CC BY
175
УДК 37.026
взаимодействие ведущего и участников тренинговой группы
(ИЗ ОПЫТА РАБОТЫ)
© 2017
Шипуля Александр Борисович, аспирант (педагог), психолог Оренбургский государственный университет (460018, Россия, Оренбург, просп. Победы, 13,e-mail: [email protected])
Аннотация. Статья имеет несколько целей. Первое, анализ взаимодействия между ведущим тренинга и участниками тренинговой группы, определение его динамики и ключевых элементов (проведен анализ литературных источников и личного опыта работы тренером). Второе, оказание помощи и информирование начинающих специалистов решивших работать в сфере проведения тренингов. Причиной появления статьи является недостаток материалов посвященных рассмотрению взаимодействия в сфере практического применения. Данная статья посвящена рассмотрению с практической точки зрения проблемы взаимодействия в сфере тренинга. Мы рассматриваем особенности тренинга как современного, активного обучающего процесса и взаимодействие между ведущим тренинговой группы и участниками, как основного элемента обучающего процесса и средства гуманизации образования. Нами рассмотрены ключевые субъекты тренинга и их интересы, основные группы факторов влияющих на взаимодействие на тренинге, подробно рассмотрены их ключевые элементы и назначение, а так же возможные последствия от потери контроля над ними. Выделены основные обязанности тренера и ключевые способы для построения конструктивного взаимодействия. Рассмотрен алгоритм развития взаимодействия в тренинге, начиная с формирования группы, до ее завершения.
Ключевые слова: тренинг, образование, образовательные технологии, взаимодействие, взаимодействие в группе, субъекты образования, активные методы обучения, групповая работа, гуманизация образования, групповые процессы.
INTERACTION BETWEEN THE FACILITATOR AND THE PARTICIPANTS OF THE TRAINING GROUP (FROM WORK EXPERIENCE)
© 2017
Shipulya Alexander Borisovich, graduate student (pedagog), psychologist
Orenburg State University (460018, Russia, Orenburg, Pobedy ave., 13, e-mail: [email protected])
Abstract. The article has several purposes. First, the analysis of the interaction between a leading training and participants in training group, determination of the dynamics and key elements (the analysis of literary sources and personal experience as a coach). Second, assisting and informing young professionals who decided to work in the field of training. The reason for the article is the lack of materials devoted to the cooperation in the field of practical application. This article is devoted to consideration from a practical point of view the problem of interaction in the field of training. We consider features of the training as a modern, active teaching process and the interaction between leading a training group and participants as a key element of the learning process and means of humanization of education. We examine the key actors in training and the interests of the main groups of factors affect the interaction at the training discussed in detail the key elements and purpose, and possible consequences of the loss of control over them. The main duties of the coach and key ways to build constructive interaction. The algorithm for the development of cooperation in training, since the formation of the group, before it is finished.
Keywords: training, education, educational technology, interaction, interaction in a group, the subjects of education, active learning methods, group work, humanization of education, group processes.
В настоящее время проводится огромное количество тренингов и не будет секретом, что тренинг разительно отличается от классических форм образования. Одно из главных отличий тренинга является иная форма взаимодействия между преподавателем (ведущим или тренером) и обучающимися (участниками тренинговой группы).
Проблема практического применения тренингов от этого не исчезает, не смотря на большой объем выходящей литературы посвященной тренингам, где рассматривается общая структура процесса тренинга, материалов описывающих взаимодействие тренера и участников группы (как они формируются, регулируются и зачем нужны) крайне мало. Целью этой статьи является расширение видения процессов взаимодействия, происходящего в тренинге, но ни в коем случае не поставить точку в решение этого вопроса.
Так что же подразумевается под взаимодействием в тренинге?
С экопсихологической точки зрения взаимодействие должно обеспечивать условия для создания учебных ситуаций продуктивного типа и способствовать формированию у учащихся субъектной позиции по превращению образовательной среды из объекта восприятия, воздействия и субъекта взаимодействия в субъективное средство познавательного, личностного и духовно-нравственного развития [1].
