CC BY
227
УДК 331.08 JEL: M12
DO110.25513/1812-3988.2018.3.121-130
ТРЕНДЫ И БУДУЩЕЕ ПРОФЕССИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ
Р.А. Долженко
Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 30 марта 2018 г.
Дата принятия в печать 25 июня 2018 г.
Ключевые слова
Тренды, управление персоналом, профессия, перспективы развития профессии, производительность труда, оптимизация, изменение рынка труда
Аннотация. Представлено обобщение наиболее явных трендов, которые способны оказать значительное влияние на профессии в сфере управления персоналом. Основанием стали отчеты консалтинговых компаний, представления практиков в этой сфере, результаты исследования по материалам конкурса «Лучший HR-специалист», проведенного в России в 2016 г., а также итоги рапид-форсайта, который был реализован с практиками в области управления персоналом, представляющими ведущие российские промышленные предприятия. Полученные данные демонстрируют явную направленность исследуемой профессиональной сферы к изменениям, стимулируемую оптимизацией, внедрением информационных технологий, новыми подходами к обучению персонала. Делается вывод, что в ближайшие годы некоторые направления профессии будут терять значение на рынке труда, но также ожидается появление новых профессий в области управления персоналом (ИТ^, PR HR, HR по оптимизации и др.). Результаты исследования могут быть использованы в практике бизнеса для определения перспектив развития подразделения по работе с персоналом, а также абитуриентами, студентами, преподавателями высших учебных заведений для понимания содержания образовательных программ, их корректировки под требования рынка.
Article info
Received March 30, 2018
Accepted June 25, 2018
Keywords
Trends, personnel management, profession, career development prospects, labor productivity, optimization, labor market change
TRENDS AND FUTURE OF PROFESSIONS IN THE FIELD OF PERSONNEL MANAGEMENT IN RUSSIA
R.A. Dolzhenko
Ural State University of Economics (Yekaterinburg, Russia)
Abstract. The article presents a summary of the most obvious trends that can have a significant impact on the profession in the field of personnel management. The basis for the study was the reports of consulting companies, the presentation of practitioners in this field, the results of the study on the materials of the contest "The Best HR Specialist" held in Russia in 2016, as well as the results of rapid growth, which was implemented with practices in the field of personnel management. The obtained data demonstrate the explicit orientation of the studied professional sphere to changes, stimulated by optimization, introduction of information technologies, new approaches to personnel training. In the coming years, some areas of the profession will lose importance in the labor market, but also the emergence of new occupations in the field of personnel management (IT-HR, PR HR, HR for optimization, etc.). The results of the study can be used in business practice to determine the prospects of development of the Personnel Department, as well as applicants, students, teachers of higher educational institutions to understand the content of educational programs and their adjustment to the market requirements.
© Р.А. Долженко, 2018
1. Введение. Социальный мир продолжает изменяться, статичных образований в нем практически не осталось. Каждая последующая итерация общественного развития привносит в нашу жизнь что-то новое. Во многом скорость изменения определяется научно-техническим прогрессом, а также потребностью экономических субъектов в максимизации прибыли, которая достигается в том числе за счет интенсификации потребления. В рыночной экономике как парадигме общественных отношений есть очень важный сегмент, связанный с инновациями. Некоторые ученые пытались выделить его в отдельный вид - инновационную экономику, - однако практика показывает, что все типы представлены в настоящее время в совокупности, в том или ином соотношении.
Не минуют изменения и сферы профессиональной деятельности, в частности направление управления персоналом. Ее значение как регулятора (с уточнением, что ею занимаются и руководители организаций) крайне велико. Понимание трендов в развитии данного вида профессиональной деятельности позволит предвосхитить наиболее эффективные способы организации деятельности работников, которые учитывают новые веяния. Взаимосвязь различных аспектов бизнеса, которая проявляется системно, актуализирует понимание, что развивать деятельность можно лишь учитывая специфику проявления и тенденции развития каждого из них. В противном случае, например, прогрессивные изменения в организации бизнеса могут быть нивелированы отсутствием учета трендов и тенденций в управлении работниками.
