Труд как первая жизненная потребность: вымысел и правда Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Труд как первая жизненная потребность: вымысел и правда

Кравченко Альберт Иванович

доктор социологических наук, профессор, ведущий научный сотрудник кафедры истории и теории социологии социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова. kravchen-koai@mail

Советское прошлое памятно нам, представителям уходящего поколения, не только достижениями в космосе, романтическими стройками и очередями в магазинах. Философы и социологи, пытаясь осмыслить тот феномен, с которым они столкнулись, придумывали порой такие небылицы, которые сегодня вызывают улыбку, а то и разочарование. Среди них следует назвать концепцию труда как первой жизненной потребности. Она, по замыслу ее творцов, была призвана продемонстрировать гармоничный переход советского общества от социализма к коммунизму. Перехода, как мы сегодня знаем, не произошло. А что случилось с концепцией? Все ли мы знаем об истинной подоплеке и истинном смысле этого грандиозного социологического мифа?

Ключевые слова: труд как первая жизненная потребность, центральный жизненный интерес, удовлетворенность трудом, советская и американская социология

Отношение к труду

Без сомнения, отношение к труду стоит в ряду фундаментальных ценностей таких, как отношение к жизни, отношение к человеку, отношение к самому себе, отношение к семье, к обществу. Такого рода ценностные ориентации определяются, конечно же, не настроением или погодой на улице, а глобальными социально-политическими и экономическими факторами: господствующими принципами равенства и справедливости, гарантией и реальным обеспечением работы, безопасности жизни, соблюдением основных прав и свобод человека, отсутствием угнетения. Второй уровень, на котором происходит формирование отношения к труду, зависит не от природы общества, как в первом случае, а от конкретно-исторического этапа его социальной зрелости. Так, в 1960-е годы форсированными темпами подготавливались инженерные кадры и специалисты с высшим образованием. Необычайно приоритетны был творческий труд, молодежь стремилась в вузы, особых почетом пользовались «физики». Соответственно этому формировалось и отношение к труду в первую очередь как творческому началу жизни. Сегодня социальная реальность изменилась, ориентации людей на профессию складываются более пропорционально. Удовлетворенность трудом становится инструментальной ценностью. К группе факторов второго уровня относятся: 1) господствующая в данный момент система школьного воспитания (ориентированная на теоретические знания или трудовое воспитание выпускников), 2) стереотипы и нормы общественной психологии, отражающиеся в правилах и требованиях обыденного сознания (оправдание или порицание

мещанства, стремления к достижению жизненного успеха, построению деловой карьеры), 3) механизмы социального контроля (нетерпимость и осуждение тунеядства, воровства, нарушений дисциплины).

Объективные условия, влияющие на формирование отношения к труду, имеют многоуровневую иерархию. То же самое можно сказать и о субъективных факторах. Отношение к труду, заинтересованная, творческая, активная позиция могут стать глубоким нравственным убеждением личности, его мировоззренческой основой. Даже во вред своей сиюминутной выгоде работник с подобными ценностными ориентациями не отступит от своих нравственных норм. Там, где большинство безнаказанно уходит пораньше с работы или беззастенчиво «гонит» брак, он никогда не сделает так именно потоку, что поступить подобным образом, значит, поступить безнравственно, унизить свое человеческое достоинство. Это высокий уровень совпадения отношения к труду с мировоззренческими и нравственными основами личности. Социальная норма выступает здесь как императив действия, как беспрекословный эталон.

На рис.1 показаны взаимосвязь различных факторов труда - содержание работы, удовлетворенность трудом, связь между работой и рабочей ситуацией, удовлетворенностью, мотивацией, абсентеизмом, текучестью и др. исходя из этой схемы, социолог может предсказывать степень влияния различных факторов организации труда на поведение людей и их удовлетворенность работой. В частности, можно предположить, что мотивация к выполнению работы (фактор 5) зависит от ожидаемой индивидом удовлетворенности в зависимости от последствий для него (фактор 8), его усилий (фактор 6), исполнения (фактор 7) и от степени, с какой работник верит, что эти благоприятные последствия произойдут.

Общественно значимое, т.е. правильное, одобряемое обществом и поощряемое другими отношение к труду,

может и не затрагивать глубинные слои человеческой личности. Оно остается фактором внешней привычки. Например, человек знает, что работать с прохладцей и подводить своих товарищей -плохо. Такое поведение явно не одобряется коллективом, особенно в условиях хозрасчете или аренды. Сознает он и множество других нравственных норм, регулирующих отношения с людьми в трудовом процессе. Однако подобные нормы усвоены, допустим, поверхностно, остались для индивида чем-то внешним. От них при любом удобном случае он может отказаться. Что тогда? Каким становится его поведение? Ответ прост: если никто из администрации или товарищей за ним не наблюдает, он готов «прихватить» из цеха что-то «для дома», не отключить бесполезно горящий свет в заводском помещении и т.д.

При этом человек полностью отдает себе отчет, что все это плохо, что «на людях» он так не поступил бы. В том-то все и дело, что ценностные нормы по отношению к своему или чужому труду только фиксируются сознанием, выступают для индивида своего рода «правилами движения» во взаимоотношениях с другими людьми. Но они не формируют личностную структуру, его мировоззрение и нравственность. Индивид подчиняется им в буквальном смысле, а не выбирает добровольно. Но выбирать добровольно, значит, относиться ко всему критически, в том числе и к недостаткам на производстве. Только этот путь есть творческое усвоение социальных норм. В противном случае отношение к труду является социально вынужденным поведением: если за отклонение от нормы грозит строгое наказание, то поведение последует предписанным образцам лишь из-за страха. Когда наказания нет или оно не явно, поведение человека становится непредсказуемым. Мотивация страха снимается, но взамен у него ничего нет. Ведь глубокая нравственная основа не сформировалась.

ц Гп::а 1

Рис.1. Взаимосвязь факторов содержания и удовлетворенности трудом1.

1 Jong J.R. Roles and instruments in work design and redesign // Satisfactions in Work design: ergonomics and other approaches / Ed. by R.G.Sell and P.Shipley. London: Тaуlоr and Francis, Ltd, 1979. р.41-46.

Работофобия и работомания

На поведенческом уровне отношение к труду подчас принимает настолько разнообразные формы, что едва ли играется классификации. Тем не менее, их можно упорядочить и расположить на некоторою континууме, имеющем два крайних полюса. Один полюс мы назвали работофобией. Она выражает пренебрежительное или наплевательское отношение к работе. От бездельников всех мастей вошли в обиход выражения типа «где бы ни работать, лишь бы не работать», «работа не бей лежачего», «кантоваться», «отсиживаться» и другие. Категорию таких работников можно узнать везде, где процветают приписки, неоправданные прогулы, допускается бракованная продукция, существует формализм и бюрократизм. Для них характерно отношение к труду как к инструментальной ценности, т.е. всего лишь средству существования. Главный мотив - заработная плата. Сюда же относится и работа с прохладцей, т.е. работа по видимости.

Противоположный полюс мысленной шкалы занимает работомания. Она характеризует увлеченность человека, своей работой и присуща главным образом людям умственного, творческого труда. Например, директор или главный инженер может сутками не выходить за проходную предприятия, решая какую-то технически или организационную задачу; ученый или конструктор, поглощенный своей проблемой, исследовательской разработкой или научным изобретением, продолжает заниматься своим делом в субботы и воскресения. Степень работомании как раз измерил Г. Ментцель при помощи специального теста.

Оба явления - работофобия и работомания - выражают крайнее, патологическое состояние человеческого поведения, структурное смещение ценностных ориентаций и установок. Работа оборачивается либо отчуждением человека от самой работы, либо превращается в наваждение, в болезнен-

ную страсть. Неумеренная ею одержимость, стремление распространить работу на сферу свободного времени выключает человека из нормального функционирования в социально значимом для него окружении. Поглощенный работой, он забывает уделять внимание родным, семье, друзьям, ритм его жизни настолько рационализируется, что каждая минута и каждое движение строго учитываются. Измеряются и оцениваются с точки зрения единственного критерия - в какой степени они способствуют достижению поставленной цели. Разрушаются привычные жизненные ценности и представления. Цель и средство меняются местами, выстраиваются в новой, искусственной и не свойственной им последовательности. Современные горожане - это вечно спешащие, обгоняющие друг друга, не успевающие осмотреться и поговорить между собой люди.

Парадокс заключается в том, что современный или, как его называют, жестко регламентированный труд вовсе не требует самопожертвования. Ему больше присущ спокойный, размеренный ритм хорошо организованного дела, а не суета и спешка. Неадекватное восприятие человеком условий и правил труде, оборачивается не только психологическими (для него лично) -например, переутомлением, повышенной возбудимостью, нервозностью, но и социальными (для общества) потерями. Прибежав на работу, многие из нас вовсе не спешат сразу же взяться за дело. Некоторое время мы успокаиваемся и приходим в себя, поговорим по телефону и убеждаемся, что дома все в порядке. Затем обсуждаем с коллегами последние события, и только потом уже - работа.

Работомания в действительности оборачивается скрытой формой работофобия, или работы с прохладцей. Крайности сливаются в одно целое, называемся отсутствием культуры труда, настоящего профессионализма и рациональной организации трудового

ритма. Поведением человека и становлением его образа жизни здесь управляют не реальные общественные потребности, а вымышленные представления о своей работе и отношение к ней. Чрезмерное усердие оказывается видимостью, за которой скрывается стремление сделать свою карьеру, а не заинтересованность в успехе общего дела. Деловое, социально признанное отношение к труду, подменяется делячеством. Под маской усердия и коллективизма скрывается настоящий эгоизм и стремление не выглядеть плохо в глазах начальства.

Разумеется, мы далеки от мысли, что реальное поведение и отношение к труду людей укладывается в прокрустово ложе двумерной шкалы. Более того, патологические, равно как и вырожденные формы обычно являются исключением. Однако их четкое определение позволяет социологу глубже разобраться в многообразии других типов и форм поведения людей в трудовом процессе. Думается, что они-то, т.е. реальные типы взаимоотношения людей, обусловливаются не столько сознанием или самосознанием индивида, - неважно, является таковое правильным или искаженным, - сколько объективными, социально-историческими причинами. Ясно, что логика нашего рассуждения заставляет искать ключ к решению проблемы также и в сфере отношений к собственности.

В свое время автору довелось проработать несколько месяцев в бригаде строителей. Правда, строго научным такое исследование назвать нельзя. Я был еще начинающим социологом, деньги получал небольшие и решил подзаработать. Специальной программы и четкого плана исследования я не имел, в ситуации включенного наблюдения оказался неожиданно и никакой научной цели поначалу не ставил. К тому же работа на первых порах была действительно тяжелой, хотя я владел строительной специальностью. Адаптировавшись в новой среде, я начал при-

глядываться к поведению своих товарищей. Регистрировал их поведенческие реакции, характерные привычки, манеру обращения с людьми, трудовые навыки и даже обороты речи. Иногда удавалось спровоцировать то одного, то другого своего товарища на непредсказуемые действия с тем, чтобы лучше узнать, как они ведут себя в необычных условиях. В конечном итоге у меня выстроилась определенная стратегия наблюдения, и в дальнейшем я уже действовал, придерживаясь ее.

Самыми типичными формами поведения были выпивки в обеденный перерыв и игра в «сику» (на деньги). Для того чтобы «наскрести» на бутылку портвейна, по очереди каждый из нас «стрелял» деньги у знакомых, работавших в ремонтируемом здании («моя» бригада числилась как ремонтно-строительная). Денег набиралось обычно на одну-две бутылки, и на каждого члена бригады (в разное время в ней было занято от 3 до 6 человек) приходилась незначительная доза спиртного. Как правило, она не отражалась на качестве работы, но замедляла ее темп. После обеда мы просто «дорабатывали», так что основной объем выполненного задания приходился на утреннее время. Малая доза спиртного придавала людям оживление и слегка повышенную возбужденность. Агрессивность и усталость сменялись миролюбием и снисходительностью к недостаткам. Деловые отношения переходили в межличностные, а разговоры о работе уступали место беседам о семье, отдыхе, развлечении.