Сегодня в связи с развитием идей гуманизации выдвигается гуманно-личностный подход в обучении - как принцип образования и воспитания, предписывающий
гуманное отношение к учащемуся, развитие его субъ-ектности, становление личностных смыслов, моральных способностей и других личностных структур сознания, обеспечивающих его творческую самореализацию и саморазвитие [2].
Обратите внимание, речь идет о субъектах взаимодействия, таким образом, взаимодействия в тренинге носят субъект-субъектный характер, в отличие от субъект-объектных отношений в классическом образовании.
Стоит обратить внимание, что субъект-субъектные отношения являются тенденцией современного образования [3].
Взаимодействие в тренинге выступает в качестве системообразующего фактора образования в целом и одновременно средства управления активностью участников образовательного процесса, а также механизма его регуляции [4].
Обращаясь к тренингу, мы видим, что тренинг - это такой вид обучения, в котором часть содержания учебного материала минимизирована. Основное внимание уделяется отработке практических умений и навыков, компетенций [5].
При этом, по мнению многих исследователей (Л.А. Петровская, Ю.Н. Емельянов, С.И. Макшанов и др.), наиболее эффективной формой практико-ориентирован-ного обучения с целью формирования и развития управленческих компетенций, в том числе коммуникативных и организаторских способностей, является тренинговая форма обучения [6].
Условия тренинга дают возможность участникам
осознать важность развития личностно и профессионально важных способностей, актуализируют потребности в качественном деловом общении, стимулируют обучающихся к проявлению творчества и инициативы, дают возможность максимального самораскрытия, изучения и анализа психологических аспектов поведения людей, научения эффективной личной и командной работе, закрепления освоенных коммуникативных и организаторских умений на практике [6].
Так как направлений в тренингах много, то и формы взаимодействия в них различаются, поэтому, мы будем рассматривать тренинг в контексте гуманистического, группа-центрированного подхода, основателем которого является К. Роджерс.
Прежде всего, отметим стороны (субъектов) взаимодействия в тренинге: ведущий, группа, отдельные участники группы. Помимо них неявно могут проявляться заказчики тренинга (организации), непосредственно не участвующие в тренинге.
Тренинг - это обучающий процесс, который имеет свою структуру и ограничения. Так и взаимодействие в тренинге обусловлено двумя ключевыми факторами: структурой группы и групповыми процессами. Структура тренинга устанавливает рамки взаимодействия, групповые процессы отображают непосредственно процесс взаимодействия. Структура и групповые процессы существуют одновременно и неотделимы друг от друга.
Особенность тренинга как обучающего процесса заключается в том, что участники тренинга обучаются по средствам получения опыта, а не заучивания правил и последовательностей действий. Так получается, что участники группы, в основном, обучаются самостоятельно выполняя поставленные перед ними задачи и получая обратную связь от других членов группы, а так же по средствам наблюдения за другими участниками. В этом отношении, ведущий тренинга выступает не в роли учителя, а как организатор пространства (структуры) в котором участники способны обучаться, внося, при необходимости, коррективы в действия участников.
В процессе усвоения материала участники контактируют с ведущим и между собой, порождая групповые процессы. Эти процессы могут идти как на пользу группе, так и во вред. Контроль групповых процессов также является задачей ведущего группы, некоторые процессы необходимо стимулировать, другие пресекать. Но непосредственно вмешаться в сами групповые процессы невозможно, так как они носят эмоциональный, энергетический характер. Так, единственным способ для ведущего вмещаться в групповой процесс остается изменение структурных элементов группы.
В структуру тренинга входит ряд элементов: тема, цели, план, правила, действо, расположение участников, обратная связь, продолжительность. К групповым процессам относят: поле группы, групповую динамику, стиль ведения тренера.
