CC BY
72
УДК 65.9(2)242:74.58
М. Н. Покусаев, О. К. Минева
ТРАНСФОРМАЦИЯ ПОДХОДА К НОРМИРОВАНИЮ ТРУДА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ВУЗА
Статья посвящена исследованию проблем трансформации подхода к нормированию труда в вузе, представленных в качестве наиболее подвижной структурной единицы, отвечающей за преумножение знания в обществе, способной многократно увеличить стоимость национального человеческого капитала.
Представлен авторский подход, основанный на переходе от традиционного временного нормирования трудовых затрат к количественно-качественному предписанию норм труда.
Раскрыт механизм нормирования труда, удовлетворяющего высшие потребности индивида (педагогического труда).
Нормирование труда как элемент общественного бытия возникло задолго до возникновения заработной платы и даже не в связи с необходимостью определения меры вознаграждения за труд. Рабовладельцу не требовалось соизмерять то, что он давал на поддержание жизни раба, с количеством трудовых затрат, которые раб тратил на производство тех или иных работ, равно как и помещику не приходило в голову определять какое-либо вознаграждение крепостному за труд на полях и мануфактурах. В общем же случае объективной основой вознаграждения раба или крепостного крестьянина был определенный объем благ, необходимый для физиологического поддержания организма. Говорить о расширенном воспроизводстве не приходилось.
Возникновение товарного производства придало нормированию новый аспект. Количество труда стало одним из факторов, учитываемых при их обмене. Начиная с этого момента времени, можно смело утверждать, что нормирование перестает иметь только управленческий аспект - оно приобретает и экономическое содержание. Поэтому мы можем говорить, что нормирование труда - это социальное явление. Оно порождено развитием производства и науки и подчинено объективным экономическим законам того способа производства, на основе и в пределах которого оно осуществляется. На протяжении всей истории докапиталистических форм экономических отношений использовалась простейшая форма установления затрат - «урок», значение которого, по сути, означало количество труда, который должен быть приложен за определенный период времени. Величина «урока» складывалась стихийно.
С течением времени в условиях углубления общественного разделения труда нормирование выделилось в обособленный вид деятельности в механизме управления трудом. Усиление экономического содержания нормирования труда относится к периоду возникновения наемного труда. Передача рабочей силы (трудового потенциала наемного работника) в «собственность» работодателя за определенную цену поставила проблему определения того объема работ, который там должен был сделать в обмен на заработную плату.
Развитие мануфактурного производства с его строгим разделением технологического процесса на множество индивидуальных участков работы при общем коллективном результате потребовало от управленцев разработки множества «уроков», обобщение и усреднение их на однотипные рабочие места по отдельным видам работ и профессиям рабочих. В процессе развития
капиталистического способа производства в конце XIX в. Ф. Тейлор впервые предложил технический подход к нормированию труда. Он предложил устанавливать «уроки» на основе инженерного расчета при детальном изучении процессов труда по элементам.
В дореформенной отечественной практике нормированию труда придавалось особое значение как весомому фактору роста производительности.
