёл американский специалист в области информационных технологий Николас Негропонте (Массачусетский университет)3, широкое употребление этот термин получил только в XXI веке.
В 2015 году Международная организация труда (МОТ) в Докладе I Генерального директора «Инициатива столетия, касающаяся будущего сферы труда»4 уделила особое внимание развитию цифровых, 3D и робототехнологий. МОТ совместно с Европейским фондом улучшения условий жизни и труда (Еврофонд) в 2017 г. опубликовала доклад «Работа всегда и везде: изменения в мире труда»5, в котором на основании исследований, проведенных в 15 странах (Аргентины, Бразилии, Индии, Японии, Соединенных Штатов, Бельгии, Финляндии, Франции, Германии, Венгрии, Италии, Нидерландов, Испании, Швеции и Соединенного Королевства) выделены основные типы трансформации современных работников. Организация экономического сотрудничества и развития (ОЕСР) на конференции в 2016 году рассмотрела новые формы занятости и необходимые навыки работника, которые должны быть им сформированы для эффективного трудоустройства в информационном обществе6.
Проблематика развития цифровой экономики является предметом многочисленных международных симпозиумов и конференций. Развернуты масштабные страновые исследования формирования цифровой экономики. Национальный исследовательский совет в США на протяжении целого ряда лет проводит исследования современных цифровых компетенций работников, а McKinsey на протяжении ряда лет прогнозирует будущие навыки работников7.
В Японии для продвижения телеработы Министерство внутренних дел и коммуникаций (MIC) с 2012 года реализует Национальный проект развития телеработы и организует семинары для содействия дистанционной работе, представляя преимущества этой работы и т.п.
1 Гретченко Анатолий Иванович - д.э.н., профессор, Заслуженный деятель науки РФ, Директор НИИ «Новая экономика и бизнес» РЭУ им. Г.В. Плеханова. E-mail: gai51@list.ru
2 Статья подготовлена в рамках поддержанного РФФИ научного проекта № 8-010-00534 «Разработка методологии, алгоритма и методики прогнозирования потребностей цифровой экономики России в квалифицированных кадрах в профессионально-квалификационном разрезе».
3 Negroponte N. Being Digital. - N.Y.: Knopf, 1995. - 256 p.
4 Доклад I генерального директора МОТ «Инициатива столетия, касающаяся будущего сферы труда». 104 сессия. ILC/104/DG/I. 2015
5 Working anytime, anywhere: The effects on the world of work / Publications Office of the European Union, - Geneva, 2017. - 73 р.
6 Panel 4.2 «Skills for a Digital World» of the OECD Ministerial Meeting on the Digital Economy, 21-23 June 2016, Cancun (Mexico). - http://www.oecd-ilibrary.org/docserver/download/5jlwz83z3wnw-en.pdf?expires=1493031438&id=id&accname =guest&checksum= E56F3E7B87A3043C76F2BDD968ECA432
7 A Labor Market that Works: Connecting Talent with Opportunity in the Digital Age. Highlights. - Washington: McKinsey & Company, 2015. - file:///C:/Users/vitalya/Downloads/MGI%20Online%20talent_A_Labor_Market_That_Works_Executive_%20summary_ June%202015.pdf
Развитие цифровой экономики широко исследуется и в России. В Сколково создан «Центр компетенций по нормативному регулированию цифровой экономики»1, основная цель деятельности которого направлена на разработку Концепции по совершенствованию нормативно-правового регулирования в условиях формирования цифровой экономики. Агентство стратегических инициатив реализует проект «Национальная технологическая инициатива: продукты рынков будущего»2, в рамках которого формируются инновационные идеи развития информационной экономики. Институт развития информационного общества в России проводит исследования в области формирования и развития информационного общества в России, интеграции России в глобальное информационное общество3. НИУ «Высшая школа экономики»4 разработаны общие критерии использования информационно-коммуникационных технологий участниками рынка и общества в целом, анализируются критерии вхождения России в цифровое пространство. В МГУ им. М.В. Ломоносова5 разрабатываются направления развития информационного общества и цифровой экономики, в том числе обеспечения ее безопасности. В НИИ «Новая экономика и бизнес» РЭУ им. Г.В. Плеханова выполняется научно-исследовательский проект «Разработка методологии, алгоритма и методики прогнозирования потребностей цифровой экономики России в квалифицированных кадрах в профессионально-квалификационном разрезе» поддержанный РФФИ на 2018-2020 годы.