Подробно разберем отдельные элементы и их связь между собой.
Тема. Большинство тренингов имеют четко поставленную тему (исключением являются группы личностного роста, но это направление психотерапии, поэтому мы не рассматриваем его в данной статье). Тема отражает общее направление, в котором будет происходить работа. Темы бывают разные «Построение партнерских отношений», «Разрешение конфликтов», «Навыки публичных выступлений» и т.д. Тема является первым обращением от тренера к группе, являясь приглашением заинтересованным лицам (потенциальным участникам) и обозначением границ, в рамках которых будет проходить взаимодействие.
Цели. Стоит сразу пояснить, что цели у всех субъектов в тренинге разны и их стоит разделять. Мы можем отдельно говорить о цели тренинга как обучающего мероприятия (познакомить участников с новыми техноло-236
гиями коммуникации, выработать у участников навыки разрешения конфликтов, стимулировать участников к саморазвитию и т.д.), личных целях тренера (поделиться собственным опытом, просвещение населения в психологической сфере, получение финансового вознаграждения за проделанную работу, необходимость выполнения поставленного плана и т.д.), цели конкретных участников (повышение квалификации, профессиональные потребности в определенных навыках, личное саморазвитие, получение очередного сертификата для резюме, отсидеть время тренинга, чтобы отчитаться перед начальством и т.д.). Кроме этого, могут быть и другие заинтересованные стороны. Организация, занимающаяся обучением, на базе которой проходит тренинг или где он заказывается, целями организации могут быть получение прибыли, самореклама, заработок хорошей репутации на рынке, пиар своих специалистов. Еще один возможный субъект имеющие собственные цели в тренинге, фирма заказчик. Отдельные фирмы могут заказывать тренинги для своих сотрудников, их цели так же могут быть различны (повышение производительности, качества и прибыли, создание и сплочение команд и т.д.).
Как вы можете видеть, субъектов взаимодействия много и каждый преследует собственные цели, хорошо, если они совпадают, в противном случае сторонам приходится вести диалог и приходить к общим знаменателям. Результатом таких переговоров может стать как продуктивная работа всех членов группы, так и уход некоторых участников, если общих сфер интересов не было найдено.
План. Если Тема тренинга отображает общее направление работы, то План это конкретная последовательность действий, отображающая предполагаемый ход работы. План четко следует Целям тренинга и заказчика (если тренинг разрабатывается под конкретную организацию). В план включены диагностические процедуры, основные теоретические положения и схемы, упражнения и деловые игры, а также их последовательность, отведенное на них время и предполагаемые результаты. Прежде всего, план необходим ведущему тренинга (участники могут вообще не знать о его существовании), чтобы ориентироваться в процессе (если тренинг длительный или имеет перерывы на существенные отрезки времени, тренер может забыть или упустить некоторые моменты).
Но, несмотря на необходимость плана, он не является жестко закрепленной неизменной моделью (для гуманистического подхода который мы рассматриваем, в сфере бизнес тренингов жесткое следование приветствуется многими специалистами). Причин этому несколько, при согласовании целей и ожиданий группа может выказать желание углубиться в определенную область, предлагаемую на рассмотрение в тренинге. Ведущий группы, услышав пожелание группы может скорректировать план, уделяя больше внимания и времени требуемой области, добавляя примеры и упражнения по требуемой тематике, но одновременно с этим уменьшая время и количество упражнений в других темах. Другая причина изменения плана тренинга может крыться в скорости выполнения заданий группой. На некоторые упражнения может уйти больше времени в силу человеческого фактора и ошибок при выполнении заданий. Противоположная ситуация когда группа выполняет задания очень быстро. Как следствие, ведущему приходится перестраивать План добавляя новые элементы или убирая менее значимые. Часто встречаемой причиной изменения плана становится конфликт (между ведущим и группой или между участниками). Пока конфликт не разрешен или не перенаправлен в конструктивное русло ведущему приходится уделять время на его разрешение (если конфликт не разрешен последствия могут быть различны, от снижения работоспособности группы, до полного ее распада).
