CC BY
53
УДК 316 ББК 60.56
труд и особенности социализации молодежи в профессиональной деятельности
О.М. Кирилюк
Анализируется взгляд на эволюцию отношения работника к труду и удовлетворенность им на разных исторических этапах. Рассмотрены основные показатели успешности/ неуспешности прохождения трудовой социализации. Приводятся результаты социологического исследования трудовой социализации молодежи в колл-центре «И***» Санкт-Петербурга.
Ключевые слова:
критерии удовлетворенности, рабочее место, работа, труд, трудовая занятость студентов, трудовая социализация, удовлетворенность рабочим местом, человек.
Удовлетворенность трудом является одним из важных показателей, характеризующих трудовую деятельность с точки зрения ее социальной эффективности. Тесным образом проблема удовлетворенности трудом связана с отношением к труду, повышением его эффективности, развитием социального планирования на предприятии.
Систематическое исследование понятия «труд» и удовлетворенности работой имеет более чем двухсотлетнюю историю. Первоначально ученые-экономисты описывали отношение работника к труду с позиции стоимостей.
Первые научные исследования, касающиеся роли труда, освещали проблемы его использования в условиях стихийной, нерегулируемой рыночной экономики. Разработка классической теории труда и занятости связана с именами А. Смита, Д. Рикардо, Ж.Б. Сея.
А. Смит, анализируя проблему стоимости, писал: «равные количества работы во все времена и повсюду должны иметь для рабочего одну и ту же ценность. В своем нормальном состоянии здоровья, силы и деятельности и со средней степенью ловкости, которой он может обладать, он должен отдать одну и ту же долю своего спокойствия, своей свободы и своего счастья» [5, с. 77]. Согласно теории Смита, труд воспринимается как тягость и ограничение.
Положение о непривлекательности труда в глазах работника нашло воплощение в работах Ф. Бастиа, который утверждал: «Мы не можем воспрепятствовать человеческому сердцу, быть источником ненасытных желаний. Мы не сможем сделать, чтобы для удовлетворения этих желаний не требовалось труда. Мы не можем избежать, чтобы в человеке не было столько же отвращения к труду, сколько в нем есть влечения к удовольствию. Мы не можем препятствовать, чтоб вследствие такой организации
не являлось в людях постоянного усилия увеличить свою долю наслаждений, слагая друг на друга бремя труда, посредством силы или хитрости» [1, с. 108].
А. Смит полагал, что богатство нации создается в процессе производства, а его главный источник - человеческий труд [2, с. 51]. Вместе с тем классики трактовали труд как один из факторов производства и рассматривали его как товар.
Дж. Ст. Милль продолжил изучение этого явления, в процессе которого пришел к выводу, что следствие процесса разделения труда в условиях капитализма «уже с самого начала заключает в себе разделение условий труда, орудий труда и материалов... а тем самым и расщепление между капиталом и трудом» [8, с. 66]. Маркс и Милль были убеждены, что содержание труда станет неизменно более обогащенным при условии отмирания капитализма и формирования социальной системы, в которой «собственность не подразумевает ничего, кроме права каждого человека на свои способности, на то, что он может произвести с их помощью, и на что бы то ни было, что ему удается выручить за произведенные им товары путем честного обмена» [6, с. 188; 7, с. 89; 8, с. 66].
Большинство социологов-экономистов того времени оценивали труд с позиции заработной платы, хотя в суждениях Ф. Тейлора и Г. Форда просматривалась убежденность в том, что заработная плата - это не единственное средство, способное компенсировать неудовлетворенность работника трудом. Тейлор связывал удовлетворенность трудом не только с заработной платой, но и с результатами труда. Несмотря на то что эмпирическое исследование показало, что гарантированность вознаграждения не оказывает прямого воздействия на производительность, опытным путем было выявлено, что «поощрительный»
характер оплаты труда повышает удовлетворенность работой, снижая текучесть кадров [10, с. 24-35].