Исходя из этого, цель работы - на основе многостороннего изучения трендов в развитии сферы управления персоналом определить наиболее перспективные направления использования человеческого капитала, а также их возможное влияние на организацию бизнеса в ближайшие 5-10 лет. Для реализации данной цели предполагается изучить сущность понятия «тренд», обобщить текущие представления ученых и практиков о наиболее значимых трендах в области управления персоналом, проанализировать результаты исследования данной темы, сделать выводы о тех функциях управления персоналом, которые должен развивать бизнес с учетом наиболее предпочтительных трендов. Таким образом, знание и понимание трендов позволяет построить модели развития исследуемой сферы в будущем и опре-
делить действия в настоящем, которые будут способствовать реализации наиболее предпочтительной модели.
2. Понятие и сущность «тренда», возможности его влияния на общественную жизнь. Тренд, в самом общем виде, это некоторое общее ключевое изменение в какой-либо сфере. Экономисты, математики и представители других точных наук уточняют, что для тренда характерно количественное выражение, которое предполагает изменение показателей. Для его выделения должен быть использован соответствующий инструментарий анализа, обработки данных, позволяющий выделить и отразить расчетную динамику изменения оцениваемого показателя.
В менее точных социальных науках, которые предполагают скорее качественную, чем количественную оценку (социология, антропология, менеджмент и др.), под трендом понимается тенденция в изменении объекта, которая была выделена экспертно и является устойчивой во времени.
Сам по себе, тренд отражает некоторый вектор в динамическом изменении характеристик оцениваемого объекта, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Стабильность также может выступать в качестве тренда, поэтому для его выражения большее значение имеет протяженность во времени, некоторая «неизменность изменения», которая может быть оценена в количественном виде. Причем такая неизменность, которая в перспективе может сказаться на условиях жизнедеятельности людей.
Но ключевой причиной важности данной темы являются не сами тренды, а противоречия между ними и теми условиями, в которых деятельность осуществляется в настоящее время. Причем противоречие не как отношение сущностей, каждая из которых является отрицанием другой (в традиционном понимании данного понятия), а как несоответствие между тем, как есть, и каким должно быть, т. е. также в динамическом значении. И тогда влияние тренда на окружающую действительность будет иметь потенциальный характер воздействия, так как важен не столько сам тренд, сколько характер реакции на него со стороны субъектов общественной жизни.
Мы не будем глубоко рассматривать содержание понятия, его сущностные свойства, значение цикличности в реализации тренда и другие стороны проявления. Ключевым на-
правлением исследования для нас являются несоответствия между тенденциями, объективными предпосылками и сложившимися практиками в области управления персоналом. Оценка влияния этих тенденций позволяет сделать вывод о том, смогут ли они преодолеть инертность объективной действительности, сложившихся практик и сформировать действительно новые условия для реализации трудовых отношений.
3. Обзор наиболее актуальных трендов в области управления персоналом с точки зрения консалтинга. Обзор научных статей, а также отчетов консалтинговых компаний, специализирующихся в сфере управления персоналом, показывает, что тема трендов, тенденций, а также перспектив развития профессии занимает пристальное внимание теоретиков и практиков.
Среди научных статей наибольшая проработка базовых трендов представлена в работах многих отечественных ученых. Выделим наиболее важные из них.
Из актуальных статей (изданных в последние годы) в первую очередь можно выделить работу Л.А. Соколова [1], в которой он достаточно взвешено подходит к некоторым изменениям в сфере управления персоналом на государственной службе. Учитывая достаточную инертность рассматриваемой среды, можно согласиться с его выводами, что в данной сфере актуальной является направленность на стандартизацию деятельности персонала и внедрение моделей компетенций государственных служащих.
Одним из самых проработанных исследований на эту тему является работа руководителя школы управления персоналом Плехановского университета Ю.Г. Одегова, совместная с Е.В. Логиновой [2]. С опорой на результаты различных исследований, в том числе в рамках сопоставления зарубежных и отечественных трендов, исследователям удалось показать специфику данной профессиональной деятельности в России. Ключевые тренды, по их мнению, связаны с направленностью бизнеса на повышение эффективности труда всеми доступными средствами, а также актуализацией темы управления талантами. В современных условиях это, по сути, самое важное для российской экономики.