Существует еще множество причин, которые могут повлиять на план тренинга, но большинство из них вы-АНИ: педагогика и психология. 2017. Т. 6. № 1(18)
ходит из сферы взаимоотношений ведущего и участников тренинга.
Правила. Правила - это те законы, нормы поведения и общения которые обязуются выполнять участники тренинга (как члены группы, так и ведущий). Все субъекты, участвующие в тренинге, должны быть ознакомлены с правилами. Перечень правил вырабатывается совместно членами группы и ведущим, и каждое правило должно быть одобрено всеми участниками этого процесса. Чем дольше должна существовать группа, тем больше времени уделяется на создание групповых правил в начале. Так, если курс тренингов с фиксированной группой будет длиться в течение года или больше, то на первом занятии обсуждение правил может длиться несколько часов (а иногда и дней). С другой стоны, если тренинг краткосрочный или это мастер класс на несколько часов, то на правила уделяют 5-10 минут.
Правила необходимы для регуляции взаимодействий в группе и обеспечения безопасности участников группы. Если участники не чувствуют себя в безопасности (нет доверия, сложно раскрыться, есть опасения высказывать собственное мнение), то обучающий процесс останавливается или сильно замедляется.
Далее мы рассмотрим часто встречающиеся правила и их влияние на взаимодействие в группе:
Конфиденциальность - правило принимаемое для предотвращения распространения личной информации участников вне тренинговой группы. Участники могут делиться своими впечатлениями и опытом с третьими лицами, но обязуются не раскрывать личную информацию других участников (имена, места работы, реакции на упражнения и т.д.).
Обращение друг к другу - в процессе тренинга могут быть разные формы обращения между участниками тренинга. Участники могут обращаться друг к другу на «Ты», на «Вы», обращаться по именам или псевдонимам. Форма обращения должна быть едина и приниматься для всех членов группы. Нередки случаи, когда у участников возникают конфликты или обиды просто по тому, что к ним не так обратились. Данное правило не является обязательным, но снижает риск травмирования участников и регламентирует отношения.
Уважительное отношение друг к другу - еще одно правило регулирующее взаимодействие частников. Данное правило подразумевает соблюдение основных этических норм поведения при общении (к сожалению, они часто забываются, особенно в пылу дискуссий или при обсуждении спорных моментов). Это значит не перебивать говорящего, не допускать нецензурных высказываний, переходов на личности и т.д.
«Я» высказывания - данное правило подразумевает принятие участниками ответственности за свои действия и высказывания. Когда участник делает выводы, умозаключениями он должен высказывать их от себя «Я считаю...», «Я заметил...», «Я пришел к выводу...», вместо «Все знают.», «Все в группе согласны.», «Мы видим.». Подобные обобщенные высказывания снижают достоверность информации и препятствуют формированию индивидуальных представлений и стилей поведения у других участников, которые могут быть ограничены долженствующей и подавляющей позицией «общего» мнения.
Отключение телефонов - в настоящее время, телефон является не только средством связи, но и существенным отвлекающим фактором. Когда в процессе выполнения упражнений или обсуждения звучит сигнал телефона, группа неизбежно отвлекается от обучающего процесса. Тоже происходит, если участник начинает разговаривать по телефону или постоянно отвлекается на приходящие сообщения. Это может восприниматься как неуважение к участникам группы.
Это далеко не полный перечень возможных правил и их трактование.
Подразумевается, что за соблюдением правил следят
все участники тренинга, но по факту, основной орган контроля и соблюдения правил это ведущий группы. Кроме того, ведущий группы должен своим примеров показывать соблюдение групповых правил.
