CC BY
66
УДК 37.018:316.663.5 СИЛКО Ю.В.
преподаватель, кафедра компьютерного дизайна, Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики E-mail: silko2002@mail.ru
UDC 37.018:316.663.5 SILKO JU.V.
Postgraduate student, Department of computer design, Saint Petersburg National Research University of Information Technologies, Mechanics and Optics E-mail: silko2002@mail.ru
ТРЕНИНГ КАК ФОРМА ОПТИМИЗАЦИЯ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ TRAINING AS A FORM OF OPTIMIZATION OF THE STRUCTURE OF EDUCATION SYSTEM
В статье рассматриваются возможности тренинга как современной образовательной платформы. Представленный материал содержит сравнительный аспект классической обучающей среды и её традиционные формы обучения и тренинговых технологий.
Ключевые слова: тренинг, тренер, преподаватель, форма обучения, традиции в образовании, классическая система обучения, рынок тренинговых услуг.
The article discusses the possibility of training as a modern educational platform. Submitted material contains a comparative aspect of classical learning environment and its traditional forms of learning and training technology.
Keywords: coaching, coach, teacher, form of education, educational traditions, the classical system of education, training services market.
Рынок тренинговых услуг с каждым годом набирает свои обороты. Популярность тренинговых программ основывается на его огромном ресурсном потенциале. Это открытая информационная среда, привлекающая огромное количество желающих, а спрос рождает предложения. В рекламных проспектах, красной нитью проходит мысль, о том, что в ходе тренинга, участников ждет интересный формат участия, быстрые и высокие достижения результатов. В рамках данного исследования определены отличительные признаки тренинга от классической образовательной программы. Необходимость актуализации тренинговых технологий требует осмысления понятийного аппарата и раскрытия механизма данной методики обучения.
Рынок тренинговых услуг в своей базовой основе можно классифицировать на три большие составные части это: область личностного развития, бизнес направление и организация мастер-классов.
Первая часть, это варианты программ личностного развития, основной упор которых сводится скорее к раскрытию потенциала человека через психологический фактор. Примером, может послужить случаи оказания помощи в период становления личности специалиста, то есть уменьшение или полностью снятие психологических барьеров его вхождения в профессию. Вторая часть - это бизнес тренинги, они в большей степени составляют костяк данного рыночного сектора. Речь здесь идет о разных направлениях деятельности: маркетинг, управление, дизайн и т.д. Эксперты отмечают: «Игры сейчас активно используются в бизнес-среде, заметна тенденция к увеличению спроса на игровое обучение.
Интерес - это самое важное в развитии сотрудника в процессе тренинга» [5, с. 130]. Активная тренинговая позиция предполагает разнообразие форм и методов работы: форсайт игра, групповая рефлексия; практические мастер классы; анализ ситуативных кейсов и т.д. И, третья категория это образовательный ресурс, когда обучающая программа построена таким образом, что теоретические знания накладываются на практические навыки и формируют (тренируют) их. Это инструмент позволяющий взаимодействовать на разных уровнях подготовки, и как показывает опыт действительно получать результат.
Проведенное исследование показало практическую значимость классификации обучающих методов, в зависимости от характера практических форм проведения занятий (тренингов, деловых или форсайт игр, мастер-классов). Аудитория подобных программ колеблется от студентов, желающих стремительно начать свой карьерный рост, и людей желающих сменить вектор своей деятельности. Схема подачи материала на тренинге такова: «знания - умения - навыки». Знания - это информация, которая хорошо усваивается во время лекций и мастер-классов и которую обладающие умениями передают другим. Настоящее обучение на тренинге - это развитие, когда вы позволяете себе проявить интерес к ситуации, взглянуть на нее под другим углом и попробовать несколько вариантов действия [5, с.132].
Тренинг, содержащий огромный ресурсно-образовательный потенциал, становится в ряд с классической формой обучения, и в тоже время имеет ряд отличительных признаков, и разнообразных органи-
© Силко Ю.В. © Silko Ju.V
зационных методик его проведения. На сегодняшний день можно наблюдать огромное разнообразие его организационных форм: стратегические игры, форсайт игра, бизнес-симуляторы и т.д. В целом наблюдается два подхода, в первом случае специалисты-игротехники и методологи разрабатывают тренинг-игру с вовлеченным сюжетом, максимально приближенную к реальности. Стратегия непосредственно влияет на систему становления, как отдельного специалиста, так и целого подразделения (если речь идет о бизнес-тренинге). В другом варианте проведения тренинговой программы предполагается отработка моделей управленческого и межличностного взаимодействия. Разработка подобных мероприятий требует больших как временных, так и интеллектуальных затрат. Поэтому стоимость тренинга существенно превышает предшествующие формы обучения. «Инстинкт самосохранения вынудил консалтинговые и тренинговые компании разрабатывать новые методики обучения и искать новые подходы к продвижению своих услуг, остается надеяться, что это позволит участникам рынка перейти на новый профессиональный уровень» [3, с. 192].