Тейлор утверждал, что стимуляция индивидуального труда гораздо эффективнее сказывается на производительности. Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами он считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде [2, с. 83-91].
В конце Х1Х-ХХ вв. был распространен постулат о компенсации неудовлетворенности трудом посредством мероприятий, направленных на улучшение условий труда и увеличение заработной платы. Однако к середине XX в. в развитых странах стали просматриваться тенденции, которые меняли содержание труда наемных работников. Так, Э. Мэйо утверждал, что удовлетворенность трудом повышается при достижении согласия рабочего с программой менеджмента предприятия, а также при использовании неформальной структуры организации в процессе преодоления отчуждения работника. Мэйо уделил огромное внимание изучению трудовых ролей. В ходе «Хо-торнского эксперимента» он пришел к выводу, что на производительность труда и на удовлетворенность трудом влияют преимущественно социальные и психологические нематериальные факторы. В результате «Хоторнских экспериментов» возникла теория «человеческих отношений» как оппозиция тейлоризму. А. Маслоу рассматривал труд с учетом его внутреннего содержания, способного вызвать у работника интерес и любопытство, которые являются мотивирующими аспектами, поддерживающими труд на требуемом производительном уровне. При наличии интереса к работе у человека возникает желание исследовать, расширять свой опыт и, как следствие, испытывать удовлетворенность своим трудом [9, с. 101-117].
В середине XX в. труд воспринимался как благо, удовлетворяющее потребности работника, но в науке продолжало доминировать рассмотрение труда как тягости. Подобная двойственность взглядов на труд нашла свое воплощение в концепции Ф. Херцберга. Он пытался соединить два противоположных подхода к труду, рассматривая его в качестве предмета удовлетворенности и неудовлетворенности. В основе его концепции положена идея наличия в процессе труда двух групп факторов, оказывающих неодинаковое влияние
на трудовое поведение индивида. Основываясь на этой идее, Херцберг создает классификацию факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, подразделяя их на «гигиенические» и «мотивационные».
«Гигиенические» факторы связаны с внешними условиями трудовой деятельности. Это: политика компании, условия труда, заработок, отношения в коллективе и с руководителем, степень непосредственного контроля гарантии занятости. Эти факторы могут участвовать только в формировании чувства неудовлетворенности работой.
«Внутренние мотиваторы» связаны с характером и содержанием труда. К этой группе Ф. Херцберг отнес признание и одобрение результатов работы, продвижение по службе, высокую степень ответственности и возможность участия в управленческой деятельности, а также творческий и деловой рост. В том случае, когда такого рода факторы отсутствуют или действуют слабо, это вызывает неудовлетворенность работой.
Идея Ф. Херцберга подвергалась критике за предположение о наличии сильной корреляционной связи между удовлетворенностью работой и эффективностью труда. Дальнейшие исследования показали, что эта связь не столь однозначна и модель мотивации высокого качества труда значительно сложнее. Построения Ф. Хер-цберга окончательно утвердили традицию рассмотрения привлекательности труда в качестве переменной, уровень которой определяется социальными факторами.
В. Врум реализовал данную концепцию в теории ожидания. Он полагал, что работник ожидает, что его усилия приведут к поставленной цели или к желаемому результату. То есть удовлетворенность трудом зависит от вероятности достижения успеха при выполнении работником производственного задания. Человек ожидает, что его добросовестный труд будет справедливо оценен и вознагражден. Таким образом, удовлетворенность трудом прямо зависит от справедливости вознаграждения.
Все эти концепции способствовали проведению исследований, направленных на определение факторов, формирующих удовлетворенность трудом. Советские социологи В. Ядов и А. Здравомыслов выстроили факторы, формирующие удовлетворенность работой по степени их значимости [4, с. 289]. На основе полученных результатов авторы пришли к заключению, что «содержание труда, творческие возможности работы являются ведущими специфичес-
кими факторами, которые определяют отношение рабочего к труду» [4, с. 289].