Действо. Содержательно, в рамках тренинга, протекает множество действий, в процессе которых участники взаимодействуют друг с другом и с тренером, это разминки, дискуссии, упражнения, деловые игры и т.д. Как правило, действия соответствуют Плану тренинга и отображены в нем. Во время действия участники получают практический опыт посредствам включения в деятельный процесс. Порядок и форма действий определяется ведущим группы и предлагается участникам.
Обратная связь. Обратная связь подразумевает отклик чувств, мыслей и поступков в ответ на проделанную работу или наблюдаемый процесс. В формате тренинга обратную связь можно воспринимать в двух ключах. Первый, Обратная связь, которую воспринимает ведущий. В процессе ведения тренинга ведущий должен наблюдать за реакцией участников группы на происходящие действия (как они реагируют на упражнения, легко ли справляются с поставленными задачами, какой эмоциональный климат в группе и т.д.), от этой обратной связи зависят корректировки в Плане тренинга и выборе конкретных Действий для достижения поставленных Целей. Кроме этого, в конце тренинга участники дают Обратную связь за вест тренинг (что они получили, чему научились, что удивило, с чем не согласны и т.д.). На основании Обратной связи для ведущего он может произвести оценку эффективности проделанной работы, найти свои сильные и слабые стороны в процессе ведения групп (для самосовершенствования) и вносить коррективы в План тренинга (если данный тренинг периодически повторяется).
Вторая форма Обратной связи - это отклики участников тренинга на действия друг друга. Некоторые недооценивают значимость обратной связи и обсуждения упражнений, но именно на этом этапе и происходит обучение. Несомненно, опыт и навык вырабатывается на стадии Действия (в ходе выполнения упражнений), но осознание процесса и расширение видения по рассматриваемым проблемам происходит именно на стадии Обратной связи. Особенно важно уделять этому внимание на тренингах по развитию навыков (психологического консультирования, переговоров, разрешения конфликтов и др.). Обратная связь имеет свои правила и проходит в два этапа, на первом участники перечисляют те действия, которые были эффективны для достижения поставленной в упражнение цели. На втором, что можно было сделать по-другому. Именно эти формулировки «Эффективно было» и «Можно было сделать по-другому» (или «Я бы сделал по-другому»). Они относятся непосредственно к проходящему действию, исключают переход на личность и критику. Подобное безоценочное отношение способствует расширению кругозора и усвоению материала не только тому участнику, которому дается обратная связь, но и всей группе участвующей в ее выдаче. Ведущий группы также может давать Обратную связь участникам следуя установленной форме или резюмирую сказанное группой.
Расположение участников. Расположение участников в тренинге является одним из ключевых в его структуре. Обычно, участники рассаживаются в форме круга, без использования стола или иных предметов которыми можно «отгородиться» от других участников. Ведущий группы сидит в общем кругу на общих основаниях.
Круговое расположение способствует установлению зрительного контакта между участниками, повышает доверие участников друг к другу и облегчает коммуникации в группе. Кроме этого, подобное расположение не дает некоторым участникам «спрятаться» и отмолчаться в ходе упражнений и обсуждений.
Продолжительность. Четкие требования в продолжительности неотъемлемая часть тренинга, его весомая
структурная единица. В тренинге должно быть четко прописано количество часов и занятий, обозначены даты и время начала и завершения тренинга или курса тренингов.
Установление временных границ регламентирует взаимодействие так же, как Тема регламентирует направление тренинга. Временные ограничения стимулируют участников использовать имеющийся ресурс времени наиболее эффективно.
Кроме перечисленного есть и другие структурные элементы, например количество участников (проводить одной тренинговой программы для 6, 12, 24 или 100 человек совершенно разные вещи) и стоимость тренинга (наибольшая мотивация проявляется у участников заплативших за тренинг из своего кармана). Но данные переменные могут быть вне власти тренера, а воздействие на них в процессе тренинга не представляется возможным, поэтому мы не рассматриваем их подробно в этом перечне.