Для того чтобы Россия заняла достойное место в глобальной цифровой экономике, необходимо определить базовый социально-экономический профиль российского работника, соответствующего требованиям современных информационно-коммуникационных технологий к классам условий его труда, сложности выполняемых работ и квалификации. В цифровой экономике работник может быть трудоустроен дистанционно вне территориальных и страновых границ работодателя, везде, где позволяют его конкурентоспособность и условия труда, и, не в последнюю очередь, привлекательный для него доход.
Социальный профиль работника включает обоснование типов его занятости и принципов и форм ее организации на гибкой основе, но с соблюдением основных трудовых и социальных прав, а также обоснование приоритетных сфер его деятельности, профессионального и социального статусов.
Экономический профиль работника включает обоснование размеров оплаты его труда и социальных выплат, соответствующих требованиям к поддержанию и развитию его конкурентоспособности, в том числе, в сравнении с зарубежными аналогами. Экономический профиль работника в цифровой экономике должен позволять ему обеспечивать расширенное воспроизводство и достойный уровень жизни его семьи (домохозяйства).
Социально-экономический профиль работника позволит, во-первых, обозначить условия, которые необходимо создавать на рабочих местах для привлечения российским государством и отечественным бизнесом высокопроизводительных работников как из нашей страны, так и из других стран. Во-вторых, определить, при каких условиях может быть сформирован конкурентоспособный работник для внутреннего и внешнего глобального цифрового рынка труда.
Переход к цифровой экономике предполагает повышение эффективности управления. Для этого необходимо разработать линейку типовых цифровых рабочих мест и оценить их параметры. Классификацию основных групп типовых рабочих мест следует представить в виде иерархической структуры с учетом той информации, которая необходима для каждой из этих групп. По составу этой информации можно определить типы компьютерных систем (программных продуктов), которые необходимы для автоматизации деятельности типовых рабочих мест для этих групп.
Такими группами типовых рабочих мест могут быть с учетом иерархии управленческой деятельности:
• руководители организации высшего уровня иерархии;
• финансово-экономический блок и бухгалтерия;
• руководители среднего звена;
• специалисты организации, создающие технологии работ и соответствующую руководящую документацию для исполнителей;
• исполнители;
• ^-специалисты, обеспечивающие эффективную эксплуатацию компьютерных систем.
Разработка социально-экономического профиля работника в цифровой экономике и определение требований к его рабочему месту позволят определить затраты на создание конкурентоспособных рабочих мест, что требуется для оценки человеческих, материальных и финансовых ресурсов, необходимых для выполнения задач, которые поставлены в Программе: «Цифровая экономика Российской Федерации»6 по формированию рынка труда, соответствующего требованиям цифровой экономики и созданию системы мотиваций по освоению необходимых компетенций и участию кадров в её развитии в России.
Следует отметить, что в настоящее время развитие экономических и социальных процессов происходит в условиях высокой турбулентности и характеризуется высокой динамикой. Технологические изменения, трансформации экономических систем и систем управления, системы социальных отношений наращиваются экспоненциально характер, многие из них являются радикальными по своей сути. Эти изменения формируют новые вызовы, в том числе в
1 Центр компетенций по нормативному регулированию цифровой экономики. - http://sk.ru/foundation/about/p/digitalregula tion.aspx
2 https://asi.ru/nti/
3
www.iis.ru
4 https://issek.hse.ru/
5 https://cs.msu.ru/laboratories/oit
6 Распоряжение Правительства РФ от 28 июля 2017 г. № 1632-р Об утверждении программы «Цифровая экономика Российской Федерации». - http://base.garant.ru/71734878/
области социально-трудовых отношений, отношений по поводу формирования и использования человеческих ресурсов, профориентации и профессионального самоопределения личности.
Социально-трудовые отношения претерпевают радикальные изменения в трех отношениях.