Ленинградские социологи под руководством В. Ядова обследовали 2,5 тысячи молодых рабочих, занятых различным по характеру и содержанию трудом. Исследование показало, что работающий индивид - это личность, наделенная богатым внутренним миром. Ученые обнаружили два типа мотивации: внутреннюю, связанную с саморазвитием и творчеством, и внешнюю, ориентированную на отношение человека к работе как к средству существования. Затем советские социологи провели исследование высококвалифицированного слоя работников, а именно инженеров. Основной идеей было изучить расхождение между социальными установками и реальным поведением. Они подтвердили открытую в 40-х гг. XX в. закономерность А. Маслоу: трудовую активность стимулируют наиболее удовлетворенные потребности, тогда как стимулирующая сила наиболее удовлетворенных потребностей относительно слаба [11, с. 275-279].
Ученые обнаружили сложные взаимодействия между удовлетворенностью трудом и текучестью кадров [11, с. 309].
Удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп [9, с. 158].
Качество трудовой жизни является показателем эффективности производства, индикатором развития предприятия и напрямую зависит от условий труда, характера и содержания труда, созданных бытовых условий для работника, социальных выплат, морально-психологического климата в производственном коллективе. О.В. Ромашов дает следующее определение удовлетворенности: «Удовлетворенность работника трудом - это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов» [9, с. 167].
В последние десятилетия социологи пристально изучали отношение работников к своему рабочему месту как к системе функциональных обязанностей, осуществляемых на определенном месте и на определенных условиях [3, с. 74-87]. Предметом исследования выступали условия труда, заработная плата, межличностные отношения в коллективе. С эвристической точки зрения удовлетворенность работника своим рабочим местом может быть оценена относительно просто, безошибочно и точно, а результаты такого исследования очень ценны для организации рабочего процесса.
Таким образом, удовлетворенность управляема и выполняет интегрирующую функцию для стимулов, мотивов и ценностей работников.
На примере аутсорсингового колл-цен-тра «И***» было проведено эмпирическое исследование трудовой социализации молодежи (2013 г.). Колл-центр был создан в 2004 г. в Санкт-Петербурге. Объектом исследования были сотрудники в возрасте от 17 до 28 лет. Выборочная совокупность составила 94 человека. Большинство сотрудников колл-центра являются студентами различных форм обучения - 74 человека. Уже получили высшее образование 14 человек, не имеют диплома о высшем образовании 6 человек. Среди респондентов большинство девушек - 89 человек, юношей - 5 человек. Предмет исследования: особенности трудовой социализации сотрудников колл-цент-ра «И***», целью исследования было изучение особенностей трудовой социализации сотрудников в колл-центре.
Исследование проводилось методом анкетного опроса. В анкете были представлены вопросы для измерения основных показателей успешности/неуспешности прохождения трудовой социализации: стаж работы; степень усвоения ценностей, норм, знаний и умений, необходимых для осуществления профессионально-трудовой деятельности; успешность трудовой деятельности в реальных условиях; образ профессионала; знание необходимых социально-профессиональных качеств, необходимых для осуществления профессионально-трудовой деятельности. В число показателей также входили: понимание социальной значимости выбранной профессии, трудовой деятельности; продуктивные социальные взаимодействия в процессе осуществления трудовой деятельности; значимость трудовой деятельности и удовлетворенность трудом; стремление к профессиональному развитию и карьере; планы на профессиональное будущее.
В ходе исследования было выявлено, что в колл-центре «И***» существуют необходимые условия для успешного прохождения трудовой социализации сотрудников - проведение инструктажа с целью усвоения норм и правил поведения в организации и обучения основным навыкам, которые необходимы для осуществления профессионально-трудовой деятельности. Усвоению и закреплению знаний и навыков способствует испытательный срок, в ходе которого сотрудники могут рассчитывать на помощь со стороны кураторов и коллег.