Отношение к работе в России за последние 10-15 лет изменилось. Социологи утверждают, что сегодня россияне проявляют больше трудолюбия, чем в советское время. Если в США работа важна для 57% граждан, то в России -уже для 70% населения. «Труд стал более монопольным средством обеспечения благосостояния, - считает сотрудник Института социологии РАН В. Ма-гун. - На социальные гарантии и льготы уже нельзя так смело полагаться, как при социализме».

Труд - это деятельность, благодаря которой человек производит нечто, имеющее ценность для других людей. Причем другие - это обязательно те, кто не связан с вами родственными или дружескими отношениями.

Социально обкраденный труд

Подобная метаморфоза лежит в самой природе наемного труда как неполного, социально обкраденного труда. Ведь изначально, по своему определению, труд выступает такой целесообразной деятельностью, в которой присутствуют и должны присутствовать все необходимые моменты этого преобразовательного процесса: сырье или предмет труда, сам процесс труда как совокупность трудовых операций и физических (плюс умственных) затрат человека, конечный продукт труда и цель труда. Наемного работнику остался только один момент - сам процесс труда и физические затраты. Предмет и продукт труда находятся в собственности другого лица, но одновременно с отчуждением этих моментов обессмысливается и весь процесс труда. Из него изымается главное - цель, во имя которой и происходит преобразование вещества природы. Мешки с картошкой переходят в собственность другого лица. Для любого нормального человека цель труда - получение осязаемого, материально значимого продукта: автомобиля или костюма. Но если вы выполняете частичный труд или не видите конечного результата работы своих рук, то сложно сказать, есть у такого труда цель или ее нет. Вы получили за свою работу кучу денег, но в глубине души у вас нет ясной цели: во имя чего вы трудились. Так, работа на конвейере не оправдывает, -правда, психологически, а не экономически, поскольку произошел эквивалентный обмен, - затраченных усилий. Психологически наемный работник смотрит на свой труд как на бесцельное, требующее изнурительного напряжения, занятие. Если добавить сюда ясное

осознание работником, что он дал собственнику продукции на 100 рублей, а получил всего лишь 30, то негативное отношение к труду становится не только очевидным, но и социально оправданным.

Анализируя объективный механизм формирования отношения к труду у наемного работника, К. Маркс отмечал, что раз уж целью труда для него становится заработная плата, в которой исчезает всякое своеобразие потребительной стоимости, то «он совершенно равнодушен к содержанию своего труда и поэтому к особому роду своей деятельности»2, т.е. к своей профессии. Равнодушное отношение к труду здесь объясняется тем, что целью труда становится нечто внешнее его содержанию - заработная плата. Ведь она не является органической частью трудового процесса, как, допустим, продукт труда. Поэтому зарплата может быть целью труда только формально, а не содержательно.

Подчеркнем важность данного тезиса: зарплата выступает формальной целью труда. Если человек с самого начала знает, что работает всего лишь за деньги, а продуктом его труда распоряжается кто-то другой, то будет ли он заботиться о качестве продукции? По всей вероятности, нет. Более того, и сырье, и средства труда (оборудование) для него не имеют практической цены, т.е. потребительной стоимости. Отсюда следует: индивид не заинтересован в их сохранности и бережном отношении. Его интересует только зарплата как единственная и всепоглощающая цель труда. Чтобы получить больше, он готов прибегнуть к любым, даже незаконным, действиям.

Удовлетворенность трудом

Новый поворот в трактовке труда как приоритетного жизненного интереса у американских социологов наметился после критики теоретико-методологиче-

- Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 48. С. 12.

ц Гп::а 1

ских принципов этой концепции и активного проникновения исследований в сферу постиндустриального труда. Приоритетность труда стали связывать с удовлетворенностью работой и пониманием ее социально-психологической ценности.

Американским социологам удалось обнаружить следующие тенденции:

а) молодые рабочие, чернокожие и национальные меньшинства в меньшей степени удовлетворены своей работой, чем белые, служащие и клерки;

б) руководители больше удовлетворены трудом, чем подчиненные;

в) женщины примерно так же удовлетворены трудом, как и мужчины;

г) не существует прямой связи между количеством лет учебы и удовлетворенностью трудом;

д) не существует прямой связи между удовлетворенностью работой и производительностью труда.

е) удовлетворенность работой имеет меньшее значение для того, чтобы человек был счастлив, чем брак и семья.

Удовлетворенность работой - эмоциональное состояние, в котором выражается степень соответствия между теми требованиями, которые человек предъявляет к своей работе и ее объективными характеристиками. При этом многие авторы различают общую и частную (удовлетворенности специальностью) удовлетворенность работой. Общая удовлетворенность характеризуется удовлетворенностью работой в целом, а частная - степенью удовлетворенности конкретными аспектами работы, в том числе зарплатой, специальностью, условиями и организацией труда, продуктивностью труда, предприятием. Удовлетворенность работой в целом формируется под воздействием широкого круга социально-экономических факторов: социально-гигиенических условий труда, его организации и нормирования и др.3 Специальность в этом контексте выступает лишь

3 Рабочий и инженер: социальные факторы эффектив-

ности / Под ред. О.И.Шкаратана - М., 1985.с. 119-120

как один из моментов производственной ситуации.

Удовлетворенность работой — эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. Согласно двухфакторной («мотивационно-гигие-нической») теории удовлетворенности работой (Ф. Херцбергер), к «мотиваци-онным» факторам относятся: содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста. К «гигиеническим» факторам относятся условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками. При наличии благоприятных «гигиенических» факторов возникает особое состояние, которое приводит к уменьшению чувства неудовлетворенности характером работы, но не к повышению удовлетворенности работой. Эмпирической базой послужили результаты изучения отношения к труду питтсбургских инженеров и бухгалтеров. В исследовании использовался метод «критических ситуаций»: респонденту предлагалось описать моменты работы, когда он чувствовал себя особенно хорошо и особенно плохо. В благоприятных ситуациях чаще упоминались одни факторы (достижение тех или иных целей, признание, сама работа, ответственность и продвижение), а в неблагоприятных — совершенно другие (политика компании, технический контроль, межличностные отношения, условия труда и личная жизнь)4. Ф.Херцберг и его коллеги, обобщив данные нескольких исследований, пришли к заключению: из 26 исследований 14 показали, что позитивные установки к работе связаны с более высокой производительностью; 9 исследований связи не показали и 3 исследования показали, что рабочие с позитивной установкой к работе имели более низкие результаты производительности, чем те, кто имел негативные

4 НегеЬегд F., et а1. Т1пе Мойуайоп Ь Work. 2 ed. N. У: Wiley, 1959, р. 72.

установки5. Они также предположили, что удовлетворение работой может влиять на эффективность труда и трудовое поведение только при определенных условиях.

На самом деле результаты проверки теории крайне противоречивы. Сам Херцберг приводит материалы 17 исследований, полностью подтверждающих его выводы6. Во всех этих исследованиях применялся метод «критических ситуаций». При использовании иных процедур подтверждения теории не получено. По одним данным, мотиваторы обусловливают и удовлетворенность, и неудовлетворенность. По другим, и мотиваторы, и факторы гигиены теснее связаны с первой, чем со второй. В ряде работ отмечается: на удовлетворенность больше влияют факторы гигиены, нежели мотиваторы7.

М. Блумберг и Ч. Прингл8 считают, что за 50 лет проведено значительное число исследований производительности труда, но так и не выяснены устойчивые факторы, влияющие на нее. Среди таких факторов чаще называют удовлетворенность трудом, отношение к труду, индивидуальные характеристики, принципы мотивации, методы и стиль руководства, структура организации и внутригрупповые процессы. По мнению И.Берга9, удовлетворенность и неудовлетворенность может быть как «внутренней», так и «внешней». При этом социоэкономические факторы (жалование, заработная плата) интерпретируются как внешние, а социопсихологические (групповое членство и отношения власти) - как внутренние факторы. Важной причиной, определяющей удовлетворенность является технология.

В 1988 г. Кристофер Дженке, Лаури Перман и Ли Рейнуотер10 по огромной

выборке опросили рабочих. Они спрашивали, что такое "хорошая" работа в сравнении со "средней". Самым главным фактором привлекательности работы служит доход. Но 13 других аспектов работы, не касающихся оплаты, вместе взятые, в 2 раза перевесили зарплату. Безопасность труда, получение квалификации, разнообразие, автономия, отсутствие грязи, отпуск - вместе были самыми важными. Иначе говоря, работник вряд ли будет высоко удовлетворен работой, получая высокий заработок, если другие аспекты будут неподходящими. Согласно данным исследования Conference Board, международной бизнес-организации со штаб-квартирой в Манхэттене, по сравнению с 1995 г. в настоящее время число довольных своей работой сотрудников ниже на 8%. Работников волнуют возможности продвижения по службе и получения новых знаний, и для них эти факторы так же значимы, как и размер заработной платы.

В географическом плане в США наименее довольны своей работой жители Нью-Йорка, Нью-Джерси и Пенсильвании, где лишь 46% удовлетворены по сравнению с 53% пятью годами раньше. Штаты района Скалистых гор — Аризона, Колорадо, Айдахо, Монтана, Невада, Нью-Мексико, Юта и Вайоминг — родина наиболее довольных рабочих и служащих. Таких здесь 60% по сравнению с 63% в 1995 г. Согласно данным Conference Board, степень удовлетворенности также связана с уровнем заработной платы. Семьи с доходом менее 25 000 долл. в год наименее довольны родом своей деятельности. Доход от 50 000 долл. свидетельствует о наибольшей удовлетворенности. Хотя недовольные работой встречаются во

5 Herzberg F. et al. Job Attitudes: Review of Research and Opinion. Pittsburgh: Psychological Service of Pittsburgh, 1957, p.99.

6 Herzberg F. Work and Nature of Man. L.: Crosby Lockwood Staples, 1974.

7 Journal of Applied Psychology, 1964, v. 48, p. 388—392;

Handbook of Industrial and Organizational Psychology /

Ed. by M. D. Dunnette. Chicago: Reand Menally, 1976, p.

1297—1350; Journal of Applied Psychology, 1974, v. 59, p. 369—370.

8 Blumberg M., Pringle Ch. D. The missing opportunity in organizational research: Some implications for a theory of work performance. - Acad. Manag. Rev., 1982, Vol.7, №4, p.560-569.

9 Berg Ivar E. Managers and work reform. N.Y.: Free Press, 1978.

10 American Journal of Sociology, 1988, vol. 93. P.1322.

всех штатах и среди всех возрастных слоев, все же, согласно данным той же Conference Board, опросившей 5000 домохозяев, менее всего удовлетворены работой американцы в возрасте 45-54 лет. К самым счастливым причисляют себя более активные и агрессивные работники среднего возраста, родившиеся в период между 1965-м и 1979 годом. Степень их удовлетворенности работой составляет 58,1%1. Эта категория работников наиболее удовлетворена работой потому, что ее представители готовы бросить неинтересную работу, даже если зарплата высока. Помимо прочего, они стали свидетелями краха крупного бизнеса, массовых увольнений и дезинтегрирующих экономику сделок с акциями в период экономического спада конца 1980-х — начала 1990-х годов. Они задумываются об альтернативной карьерной лестнице как о более привлекательном варианте, который включает деятельность в режиме подработки, заключение самостоятельных контрактов, совместительство и дистанционная работа.

По данным исследований в США в 1958 г. были удовлетворены своей работой 81%, а в 1973 — 90%. Новые исследования выявили иной уровень удовлетворенности. Оказалось, что большинство (70%) относятся к своей работе нейтрально, от 10 до 20% — ею очень удовлетворены, еще 10-20% — совершенно не удовлетворены. Таково нормальное распределение, которое должно существовать в стабильном обществе. Специалисты считают, что всплеск удовлетворенности трудом в 1950-60-е годы — скорее исключение, нежели правило. До этого периода и после него кривая удовлетворенности приняла свой обычный вид. Американский социолог М. Фейн утверждал: «неверно, что рабочие имеют потребность

выразить себя в труде, что цели рабочих совпадают с целями менеджмента в тех случаях, когда рабочим предоставляется возможность идентифицироваться с трудом, что рабочие хотят обогащенного и реконструированного труда, что обогащенный труд повышает желание рабочего трудиться. Только 15-20% рабочих ищут в труде удовлетворения и самореализации. Основная масса трудящихся выдвинула на два первых места в своих требованиях повышение уровня оплаты труда и гарантии занятости, а не интересную работу»2. Рабочие не хотят идентифицировать себя с целями менеджмента и администрации. «Менеджмент стремится увеличить производительность труда, повысить доходы, укрепить позицию предприятия на рынке, усилить его финансовую обеспеченность, создать более эффектную организацию, а рабочие хотят в первую очередь увеличения оплаты труда, гарантии занятости, уменьшения рабочего времени»3. В своей книге «Маркетинг менеджмент», вышедшей в 1997 г., Ф. Котлер по существу повторяет суждения М. Фейна: «Сегодня работа воспринимается не как средство удовлетворения, самореализации, а как неизбежное зло, позволяющее заработать деньги на удовольствия в свободное время»4.