В работах А.В. Киселева [3; 4], с одной стороны, описаны предпосылки трансформа-
ции HR-профессии, с другой - перечислены инновации, которые наблюдаются в настоящее время в российской практике управления персоналом. Среди подобных инноваций им были выделены: блокчейн, технологии виртуальной и дополненной реальности, социальные сети, интернет вещей, HR-боты, сервисные платформы. Ключевая проблема работ автора в том, что, по сути, они представляют собой компиляцию различных условных трендов, которые на слуху у практиков, но не аргументированы ссылками на релевантные исследования. Кроме того, их выделение осуществляется без видимых базовых оснований-критериев, нет никаких ссылок на мнения авторитетных практиков и ученых и, тем более, нет отражения количественных показателей, изменение которых демонстрирует тренды. В качестве источников литературы указаны популярная бизнес-литература. Всё это ставит под сомнение актуальность выделенных трендов. Аналогичные замечания можно высказать по отношению к другим статьям на данную тему [5; 6].
Из научных статей, которые были опубликованы более пяти лет назад, интересными для анализа оказались некоторые работы исследователей из регионов. В статье ученых из Перми [7] будущее профессии рассматривается в увязке с вопросом, как обучать этой профессии в университете, каким в связи с этим должен быть профессиональный стандарт. Актуальная практика реализации системы профессиональных квалификаций во многом соответствует предложениям авторов.
Интересна работа И.Б. Дураковой [8], в которой тема трендов является узловой точкой для ряда других актуальных направлений развития профессии специалиста по работе с персоналом. В частности, в ней поднимается вопрос глобализации профессии и необходимости пересмотреть актуальные компетенции, которые нужны для ее реализации. Отметим, что данная статья была опубликована в 2009 г., и последовавшие изменения в отношениях нашей страны с рядом других стран значительно скорректировали перспективы интернационализации профессии.
Таким образом, российские исследователи в области управления персоналом достаточно активно рассматривают тему HR-трендов в своих научных работах. Однако, по существу, все выделенными ими элементы трендами не являются. Налицо явный дефицит публикаций,
в которых выделяются именно тренды, причем с опорой на мнение практиков-экспертов и отобранные в рамках исследования по строгой научной методологии.
Но как обстоит дело с публикациями на тему HR-трендов в зарубежных научных изданиях? Если судить только по количественным данным, то интерес в последние годы соразмерен. Так, каждый год в России и за рубежом выходит по 10-14 публикаций на эту тему (согласно данным РИНЦ и Web of Science). В базе данных Scopus и Web of Science проиндексировано значительное число публикаций на тему трендов в управлении персоналом (поиск осуществлялся по ключевым словам: «HRM trends», «trend in human resource management»). Наиболее значимые работы были опубликованы в журналах Human Resource Management Journal и Human Resource Management Review [9; 10]. В этих статьях представлены исследования эволюции подходов к управлению персоналом и актуализации в последние годы стратегических аспектов данного вида деятельности в компании. Отметим, что интересом пользуются сравнительные исследования HR-трен-дов и их влияния на практики управления персоналом в разных странах [11; 12].
Российские консалтинговые компании на периодической основе выкладывают в открытый доступ результаты своих исследований, основная часть из них освещается на отдельных закрытых и открытых мероприятиях, со-
бирающих руководителей подразделений по работе с персоналом крупных отечественных компаний [13; 14]. Самым проработанным из подобных исследований, с нашей точки зрения, в 2017 г. стала работа компании PWC на тему «Будущее рынка труда» [14]. Репрезентативность результатов обосновывается хорошей методологией исследования, достаточной выборкой, лонгитюдным характером опросов, осуществляемых с 2007 г. Исследователи выделяют три самые важные детерминанты изменений в настоящее время: автоматизация исполнения работы, роботизация и искусственный интеллект. Забегая вперед, отметим, что ориентация PWC на прогрессивный сегмент бизнеса все-таки сказывается на результатах, рапид-форсайт, который был организован нами среди руководителей по персоналу крупных российских промышленных компаний, дивизионы которых рассредоточены по регионам, показал, что из данных факторов лишь автоматизация исполнения рабочих задач оказывает или может оказать влияние на сферу профессиональной деятельности участников. Представители PWC также выделили сценарии развития рынка труда и HR-сферы исходя из двух разнонаправленных тенденций: «коллективизм - индивидуализация» и «интеграция - фрагментация». Их соединение дает четыре варианта развития рабочей среды, которые определяют трансформацию системы управления персоналом (рис. 1).
Фрагментация
Коллективизм
Индивидуализм
Интеграция
Сценарии развития рабочей среды к 2030 г. [14]
Содержание вариантов вызывает вопросы, заставляет сомневаться в актуальности векторов развития среды, в представлении экспертов PWC негативные, инертные пути развития не рассматриваются. Общественный мир слишком многомерен, чтобы его последующую трансформацию можно было редуцировать до четырех упрощенных моделей.