Во-первых, изменяются границы традиционного разделения труда, стираются границы профессий, ускоряются темпы «вымирания» традиционных профессий, возникают новые, ранее непрогнозируемые. Российские эксперты отмечают, что за 5 лет могут исчезнуть до 10% существующих в настоящее время профессий. С этой точки зрения меняются принципы разделения и кооперации труда. Жесткое закрепление функций за той или иной профессией, в том числе в профессиональных стандартах, приходит в противоречие с динамикой и гибкостью социально-трудовой сферы. Роботизация и автоматизация кардинально меняют содержание труда во всех отраслях и видах занятости, что изменяет требования к компетенциям работников. Узкопрофессиональная подготовка приходит в противоречие с необходимостью формирования сквозных, надпрофессиональных компетенций (коммуникабельность, нестандартность и критичность мышления, умение работать с использованием современных цифровых технологий и др.), значение которых с каждым годом возрастает. И в начале трудового пути, и в течение трудовой деятельности человеку необходимо ориентироваться в мире профессий, в динамике и перспективах их изменений с тем, чтобы своевременно формировать и развивать свои компетенции, повышать свою конкурентоспособность на рынке труда с учетом перспектив его трансформации.
Во-вторых, изменяются формы занятости. Наряду с традиционными контрактными формами реализации трудовых отношений активно развиваются занятость в виде фриланса, краутсорсинга, инсорсинга, гибких форм включения профессионалов в трудовую деятельность, развивается дистанционная занятость, проектная форма занятости и пр. При этом новые формы становятся все более предпочтительными для молодежи и высококонкурентного персонала. Поэтому при профессиональном самоопределении и профориентации требуется учитывать не только трансформации в содержании и разделении труда, но и возможности, перспективы использования гибких (новых) форм социально-трудовых отношений.
В-третьих, повышается мобильность человека труда в течение его трудовой деятельности. Это связано как с активизаций миграционных процессов (по причинам труда и занятости мигрирует более 60% меняющих место жительства), так и с межпрофессиональной, межотраслевой, внутрифирменной мобильностью. «Образование в течение всей жизни» как принцип и концепция все отчетливее развивается и реализуется в практике. Становится все более устойчивой тенденция, когда человек меняет свою профессиональную принадлежность 3-4 раза в течение трудовой жизни. На рабочих местах все чаще преодолеваются традиционные барьеры в профессиональном разделении труда. Рабочие места формируются под задачи, компетенции работника, под клиента, технологию. Поэтому человеку труда необходимо ориентироваться в профессиях не только при выборе профессии, но и всю трудовую жизнь. В результате объективно возникает необходимость такого механизма, который бы позволял в условиях экспоненциальных изменений заблаговременно осуществлять связь между технологическими трансформациями, трансформациями в разделении труда и «мире» профессий, рынком труда, профессиональным и личностным развитием. Таким механизмом может стать модернизированная концепция профориентации и профессионального самоопределения.
Развитие цифровых технологий, роботизации и автоматизации должно стать базой для прогнозирования развития разделения труда и трансформации профессий, содержания труда. Это, в свою очередь, является основой для прогнозирования развития рынка труда и занятости населения, отсюда вытекают требования к образованию и формированию компетенций.
С позиции практики необходимо оценить эффективность применяемых методов профориентации и профессионального самоопределения с точки зрения их соответствия требованиям промышленной революции, перспективам развития рынка труда, формам занятости и др. Можно отметить, что в последние годы спонтанно, очевидно как неосознанная реакция на вызовы практики, возникают новые методы профориентации, новые субъекты. Интересными можно назвать проекты «Кванториум» (центры робототехники и цифровых технологий), «Сириус-Центры» (центры личностного и профессионального развития). В результате возникают противоречия между ними, несогласованность и разнонаправленность действий, дублирование. Методы профориентации слабо используют современные технологии, что снижает эффективность профориентационных мероприятий. 67% абитуриентов не имеют устойчивого выбора профессии и вуза (по результатам исследований проведенных в НИИ «Новая экономика и бизнес» РЭУ им. Г.В. Плеханова) даже при условии, что они участвовали не менее чем в трех профориентационных мероприятиях.