В ходе многочисленных эмпирических исследований было установлено, что на удовлетворенность и поведение рабочих влияют следующие факторы: содержание труда, рабочее место, физические условия труда, рабочая группа, организация труда, система снабжения (сырье, инструмент, информация), надзор (стиль руководства), участие, стандарты выполнения работы, цели, заработная плата, возможность продвижения и безопасность труда, политика управления5. При по-

1 По материалам Vault.com

2 Fein M. Motivation for work // Handbook of work, organization and society. Chicago, 1976, p.500-501.

3 Fein M. Motivation for work // Handbook of work,

organization and society. Chicago, 1976, p.488-489.

4 Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. СПб.: Питер, 1999. 1999. С.223.

5 Jong J.R. Roles and instruments in work design and redesign // Satisfactions in Work design: ergonomics and

строении индексов измерения удовлетворенности применяются следующие переменные: общая удовлетворенность, социальная удовлетворенность, удовлетворенность контролем, удовлетворенность возможностями профессионального роста.

Большинство рабочих в США выражают удовлетворенность своим занятием - молодежь в меньшей, а старшие в большей степени. Хотя само состояние наня-тости им не нравится. Многие занижают свои ожидания, чтобы потом не расстраиваться, столкнувшись с реальностью. Другие находят компенсацию в виде дружбы, внерабочих удовольствий. У них повышается удовлетворенность, если они видят, что работодатель поступает справедливо1. Наибольшая удовлетворенность там, где рабочий сам может контролировать трудовой процесс, не иметь жесткого надзора. Это называется автономией труда. Она включает принятие самостоятельных решений по поводу начала и конца рабочего дня, пауз, режима труда, последовательности операций, осуществляемых по собственному усмотрению и влияние на конечный результат. Все это повышает самооценку, интеллектуальную гибкость, снижает стрессы. В целом, чем выше оплачивается труд, тем выше его автономность, и наоборот. На рутинной работе с жестким надзором удовлетворенность самая низкая.

В. Ядов и ленинградские социологи в исследовании 1976 г. обнаружили перелом в сознании советских рабочих от нематериальных ценностей к материальным. Если бы стремлению людей к материальным ценностям, т.е. к личному и ничем не ограниченному стремлению обогатиться, власти быстро придали легитимный характер, перестроили производство и политические отношения, то общество, в короткое время справившись с кризисом, смогло бы перескочить на более высокую ступень развития, а самое главное

- подняло бы производительность труда. Но этого не произошло и не могло произойти. Рабочий оценивает не только размеры предлагаемого вознаграждения, но и степень неприятности труда. Уравнение этих двух элементов и дает в результате ту сумму требований, с которой он выступает перед работодателем. Причиняющими неприятность факторами могут выступать вредные условия труда, неудобный график работы, отсутствие безопасности труда и высокий травматизм. При малой оплате человек ограничивает свои потребности, отказывая себе и семье во многих удовольствиях, при большой - он автоматически расширяет их. Каждый индивид строит незримые уравнения, где по одну сторону стоит необходимость (иногда весьма острая) удовлетворить насущные потребности и готовность взяться для этого за любую работу, а по другую -отвращение или неприятность, которые внушает ему малопрестижная и тяжелая работа.

Большинство рабочих в США выражают удовлетворенность своим занятием

- молодежь в меньшей, а старшие в большей степени. Хотя само состояние наня-тости им не нравится. Многие занижают свои ожидания, чтобы потом не расстраиваться, столкнувшись с реальностью. Другие находят компенсацию в виде дружбы, внерабочих удовольствий. У них повышается удовлетворенность, если они видят, что работодатель поступает справедливо2. Наибольшая удовлетворенность там, где рабочий сам может контролировать трудовой процесс, не иметь жесткого надзора. Это называется автономией труда. Она включает принятие самостоятельных решений по поводу начала и конца рабочего дня, пауз, режима труда, последовательности операций, осуществляемых по собственному усмотрению и влияние на конечный результат. Все это повышает самооценку, интеллектуальную гибкость, снижает

other approaches / Ed. by R.G.Sell and P.Shipley. London: 2 Hess B.B., Markson E.W., Stein P.J. Sociology. N.Y., Taylor and Francis, Ltd, 1979. p. 41 -42. 1991. P.321.

1 Hess B.B., Markson E.W., Stein P.J. Sociology. N.Y., 1991. p. 321

стрессы. В целом, чем выше оплачивается труд, тем выше его автономность, и наоборот. На рутинной работе с жестким надзором удовлетворенность самая низкая.

Психологи и социологи полагают, что удовлетворенность трудом в действительности не имеет того значения, какое ей придают. Работа является лишь одним из аспектов жизни человека, но не единственной его целью, оправданием его существования. Правда, это верно до тех пор, пока человек не потерял работу. В кризисной ситуации мы осознаем, что труд — нечто такое, без чего человек не может обойтись. Безработным овладевает растерянность и фрустрация. Не помогает даже пособие, которое позволяет сводить концы с концами. Если без работы человеческое существование теряет смысл, значит, труд превращается в первую жизненную потребность, т.е. центральный жизненный интерес.

И в нашей стране в конце 1980-х -начале 1990-х в социологии наметился тематический сдвиг. Среди новых проблем, которые начинают интенсивно изучаться социологами, следует отметить трудовые конфликты и забастовки рабочих, экономическая преступность и ее социальные последствия, рынок и поведение потребителей, многообразие форм собственности на производстве, занятость и безработица, рабочее движение, предпринимательство, приватизация, экономическая социология. Вместе с тем продолжали исследоваться проблемы, характерные для предыдущих этапов, в том числе вопросы оплаты труда и материального стимулирования, участие работников в управлении, организация и условия труда, стабилизация коллектива и социально-психологический климат и др. Интенсивно ведется изучение трудовых отношений на разных уровнях. Речь идет, прежде всего, о потенциале трудовых конфликтов, деятельности различ-

ных профессиональных союзов, трудовых и статусных позициях социально-профессиональных групп на предприятии. По-прежнему активно ведутся исследования в области социально-профессиональной структуры и мобильности, трудовой мотивации и удовлетворенности трудовым процессом, социально-экономическим проблемам села.

В XXI веке ни в США, ни в России никто из социологов не занимается эмпирическим исследованием труда как первой жизненной потребности. Обе страны заняты будничными проблемами капиталистического общества. Ушли в прошлое идеологические запреты и партийные указы, российские социологи изучают новых героев экономической жизни - предпринимателей.

Удовлетворенность трудом как многомерная переменная

Теории удовлетворенности работой изучались на протяжении многих лет, и не все консультанты и исследователи склонны соглашаться на одно-единственное определение удовлетворенности работой. По словам Фредерика Херцберга, который занимался исследованиями в области мотивации в 1950-х годах, на удовлетворенность работой влияют два набора факторов - факторы гигиены (неудовлетворенности) и мотиваторы (удовлетворенность). Как только решены проблемы гигиены, в действие вступают мотиваторы, которые создают удовлетворенность работой. Вопросы гигиены - это корпоративная и административная политика, надзор, зарплата, межличностные отношения и условия труда. Мотиваторов всего 5: сама работа, достижение, признание, ответственность и продвижение. К началу 1990-х годов за рубежом было опубликовано более 12 000 исследований по теме удовлетворенности работой1. К 2017 г., после сотен тысяч проведенных исследований, опубликованных статей и практических рецептов,

1 Franek M., Vecera J. Personal characteristics and job satisfaction // E+M Ekonomie A Management, 2008; 4: 6375.

призванных улучшить удовлетворенность трудом, выяснилось, что сегодня рабочие не намного счастливее, чем 15 лет назад или 60 лет назад: согласно данным опросов Гэллапа, только 13% людей во всем мире довольны своей работой1.

Что такое удовлетворенность работой? Удовлетворенность работой можно кратко описать как чувства и эмоции, проявляемые относительно своей работы, и то, насколько мы счастливы, что заняты именно ею. Иными словами, удовлетворенность работой - это удовольствие, которое мы получаем от выполнения нашей работы. Кембриджский словарь дает следующее определение термина: «Чувство удовольствия и достижений, которые вы испытываете в своей работе, когда знаете, что ваша работа стоит того, или степень, в которой ваша работа дает вам это чувство». Некоторые исследователи утверждают, что удовлетворенность работой может быть формально определена «как степень, в которой люди положительно и отрицательно относятся к своей ра-боте»2. Ученые используют разные инструменты и критерии для оценки удовлетворенности работой. Практика показывает, что наилучшими инструментами измерения удовлетворенности работой выступают такие индекс и шкалы описания работы, как Job Diagnostic Survey, Job Satisfaction Index, Job Satisfaction Survey (JSS), Minnesota Satisfaction Questionnaire, Job Satisfaction Relative to Expectations, Global Job Satisfaction, Job Descriptive Index (JDI).

Ф. Херцберг с коллегами3 разработал мотивационную модель удовлетворенности работой и с помощью исследований обнаружил, что факторы, связанные с работой, можно разделить на две категории: факторы гигиены и фак-

торы мотивации. Гигиенические факторы не могут вызывать удовлетворение, но они могут изменить неудовлетворенность на отсутствие неудовлетворенности или краткосрочной мотивации, тогда как мотивационные факторы имеют длительный эффект, поскольку они повышают положительные чувства к работе и не превращают неудовлетворенность в удовлетворенность. Результаты одного из исследований4 подтверждают выводы двухфакторной теории Херцберга о том, что такие переменные, как возможности для развития, ответственность, ответственность, достижения, признание, возможности для развития и отношения с персоналом, оказывают значительное влияние на уровень удовлетворенности работой. В частности оказалось, что неудовлетворенность работой связана с гигиеническими факторами, к которым относятся заработная плата, качество надзора и условия труда. Исследование показало, что 54,29% были удовлетворены, 18,48% участников не были удовлетворены и 27,24% участников были неопределенными и удовлетворены уровнем общей удовлетворенности работой. Результаты опроса в Офтальмологическом центре Тилганга свидетельствуют о том, что более двух третей респондентов были в значительной степени удовлетворены своей нынешней ответственностью на рабочем месте. Двух-факторная теория Херцберга предполагает, что основные факторы работы, такие как признание сотрудников и развитие навыков, могут повысить удовлетворенность работой. В целом, общая удовлетворенность имеет высокую положительную связь с другими факторами, влияющими на удовлетворенность работой.

Наиболее признанная теория удовлетворенности работой принадлежит

1 Shriar J. 12 Proven Strategies To Increase Job Satisfaction; July 20, 2017 // https://www.officevibe.com/blog/how-to-improve-job-satisfaction

2 Steyn G M & Van Wyk J N 1999. Job Satisfaction:

Perceptions of Principals and Teachers in Urban Black

Schools. South African Journal of Education, 19: 37-43.

3 Herzberg F., Mausne B., Snyderman B. The Motivation to Work. John Wiley, 1959.

4 Chaulagain N., Khadka D.K. Factors Influencing Job Satisfaction Among Healthcare Professionals At Tilganga Eye Centre, Kathmandu, Nepal // International Journal Of Scientific & Technology Research. Vol. 1, Issue 11, December 2012, p.34.