Еще одним интересным консалтинговым исследованием является работа экспертов CEB's SHL Talent Measurement Solutions, реализованная в 2015 г. С их точки зрения, наиболее актуальными в ближайшее время будут такие темы, как вовлечение и удержание ключевых сотрудников, обучение персонала, управление эффективностью сотрудников. Действительно, в 2014-2015 гг., согласно данным компании CEB SHL Global Assessment Trends, тема вовлеченности персонала была главным HR-приоритетом в российских компаниях [15]. Забегая вперед, скажем, что наши выводы подтверждают, что временного горизонта в несколько лет уже достаточно для того, чтобы актуальная тема была проработана бизнесом и превращена в обыденный инструментарий работы с персоналом - в настоящее время вопросы вовлеченности уже не привлекают такого значительного внимания практиков.
Анализ рассмотренных отчетов консалтинговых компаний по результатам их исследований трендов и перспектив развития профессиональной области HR показал, что многие тренды таковыми не являются, скорее, их можно обозначить как пока неиспользуемые бизнесом технологии и подходы к управлению персоналом, которые можно продать бизнесу для внедрения. Еще одной важной проблемой является тот факт, что многие из выделенных трендов являются калькой с зарубежных подобных исследований и не учитывают реальную российскую практику в области управления персоналом. Если углубиться в тему различий, можно отметить, что они также не учитывают региональные особенности в нашей стране. Большая часть демонстрируемых трендов может быть интересна крупному бизнесу в ключевых городах страны, но для региональных компаний (даже достаточно развитых по меркам территории) выглядит набором непонятных понятий.
Исходя из выделенных особенностей, мы предлагаем рассмотреть результаты актуальных исследований трендов, опирающихся на
мнения представителей HR-среды из регионов нашей страны.
4. Результаты исследования по материалам конкурса «Лучший HR-специалист».
Для понимания базовых трендов в развитии профессиональной области управления персоналом Советом по профессиональным квалификациям (далее - СПК) в области управления персоналом в рамках ежегодного конкурса «Лучший HR-специалист» было реализовано использование результатов оценочных процедур в качестве материала для анализа трендов в развитии профессии с точки зрения работников профессии. Целью данного исследования стало определение вероятных направлений развития профессий в сфере управления персоналом.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
• Выяснить основные социально-экономические факторы и тенденции внутри HR-сооб-щества, оказывающие влияние на развитие профессий в сфере управления персоналом.
• Изучить мнение HR-специалистов о вероятных трансформациях функций по управлению персоналом на протяжении 25 лет.
• Определить целесообразность привлечения участников конкурса «Лучший HR-специалист» к последующим опросам и исследованиям.
Выборка: 176 профессиональных специалистов в сфере управления персоналом, участники конкурса «Лучший HR - 2016 г.». Выборка является репрезентативной и отражает мнение совокупности квалифицированных специалистов и руководителей в области управления персоналом.
Профессиональный состав респондентов выглядит следующим образом:
• специалист по организации труда и оплате труда - 9;
• специалист по подбору персонала - 20;
• специалист по обучению и развитию персонала - 23;
• специалист по оценке и аттестации персонала - 6;
• директор по персоналу - 19;
• руководитель структурного подразделения в сфере управления персоналом - 14;
• специалист по персоналу (generalist) -
31;
• специалист по кадровому делопроизводству - 47;
• специалист по корпоративной социальной политике - 7.
Метод проверки репрезентативности: анализ уникальных / типичных случаев.
Качественный анализ показал, что все суждения респондентов соответствуют типичным представлениям о HR-специалисте, с его погруженностью в проблематику отрасли.
Количественный анализ подтверждает, что разброс мнений респондентов невелик. Среди всего количества суждений - 524 (без учета количества повторов) - уникальными (неповторяющимися и оригинальными по содержанию) являются 35 (7 % от общего количества). Данное отклонение является допустимым.
В качестве основного материала для анализа послужили 176 эссе на тему будущего профессии, подготовленных экспертами в области управления персонала, которые приняли участие в конкурсе и прошли до его финальной стадии. Структура эссе включала в себя три раздела: тенденции, риски и возможности в профессии, - с последующей градацией по разным временным горизонтам - через 5, 10 и 25 лет.