Для оценки качества работы сотрудников, а следовательно, успешности их трудовой социализации, в компании «И***» разработана система оценки работников по пятибалльной шкале. Почти половина опрошенных за последний период имеют 5 баллов за свою работу в колл-центре. Работа немногим более трети опрошенных оценена руководством и клиентами на 4 балла. Чуть более 10% сотрудников имеют 3 балла. Низшего балла не имел никто, что свидетельствует об эффективности прохождения трудовой социализации в компании.
У сотрудников колл-центра сложилось представление о том, каким должен быть специалист колл-центра и каковы должны быть его профессиональные качества. Среди профессиональных и личностных качеств, важных для специалиста колл-центра, на первом месте - грамотная речь. Это вполне логично, так как основной рабочий инструмент оператора - голос, речь, и от того, насколько хорошо сотрудник владеет им, зависит успешность коммуникации между клиентом и работником и, как следствие, удовлетворенность клиента от звонка по интересующему его вопросу. Второе место разделили коммуникабельность и умение разбираться в психологии людей. Далее следуют внимательность и умение быстро переключаться с одной задачи на другую, владение компьютером, стрессоустойчивость и неконфликтность.
Только пятая часть сотрудников колл-центра, большинство из которых уже имеют диплом об образовании, не совмещают работу с учебой, остальные являются студентами различных форм обучения. Почти половина сотрудников работает в колл-центре от полугода до года.
Выбор данного места работы был обусловлен практическими соображениями сотрудников - чтобы можно было совмещать работу с учебой, что легко позволяет сделать гибкий график, поскольку нет необходимости иметь специальное образование для работы в колл-центре. Значимой причиной выбора был также молодой коллектив, обеспечивающий более комфортные условия в плане общения и взаимопонимания. Финансовый фактор был для респондентов не столь важен. Само содержание работы в колл-центре интересует только пятую часть опрошенных.
Значимость трудовой деятельности в колл-центре для большинства респондентов заключается в приобретении общих навыков трудовой деятельности, в возможности расширить кругозор, научиться помогать другим и стать дисциплиниро-
ванным, пунктуальным человеком. Это, безусловно, важно для любой профессионально-трудовой деятельности и дальнейшей профессиональной карьеры уже по специальности.
Сотрудников колл-центра привлекает тот факт, что в колл-центре «И***» соблюдаются все социальные гарантии, т. е. сотрудники получают оплачиваемые больничные, отпуск, страховые полисы от организации и т. д.
Более половины опрошенных считают отношения в коллективе скорее хорошими; как нейтральные их оценивает почти треть респондентов; чуть более 5% уверены, что отношения между сотрудниками очень хорошие, и менее 5% считают, что отношений в коллективе нет, что говорит о позитивном психологическом климате в организации.
Большинство респондентов работа в колл-центре скорее удовлетворяет; четверть - иногда удовлетворяет, а иногда нет; 5% абсолютно довольны содержанием своей трудовой деятельности в колл-центре «И***»; и наконец, чуть менее 10% сотрудников работа скорее не удовлетворяет.
Если рассмотреть степень удовлетворенности оплатой труда в колл-центре, то почти половину опрошенных оплата иногда устраивает, иногда нет. Оплата труда скорее устраивает почти четверть респондентов. Абсолютно удовлетворены оплатой менее 10% сотрудников, заработная плата скорее не устраивает чуть более 10% сотрудников. Совершенно не довольна оплатой труда десятая часть.
Что касается планов сотрудников в отношении продолжения работы в данной организации, то почти треть респондентов даже после получения образования не планируют менять место работы. Собираются работать дальше, несмотря на уже имеющийся диплом об образовании, почти 10% опрошенных. Хотят устраиваться по специальности после получения диплома об образовании немногим более пятой части сотрудников. Выразили желание сменить работу безотносительно диплома, так как данная должность (или компания) не очень устраивает, - 6,4% сотрудников. Таким образом, большинство (более двух третей) сотрудников планируют продолжить работу в колл-центре, даже те, кто получит или уже имеет диплом о высшем образовании. Лишь менее трети сотрудников собираются сменить работу, в том числе после получения диплома о высшем образовании.