Ц гп::д. 1

Е. Локку1, который определил удовлетворенность работой как «приятное или позитивное эмоциональное состояние в результате оценки работы на работе или работы»2. Удовлетворенность работой имеет эмоциональные, когнитивные и поведенческие компоненты. Эмоциональный компонент относится к связанным с работой чувствам, таким как скука, беспокойство, признание и волнение. Когнитивная составляющая удовлетворенности работой относится к убеждениям относительно своей работы, является ли она респектабельной, умственно сложной/креативной и полезной. Наконец, поведенческий компонент включает в себя действия людей в отношении их работы, такие как опоздание, сверхурочные, фальсификация болезни и абсентеизм3. Позже исследование Л. Шелла и К. Брайана4 показало, что различные психосоциальные и рабочие переменные среды, такие как место работы, социальная поддержка, оказывают непосредственное влияние на удовлетворенность работой и что увеличение вознаграждения не улучшает уровень неудовлетворенности среди сотрудников.

Существуют различные виды удовлетворенности работой. Общая удовлетворенность работой представляет собой сочетание внутренней и внешней удовлетворенности работой: 1) внутренняя удовлетворенность работой -это когда работники рассматривают только ту работу, которую они выполняют, задачи, которые составляют работу; 2) внешняя удовлетворенность работой - это когда работники рассматривают условия работы, такие как их оплата, коллеги и руководитель. Как и

многие вещи в жизни, общая удовлетворенность работой - это компромисс. Люди испытывают неудовлетворенность даже на лучших рабочих местах. И в сегодняшнем рабочем мире вы не можете ожидать, что ваша компания будет заботиться о вас - вы должны сами взять на себя инициативу. Общая удовлетворенность работой на самом деле представляет собой сочетание базовой и внешней удовлетворенности работой. Основная удовлетворенность работой -это когда работники рассматривают только вид работы, которую они выполняют, и задачи, которые составляют работу, в то время как внешняя удовлетворенность работой - это когда работники рассматривают условия работы, такие как, оплата труда, сотрудники, стиль управления и общение. С точки зрения сотрудников, удовлетворенность работой может отражать преимущества, которые люди могут искать, когда они берутся за работу; эти преимущества, как правило, определяются работодателем на основе их стратегии, чтобы быть прибыльным и конкурентоспособным в наборе и удержании людей. С другой стороны, факторы, связанные с работой, которые влияют на удовлетворенность, связаны с желанием сотрудников использовать свои навыки и способности, чтобы внести значимый вклад и быть оцененными5.

Л. Маллинс уверен, что удовлетворенность работой является сложным и многомерным понятием, которое может означать разные вещи для разных людей. Он соглашается с тем, что удовлетворенность работой - это отношение и внутреннее состояние человека, которое может

1 Locke E. Personnel attitudes and motivation // Annual Review of Psychology, (1975). 457-480; Locke E.A. What is job satisfaction? // Organizational Behavior and Human Performance, (1969). 4, 309-336; Locke E.A. The nature and causes of job satisfaction // M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology Chicago, IL: Rand McNally, 1976, p. 12971349.

2 Locke E.A. The nature and causes of job satisfaction // M.

D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial

and organizational psychology Chicago, IL: Rand McNally,

1976, p. 1305.

3 Bernstein D.A., Nash P.W. Essentials of psychology (4th ed.). Boston: Cengage Learning, 2008.

4 Sell L., Bryan C. Job Satisfaction, Work Environment, and Rewards: Motivational Theory Revisitedlabr // LABOUR, (2011). 25(1), 1-23.

5 Chaulagain N., Khadka D.K. Factors Influencing Job Satisfaction Among Healthcare Professionals At Tilganga Eye Centre, Kathmandu, Nepal // International Journal Of Scientific & Technology Research. Vol. 1, Issue 11, December 2012, pp.33.

быть связано с личными чувствами достижения, как в количественных, так и в качественных показателях1. По мнению Л. Гибсона, Дж. Доннели и Дж. Иванцевича, удовлетворенность работой является индивидуальным выражением коллективных условий труда, способствующих или не способствующих личному благополучию, связанному с выполнением требуемой работы2. По данным Л. Руэ и Л. Бай-ерса3, удовлетворенность работой состоит из 5 компонентов: 1) отношение к коллегам, 2) общие условия труда, 3) отношение к системе образования, 4) финансовые выгоды, 5) отношение к надзору. А. Барон и Дж. Гринберг присоединяются к тем, кто выделяет в индексе удовлетворенности работой три переменные - когнитивную, аффективную и оценочную реакция на работу4. Опираясь на идеи С. Макшейна и М. фон Глиноу5, мы может утверждать, что удовлетворенность работой - это многогранное понятие, подразумевающее три оси времени: прошлое (трудовой стаж и рабочий опыт), настоящее (эмоциональная оценка «здесь и теперь»), будущее, ориентированное на ожидание приятного чувства, которое возникает, когда человек оценивает свою роль в труде. В исследовании социологов из Бангладеш рассматривалось несколько показателей удовлетворенности работой, таких как заработная плата, отзывчивое отношение к клиентам, способ распределения прибыли, функционирование служб социального обеспечения, бонусные выплаты, вознаграждение, работа с нынешними коллегами, стиль руководства, режим отпусков, безопасность труда, показатели эффективности и процесс ее оценки, рабочий график и работа в команде6. При этом общий уровень удовлетворенности работой был высоким

(более 80%).

Таким образом, удовлетворенность работой можно трактовать как суммирующую множество показателей, как совокупность самых отношений, чувств, убеждений и моделей поведения по отношению к своей работе. Многомерная характеристика удовлетворенности трудом включает в свой «горизонт событий» самый широкий социальный контекст, связанный со всеми проявлениями социальной картины мира: способна ли зарплата достойно прокормить свою семью, организовать досуг и отдых за рубежом, гордиться перед значимыми другими, арендовать комфортное жилье и эксплуатировать личное авто, оплатить учебу детей, медицинскую страховку и т.д.; в какой степени содержание труда позволяет испытывать работнику удовлетворение, а не мобилизовать усилия на психологическое сопротивление и преодоление отчуждения; какое место занимает данная профессия на шкале общественного признания; можно ли испытывать гордость за свою специальность и советовать сыну ее в качестве будущего выбора и т.п.

В результате за простой и на первый взгляд неказистой формулировкой одного из субъективных моментов работы кроется многоплановое и до конца не изученное социальное явление глобального масштаба. Смена трудовых приоритетов - труд как принуждение, труд как первая жизненная потребность, труд как второстепенный по сравнению с досугом момент на жизненном пути - вызвала смену исторических типов общества, в частного переход от трудового к потребительскому обществу, и серьезные трансформации в его социально-экономической структуре.

1 Mullins L.J. Management and Organisational Behaviour. Pitman Publishing, 2002, p. 645-646.

2 Gibson L.J., Donnelly J.H., Ivancevich J.M. Fundamentals of Management. Chicago: Irwin, 2000, p. 352-353.

3 Rue L.W., Byers L.L. Management skills and application. Homewood. Irwin, 1994, p. 294-295.

4 Baron A.R., Greenberg J. Organisational Behaviour in

Organisation: Understanding and managing the human

side of work. Canada: Prentice Hall, 2003, p.148-150.

5 McShane S., Von Glinow M. Organizational behavior: Emerging realities for the workplace revolution (3rd ed.). New York: McGraw-Hill Higher Education, 2005, p. 122123.

6 Rahman M, Ashraf A, Hasan N, Hoshen S, Chowdhury R.H.K., et al. Job Satisfaction Levels among Employees of Private Commercial Banks at Chuadanga District in Bangladesh // Journal of Business & Financial Affairs. (2017) Vol 6. Issue 2. P. 256.

Удовлетворенность работой стала одним из самых сильных мета-аналитических коррелятов удовлетворенности жизнью (исправленная корреляция 0,44 в Heller1), и теоретическая удовлетворенность работой должна влиять на удовлетворение жизни, поскольку люди тратят большую часть своего времени на труд, и они получают смысл жизни от работы2. Ваш уровень удовлетворенности работой предсказывает то, насколько вы настроены на работу. Недовольство может привести к чему-то еще более худшему - потере работы, несчастным случаям, даже психическим заболеваниям. Депрессия, беспокойство, беспокойство, напряжение и межличностные проблемы могут возникнуть или ухудшиться вследствие неудовлетворенности работой. Фактически, удовлетворенность работой была признана лучшим предсказателем того, как долго вы проживете, даже лучше, чем диагноз врача о физическом функционировании организма или генетических показателях3. Работники с низкой удовлетворенностью работой могут негативно повлиять на компанию, поскольку у них обычно не хватает мотивации, плохо работают и имеют негативное отношение. Эти симптомы могут напрямую влиять на итоговую прибыль компании.

Расхождение эмпирических данных

Эмпирические данные об уровне удовлетворенности в различных странах, в различные периоды времени и у различных категорий тружеников очень разнятся, а нередко и противоречат друг другу. Рассмотрим некоторые итоги исследований. Согласно Википедии, «опрос

FlexJobs 2016 года показал, что 97% респондентов считают, что работа, которая обеспечивала гибкость, положительно повлияет на их жизнь, 87% считают, что это поможет снизить стресс, а 79% считают, что гибкость поможет им жить здоро-вее»4. «Кроме того, второе исследование 650 работающих родителей показало, что гибкие механизмы работы могут положительно повлиять на личное здоровье людей, а также улучшить их романтические отношения, и 99% респондентов считают, что гибкая работа сделает их более счастливыми людьми в целом»5. Другие исследования, однако, обнаружили небольшую корреляцию между удовлетворенностью работой и жизнью, когда исследователи учитывали другие факторы6. Только 48% людей довольны своей работой. (Conference Board7) С таким недовольством работников, как вы можете избежать этого? Или, если вы работаете и недовольны, что вы можете с этим поделать? Дж. Гордон утверждает, что удовлетворенность работой достигается тогда, когда работа отвечает ожиданиям, ценностям и стандартам человека и будет влиять на их приверженность и производительность8. Чем выше степень удовлетворения ожиданий, тем выше будет уровень удовлетворенности работой. По словам Т. Бейтмена и С. Снелла, сотрудники будут удовлетворены, если к ним будут справедливо относиться с учетом полученных результатов или выполняемых ими операций9. Однако они также предупреждают, что удовлетворенный работник не обязательно может быть производительным.

Одни социологи10 уверяют, что ими

1 Heller, D., Watson, D., & Iles, R. (2004). The role of person versus situation in life satisfaction: A critical examination. Psychological Bulletin, 130, 574-600.

2 Heller, D., Watson, D., & Iles, R. (2004). The role of person versus situation in life satisfaction: A critical examination. Psychological Bulletin, 130, 574-600.

3 Dawis R.V. Job satisfaction // L.K. Jones (Ed.), Encyclopedia of career change and work issues. Phoenix: The Oryx Press, 1992, p. 142-143.

4 Источник: http://marketbusinessnews.com/financial-glossary/job-satisfaction/

5 Источник: http://marketbusinessnews.com/financial-

glossary/job-satisfaction/

6 Источник: http://marketbusinessnews.com/financial-glossary/job-satisfaction/

7 The Conference Board // https://www.conference-board.org/press/index.cfm

8 Gordon J.R. Organsiational Behaviour: A Diagnostic approach. New Jersey. Prentice Hall Inc., 1999, р. 67-68.

9 Bateman T.S., Snell S.A. 1999. Management - Building a competitive advantage .Boston. Mc Graw-Hill, 1999, р.458.

10 Chaulagain N., Khadka D.K. Factors Influencing Job Satisfaction Among Healthcare Professionals At Tilganga Eye Centre, Kathmandu, Nepal // International Journal Of

не обнаружено никакой связи между социально-демографическими характеристиками и удовлетворенностью работой. В другом исследовании1 доказывается, что различные социально-демографические факторы, такие как возраст, назначение, заработная плата, семейное положение, срок службы и условия труда, показали значимые межклассовые различия в уровнях удовлетворенности работников.

Существенные расхождения обнаружены относительно показателя общей удовлетворенности трудом в современном обществе. Опросы с 2005 года показывают, что большинство американцев не удовлетворены своей работой2. Напротив, согласно данным Общества по управлению человеческими ресурсами (ЭНРМ), число сотрудников, которые говорят, что удовлетворены своей текущей работой, сильно выросло с 81% в 2013 г. до 88% в 2016 г.3 По данным исследования 2016 г., 88% работников в США сообщили об общей удовлетворенности своей текущей работой, отметив высокий уровень удовлетворенности за последнее десятилетие4. В исследовании М. Рахмана и коллег утверждается, что более 80% сотрудников изученного банка остались довольны своей работой5.