Государство, осуществляя контроль над мерой труда путем установления норм трудовых затрат, одновременно определяло и меру заработной платы, которая не являлась ценой рабочей силы, а представляла собой долю работника в произведенном национальном доходе. Закон распределения по труду требовал соблюдения принципа трудовой эквивалентности, когда за одинаковый объем работ, выполненный работниками равной квалификации, устанавливалась одинаковая заработная плата. Этого можно было достичь только в случае наличия в денежном вознаграждении работника такого же количества общественно необходимого труда, сколько фактически содержалось в трудовых затратах работника. Следовательно, закон распределения по труду требовал, в первую очередь от государства, минимизации трудовых затрат на производство единицы продукции, что можно было достичь только ведя политику государственного нормирования труда. Определение размера оплаты труда при социализме было возможно только после того, как выяснен общий объем дохода, произведенный обществом. Следовательно, норма труда при социализме - это норма труда, организованного в масштабах всего общества. Она не является нормой работы за определенную норму оплаты, потому что норму оплаты предстоит еще определить. Следствием этого является нарастание отчуждения от результатов своего труда, нивелирование индивидуальных достижений, что, по сути, противоречило самой сути социалистического способа воспроизводства. Данное противоречие государство решало путем установления единых тарифных ставок (окладов) и плановой средней заработной платы на всей территории страны. Жесткое увязывание тарифных ставок к среднему уровню заработной платы приводило к тому, что интенсификация производства существенно опережала рост тарифной заработной платы. С каждым годом за тот же размер заработной платы приходилось трудиться все больше и больше. Все это порождало негативное отношение россиян к нормированию труда. Существенный диссонанс при подчинении нормирования труда задачам поддержания уровня средней заработной платы порождал противоречие между нормами труда как средствами распределения объема работ между работниками и нормами труда как мерами оплаты. Централизованное осуществление государством функции определяются меры заработной платы по принятой ранее методологии становится невозможным вне контроля над мерой труда, которого сегодня, по сути, не существует. Сегодня мы можем заключить, что отказ от нормирования завел экономику труда в тупик.
Кроме того, на наш взгляд, отказ от существовавшего ранее процесса осуществления нормирования труда произошел во многом и в результате того, что применяемая методология нормирования существенно устарела. Работодателям не предложили новой понятной методологии определения норм труда, не обосновали ее экономическую пользу. Для возрождения отечественной школы нормирования необходимо изменить сам подход к пониманию экономической сущности нормирования. Поэтому методология нормирова-
ния должна коренным образом измениться. Впервые о необходимости кардинальной смены парадигмы нормирования высказался Р. А. Яковлев [1]. Потребность в смене методологии, на наш взгляд, вызвана, как минимум, шестью предпосылками [2].
Во-первых, переходом к рыночным отношениям и, соответственно, изменением подхода к определению цены рабочей силы. В социалистическом обществе с относительно равным уровнем заработной платы, технически обоснованные нормы устанавливались государством и распространяли свое действие на всю территорию страны. В условиях рыночной экономики каждый работник (а тем более, научно-педагогической) имеет свою индивидуальную стоимость, поэтому применять типовые или единые нормы абсурдно. Следовательно, на современном этапе развития национальной экономики необходимо индивидуализировать нормирование через введение системы рейтинговых показателей оценки труда.
Во-вторых, смена парадигмы управления персоналом требует смены объекта нормирования. Если раньше устанавливались типовые нормы труда и объектом нормирования являлся объем работы в единицу времени, то сегодня объектом нормирования должна выступать должностная инструкция наемного работника. Переход от управления трудовыми ресурсами в сторону управления человеческими ресурсами (вплоть до перехода к социальному менеджменту) требует отхода от типовых должностных инструкций к составлению индивидуальных, максимально полно учитывающих возможности наемного работника, его профессиональное развитие и совпадение этих составляющих с траекторией развития учебного заведения.
В-третьих, смена парадигмы управления персоналом призывает работодателя в условиях, как правило ограниченного бюджета, учитывать значимость работы работника и на основании этого устанавливать одинаковую напряженность норм как для основного, так и для вспомогательного персонала, что должно нормализовывать психологический климат в организации. Следовательно, нормирование в современных условиях должно осуществлять социальную и психологическую функции, направленные на сплочение коллектива.
В-четвертых, в постиндустриальном обществе многократно возрастают требования к качеству работы. Переход мирового сообщества к системам менеджмента качества требует от наемного работника высокого качества выполняемой работы, оказываемых услуг. Выпуск низко квалифицированных специалистов, оказание дополнительных образовательных услуг ненадлежащего качества оказывают огромный негативный экономический эффект на деятельность и деловую репутацию учебного заведения. Поэтому нормирование должно предписывать качественные параметры осуществляемой трудовой деятельности.