Основным методом количественного анализа выступил контент-анализ текстов эссе. Его использование позволило выделить уникальные и типичные суждения о тенденциях, рисках и возможностях развития профессий в сфере управления персоналом, а также определить сквозные тенденции, которые в течение длительного времени будут влиять на ИЯ-функцию.
Обобщение результатов исследования, анализ материалов консалтинговых компаний, посвященных актуальным трендам в области
управления персоналом, а также оценка суждений и мнений ряда экспертов, которые приняли участие в глубинных интервью, позволили провести SWOT-анализ по исследуемой теме. Использование данного подхода позволило изучить, каким образом социально-экономические тенденции и тренды внутри HR-сферы могут отразиться на развитии профессии. В качестве результирующего материала по исследованию выступили сценарии развития профессиональной области, которые были подготовлены экспертами. Они позволили определить системообразующие факторы влияния на развитие профессии и показать некоторые возможные варианты развития профессии HR.
Также нами был реализован форсайт с привлечением руководителей подразделений по работе с персоналом ряда российских предприятий. Основной метод, используемый для этого, - Rapid Foresight, технология прогнозирования и анализа будущего, разработанная Агентством стратегических инициатив при Президенте РФ для проектирования перспективного развития государства на горизонте 30 лет.
Была поставлена цель - на базе анализа общемировых и корпоративных трендов в области управления персоналом определить перспективы трансформации HR-функции на горизонте 15 лет, возможное место HR-подраз-деления в системе компании и наиболее важные для компании направления его развития.
Участникам исследования была поставлена задача описать перспективы HR-функции в горизонте 5, 10, 15 лет. Наиболее распространенные ответы респондентов представлены в таблице.
Эволюция функций по управлению персоналом, ожидаемая самими HR
Через 5 лет Через 10 лет Через 25 лет
Базы данных, электронная подпись, отмена трудовых книжек, электронные трудовые договора Автоматизация ИЯЯ-процессов: единый общероссийский ресурс, виртуальная ИЯЯ-геймификация Виртуальная обучающая среда, искусственный интеллект, 1Т-ИЯ
Работа с поколением 2, индивидуальный подход, вовлеченность Удержание «талантов»: развитие горизонтальной карьеры, новые методы вовлечения Борьба за таланты на международном уровне
Изменение ценностей - изменение поведения, нематериальная мотивация Управление корпоративной культурой: развитие горизонтальной карьеры, новые методы вовлечения Борьба за таланты на международном уровне
Оптимизация процессов, КР1, снижение финансовых рисков Стратегическое партнерство ИЯЯ и бизнеса: специализация по отраслям, экспертиза, организационное развитие, управление изменениями, инновации Стратегическое партнерство, контроль ИЯ-процессов
Окончание табл.
Через 5 лет Через 10 лет Через 25 лет
Профстандарты, единые информационные ресурсы Поддержка государства: центры обучения для НИ по единым программам; введение единых норм труда Международное законодательство в сфере труда
Рост числа «удаленщиков», организация их работы Удаленная (дистанционная) работа; виртуальный НЯ, круглосуточная работа Международный рынок труда
Рост требований к тренерам, учебным центрам. Контроль лицензирования Внутреннее обучение, заменяющее среднее профессиональное образование; корпоративные университеты Развитие наставничества, управление знаниями, самообучающаяся организация
Для понимания ключевых факторов трансформации HR-профессии члены аналитической группы (каждый из которых являлся признанным экспертом в области HR и прошел соответствующий отбор) определили системообразующие для HR-функции факторы, которые оказывают ключевое влияние на ее складывающуюся трансформацию. В рамках сценарного анализа были определены возможные варианты развития, а также выделены факторы, которые в любых сценариях будут проявлять себя. По итогам проделанной работы были сделаны выводы, что ключевыми факторами трансформации деятельности по управлению персоналом являются:
1) автоматизация;
2) доверие к HR со стороны бизнеса;
3) непрерывное повышение квалификации.
С учетом их действия можно спрогнозировать дальнейшее разделение функций HR-специалистов, но уже по основанию автоматизации процессов, а также влияния функции на стратегическую и операционную деятельность организации.
Исходя из этого, разделение на НИ-джене-ралиста и HR-бизнес-партнера становится неактуальным. Дальнейшая специализация по мнению экспертов будет предполагать выделение трех направлений:
- HR-стратег: стратегия и организационное развитие, управление изменениями, корпоративной культурой, индивидуально-ориентированный подход, экспертиза HR-процессов, решение сложных ситуаций;
- HR-интегратор: взаимодействие с другими бизнес-процессами, расширение функций в сферах: ИТ, маркетинг, РИ, безопасность, финансы, медицина, управление рисками, инновации;
- HR-оператор: ведение баз данных, администрирование автоматизированных процессов, решение типовых ситуаций.