Опрос 5000 домашних хозяйств, который был проведен глобальной исследовательской компанией Ка^аг TNS в 1987 г., показал, что довольны своей работой 61% респондентов. В 2008 г. об удовлетворенности работой сообщили 49% опрошенных, а в 2010 г. только 45% американцев остались довольны своей работой. Работники в возрасте до 25

лет выразили высокий уровень неудовлетворенности. Примерно 64% работников в возрасте до 25 лет заявили, что они недовольны своей работой. Некоторые аналитики говорят, что рецессия была особенно тяжелой для молодых рабочих, которым пришлось столкнутся с сокращением рынка труда, снижением заработной платы и рецессией. Больше всех удовлетворены респонденты в возрасте от 25 до 34 лет, которые увидели возможности для повышения мобильности в результате освобождения вакансий уходящим на пенсию поколением бэби-бумеров. Около 47% работников от 25 до 34 лет заявили, что были довольны своей работой6.

«Угроза растущего недовольства работой кроется в том, что в будущем данный фактор может ухудшить конкурентный характер американской рабочей силы и негативно повлиять на рост экономики США», - отметил Линн Франко, директор Исследовательского центра потребительского исследования Conference Board. Экономисты предположили, что слабый рост заработной платы помогает объяснить то, почему неудовлетворенность работой растет уже более 20 лет. После роста в 1980-х и 1990-х годах средние доходы домашних хозяйств, скорректированные с учетом инфляции, с 2000 года сокращаются7.

Одной из основных причин неудовлетворенности работой являются компании, которые недоплачивают работникам. Согласно статистике США, с 2011 г. доходы работников отстают от инфляции. Это означает, что они должны еще больше «растянуть» свой доллар, чтобы покупать товары и услуги

Scientific & Technology Research. Vol. 1, Issue 11, December 2012 p.35.

1 Rahman M, Ashraf A, Hasan N, Hoshen S, Chowdhury R.H.K., et al. Job Satisfaction Levels among Employees of Private Commercial Banks at Chuadanga District in Bangladesh // Journal of Business & Financial Affairs. (2017) Vol 6. Issue 2. P. 256.

2 Job Satisfaction in the US // https://dornsife.usc.edu/map/the-importance-of-job-satisfaction-in-todays-workforce/

3 How Important is Job Satisfaction in Today's Workplace?

April 5, 2018 //

https://www.villanovau.com/resources/hr/importance-of-job-satisfaction-in-the-workplace/#.Wxe_Re6FOYk

4 Employee Job Satisfaction and Engagement: Revitalizing a Changing Workforce // SHRM.org. Apr 18, 2016

5 Rahman M, Ashraf A, Hasan N, Hoshen S, Chowdhury R.H.K., et al. Job Satisfaction Levels among Employees of Private Commercial Banks at Chuadanga District in Bangladesh // Journal of Business & Financial Affairs. (2017) Vol 6. Issue 2. P. 256.

6 Survey: More Americans Unhappy at Work // Cbsnews.com. January 5, 2010.

7 Survey: More Americans Unhappy at Work // Cbsnews.com. January 5, 2010.

с возросшими ценами. Замораживание заработной платы происходит на фоне роста затрат на медицинское страхование. Стресс, связанный с оплатой счетов для людей с ограниченным доходом, заставляет многих из них чувствовать себя неудовлетворенными своей работой. Отсутствие карьерного роста и продвижения является еще одной причиной, по которой работники недовольны своей работой. Труженики, которые чувствуют себя застрявшими на рабочем месте, не склонны поддерживать высокую производительность. Сотрудники чувствуют себя ценным ресурсом только тогда, когда менеджеры включают их в свои долгосрочные планы и демонстрируют свою благодарность и признательность. Недостаток интереса к работе - еще одна причина недовольства. Однообразная работа заставляет работника испытывать скуку. Важными факторами, влияющими на уровень удовлетворенности работой, являются сама работа, заработная плата, возможности продвижения по службе, условия труда, гарантии занятости и сотрудники.

По замечанию С. Роббинса, существует отрицательная связь между удовлетворенностью и абсентеизмом. Работники, испытывающие низкую удовлетворенность работой, как правило, чаще прогуливают1. Кроме того, высокий уровень прогулов ведет к росту финансового бремени для управления с точки зрения производительности и эффективности. Прогулы аналогичны текучести кадров в том смысле, что нормальные операции и производственная деятельность в целом нарушаются, а дополнительные расходы только воз-растают2. Неудовлетворенность работой, которая «выталкивает» работников

с насиженных мест, оказывает большее влияние на текучесть кадров, чем стимулы, которые «заманивают» их на новые рабочие места3. Согласно мета-анализу 42 исследований, корреляция между удовлетворенностью работой и оборотом кадров составляет 0,244. Одним из очевидных факторов, влияющих на оборот рабочей силы, является экономический спад, в течение которого неудовлетворенные работники могут не иметь альтернатив для трудоустройства. С другой стороны, довольный работник может быть вынужден уйти в отставку по личным причинам, таким как болезнь или переезд. Кроме того, человек с большей вероятностью будет активно искать другую работу, если у них мало удовлетворения; тогда как человек, который удовлетворен своей работой, с меньшей вероятностью будет заниматься поиском работы.

Недавние исследования показали, что 63% сотрудников крупных компаний чувствуют, что не получают в достаточной мере одобрения и похвалы со стороны менеджмента5. Gallup определяет заинтересованных работников в качестве таких людей, которые увлечены и привержены своей работе и рабочему месту. Но большинство сотрудников безразличны, на протяжении всего рабочего дня их характеризует «лунатизм» (sleepwalking), хотя они могут быть вполне успешны и производительны, направляя свои усилия во благо своей организации6. В результате под угрозой оказываются такие жизненно важные приоритеты, как экономический и личностный рост, инновации и креативность.

С середины ХХ века в мировой социологии бытует несколько мифов относительно удовлетворенности работой.

1 Robbins S.P. Organisational Behaviour.New Jersey. Prentice Hall, 2001, p.78.

2 Arnold, H.J. & Feldman, D.C. Organizational Behaviour: McGraw Hill, 1996, p.94.

3 McShane S.L., Von Glinow M.A. Organization behavior:Emerging realities for the workplace revolution (2nd ed.).New York: McGraw-Hill, 2003, p.37.

4 Carsten J.M., Spector P.E. Unemployment, job

satisfaction, and employee turnover: A meta-analytic test

of the Muchinsky model // Journal of Applied Psychology, (1987). 72, 374-381.

5 Shriar J. 12 Proven Strategies To Increase Job Satisfaction; July 20, 2017 // https://www.officevibe.com/blog/how-to-improve-job-satisfaction

6 Harter J., Adkins A. Employees Want a Lot More From Their Managers// Business Journal. April 8, 2015.

Один из них заключается в том, что счастливый сотрудник является продуктивным сотрудником. Однако эмпирические исследования, а их за 60 лет проведено во всех странах уже более 20 тыс., не подтвердили и не опровергли исходную гипотезу1. Общая удовлетворенность работой как понятие сама представляет собой миф, т.е. чрезмерно абстрактный термин, имеющий пустой множество референтом, либо в лучшем случае метафору. Действительно, быть удовлетворенным работой или трудом вообще нельзя, потому что работы и труда вообще не существует. А когда социологи начинают операцио-нализировать исходное понятие, то получается ветвистое дерево многочисленных переменных, каждую из которых, например, условия труда или отношения с супервайзером, в свою очередь необходимо конкретизировать далее. Но и это еще не все. Получившийся в буквальном смысле многотомный фолиант надо «прокатать» на разных выборках в разных отраслях и сферах деятельности на разных социально-демографических группах в разное время в разных странах. Что мы получим в итоге? Вот именно, то, с чего все и началось.

Негатив и позитив

Негативный момент концепции труда как первой потребности - забегание вперед. Оно проявилось в двух формах: абстрактном теоретизировании и «ползучем эмпиризме». Речь идет о том, что советские социологи старались вот уже сейчас, сию минуту увидеть в настоящем поросль будущего. С этой целью и проводились многочисленные, возможно, не меньшие по числу, эмпирические исследования по поиску «индикаторов счастья». Кайда-лов пишет о таких индикаторах, как воз-

вращение привлекательности труду, чередование занятий, превращение труда «в наслаждение, а значит, и в первую жизненную потребность человека», воспитании глубокого сознания, укрепление здоровье, повышение жизнерадостности, придание труду характера наслаждения и источника здоровья, о необходимости «работать в полную меру своих сил и способностей по привычке, отдаваясь труду всей душой и сердцем, с хорошо осознанным пониманием его нового, глубокого содержания»2. Всё это и есть показатели процесса превращения труда в первую жизненную потребность. «Абстрактный эмпиризм» проявляется в том, что для глобального процесса, каковым, собственно, и является процесс эволюции общественного труда, подбирают сиюминутные, легко ощущаемые и почти видимые глазом показатели, как жизнерадостность или удовлетворенность работой.

Надо полагать, что у социологической концепции труда как первой потребности в СССР существовал не только явный - идеологическая задан-ность, - но и скрытый смысл. Видный теоретик в области социологии труда тех лет Д.П. Кайдалов отмечал, что для превращения труда в первую жизненную потребность нужно коренным образом изменить организацию труда3. Необходимы такие преобразования, как: ликвидация разделения труда, создание условий для всестороннего развития личности, исчезновение противоречий умственного и физического труда, достижение в обществе изобилия материальных благ и их распределение по потребностям. Надо повышать производительность труда, рачительно относиться к общенародной собственности, укреплять трудовую дисциплину, а самое главное - гуманизировать труд, приспосабливая труд к потребностям

1 Если учесть минимальную стоимость подобных исследований за рубежом в 40-50 тыс. долл., то общая цена усилий, которые не привели ни к какому весомому результату, по изучению удовлетворенности работой превысит 800.000.000 долл.

2 Кайдалов Д.П. Закон перемены труда и всестороннее развитие человека. М.: Мысль. 1968, с. 280, 309, 311312.

3 Кайдалов Д.П. Закон перемены труда и всестороннее развитие человека. М.: Мысль. 1968, с.280.

людей, а не людей к техническим требованиям труда.

Если лозунг «за гуманизацию труда!» мог привести к реальным действиям - выделению дополнительных ресурсов на улучшение труда и быта советских людей, строительству детских садов и жилья, - то скрытая функция этой концепции своей пользой может перевесить вред, наносимый явной функцией. Кстати сказать, мощное развитие заводской социологии, в рядах которой насчитывалось от 10 до 35 тысяч специалистов-гуманитариев, стало возможным именно на этой волне гуманизации или, как ее позже назовут, построения «социализма с человеческим лицом».

Понятие труда как первая жизненная потребность выгодно тем, что указывает цель развития социализма - коммунистический труд. Вся совокупность категорий исторического материализма и теоретической социологии, до тех пор изучавшихся порознь, вдруг приобрела законченный вид благодаря своей целевой, прежде всего идеологической, за-данности: закон возвышения потребностей, повышение материального благосостояния, всестороннее развитие личности, всеобщность труда, отсутствие эксплуатации и порабощения человека человеком, стирание социальных различий между умственным и физическим трудом, между индустриальным и аграрным трудом, между городом и деревней (как следствие), исчезновение классовых различий и формирование социальной однородности общества. Все они работали на главную категорию - превращение труда в первую жизненную потребность.

Именно так, опережая друг друга, советские социологи в годы оттепели, а затем и застоя стремились своими исследованиями еще раз подтвердить успехи страны. Труд для советских людей - не обязанность, а потребность, то, без чего они не могут обходиться ни днем, ни ночью. Передовики производства и победители в социалистическом

соревновании своим героическим трудом неустанно доказывали, что труд им в радость, и труд - сама радость. Они счастливы жить и трудиться в такой стране. И своих детей они воспитывают в трудолюбии и беззаветной преданности делу партии, делу коммунизма. Когда задан исторический вектор движения общества, подтвердить правильность избранного пути эмпирическими данными - дело чисто техническое. Так, в одном из исследований на фабрике «Трехгорная мануфактура» в Москве социологии, опросив несколько сотен работниц, высчитывали, сколько часов в день для них труд - обязанность, а сколько часов - первая жизненная потребность. Оказалось, что на полчаса второй показатель превышает первый. Социологи радостно рапортовали партии и правительству, что советское общество решительно свернуло с социалистического пути (труд как обязанность) на коммунистические рельсы (труд как потребность).