В-пятых, глобализация образовательного пространства ставит перед учебными заведениями жесткие требования по срокам освоения новых образовательных программ. Временные ограничения становятся важным показателем оценки труда научно-педагогического работника, изменения стоимости его рабочей силы в совокупном приращении оценки кадрового потенциала вуза. Следовательно, нормирование должно учитывать и временные ограничения исполнения того или иного объема работы (оказания услуг) внутри количественно-качественных предписаний (норм труда).
И, наконец, в-шестых, основной проблемой современной экономики называют ограниченность ресурсов. Четкое предписание ресурсов, необходимых для исполнения объема работ, предусмотренных должностной инструкцией, является действенным методом воспитания и путем получения дополнительной экономии организацией. В этом проявляется связь нормирования труда и нормирования ресурсов. Разрыв этих двух функций ведет к тому, что за ресурсы отвечают одни (как правило, материально ответственные лица), а за использование их - совершенно другие люди. Рассмотрение отдельно этих взаимосвязанных функций приводит к снижению мотивации сотрудников к поиску наиболее экономных путей осуществления должностных обязанностей, что в условиях рыночной экономики абсолютно недопустимо (рис. 1).
Рис. 1 Трансформация подхода к экономической сущности нормирования в современных условиях
Итак, в рыночных условиях важно учитывать, что нормирование труда является не обязанностью, а абсолютной необходимостью для работодателя.
При этом новая методология рассматривает нормирование как инструмент повышения мотивации сотрудников и средство получения на этой основе косвенной экономической выгоды.
Обобщая вышеизложенное, заключаем, что отличие предлагаемого нами подхода заключается в том, что традиционный подход представлял нормирование обособленным видом деятельности по определению затрат времени на производство того или иного вида товара (услуги), т.е. в отрыве от конечной его цели - установления социально справедливой цены рабочей силы.
Нами предлагается следующее определение: нормирование труда представляет собой систему качественно-количественных предписаний, определяющих порядок процесса труда и меру его элементов, за установленную в определенных организационно-технологических условиях цену рабочей силы [2].
Традиционные подходы к нормированию труда преподавателей высшей школы основываются на определении трудоемкости дисциплины учебного плана приведенного контингента студентов. Министерством образова-
ния Российской Федерации разработаны примерные нормы времени для расчета объема учебной работы и основных видов учебно-методической, научно-исследовательской и других видов работ, выполняемых профессорско-преподавательским составом высших учебных заведений. Приведенные нормы разработаны для традиционной лекционно-семинарской технологии обучения и предназначены для всех форм обучения, включая экстернат. Образовательные учреждения самостоятельно устанавливают нормы времени для расчета учебной и других видов работ с учетом особенностей применяемых технологий обучения, организации учебного процесса и специфики образовательных программ [3-5] (рис. 2).
и
Ц
о
а
:К
и
а
о
Я
га
л
н
Ц
V©
О
Рис. 2 Системные взаимосвязи в области управления трудом в высшей школе
Последняя редакция Примерных норм представлена в приложении к письму Министерства образования Российской Федерации № 14-55-748 ин/15 от 26.06.2003 г.
Нам представляется, что жесткому нормированию может подвергаться исключительно аудиторная (горловая) нагрузка, а на всю внеаудиторную нагрузку должно распространяться гибкое количественно-качественное описание норм.
Основываясь на подходе к нормированию, изложенном авторами выше и заключающемся в нормировании обязанностей преподавателей, закрепленных в должностных инструкциях, нами на основе личного опыта, опроса преподавателей, наблюдения за проведением работ выведены следующие нормативы на выполнение научной и учебно-методической работы (таблица 1).
Обращает на себя внимание принципиальная позиция авторов, заключающаяся в том, чтобы вся научная работа (7-10) должна подвергаться не жесткому нормированию, а строиться на договорной основе, с четким обозначением задания работодателя на подготовку того или иного вида научной работы с обозначением возможных условий премирования (например, публикация научной статьи в изданиях по перечню ВАК, количество ссылок на научную статью в изданиях по перечню ВАК, гриф УМО по направлению на учебнике, учебном пособии и т.п.).