Для систематизации представлений о перспективах трансформации НИ-профессии помимо ключевых прогрессивных факторов развития функции управления персоналом были также выделены и риски, которые могут затормозить процесс изменений:
- Высокая конкуренция на рынке НИ: избыток низкоквалифицированной рабочей силы, который сталкивается с оптимизацией и автоматизацией данной функции, приводит к обострению борьбы бизнеса за НИ-талантов, способных реализовывать трансформационные процессы.
- Сокращение численности НИ: около 10 лет назад типовой драйвер численности НИ-специалиста составлял 75 работников на одного НИ. В настоящее время в крупнейших российских организациях, в которых были проведены оптимизационные процессы, стандартизированы функции, централизована деятельность подразделений на местах, драйвер численности НИ-специалиста составляет 500 работников на 1 НИ.
- Высокое сопротивление НИ при внедрении: сопротивление изменениям со стороны персонала является ключевым фактором инертности организации, ее перманентное присутствие в сознании работников требует форсированного навязывания трансформационных проектов, с которым соглашаются не все.
- Унификация процессов, игнорирование «живой» коммуникации, эмоций и личных особенностей: стремление к стандартизации, в том числе выраженное в формировании и реализации системы профессиональных квалификаций в нашей стране сталкивается с невозможностью стандартизировать личность человека.
Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:
1. На развитие профессии в первую очередь влияют факторы автоматизации процессов и функций, клиентоориентированности НИ
по отношению к бизнесу, стремления к повышению собственной квалификации и готовности к изменениям.
2. Несмотря на некоторые пессимистичные заявления о «вымирании» профессии, большинство респондентов верит в появление новых возможностей, в свои силы для решения инновационных задач и освоения новых направлений.
3. ИЯ-специалисты ожидают появления новых профессий, в топ которых входят: ИТ-ИЯ, ИЯ-специалист по операционной эффективности, ИЯ РЯ (специалист, занимающийся РЯ внешнего бренда работодателя).
4. Исследование следует продолжить, так как первые результаты показали высокий потенциал целевой группы. В то же время для разработки плана мероприятий (дорожной карты) по развитию профессии и функции ИЯ информации недостаточно. Поэтому для объемного видения желательно расширить круг респондентов (представители бизнеса, ИЯ-стратеги и т. д.) и провести несколько итераций (помимо генерации идей, включить оценку и планирование).
Что касается самих специалистов в области управления персоналом, то по итогам проведенного исследования им можно рекомендовать:
1. Развивать смежные компетенции, в первую очередь «мягкие» (командная работа, ин-новационность, обучение и пр.), которые позволят адаптироваться к изменениям.
2. Получить дополнительную квалификацию в ИТ-сфере, на постоянной основе актуализировать свои навыки в области работы с программным обеспечением.
3. Минимизировать неэффективное время за счет дистанционной работы, обеспечить доступность для бизнеса 24 часа в сутки.
4. Актуализировать работу с «талантами» в организации.
5. Войти в профессиональное сообщество ИЯ-экспертов в активной позиции с целью обмена знаниями, опытом, возможностями применить свои навыки в другой организационной среде.
6. Заключение. Проделанная нами работа позволяет сделать ряд выводов, которые являются достаточно консервативными на фоне большого количества публикаций на тему перспективных радикальных трансформаций в сфере управления персоналом. В современных условиях большая часть выделяемых трендов является не трендами, а актуальными в настоящее и краткосрочное время темами. Их критическое осмысление ставит под сомнение их реальную актуальность для бизнеса: вовлеченность персонала, диджилизация работы, гибкость занятости и другие направления не удовлетворяют главного мотива бизнеса - они не оказывают прямого воздействия на повышение эффективности деятельности персонала. Те инновации, которые в перспективе влекут за собой подобные изменения (роботизация, новые бизнес-модели, сетевые платформы и т. п.), слишком эфемерны, отсрочены, не учитывают культурный контекст.