Почему мы считаем, что выводы советских социологов были скорее идеологическими, нежели научными? Дело в том, что по результатам исследований можно было говорить только о различиях между людьми и условиями труда, но никак не о различиях между разными странами (социалистическими и буржуазными) или между разными формациями (социализмом и коммунизмом). Для второго вывода необходим не конкретно-социологический, а историко-по-литический и философский анализ. Отношение к работе, проявляющееся у респондента на момент опроса, никак не свидетельствует о его отношении к труду как ценности; в момент опроса он выказывает сиюминутное настроение и отношение к самому опросу. Два понятия - отношение к работе и отношение к труду - это два разных уровня социологического обобщения, отражающих разные срезы реальности. Если не разные реальности вообще: уровень социального настроения никак не эквивалентен уровню философских ценностей. В одном случае мы замеряем эмоции и

чувства, в другом - рефлексию, итог длительных размышлений, срез жизненной философии.

Динамика отношения к труду

Отношение к труду и удовлетворенность работой в СССР исторически менялись. В 1960-е годы впервые было признано, что отношение к труду - основной мотиватор поведения человека. В те же годы социологи считали, что чем шире творческие возможности работы, разнообразнее и интереснее ее содержание, тем выше удовлетворенность ею. В 1970-е годы наблюдается отход от иерархической структуры мотивации, в которой наиболее значимым являлось содержание труда. Формируется сбалансированный подход: единственными по силе воздействия на человека признаны два фактора - содержание труда (моральное стимулирование) и зарплата (материальное). В 1980-е годы в социальной и экономической сфере общества обнаружились негативные явления - девальвировалась ценность труда как на уровне реального поведения, так и на уровне сознания людей. Отношение к работе стало иным. Его выражает рассмотренный выше континуум, крайними полюсами которого выступают работомания (поглощенность работой, профессионализм, преданность делу) и работофобия (манкирование своими должностными обязанностями, «работа с прохладцей», ориентация на ценности досуга и отдыха). Реальный мир труда сегодня - это бесконечное разнообразие промежуточных форм, в которых содержание труда и зарплата имеют не одинаковую ценность для разных категорий работников.

Исследование, проведенное при участии автора еще в 1988 г. на промышленных предприятиях Калуги, Брянска и Калинина (Твери), не подтвердило распространенное в отечественной социологии мнение о превращении труда в первую жизненную по-

требность. Для большинства опрошенных (от 62 до 83%) труд не является центральным жизненным интересом. Они не согласны с утверждением, что наибольшее удовлетворение, какое они получают в жизни, связано с работой; что работа занимает первое место среди самых важных ценностей в жизни человека; что человек настолько поглощен своей работой, что буквально живет и дышит только ею. Именно эти показатели выступают в зарубежной социологии критериями труда как центрального интереса. Только для одной трети опрошенных труд является самой важной ценностью.

Gallup отслеживает уровень заинтересованности трудом с 2000 г. Несмотря на небольшие приливы и отливы, менее трети американцев заинтересованы в своей работе и своем рабочем месте в течение последних 15 лет. Согласно мониторингу Gallup Daily, только 32% американцев заинтересованы работой. Это означает, что они участвуют в планировании своего труда, полны энтузиазма и привержены работе и рабочему месту. Gallup отслеживает вовлеченность сотрудников в США с 2000 г. Хотя были некоторые незначительные приливы и отливы, менее трети американских работников были заняты на своих рабочих местах и рабочих местах в течение этих 15 лет. По данным Gallup Daily tracking, 32% сотрудников в США заняты - это означает, что они вовлечены, увлечены и привержены своей работе и рабочему месту. Во всем мире только 13% сотрудников, работающих в организациях (т.е. рабочих, служащих, инженеров и менеджеров), можно назвать людьми заинтересованными и мотивированными1. Это значит, что ошеломляющие 87% работников во всем мире не заинтересованы своим трудом, т.е. не работают в полную силу на работе, а думают о чем-то ином.

Таким образом, вывод, к которому пришел Р. Дабин в 1956 г., изучая американских рабочих, подтвердился в

1 Mann A., Harter J. The Worldwide Employee Engagement Crisis // Business Journal. January 7, 2016 URL:

http://news.gallup.com/businessjournal/188033/worldwide -employee-engagement-crisis.aspx

Ц гп::д. 1

1988 г. при исследовании советских рабочих, и подтверждается сегодня по всему миру. Работа занимает скорее промежуточное место среди важнейших ценностей современного человека: для 56% работа не выделяется среди других занятий, составляющих круг их жизненных интересов; для 73,6% респондентов существуют и другие занятия, где они получают большее или примерно такое же удовлетворение, как на работе. Для половины опрошенных работа доставляет гораздо меньшее удовлетворение, чем другие виды деятельности, в частности досуговые; 40,7% ответили, что работа их эмоционально не увлекает, не вызывает подъема чувств и мыслей.

Хотя у большинства опрошенных отношение к работе, т.е. к конкретным условиям труда на данном предприятии, сдержанное, общая оценка труда как профессионального мастерства довольно высокая. Например, 63,7% рабочих судят о других людях прежде всего потому, как хорошо они выполняют свою работу, а 78,8% заявили, что если бы у них была возможность выбора, то они не стали трудиться вместе с человеком, который недобросовестно относится к своей работе.

Между оттепелью и застоем

Политический лозунг периода хрущевской оттепели «Нынешнее поколение советских людей будет жить при коммунизме!» конкретизировался как экономическая задача построения материально-технической базы коммунизма, во-первых, и повышения материального уровня жизни народа, во-вторых. Вторая задача считалась почти реализованной уже к середине 1960-х годов, когда партия и правительство отрапортовали народу: мы догнали США по молоку, маслу и яйцам на душу населения.

Но это успехи экономистов. А что социологи? Чем они порадуют народ? И

вот в партийной верхушке советской социологии родился лозунг - важный, но не единственный, - который превратился затем в крупную научную и идеологическую категорию: превращение труда в первую жизненную потребность советских людей по мере успешного построения коммунистического общества.

Труд как первая жизненная потребность - существовавшая в советской социологии труда концепция, согласно которой труд должен служить не только средством существования, но и первой жизненной потребностью, являясь способом самореализации личности. Другое наименование - труд как центральный жизненный интерес. Трудом как первой жизненной потребностью отечественные социологи занимались с середины 1960-х годов до конца 1980-х годов.

Образцом теоретического декларирования можно считать многие книги того времени. И цитируемый источник не исключение. Теоретическое декларирование - это: 1) пользование квантором всеобщности там, где речь должна идти максимум о кванторе существования; 2) полный отрыв от жизни, противоречие фактам - известно, что далеко не везде организация труда и производства способна прогрессивному росту и т.п.; 3) мистификация и приукрашивание реальности.

В схоластическом теоретизировании социология договорилась до абсурда: «Дисциплину в нашем обществе характеризует прежде всего свобода труда»2. Только при социализме необходимость встречали как праздник свободы. Философия выражалась изящнее: свобода есть осознанная (познанная) необходимость, социологи - скромнее: «поскольку труд при социализме ещё не стал первой потребностью, то необходимо материальное стимулирование»3.

В годы застоя в парадный раппорт социологов принималась любая информация, даже построенная на весьма со-

2 Диалектика становления коммунистического труда.

Киев: Наукова думка, 1978, с.237.

3 Диалектика становления коммунистического труда. Киев: Наукова думка, 1978, с.292.

мнительной научной методике и совершенно несомненной псевдометодологии: «Суммируя результаты данных исследований, мы можем сделать однозначный вывод: на заводе, как и на тысячах других предприятий нашей страны, обеспечены права и созданы реальные условия каждому человеку для его всестороннего развития и духовного роста»4.

Для каких категорий занятых на самом деле труд становится центральным жизненным интересом и первой потребностью? Как правило, это работники среднего возраста от 35 до 54 лет. Сюда не входят пожилые и молодежь. Чем выше зарплата, тем чаще труд считают самым ценным в жизни. Высокооплачиваемые активны в труде, мало оплачиваемые активны в сфере досуга.

Последней монографией по данной теме следует считать книгу, появившуюся в 1987 г. «Труд как первая жизненная потребность»5. Почти 30 лет эта проблема, не имея практического подтверждения, рассматривалась как абстрактная характеристика отношений коммунистического способа производства, причем отношений не по поводу результатов труда, а по поводу самого труда как цели жизнедеятельности человека. Социологические данные, якобы, эмпирически подтверждали превращение труда в первую жизненную потребность, если не в качестве закономерности, то хотя бы в качестве тенденции труда при социализме. Какие же это факторы? Речь идет о творческом характере труда, обогащении его содержания, улучшении условий труда как предпосылки формирования нового отношения к нему, влиянии соцсоревнования, бригадного подряда, общеобразовательной и профессиональной подготовки работников, наконец, дисциплины и свободного времени на развитие потребности в коммунистическом отношении к труду.

По существу здесь охвачен весь круг

традиционной проблематики социологии труда, которой из года в год занимались советские ученые. Понятие труд как первая жизненная потребность выгодно тем, что указывает цель развития социализма - коммунистический труд. Вся совокупность категорий исторического материализма и теоретической социологии, до тех пор изучавшихся порознь, вдруг приобрела законченный вид благодаря своей целевой, прежде всего идеологической, заданности: закон возвышения потребностей, повышение материального благосостояния, всестороннее развитие личности, всеобщность труда, отсутствие эксплуатации и порабощения человека человеком, стирание социальных различий между умственным и физическим трудом, между индустриальным и аграрным трудом, между городом и деревней (как следствие), исчезновение классовых различий и формирование социальной однородности общества. Все они работали на главную категорию - превращение труда в первую жизненную потребность.

По мнению авторов указанной монографии, приоритетной жизненной потребностью «может стать не любой труд, а лишь высокопроизводительный, содержательный, привлекательный, творческий, приносящий гармоническому человеку настоящее физическое и моральное удовлетворение». Ученых не смущало то обстоятельство, что отобрать среди реальных людей «гармонических личностей», - а опрошено было 3 тыс. человек, - невозможно, не определив четких критериев. Еще сложнее измерить при помощи анкеты «настоящее физическое и моральное удовлетворение». Тем не менее, по данным минских ученых, для 50% опрошенных «труд стал общественно необходимым делом, приносящим пользу обществу, т.е. первой жизненной потребностью, а для 40% он пока остается

4 Диалектика становления коммунистического труда.

Киев: Наукова думка, 1978, с.224.

5 Боровик, Ф. В. Труд как первая жизненная потребность / Ф. В. Боровик, Н. И. Климова, Н. С. Сухарев, Н. Н. Филанович - Минск: Вышэйш. шк., -1987.

средством для жизни». В другом исследовании 26,7% респондентов заявили, что для них работа - жизненно необходимое дело, лишь 2,6% ответили: работа - исполнение неприятной обязанности.

Именно так, опережая друг друга, советские социологи в годы оттепели, а затем и застоя стремились своими исследованиями еще раз подтвердить успехи страны в деле превращения труда в первую жизненную потребность. Труд для советских людей - не обязанность, а потребность, то, без чего они не могут обходиться ни днем, ни ночью. Передовики производства и победители в социалистическом соревновании своим героическим трудом неустанно доказывали, что труд им в радость и труд - сама радость. Они счастливы жить и трудиться в такой стране. И своих детей они воспитывают в трудолюбии и беззаветной преданности делу партии, делу коммунизма. Когда задан исторический вектор движения общества, подтвердить правильность избранного пути эмпирическими данными дело чисто техническое. Так, в одном из исследований на фабрике «Трехгорная мануфактура» в Москве социологии, опросив несколько сотен работниц, высчитывали, сколько часов в день для них труд - обязанность, а сколько часов - первая жизненная потребность. И ведь-таки рассчитали. Оказалось, что на полчаса второй показатель превышает первый. Социологи радостно рапортовали партии и правительству, что советское общество решительно свернуло с социалистического пути (труд как обязанность) на коммунистический (труд как потребность).