Среди тех, кто будет продолжать работать в колл-центре, на первом месте - страх
менять работу в нынешних условиях, второй по популярности ответ - неуверенность, найдут ли они со своим образованием (полученным или еще получаемым) работу лучше, чем имеющаяся. Такой фактор, как привычка к коллективу, к специфике работы и организации, - на третьем месте. И наконец - признание, что работа в колл-центре целиком и полностью их устраивает (пятая часть опрошенных).
Резюмируя, можно сформулировать следующее.
1. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполненных заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может также основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность в зависимости от конкретного случая могут положительно или отрицательно влиять на работу.
2. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, многообразны: уровень запроса работника к содержанию и условиям труда, мера собственных усилий в достижении желаемых условий труда и возможности воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом и результатами труда не всегда прямолинейна. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкие эффективность и качество труда. Обычно удовлетворенность измеряют довольно разнообразным набором индикаторов, которые формируют оценочное отношение работников к их трудовой деятельности или существенно влияют на эту оценку. В целом отношение к труду и удовлетворенность трудом являются как раз теми реальными показателями, которые помогают определить уровень и степень адаптации работника к
Описок литературы:
[1] Бастиа Ф. Экономические софизмы. - СПб., 1862. - 171 с.
[2] Бартенев С.А. История экономических учений: курс-минимум / Уч. пос. - М.: Магистр, 2008. - 191 с.
[3] Давыдов С.А. Кризис по-русски, или К новой парадигме удовлетворенности трудом? // Санкт-Петербургский социологический ежегодник 2010 / Отв. ред.: А.О. Бороноев, Р.А. Костин. - СПб.: Изд-во СПбГУСЭ, 2010. - С. 74-87.
[4] Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после / Уч. пос. для вузов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект-Пресс, 2003. - 485 с.
[5] Зибер Н.И. Избранные экономические произведения: в 2-х тт. Т. 1. - М.: Изд-во соц.-эк. лит., 1959. -723 с.
[6] Маркс К. Капитал. - Т. 1. - Кн. 1. - М.: Политиздат, 1978. - 900 с.
[7] Маркс К., Энгельс Ф. Экономическо-философские рукописи 1844 года // Соч., 2-е изд. Т. 42. - С. 41-174.
[8] Милль Дж. Ст. Основы политической экономии. Т. 1. - М.: Прогресс, 1980. - 86 с.
[9] Ромашов О.В. Социология труда. - М.: Гардарики, 1998. - 320 с.
[10] Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 1991. - 137 с.
[11] Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. - М., 2006. - 596 с.
условиям труда в самом широком смысле этого слова.
3. От удовлетворенности сотрудников зависят успех фирмы, ее лидерские позиции в бизнесе, кадровая стабильность, выражающаяся в уважительном, корректном и благожелательном отношении к компании. Эти параметры позволяют не только оценивать цели организации, но и своевременно корректировать их, а также применять управленческие воздействия, для того чтобы осуществить переориентацию персонала с позиции потребительской на позицию реальной заинтересованной стороны.
4. Исследование в колл-центре «И***» показало, что большинство сотрудников -студенты различных форм обучения, только пятая часть не совмещает работу с учебой. Большинство сотрудников планируют продолжить работу в колл-центре даже после получения диплома о высшем образовании или уже имея его. Лишь менее трети сотрудников собираются сменить работу. Положительным моментом является то, что в колл-центре все же есть условия для успешного прохождения трудовой социализации, в ходе которой сотрудники приобретают общие навыки трудовой деятельности, расширяют кругозор, учатся дисциплине и пунктуальности, что, безусловно, важно и может помочь им в любой профессионально-трудовой деятельности и возможной профессиональной карьере по специальности.
5. Социально-экономический потенциал страны прямо зависит от трудовой активности молодого поколения, для которого участие в производительном труде - это фактор его социокультурного и профессионального становления. Поэтому в современных условиях, когда происходят кардинальные изменения в сфере экономики и образования, эффективность и успешность трудовой социализации и удовлетворенности трудом имеют принципиальное значение.