Отметим, что наше исследование показало большую актуальность работы в настоящем с целью текущего повышения эффективности трудовой деятельности персонала. Будущее в силу неопределенности и зависимости от множества неконтролируемых факторов становится слишком условным для того, чтобы учитывать его в текущей практике. Слишком много нужно сделать сейчас вместо того, чтобы думать о том, что будет после.
Литература
1. Соколов Л. А. О некоторых трендах развития технологий управления персоналом на государственной гражданской службе Российской Федерации // Вестн. МГУУ. - 2016. - № 1. -С.45-49.
2. Одегов Ю. Г., Логинова Е. В. Современные тренды в работе с персоналом: обзор современных практик // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2016. - № 4. - С. 101-109.
3. Киселев А. В. Обзор ключевых трендов, меняющих сферу управления персоналом // Управление развитием персонала. - 2017. - № 4. - С. 246-258.
4. Киселев А. В. Будущее ИЯ: фантазии или реальность? // Мотивация и оплата труда. - 2017. - № 4. - С. 242-255.
5. Блинов В. Н., Лебедева Е. А. Актуальные российские ИЯ-тренды, компетенции и вызовы // Высшая школа. - 2015. - № 1. - С. 45-48.
6. Борисова А. А. Тренды в развитии кадрового менеджмента: результаты международного саммита HR Digital 2017 // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. -2017. - Т. 6, № 5. - С. 5-8. - DOI: 10.12737/article_5a0423bc1ba8c0.79989014.
7. Эсаулова И. А., Нагибина Н. И., Леушина Ж. Л. Новые роли менеджера по персоналу: будущее профессии и образовательный стандарт нового поколения // Вестн. Перм. нац. исслед. по-литехн. ун-та. Соц.-экон. науки. - 2011. - № 11. - C. 106-116.
8. Дуракова И. Б. Управление персоналом: особенности тренда интернационального развития // Вестн. ВГУ. Сер.: Экономика и управление. - 2009. - № 1. - С. 46-52.
9. Lengnick-HallM. L., Lengnick-Hall C. A., Andrade L. S. Strategic human resource management: The evolution of the field // Human Resource Management Review. - 2009. - Vol. 19. - № 2. - P. 64-85.
10. Roth P. L., Be Vier C. A. Response rates in HRM / OB survey research: Norms and correlates, 1990-1994 // Journal of management. - Vol. 24, iss. 1. - P. 97-117. - DOI: 10.1016/S0149-2063(99)80055-5.
11. Cooke F. L. A decade of transformation of HRM in China: A review of literature and suggestions for future studies // Asia Pacific Journal of Human Resources. - Vol. 47, iss. 1. - P. 6-40. - DOI: 10.1177/1038411108099288.
12. Tungli Z., Peiperl M. Expatriate practices in German, Japanese, UK, and US multinational companies: a comparative survey of changes // Human Resource Management. - 2009. - Vol. 48, iss. 1. - P. 153-171. - DOI: 10.1002/hrm.20271.
13. Богатых В. Ключевые приоритеты в области Управления персоналом к 2020 году. Как начать оптимизировать свои HR компетенции сегодня, чтобы быть готовым к будущему? -ПрайсвотерхаусКуперс Консультирование, 2017. - 24 с. - URL : https://www.pwc.ru/ru/news/HR_ trends_VeraBogatykh_16.11_2.pdf.
14. Романчук А., Худенко К., Левичев Ю. Будущее рынка труда. Противоборство тенденций, которые будут формировать рабочую среду в 2030 году. - ПрайсвотерхаусКуперс Консультирование, 2018. - 37 с. - URL : https://www.pwc.ru/ru/publications/workforce-of-the-future-rus.pdf.
15. Драгун А. Современные тенденции управления талантами в России // Директор по персоналу. - 2016. - 9 февр. - URL : https://www.hr-director.ru/article/65737-qqi-15-m10-upravlenie-talantami-v-rossii-hr-prioritety-2016.
References
1. Sokolov L.A. On some novel personnel management technological trends in the civil service of the Russian Federation civil servants. VestnikMGUU, 2016, no. 1, pp. 45-49. (in Russian).
2. Odegov Yu.G., Loginova E.V. Modern trends in working with personnel: review of modern practices. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2016, no. 4, pp. 101-109. (in Russian).
3. Kiselev A.V. Obzor klyuchevykh trendov, menyayushchikh sferu upravleniya personalom [An overview of the key trends that are changing the field of personnel management]. Upravlenie razvitiemper-sonala, 2017, no. 4, pp. 246-258. (in Russian).