Кроме того, существующие в настоящее время системы профориентации направлены в большей степени на выбор профессии в соответствии с имеющимися на данный момент способностями и предпочтениями школьника (молодежи, реже - незанятого населения). Слабо учитываются прогнозы рынка труда, изменения в профессиях, условиях занятости. Горизонт прогнозирования не превышает 5 лет. Между тем, система должна основываться не на имеющихся способностях, а на потенциале, горизонт - не менее 10 лет, должны использоваться не профессиональные наклонности, а компетенции, в том числе надпрофессиональные, сквозные. Практически полностью отсутствуют независимые методы профориентации (профессионального самоопределения) для занятого населения. Системы карьерного планирования больше ориентированы на закрепление персонала в организации, а не на свободное перемещение человека на рынке труда, что порождает противоречия личностного и профессионального характера, тормозит развитие человеческих ресурсов страны. Поэтому необходимо разработать концепцию, позволяющую преодолеть эти противоречия и сформировать единую теоретическую базу для построения современной перспективной системы профориентации и профессионального самоопределения, интегрирующщей усилия различных субъектов для достижения общих целей.
Научная идея данной концепции заключается в рассмотрении профориентации и профессионального самоопределения как механизма, обеспечивающего единство и непрерывность процесса воспроизводства человеческих ресурсов с позиции выбора человеком своей траектории профессионального развития, что обусловлено сквозным характером изменений в технологическом, профессиональном и функциональном разделении труда под воздействием принципов четвертой промышленной революции, цифровой экономики и инновационным характером социально-трудовых отношений. Ограниченность существующих подходов к профориентации и профессиональному самоопределению связана с тем, что они разрывают единый процесс профессионального самоопределения человека в течение всей трудовой деятельности как минимум на три части:
- профориентация в традиционном смысле как выбор профессии школьниками, молодежью. В рамках этого речь идет об оценке своих предпочтений и потенциала, о выборе учебного заведения как сферы формирования первичных профессиональных способностей и развития личностных качеств, о возможностях трудоустройства. Эти аспекты ограничиваются профинформированием, профагитацией, профдиагностикой (чаще всего на основе психологического тестирования), профконсультированием (преимущественно для школьников и родителей, реже для меняющих профессию людей). Эта часть в большей степени отражает интересы человека (найти работу в соответствии со своими способностями) и общества (обеспечить отрасли народного хозяйства необходимым количеством человеческих ресурсов);
- регулирование рынка труда в части распределения человеческих ресурсов по отраслям занятости, формам занятости, между организациями (трудоустройство) и по уровням и формам подготовки (образование). Для обеспечения себя соответствующим персоналом, предприятия ведут работу со школьниками и студентами, проводят ярмарки вакансий, формируют соответствующий HR-бренд (бренд работодателя на рынке труда). В этой части в традиционную профориентацию включаются вопросы спроса и предложения труда, формирования и отдачи человеческого капитала, прогнозирования трудоустройства, формирования компетенций;
- профессиональное самоопределение как механизм планирования профессиональной деятельности, карьеры, служебно-должностных перемещений, развития компетенций в процессе трудовой деятельности. Эти вопросы решаются в рамках систем управления человеческими ресурсами на уровне организаций, корпораций и консультационных услуг, бизнес-образования. Следует отметить, что положительные аспекты профориентации (именно ориентации, выбора) утрачиваются в этих механизмах, поскольку преобладают интересы организаций, бизнеса и лишь тенденции «свободы труда» настойчиво формируют вектор интересов работника в этой проблематике.
Таким образом, научная идея заключается в том, чтобы сформировать единую концепцию ориентации человека, общества, организаций в профессиональном разделении труда с учетом интересов всех субъектов социально-трудовых отношений, перспектив трансформации мира профессий и рынка труда.