Почему мы считаем, что выводы советских социологов были скорее идеологическими, нежели научными? Дело в том, что в эмпирическом исследовании можно измерить только разное отношение к своей работе разных по темпераменту людей, занятых на разном производстве в разных условиях труда. Люди по-разному относятся к своему труду. Одни не переобременяют себя работой

и трудятся с прохладцей. Другие буквально «горят» на работе. Приходя домой, они продолжают думать о том, что не успели сделать за день. Вторые привязаны к труду, а первые — отчуждены от него. Именно для «горящих» на работе труд становится центральным жизненным интересом.

Таким образом, по результатам исследования можно было говорить только о различиях между людьми и условиями труда, но никак не о различиях между разными странами (социалистическими и буржуазными) или между разными формациями (социализмом и коммунизмом). Для второго вывода необходим не конкретно-социологический, а историко-политический и философский анализ. Отношение к работе, проявляющееся у респондента на момент опроса, никак не свидетельствует о его отношении к труду как ценности, в момент опроса он выказывает сиюминутное настроение и отношение к самому опросу (очень часто респонденты в глазах опрашивающего, который держит в руках некий «бумажный документ», стремились казаться лучше, чем они есть на самом деле). Два понятия - отношение к работе и отношение к труду - это два разных уровня социологического обобщения, отражающих разные срезы реальности. Если не разные реальности вообще: уровень социального настроения никак не эквивалентен уровню философских ценностей. В одном случае мы замеряем эмоции и чувства, в другом - рефлексию, итог длительных размышлений, срез жизненной философии.

Пытаясь доказать то, чего не было на самом деле, социологи выдавали желаемое за действительное, универсальные для всех индустриальных стран - за признаки наступающего коммунизма. Интеллектуализация труда, насыщение физического труда элементами умственного и их постепенное сближение, обогащение содержания труда на основе полной механизации и автоматизации производства, индустриализация

сельскохозяйственного труда и превращение его в разновидность промышленного - это не столько условия превращения труда в первую жизненную потребность, сколько объективная логика развития современного производства. Причем у ведущих капиталистических стран процесс технологического обновления производства в 1980-е годы шел более высокими темпами, чем у нас. Однако капитализму сторонники советской концепции отказывали в гуманизме. Эксперименты в области обогащения содержания труда, внедрение новых форм его организации (ротация, расширение функций) явно свидетельствовали о том, что западные страны вплотную занялись решением проблемы гуманизации труда не на словах, а на деле. По существу данная концепция являлась не чисто советским изобретением, а выступала аналогом американской концепции труда как центрального жизненного интереса.

Между страхом и цензурой

Трудом как первой жизненной потребностью отечественные социологи занимались с середины 1960-х годов до конца 1980-х годов. В своих статьях и монографиях они писали о том, что важнейшей характеристикой коммунистического труда является отношение к нему как первой жизненной потребности. В эмпирических исследованиях на промышленных предприятиях они изучали трасформацию труда как средства существования рабочего в его первую жизненную потребность, где значительная роль принадлежит фактору удовлетворённости трудом. Повышению статуса труда и удовлетворенности своей работой, как пытались теоретически и эмпирически доказать советские социологи, способствует только социалистическое общество, но не капитализм.

Сегодня очевидно, что ученые в ту эпоху идеализировали реальность, гипертрофировали позитивные черты социализма и умалчивали о негативных чертах (коррупция, преступность, скрытая безработица и рестрикционизм). В

каждом советском социологе и философе (говорю это не с чужих слов, а как очевидец и современник событий тех лет) существовала внутренняя цензура и страх получить наказание

Страх и внутренняя цензура были намного сильнее цензуры внешней. Так что приукрашивание действительности - вовсе не внутреннее убеждение советских социологов, не их «центральный жизненный интерес», а суровая необходимость не оказаться безработным в условиях тоталитарного строя. Здесь кроется парадокс: те, кто писал о труде как первой жизненной потребности и удовольствии, в реальности занимались трудом по принуждению. Социологи писали о светлом коммунистическом обществе, где труд станет для человека свободной радостной деятельностью, а сами прозябали в тяжелых условиях тоталитарного режима. Их можно сравнить с узниками, заточенными в тюремную камеру и мечтающих о свободе. Но мечты и реальность - это разные явления. Строго говоря, советские социологи выдавали свои мечты за реальность, в которой жили советские рабочие, и пытались доказать их при помощи эмпирических исследований. На помощь им приходила пропагандистская машина коммунистической партии СССР, которая через послушные ей масс-медиа внушала советским людям, что они живут в самой лучшей стране мира. Именно в это время философы призывали к «социальному оптимизму», неустанной борьбе за повышением производительности труда, которая связана с постоянной забытой о человеке. В то время как социология провозглашала «Да здравствует!», «ура!», жизнь кричала «Караул!».

В 1970-е годы раппорты социологов опирались не только на достоверную информацию, но и на весьма сомнительные данные. Они описывали не реальное положение дел в стране, а конкретизировали при помощи цифр и таблиц идеологические рекомендации коммунистической партии. Даже в конце 1980-х годов публиковались научные

монографии, где эмпирически подтверждалось превращение труда в первую жизненную потребность как закономерности развития труда при социализме. Речь идет о творческом характере труда, обогащении содержания труда, улучшении условий труда как предпосылки формирования нового отношения к нему, влиянии социалистического соревнования, бригадного подряда, общеобразовательной и профессиональной подготовки работников, наконец, о влиянии дисциплины и свободного времени на развитие потребности в коммунистическом отношении к труду.

На мой взгляд, понятие труда как первой жизненной потребности идеологически было выгодно тем, что указывало цель развития социализма - коммунистический труд. Вся совокупность категорий исторического материализма и теоретической социологии приобрела благодаря этому целостный, законченный вид: закон возвышения потребностей, повышение материального благосостояния, всестороннее развитие личности, всеобщность труда, отсутствие эксплуатации и порабощения человека человеком, стирание социальных различий между умственным и физическим трудом, между индустриальным и аграрным трудом, между городом и деревней (как следствие), исчезновение классовых различий и формирование социальной однородности общества. Эти понятия были главными в советской социологии и антропологии труда. Можно легко обнаружить их идеологическую ориентацию. По существу идеологические клише принимали вид научных понятий. Все они были нацелены на главную категорию - превращение труда в первую жизненную потребность.

Именно так советские социологи стремились своими исследованиями еще раз подтвердить успехи страны в деле превращения труда в первую жизненную потребность. Они утверждали, что труд для советских рабочих - не обязанность, а потребность, то, без чего они не могут обходиться ни днем, ни но-

чью. Передовики производства и победители в социалистическом соревновании своим героическим трудом неустанно доказывали, что труд им в радость и труд - сама радость. Они были счастливы жить и трудиться в такой стране. И своих детей они воспитывают в трудолюбии и беззаветной преданности делу партии, делу коммунизма.

Когда задан исторический вектор движения общества, подтвердить правильность избранного пути эмпирическими данными - дело чисто техническое. Так, в одном из исследований на фабрике «Трехгорная мануфактура» в Москве социологи, опросив несколько сотен работниц, высчитывали, сколько часов в день для них труд - обязанность, а сколько часов - первая жизненная потребность. Оказалось, что на полчаса второй показатель превышает первый. Социологи радостно рапортовали партии и правительству, что советское общество решительно свернуло с социалистического пути (труд как обязанность) на коммунистический (труд как потребность).

Почему я считаю, что выводы советских социологов были скорее идеологическими, нежели научными? Дело в том, что в эмпирическом исследовании можно измерить только разное отношение к своей работе разных по темпераменту людей, занятых на разном производстве в разных условиях труда. Люди по-разному относятся к своему труду. Одни не переобременяют себя работой и трудятся с прохладцей. Другие буквально «горят» на работе. Приходя домой, они продолжают думать о том, что не успели сделать за день. Одни люди привязаны к своему труду, а другие от-чуждены от него. Труд становится центральным жизненным интересом только для узкого круга рабочих и служащих, а именно для тех, кто одержим своей работой, кто испытывает работоманию.

Таким образом, по результатам исследования можно было говорить только о различиях между людьми и условиями труда, но никак не о разли-

чиях между разными странами (социалистическими и буржуазными) или между разными формациями (социализмом и коммунизмом). Для второго вывода необходим не конкретно-социологический, а историко-политический и философский анализ. Отношение к работе, проявляющееся у респондента на момент опроса, никак не свидетельствует о его отношении к труду как ценности, в момент опроса он выказывает сиюминутное настроение и отношение к самому опросу (очень часто респонденты в глазах опрашивающего, который держит в руках некий «бумажный документ», стремились казаться лучше, чем они есть на самом деле). Два понятия - отношение к работе и отношение к труду - это два разных уровня социологического обобщения, отражающих разные срезы реальности. Если не разные реальности вообще: уровень социального настроения никак не эквивалентен уровню философских ценностей. В одном случае мы замеряем эмоции и чувства, в другом - рефлексию, итог длительных размышлений, срез жизненной философии.

Литература

1. Jong J.R. Roles and instruments in work design and redesign // Satisfactions in Work design: ergonomics and other approaches / Ed. by R.G.Sell and P.Shipley. London: Тaуlоr and Francis, Ltd, 1979.

2. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 48. С. 12.

3. Рабочий и инженер: социальные факторы эффективности / Под ред. О.И.Шкаратана - М., 1985.с. 119-120

4. Herzberg F., et al. The Motivation to Work. 2 ed. N. Y.: Wiley, 1959.

5. Herzberg F. Work and Nature of Man. L.: Crosby Lockwood Staples, 1974.

6. Journal of Applied Psychology, 1964, v. 48, p. 388—392; Handbook of Industrial and Organizational Psychology / Ed. by M. D. Dunnette. Chicago: Reand Menally, 1976, p. 1297—1350; Journal of Applied Psychology, 1974, v. 59, p. 369— 370.

7. Blumberg M., Pringle Ch. D. The missing opportunity in organizational research: Some implications for a theory of work performance. - Acad. Manag. Rev., 1982, Vol.7, №4, p.560-569.

8. Berg Ivar E. Managers and work reform. N.Y.: Free Press, 1978.

9. American Journal of Sociology, 1988, vol. 93. Р.1322.

10. Fein M. Motivation for work // Handbook of work, organization and society. Chicago, 1976, p.500-501.

11. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. СПб.: Питер, 1999. С.223.

12. Hess В.В., Markson E.W., Stein P.J. Sociology. N.Y., 1991.

13. Franek M., Vecera J. Personal characteristics and job satisfaction // E+M Ekonomie A Management, 2008; 4: 63-75.

14. Shriar J. 12 Proven Strategies To Increase Job Satisfaction; July 20, 2017 // https://www.officevibe.com/blog/how-to-improve-job-satisfaction

15. Steyn G M & Van Wyk J N 1999. Job Satisfaction: Perceptions of Principals and Teachers in Urban Black Schools. South African Journal of Education, 19: 3743.

16. Herzberg F., Mausne B., Snyderman B. The Motivation to Work. John Wiley, 1959.

17. Chaulagain N., Khadka D.K. Factors Influencing Job Satisfaction Among Healthcare Professionals At Tilganga Eye Centre, Kathmandu, Nepal // International Journal Of Scientific & Technology Research. Vol. 1, Issue 11, December 2012, р.34.

18. Locke E. Personnel attitudes and motivation // Annual Review of Psychology, (1975). 457-480; Locke E.A. What is job satisfaction? // Organizational Behavior and Human Performance, (1969). 4, 309-336; Locke E.A. The nature and causes of job satisfaction // M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology Chicago, IL: Rand McNally, 1976, p. 1297-1349.

19. Locke E.A. The nature and causes of job satisfaction // M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational

psychology Chicago, IL: Rand McNally, 1976, p. 1305.

20. Bernstein D.A., Nash P.W. Essentials of psychology (4th ed.). Boston: Cengage Learning, 2008.

21. Sell L., Bryan C. Job Satisfaction, Work Environment, and Rewards: Motivational Theory Revisitedlabr // LABOUR, (2011). 25(1), 1-23.

22. Chaulagain N., Khadka D.K. Factors Influencing Job Satisfaction Among Healthcare Professionals At Tilganga Eye Centre, Kathmandu, Nepal // International Journal Of Scientific & Technology Research. Vol. 1, Issue 11, December 2012, pp.33.