Переходя к рассмотрению групповых процессов (в которых и происходит взаимодействие всех субъектов тренинга) стоит еще раз напомнить, что групповые процессы неотделимы от структуры тренинга и обусловлены ими.
Поле группы. Под полем в психологии понимают совокупность переживаемых субъектом актуальных — «здесь и теперь» — побудителей его активности. Понятие поля разрабатывалось в рамках гештальт-психологии и психологии топологической, трактуясь согласно принципам этих школ. С помощью понятия поля характеризуется поведение субъекта в конкретной ситуации в зависимости от принятой им ориентации.
Аналогично с этим определением образуется понятие группового поля - совокупность переживаний членов группы, относительно проистекающих в группе процессов. Другими словами эмоциональный фон.
Не стоит путать понятия поля группы и психологического климата. Групповое поле отражает происходящее в настоящем времени и может быстро меняться в зависимости от структурных изменений, в то время как климат является более устойчивой характеристикой.
От поля группы во многом зависит взаимодействие между членами группы и ведущим, и внутри групповое взаимодействие. Отображает готовность и мотивацию группы к работе, доверие между участниками и уважение друг к другу, демонстрирует чувство безопасности (или отсутствие перечисленный факторов). Данный элемент групповых процессов является фундаментом для взаимодействия в группе и основой обучающего процесса.
Групповая динамика. Групповая динамика является «энергетической» переменной группового взаимодействия. Это готовность и скорость восприятия нового материала и обучения.
Динамика и Поле тесно переплетены между собой и протекают параллельно друг другу. Групповая динамика протекает на фоне Группового поля, где Поле выполняет эмоционально-мотивационную функцию, а динамика является отображением действенно-поведенческой сферы.
Ведущий может использовать Динамику группы в двух ключах, он может «работать динамикой» и «работать с динамикой».
«Работа динамикой» используется, когда уровень динамики «высокий», группа мотивирована и готова работать, участники испытывают потребность в действии. Тогда, на волне мотивации группы ведущий предлагает Действие, переводя энергетический потенциал группы в продуктивное русло. Если этого не сделать мотивация группы быстро снизится или перейдет в неконструктивную область, возможно неэффективное использование энергетического потенциала.
«Работа с динамикой» представляет собой регулирование уровня Динамики в группе, подведение его под 238
оптимальный рабочий уровень. Крайности в полюсах Групповой динамики не способствуют продуктивному усвоению материала. При низкой динамике группа двигается очень медленно, рискуя не успеть протии программу, а полученные знания и навыки не будут закрепляться. При очень высокой динамике, группа пытается быстро усвоить материал и перейти к более сложным элементам (часто не будучи готовой), но как правило упуская основы на которых строится тема, тем самым знакомясь с материалом лишь поверхностно.
Ведущему тренинга стоит помнить, что Динамика не константна, она постоянно изменяется и ее регулирование задача ведущего. Регулирование происходит за счет изменение структурных элементов тренинга в процессе взаимодействия тренера и группы. При низкой Динамике тренер вводит «разминочные» упражнения, приводит интересные примеры по заданной теме и устраивает дискуссии, а так же легализует (проясняет и проявляет) состояние Группового поля. Если Динамика слишком высокая ведущий вынужден ее притормаживать, вводя ориентировочные основы, дополнительные упражнения и объясняя необходимость рассматриваемого материала либо проводя углубленное рассмотрение предлагаемой темы.
Стиль ведения тренера. Стили ведения тренинга совпадают с основными стилями руководства, их выделяют три: Авторитарный (требование к четкому выполнению поставленных задач, жесткие рамки и нормативы поставленный действий, контроль) характерный для бизнес-тренинга, Демократический (принятие решений совместно с членами группы, уважение к людям, забота об их потребностях) часто используется в навыковых тренингах и тренингах личностного роста в гуманистическом направлении, Либеральный (слабый контроль, безынициативность, невмешательство) встречается в некоторых видах терапевтических группы [7].