В условиях формирования цифровой экономики в России необходимо исследовать и обобщать опыт развития национальной специфики рынка труда в разных странах. В настоящее время, опираясь на исследования, проводимые российскими учеными, принято выделять национальные модели, такие как японская, американская, шведская модели рынка труда: «Для японской модели характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируются занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55-60 лет, повышение размеров заработной платы, премиальных и социальных выплат в прямой зависимости от числа проработанных лет, плановое последовательное повышение квалификации и служебно-профессиональный рост. Японская модель рынка труда способствует формированию рациональной занятости при наиболее полном учете потребностей производства, интересов работодателей и наемных работников. Модель рынка труда США характеризуется децентрализацией законодательства: законы о занятости и помощи безработным принимаются каждым штатом отдельно. На предприятиях обычным является жесткое отношение к работникам, которые при изменении конъюнктуры рынка могут быть уволены, причем работники не информируются об увольнении заблаговременно. Коллективными договорами охвачена только четверть работников. Недостаточно внимания уделяется внутрифирменной подготовке персонала - за исключением подготовки по специфическим для фирмы работам. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профессиональной мобильности работников. Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, делающей упор на меры по предупреждению безработицы, а не на содействие уже потерявшим работу, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный»1.
Как было отмечено ранее, определяющим фактором социально-экономического развития общества становится переход от «экономики натурально-вещественной» к «экономике знаний», в связи с чем, возрастает роль информации в решении практически всех задач мирового сообщества. Это является доказательством того, что научно-техническая революция постепенно превращается в интеллектуально-информационную.
В настоящее время к передовым странам с развитой фундаментальной наукой в данной области можно отнести такие страны как США, Япония, ФРГ, Великобритания и некоторые другие. К странам, использующим инновации и технологии вышеназванных стран можно отнести Китай, Японию, Южную Корею и др.). Вместе с тем появились такие страны как Швеция, Финляндия, Израиль, Ирландия, Норвегия, которые проводят активную политику на мировых рынках ИТ.
В связи с происходящими изменениями в глобальной цифровой экономике, России необходимо занять собственную нишу. По прогнозам ведущих экспертных агентств, в ближайшие годы информационно-коммуникационные
1 См.: Прогнозирование потребности региональной экономики в подготовке квалифицированных кадров: моногр. / А.Г. Мокроносов [и др.]. - Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2010. - 111 с.
технологии могут заменить, примерно, 140 миллионов штатных работников умственного труда во всем мире1. В ведущих мировых экономиках эти процессы протекают еще более динамично. Так, например, в США предполагается «оцифровать» более 47% рабочих мест2. Отсутствие территориальных и временных границ для применения цифровых технологий приводит к формированию новой глобальной цепочки формирования цены рабочей силы. В зависимости от потенциала трудовых ресурсов и имеющихся у них навыков формируются регионы и страны с высокодоходными работниками и регионы и страны аутсайдеры, где цена рабочей силы достаточно низкая.
Создание в России социальных и экономических возможностей для высокопрофессионального труда работников в цифровой экономике, их постоянного развития и профессиональной реализации, высоких доходов носителей цифровых знаний и навыков, достойного уровня жизни их домохозяйств позволит создать в стране конкурентоспособную экономику с привлекательными условиями для жизни, труда и занятости.
Отставание развития цифровых навыков у трудовых ресурсов приведет к отставанию России от стран-лидеров цифровой экономики, к снижению конкурентоспособности национальных кадров, возрастанию неравенства уровня жизни домохозяйств на глобальном и региональном уровнях и снижению привлекательности жизни и работы в России.
Таким образом, актуальность данной проблематики определяется необходимостью создания в стране социальных и экономических возможностей для высокопроизводительного труда работников в цифровой экономике, их постоянного развития и профессиональной реализации, высоких доходов носителей цифровых знаний и навыков, достойного уровня жизни их домохозяйств. Это позволит создать в стране конкурентоспособную экономику с привлекательными условиями для жизни, труда и занятости населения, обеспечить привлекательность образа России в глобальной цифровой экономике, а также ее безопасность в человеческом измерении.
1 Disruptive technologies: Advances that will transform life, business, and the global economy. Tech. Rep. / McKinsey Global Institute. 2013. - http://www.mckinsey.com/mgi/overview
2 Greene L., Mamic I. The future of work: Increasing reach through mobile technology. - Bangkok: ILO, 2015; Berger T., Frey C. Structural Transformation in the OECD: Digitalization, Deindustrialization and the Future of Work / OECD Social, Employment and Migration Working Papers, N 193, OECD Publishing, - Paris, 2016. - http://dx.doi.org/10.1787/5jlr068802f7-en