В качестве эксперимента, методом контент-анализ было проведено дополнительное исследование. За основу были взяты последние публикации, статьи, видеовыступления со специализированных конференций, посвященные анализу и тенденциям развития тренинга как отдельной образовательной среды. Исследование показало, что информационные материалы как правило ставят основной целью раскрытие сути тренинговой деятельности, особенности методики подачи учебного материала, а также попытка найти ответы на следующие вопросы: «Чем отличается тренер от преподавателя», «Можно ли от знаний полученных на тренинге получить максимальный эффект в кротчайшее время», а главное «что в себя включает понятие тренинговые технологии». В ходе дискуссий затрагиваются разные точки зрения: бизнес тренеров, журналистов, представителей государственных образовательных структур.
На основании вышеизложенного, были выделены два противоположных мнения, из которых сформировались гипотезы. Итак, в первом случае, есть смысл утверждать, что на рынке тренинговых услуг не сформировалось качественного продукта, во втором случае есть все основания полагать, что тренинги действительно оказывают положительное действие, об этом свидетельствует многообразие тренинговых центров.
В качестве эксперимента был организован опрос среди студентов СПбГИК, где предполагалось выявить общественное мнение относительно современных методик и форм обучения. В большинстве случаев 79% опрошенных, сказали, что при выборе варианта проведения учебного занятия между лекцией и тренингом, они бы остановились на втором. Столь активного интереса к тренингу, объясняется тем, что:
• «Тренинг - это практико-ориентированный подход к обучению»
• «Тренинг помогает оценить объем и глубину
усвоения материала»
• «Тренинг это взаимосвязь теории и практики»
• «Тренинг это практико-иллюстративный метод»
• «Тренинг - это творческий метод обучения, и поэтому он привлекателен и интересен»
В итоге, вследствие своей новизны и оригинальности учащиеся подтверждают свой ярко выраженный интерес к тренинговым формам. В итоге, можно говорить о том, что целесообразность тренинговых технологий подтверждается на практике. Здесь в процессе обучения человек получает знания, информацию от получения которых возникают инсайты, новые идеи, выстраиваются интересные проектные решения, в отличие от стационарных лекционных занятий. Как показывает опыт сложность стационарных форм обучения в том, что далеко не все они внедряются в практику. Важно проанализировать причины, и дать по возможности объективные ответы на проблемные вопросы. Тренинг это практический курс воплощения комбинированных навыков в деятельности. Однако, следует отметить, что если образовательные или бизнес-процессы не отлажены, то вряд ли можно рассчитывать на положительный результат данной технологии. Во-вторых, тренинг это совместный вклад участников в предполагаемое действо, где тренер лишь задает импульс и включает все уровни образовательного аспекта: информационный (теоретический) и практический.
Организационный аспект тренинга детально структурирован, он выбирается исходя из интересов, состава и количества человек в аудитории. Структура зависит от соотношения рациональных и эмоциональных аргументов заложенного в нем целеполагания.
Первый момент - это оценка текущего состояния; второй момент - содержательная часть; третий - закрепление (стагнация) результата. Каждый тренинг содержит этап рефлексии в обсуждении итогов, с этой целью есть специально разработанные технологии получения обратной связи, это дополнительные встречи с участниками с участием тренера или без. Здесь уже по прошествии времени становится понятно закрепились ли полученными навыки, доволен ли человек результатом. Включается момент осознания и переноса полученной информации как в профессиональную среду, так и личный опыт участника, то есть еще раз генерируется проделанная работа.
Главный и неоспоримый эффект тренинга - наличие у участников понимания профессиональных законов и этапов вхождения на рынок. Технологиям и инструментам в тренинге также уделяется наиболее пристальное внимание.
Важно понимание факта, что тренинг подчиняется отдельным внутренним законам, которые следует соблюдать. Во-первых, это коллективная организация групповой работы, заточенная под запрос аудитории и нацеленная на результат. Во-вторых, это динамический процесс часто масштабный и всепоглощающий. Процесс организации тренинга всегда управляем извне (тренером), но в общей картине может сложиться
Таблица. 1.
Отличительные особенности стандартной образовательной программы и тренинга
Классическая учебная программа Тренинг
Цели Четко сформулированы и направлены на результат Существует свобода выбора (участник тренинга в рамках заданной программы сам выбирает каких целей ему достигать) Например, это может быть работа в группе ( в команде), овладение навыком, познакомиться лично с тренером и т.д.
Результат Он прописан, должен быть отчетлив и понятен Основан на восприятии участника (получилось не получилось). За результат принимается мнение участника
Содержание Содержит понятный учебный алгоритм, заранее анонсированный Подчеркивает инновационный инструментарий. Лишь схематично, без подробностей раскрывает потенциал заданной темы
Аудитория Широкий круг участников Специализированный круг участников
Форма проведение Лекция, Практическое задание Деловая игра, мастер-класс, упражнения. Примечание. Вызывает интерес как новый (инновационный) формат - обращает на себя внимание активный ритм мероприятия
Особенности организации Отталкивается от предметного содержания заявленной ранее темы Как правило перед началом, в анкетной или иной форме участники формулируют свои ожидания, цели т т.д.