Ведущий тренинговой группы непосредственно участвует в групповом взаимодействии, но как фигура обладающая большей властью служит примером и ориентиром для остальных участников. Помимо этого, стиль ведения четко отражается на управлении структурными компонентами, что в свою очередь ведет к изменению групповых процессов.
Так мы разобрали основные элементы, из которых складываются рамки взаимодействия между субъектами тренинга, теперь перейдем к рассмотрению того, как происходит развитие взаимодействия.
Начало взаимодействия начинается с постановки Темы тренинга и комплектованием группы. На этом этапе стороны (ведущий и отдельные участники) составляют представления друг о друге и вырабатывают первичные Цели. Следующий шаг во взаимодействии наступает уже с началом самого тренинга. Участники тренинга знакомятся между собой, ведущий представляет План тренинга (проводя корректировку первичных целей участников) собирает ожидания группы (согласует Цели всех заинтересованных сторон, при необходимости вводя коррективы в План тренинга) и вводит Правила (обеспечивая психологическую безопасность, готовность обучаться и устанавливая рамки и нормы взаимодействия в группе). Начальный этап очень важен, он обеспечивает фундамент дальнейшего взаимодействия и во многом обеспечивает конечный результат тренинга. Далее, ведущий идет согласно Плану, следя за проявлениями группового Поля и Динамики, вводя в них коррективы по средствам изменения структуры.
Не менее важным этапом, чем начало тренинга, является его завершение. Ведущий подводит итоги и резюмирует все, что было сделано (это необходимо, так как участники находились в процессе деятельности и могли не увидеть всей картины в целом, что ведет к риску обесценивания проделанной работы) и собирает Обратную связь. После этого группа прекращает свое существование, что означает конец взаимодействия._
В завершении, подведем итоги. Тренинг - активная, неклассическая образовательная технология, имеющая собственную специфику взаимодействия его субъектов. Взаимодействие в тренинговой группе протекает в двух связанных между собой сферах, структурной (описывающей рамки взаимодействия) и сфере групповых процессов (само взаимодействие). В обязанность тренера входит следить и контролировать обе сферы, от этого зависит качество взаимодействия, а следовательно и обучения.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Зотова С.Л. Психологические аспекты подготовки будущих педагогов к коммуникативному взаимодействию с учащимися // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Психология и педагогика.
2008. № 3. С. 66-72.
2. Елфимова Н.В. Проблема сетевого взаимодействия как вида межличностного взаимодействия в системе педагог - учащийся // Наука и современность. 2012. №16-1. С. 220-224.
3. Витвицкая Л. А. Развитие взаимодействия субъектов образовательного процесса университета. М.: Дом педагогики, 2009. - 283 с.
4. Корнеева Е. Н. Образовательное взаимодействие как особый тип социального взаимодействия // Ярославский педагогический вестник. 2014. № 2. С. 264268.
5. Кузнецов В.В. Корпоративное образование. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. Ун-та, 2010. 235 с.
6. Бабудоржиева Э.Д. Формирование коммуникативных и организаторских способностей студентов-менеджеров в социально-психологическом тренинге // Вестник Бурятского Государственного Университета. 2015. №15. С. 10-12.
7. Бендас Т.В. Психология лидерства. СПб.: Питер,
2009. 448 с.
8. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2007. 384 с.
9. Емельянов Ю.М. Групповые методы социально-психологической подготовки специалистов // Вопросы психологии. 1985. № 6. С. 88-95.
10. Роджерс К., Фрейберг Д. Свобода учиться. М.: «Смысл», 2002. - 527 с.
11. Прокопьев М. Н. К вопросу о педагогических технологиях в учебном процессе // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. 2008. №3. С. 158-160.
12. Асманова Ю.И. Горячева, М.В. Личностно ориентировочный подход как основа педагогических технологий // Интеграция образования. 2009. №2. С. 99-104.