23. Mullins L.J. Management and Organisational Behaviour. Pitman Publishing, 2002, p. 645-646.

24. Gibson L.J., Donnelly J.H., Ivancevich J.M. Fundamentals of Management. Chicago: Irwin, 2000, p. 352-353.

25. Rue L.W., Byers L.L. Management skills and application. Homewood. Irwin, 1994, p. 294-295.

26. Baron A.R., Greenberg J. Organisational Behaviour in Organisation: Understanding and managing the human side of work. Canada: Prentice Hall, 2003, p.148-150.

27. Rahman M, Ashraf A, Hasan N, Hoshen S, Chowdhury R.H.K., et al. Job Satisfaction Levels among Employees of Private Commercial Banks at Chuadanga District in Bangladesh // Journal of Business & Financial Affairs. (2017) Vol 6. Issue 2. P. 256.

28. Heller, D., Watson, D., & Iles, R. (2004). The role of person versus situation in life satisfaction: A critical examination. Psychological Bulletin, 130.

29. Dawis R.V. Job satisfaction // L.K. Jones (Ed.), Encyclopedia of career change and work issues. Phoenix: The Oryx Press, 1992, p. 142-143.

30. Gordon J.R. Organsiational Behaviour: A Diagnostic approach. New Jersey. Prentice Hall Inc., 1999, p. 67-68.

31. Bateman T.S., Snell S.A. 1999. Management - Building a competitive

advantage .Boston. Mc Graw-Hill, 1999, p.458.

32. Chaulagain N., Khadka D.K. Factors Influencing Job Satisfaction Among Healthcare Professionals At Tilganga Eye Centre, Kathmandu, Nepal // International Journal Of Scientific & Technology Research. Vol. 1, Issue 11, December 2012 p.35.

33. Job Satisfaction in the US // https://dornsife.usc.edu/map/the-importance-of-job-satisfaction-in-todays-workforce/

34. How Important is Job Satisfaction in Today's Workplace? April 5, 2018 // https://www.villanovau.com/resources/hr/i mportance-of-job-satisfaction-in-the-workplace/#.Wxe_Re6FOYk

35. Employee Job Satisfaction and Engagement: Revitalizing a Changing Workforce // SHRM.org. Apr 18, 2016

36. Rahman M, Ashraf A, Hasan N, Hoshen S, Chowdhury R.H.K., et al. Job Satisfaction Levels among Employees of Private Commercial Banks at Chuadanga District in Bangladesh // Journal of Business & Financial Affairs. (2017) Vol 6. Issue 2. P. 256.

37. Survey: More Americans Unhappy at Work // Cbsnews.com. January 5, 2010.

38. Robbins S.P. Organisational Behaviour.New Jersey. Prentice Hall, 2001, p.78.

39. Arnold, H.J. & Feldman, D.C. Organizational Behaviour: McGraw Hill, 1996, p.94.

40. McShane S.L., Von Glinow M.A. Organization behavior:Emerging realities for the workplace revolution (2nd ed.).New York: McGraw-Hill, 2003.

41. Carsten J.M., Spector P.E. Unemployment, job satisfaction, and employee turnover: A meta-analytic test of the Muchinsky model // Journal of Applied Psychology, (1987). 72, 374-381.

42. Shriar J. 12 Proven Strategies To Increase Job Satisfaction; July 20, 2017 // https://www.officevibe.com/blog/how-to-improve-job-satisfaction

43. Harter J., Adkins A. Employees Want a Lot More From Their Managers// Business Journal. April 8, 2015.

44. Кайдалов Д.П. Закон перемены труда и всестороннее развитие человека. М.: Мысль. 1968.

45. Mann A., Harter J. The Worldwide Employee Engagement Crisis // Business Journal. January 7, 2016 URL: http://news.gallup.com/businessjournal/18 8033/worldwide-employee-engagement-crisis.aspx

46. Диалектика становления коммунистического труда. Киев: Наукова думка, 1978.

47. Боровик, Ф. В. Труд как первая жизненная потребность / Ф. В. Боровик,

H. И. Климова, Н. С. Сухарев, Н. Н. Фи-ланович - Минск: Вышэйш. шк., -1987.

Work as the first need of life: fiction and truth Kravchenko A.I.

Moscow State University M.V. Lomonosov The Soviet past is memorable to us, the representatives of the outgoing generation, not only accomplishments in space, romantic buildings and queues in shops. Philosophers and sociologists, trying to understand the phenomenon with which they are faced, though sometimes these stories, which today cause a smile, and even disappointment. These include the concept of labor as the first necessities of life. She, as conceived by its creators, was designed to demonstrate a harmonious transition of Soviet society from socialism to communism. The transition, as we now know, did not happen. What happened to the concept? All we know about the true background and true meaning of this Grand sociological myth? Keywords: labor as the first need of life, Central life interest, job satisfaction, Soviet and American sociology References

I. Jong J.R. Roles and instruments in work de-

sign and redesign // Satisfactions in Work design: ergonomics and other approaches / Ed. by R.G.Sell and P.Shipley. London: Тaуlоr and Francis, Ltd, 1979.

2. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 48. С. 12.

3. Рабочий и инженер: социальные факторы

эффективности / Под ред. О.И.Шкаратана - М., 1985.с. 119-120

4. Herzberg F., et al. The Motivation to Work. 2

ed. N. Y.: Wiley, 1959.

5. Herzberg F. Work and Nature of Man. L.:

Crosby Lockwood Staples, 1974.

6. Journal of Applied Psychology, 1964, v. 48, p.

388—392; Handbook of Industrial and Or-

ganizational Psychology / Ed. by M. D. Dunnette. Chicago: Reand Menally, 1976, p. 1297—1350; Journal of Applied Psychology, 1974, v. 59, p. 369—370.

7. Blumberg M., Pringle Ch. D. The missing op-

portunity in organizational research: Some implications for a theory of work performance. - Acad. Manag. Rev., 1982, Vol.7, №4, p.560-569.

8. Berg Ivar E. Managers and work reform. N.Y.:

Free Press, 1978.

9. American Journal of Sociology, 1988, vol. 93.

Р.1322.

10. Fein M. Motivation for work // Handbook of work, organization and society. Chicago, 1976, p.500-501.

11. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. СПб.: Питер, 1999. С.223.

12. Hess В.В., Markson E.W., Stein P.J. Sociology. N.Y., 1991.

13. Franek M., Vecera J. Personal characteristics and job satisfaction // E+M Ekonomie A Management, 2008; 4: 63-75.

14. Shriar J. 12 Proven Strategies To Increase Job Satisfaction; July 20, 2017 // https://www.officevibe.com/blog/how-to-im-prove-job-satisfaction

15. Steyn G M & Van Wyk J N 1999. Job Satisfaction: Perceptions of Principals and Teachers in Urban Black Schools. South African Journal of Education, 19: 37-43.

16. Herzberg F., Mausne B., Snyderman B. The Motivation to Work. John Wiley, 1959.

17. Chaulagain N., Khadka D.K. Factors Influencing Job Satisfaction Among Healthcare Professionals At Tilganga Eye Centre, Kath-mandu, Nepal // International Journal Of Scientific & Technology Research. Vol. 1, Issue 11, December 2012, р.34.

18. Locke E. Personnel attitudes and motivation // Annual Review of Psychology, (1975). 457-480; Locke E.A. What is job satisfaction? // Organizational Behavior and Human Performance, (1969). 4, 309-336; Locke E.A. The nature and causes of job satisfaction // M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology Chicago, IL: Rand McNally, 1976, p. 12971349.

19. Locke E.A. The nature and causes of job satisfaction // M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology Chicago, IL: Rand McNally, 1976, p. 1305.

20. Bernstein D.A., Nash P.W. Essentials of psychology (4th ed.). Boston: Cengage Learning, 2008.

21. Sell L., Bryan C. Job Satisfaction, Work Environment, and Rewards: Motivational Theory Revisitedlabr // LABOUR, (2011). 25(1), 1-23.

22. Chaulagain N., Khadka D.K. Factors Influencing Job Satisfaction Among Healthcare Professionals At Tilganga Eye Centre, Kathmandu, Nepal // International Journal Of Scientific & Technology Research. Vol. 1, Issue 11, December 2012, pp.33.

23. Mullins L.J. Management and Organisational Behaviour. Pitman Publishing, 2002, p. 645-646.

24. Gibson L.J., Donnelly J.H., Ivancevich J.M. Fundamentals of Management. Chicago: Irwin, 2000, p. 352-353.

25. Rue L.W., Byers L.L. Management skills and application. Homewood. Irwin, 1994, p. 294295.

26. Baron A.R., Greenberg J. Organisational Behaviour in Organisation: Understanding and managing the human side of work. Canada: Prentice Hall, 2003, p.148-150.

27. Rahman M, Ashraf A, Hasan N, Hoshen S, Chowdhury R.H.K., et al. Job Satisfaction Levels among Employees of Private Commercial Banks at Chuadanga District in Bangladesh // Journal of Business & Financial Affairs. (2017) Vol 6. Issue 2. P. 256.

28. Heller, D., Watson, D., & Iles, R. (2004). The role of person versus situation in life satisfaction: A critical examination. Psychological Bulletin, 130.

29. Dawis R.V. Job satisfaction // L.K. Jones (Ed.), Encyclopedia of career change and work issues. Phoenix: The Oryx Press, 1992, p. 142-143.

30. Gordon J.R. Organsiational Behaviour: A Diagnostic approach. New Jersey. Prentice Hall Inc., 1999, p. 67-68.

31. Bateman T.S., Snell S.A. 1999. Management - Building a competitive advantage .Boston. Mc Graw-Hill, 1999, p.458.

32. Chaulagain N., Khadka D.K. Factors Influencing Job Satisfaction Among Healthcare Professionals At Tilganga Eye Centre, Kathmandu, Nepal // International Journal Of Scientific & Technology Research. Vol. 1, Issue 11, December 2012 p.35.

33. Job Satisfaction in the US // https://dornsife.usc.edu/map/the-im-portance-of-job-satisfaction-in-todays-work-force/

34. How Important is Job Satisfaction in Today's Workplace? April 5, 2018 // https://www.vil-lanovau.com/resources/hr/importance-of-job-satisfaction-in-the-work-place/#.Wxe_Re6FOYk

35. Employee Job Satisfaction and Engagement: Revitalizing a Changing Workforce // SHRM.org. Apr 18, 2016

36. Rahman M, Ashraf A, Hasan N, Hoshen S, Chowdhury R.H.K., et al. Job Satisfaction Levels among Employees of Private Commercial Banks at Chuadanga District in Bangladesh // Journal of Business & Financial Affairs. (2017) Vol 6. Issue 2. Р. 256.

37. Survey: More Americans Unhappy at Work // Cbsnews.com. January 5, 2010.

38. Robbins S.P. Organisational Behaviour.New Jersey. Prentice Hall, 2001, р.78.

39. Arnold, H.J. & Feldman, D.C. Organizational Behaviour: McGraw Hill, 1996, р.94.

40. McShane S.L., Von Glinow M.A. Organization behavior:Emerging realities for the workplace revolution (2nd ed.).New York: McGraw-Hill, 2003.

41. Carsten J.M., Spector P.E. Unemployment, job satisfaction, and employee turnover: A meta-analytic test of the Muchinsky model // Journal of Applied Psychology, (1987). 72, 374-381.

42. Shriar J. 12 Proven Strategies To Increase Job Satisfaction; July 20, 2017 // https://www.officevibe.com/blog/how-to-im-prove-job-satisfaction

43. Harter J., Adkins A. Employees Want a Lot More From Their Managers// Business Journal. April 8, 2015.

44. Кайдалов Д.П. Закон перемены труда и всестороннее развитие человека. М.: Мысль. 1968.

45. Mann A., Harter J. The Worldwide Employee Engagement Crisis // Business Journal. January 7, 2016 URL: http://news.gal-lup.com/businessjournal/188033/world-wide-employee-engagement-crisis.aspx

46. Диалектика становления коммунистического труда. Киев: Наукова думка, 1978.

47. Боровик, Ф. В. Труд как первая жизненная потребность / Ф. В. Боровик, Н. И. Климова, Н. С. Сухарев, Н. Н. Филанович - Минск: Вышэйш. шк., -1987.