Участник (ученик) Не требует подготовки. Предполагается что получит все необходимую информацию в ходе обучения Участник тренинга сам привносит свой опыт, приобретенный на практике и преумножает его. От него требуется решительность, энтузиазм, целеустремленность
Ведущий Преподаватель (учитель) В первую очередь подкован теоретическими знаниями Тренер Нацелен на практические аспекты, он передает мастерство
ощущение в бесконтрольности. Однако, тренер здесь выступает с режиссерской позиции, он запускает этот механизм, и каждый раз тренинг подсказывает следующие сценарные ходы, совершенствуя таким образом предыдущую задачу. Задается цель - динамика - и анализируются результаты.
Успешность тренинга во многом зависит от подготовки качественного материала (творческих заданий), и от личности тренера. Все здесь построено на личностном факторе ведущего тренинг. Это, как правило, человек обладающей харизмой, с великолепным знанием своего материала, который способен моментально подстроиться под отдельно взятую аудиторию. В первую очередь он вызывает профессиональное уважение, что рождает доверие участников, и возможность максимально плодотворно работать.
На представленном рисунке видны отличительные особенности механизма организации тренинга и привычной обучающей среды.
Рис. 1. Различие организационного процесса тренинга и стандартной (классической) образовательной концепции обучения.
Тренинг ритмичен, импульсивен, требует вовлеченности всех участников. Зачастую представляя со-
бой игру, в своей структуре он содержит глубочайший, серьезный смысл. Это групповой процесс, вклад каждого в общее дело одинаково важен. При этом тренинг построен так, что каждый сам выбирает каких именно целей ему достигать - кому-то сейчас актуальнее бизнес-цели, кому-то личный фактор, кому-то взаимоотношения. В разный момент времени участники программы по-разному составляют свой пакет целей, и это очень интересный и отличительный момент.
Получается, что этот «игрушечный» мир во многом ближе к реальности, чем стандартная обучающая система, и в нем нет простых зрителей (студентов), а есть участники, влияющие на то, как будет складываться их жизнь и карьера.
Тренинг - это ответ на запрос нашего времени, в быстром и качественном обучении. Целевой подход тренинга заключается в сконструированном алгоритме практических заданий, способ выполнения которых ученику не известен. Работа участников тренинга заключается в восприятии задания, его осмысливании и в специфике реализации заданных в условиях данных. Если в классическом учебном процессе учащейся пошагово знакомиться с некой целостной системой знаний, то здесь выполняя одно задание он должен максимально плодотворно использовать имеющиеся знания на практике.
В качестве выводов, можно привести ряд следующих тезисов:
• В предлагаемом материале-исследовании, продемонстрированы возможности применения тренинга как очень эффективной формы обучения как молодых
специалистов, так и людей практикующих, с весьма высоким мотивационным потенциалом.
В прослеживаемой идее преобладания тренинго-вой системы над стандартной системой образования, является мысль о значимости междисциплинарной подготовки специалистов. Речь идет о межпредметной и метапредметных связей в обучении. Очевидно, что тре-нинговые практики имеют нацеленность на быстрый
практический вектор развития.
Акцент стандартной системы обучения традиционно направлен на усиление информационного поля, на преобладающую роль теоретических знаний. При этом не вызывает сомнений, что оптимальным решением может стать именно гармоничное сочетание теоретической базы (лекционного материала) и практической (тренинги, игры, практикумы и т.д.).
Библиографический список
1. ГригорьянЮ.С., СеминаЕ.В. Тренинг продаж завтрашнего дня.//Управление развитием персонала. 2010. 03(23). С228-233.
2. Могилевкин Е.А. Тренинг карьерного самоменеджмента и его возможности.//Еуеи1 маркетинг. 2013. №3. С234-237.
3. Могилевкин Е. Динамика рынка тренинговых услуг: анализ текущей ситуации.//Управление развитием персонала. 2010. 03(23). С188-193. С. 192.
4. Телевизионный проект журналистов телеканала «Время московское», «Москва 24»//https://www.youtube.com/ watch?v=xBXWLwF4Isw
5. Челомова Н.А. Тренинг тренингу рознь: учимся, играем или отсиживаемся.//Управление развитием персонала. 2014. 02(38). С128-132.
References
1. Grigoryan Yu.S., Semina E.V. Training of sales of tomorrow. / Management of staff development. 2010. 03 (23). Pp. 228-233
2. Mogilevkin E.A. Training of self-management in career and its possibilities. // Event marketing. 2013. №3. Pp. 234-237
3. Mogilevkin E.A. The dynamics of training services market: the analysis of the current situation. / Staff development management. 2010. 03 (23). Pp. 188-193. Pp. 192
4. TV project by journalists of the channels "Time of Moscow", "Moscow 24"//https://www.youtube.com/watch?v=xBXWLwF4Isw
5. Chelomova N.A. There are no two training alike: we study, play or sit out. / Staff development management. 2014. 02 (38). Pp. 128-132