4. Kiselev A.V. Budushchee HR: fantazii ili real'nost'? [The future of HR: fantasy or reality?]. Mo-tivatsiya i oplata truda, 2017, no. 4, pp. 242-255. (in Russian).
5. Blinov V.N., Lebedeva E.A. Aktual'nye rossiiskie HR-trendy, kompetentsii i vyzovy [Current Russian HR trends, competencies and challenges]. Vysshaya shkola, 2015, no. 1, pp. 45-48. (in Russian).
6. Borisova A. The trends of personnel management development: results of the World Summit HR Digital - 2017. Management of the Personnel and Intellectual Resources in Russia, 2017, Vol. 6, no. 5, pp. 5-8. DOI: 10.12737/article_5a0423bc1ba8c0.79989014. (in Russian).
7. Esaulova I.A., Nagibina N.I., Leushina Zh.L. New role of personnel manager: career's future and educational standard of new generation. PNRPU Sociology and Economics Bulletin, 2011, no. 11, pp. 106-116. (in Russian).
8. Durakova I.B. Personnel management: specifics of international development trend. Proceedings of Voronezh State University. Series: Economics and Management, 2009, no. 1, pp. 46-52. (in Russian).
9. Lengnick-Hall M.L., Lengnick-Hall C.A., Andrade L.S. Strategic human resource management: The evolution of the field. Human Resource Management. Review, 2009, Vol. 19, no. 2, pp. 64-85.
10. Roth P.L., Be Vier C.A. Response rates in HRM/OB survey research: Norms and correlates, 1990-1994. Journal of management, 1998, Vol. 24, iss. 1, pp. 97-117. DOI: 10.1016/S0149-2063(99)80055-5.
11. Cooke F.L. A decade of transformation of HRM in China: A review of literature and suggestions for future studies. Asia Pacific Journal of Human Resources, 2009, Vol. 47, iss. 1, pp. 6-40. DOI: 10.1177/1038411108099288.
12. Tungli Z., Peiperl M. Expatriate practices in German, Japanese, UK, and US multinational companies: a comparative survey of changes. Human Resource Management, 2009, Vol. 48, iss. 1, pp. 153-171. DOI: 10.1002/hrm.20271.
13. Bogatykh V. Klyuchevye prioritety v oblasti Upravleniya personalom k 2020 godu. Kak nachat' optimizirovat' svoi HR kompetentsii segodnya, chtoby byt' gotovym k budushchemu? [Key personnel management priorities by 2020. How to start optimizing your HR competencies today to be ready for the future?], PwC publ., 2017, 24 p., availavle at: https://www.pwc.ru/ru/news/HR_trends_VeraBogatykh_ 16.11_2.pdf.
14. Romanchuk A., Khudenko K., Levichev Yu. Budushchee rynka truda. Protivoborstvo tendent-sii, kotorye budut formirovat' rabochuyu sredu v 2030 godu [The future of the labour market. The confrontation of trends that will shape the working environment in 2030], PwC publ., 2018, 37 p., availavle at: https://www.pwc.ru/ru/publications/workforce-of-the-future-rus.pdf.
15. Dragun A. Sovremennye tendentsii upravleniya talantami v Rossii [Current trends in talent management in Russia]. Direktor po personalu, February 9, 2016, available at: https://www.hr-direc-tor.ru/article/65737-qqi- 15-m10-upravlenie-talantami-v-rossii-hr-prioritety-2016.
Сведения об авторе
Долженко Руслан Алексеевич - д-р экон. наук, заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом
Адрес для корреспонденции: 620144, Россия, Екатеринбург, ул. 8 Марта, 62 E-mail: rad@usue.ru
Для цитирования
Долженко Р. А. Тренды и будущее профессий в сфере управления персоналом в России // Вестн. Ом. унта. Сер. «Экономика». - 2018. - № 3 (63). - С. 121130. - DOI: 10.25513/1812-3988.2018.3.121-130.
About the author
Dolzhenko Ruslan Alexeevich - Doctor of Economic
sciences, Head of the Department of Labor Economics
and Personnel Management
Postal address: 62, 8 Marta ul., Yekaterinburg, 620144,
Russia
E-mail: rad@usue.ru For citations
Dolzhenko R.A. Trends and future of professions in the field of personnel management in Russia. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2018, no. 3 (63), pp. 121130. DOI: 10.25513/1812-3988.2018.3.121-130. (in Russian).