Таблица 1
Предлагаемые нормы затрат времени на выполнение научной и учебно-методической работы
№ п/п Виды работ Затраты времени (часы) Примечание
1 Разработка лекции (2 х 45 мин) 10 Подготовка материала, его обработка, изложение на электронном носителе1, распечатка
2 Текущая подготовка к лекции 4 Изучение нового материала, его обработка, внесение дополнений в изложенный ранее материал, распечатка
3 Разработка тематического плана изучения дисциплины 30 Изучение ГОС, имеющейся литературной базы, требований к минимуму подготовки выпускников, адаптация требований к имеющемуся материалу, изложение на электронном носителе, распечатка, утверждение
4 Разработка методических указаний по изучению дисциплины 20 Стандартная дисциплина на 100 ч (происходит адаптация подготовленного п. 1-3 материала требованиям к оформлению методических указаний, формирование электронного материала, распечатка, утверждение на заседании кафедры)
5 Рецензирование методических указаний по изучению дисциплины 4 Изучение предоставленного материала на соответствие требованиям к минимуму подготовки выпускников и ГОС, последовательности и научной достоверности изложения
6 Разработка материалов для контрольного изучения знаний студентов 10 Стандартная дисциплина на 100 ч (разбивка тематического плана изучения дисциплины на более мелкие составные части, изложение его в электронном виде, распечатка, утверждение)
7 Подготовка научных трудов, монографий, докладов, статей 4 Часы на страницу (12 х 1,5 инт.)
8 Разработка и подготовка к изданию учебника 5 Часы на страницу (12 х 1,5 инт.)
9 Рецензирование научных трудов и НИР, монографий, конкурсных материалов и т.п. 0,25 Часы на страницу (12 х 1,5 инт.)
10 Редактирование научных трудов, учебников и т.п. 0, 4 Часы на страницу (12 х 1,5 инт.)
При этом нормативы должны пересматриваться ежегодно, в зависимости от целей и задач вуза по достижении аккредитационных параметров на будущий год. В соответствии со ст. 73 Трудового кодекса Российской Феде-
1 Авторам представляется целесообразным изложение материала представлять именно в электронном виде, чтобы впоследствии снизить трудозатраты на подготовку учебно-методических комплексов, электронных учебников.
рации нормативы должны доводиться до научно-педагогических работников не позднее, чем за два месяца до начала нового учебного года (т.е. до 1 июля текущего года). К этому времени, как правило, учебные заведения подводят итоги по текущему учебному году и выявляют «проблемные» направления. Кроме того, установление подобных сроков поможет соблюсти и правовые нормы по изменению существенных условий труда (в частности, параметров оплаты труда), ибо конечная цель нормирования труда - это установление нормативных заданий научно-педагогическому работнику за установленную ему индивидуальную стоимость его рабочей силы.
Список литературы
1. Яковлев, Р. А. Оплата труда в организации / Р. А. Яковлев. - М. : МЦФЭР, 2003. - 448 с.
2. Минева, О. К. Нормирование и оплата труда в вузе : моногрфия / О. К. Ми-неева ; под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С. Г. Землянухиной. - Астрахань : Новая линия, 2006. - 184 с.
3. Васильев, Ю. С. Экономика и управление вузом : учебник / Ю. С. Васильев, В. В. Глухов, М. П. Федоров ; под ред. В. В. Глухова. - 2-е изд., испр. и доп. -СПб. : Лань, 2001. - 544 с.
4. Вифлиемский, А. Б. Экономика образования : учебное пособие : в 2-х кн. / А. Б. Вифлиемский. - М. : Народное образование, 2003. - 368 с.
5. Совершенствование системы оплаты труда сотрудников университетских комплексов, реализующих образовательные программы различных уровней / Ю. В. Чеботаревский, Г. И. Жиц, А. Н. Плотников [и др.] ; под общ. ред. Ю. В. Чеботаревского. - Саратов : Сарат. гос. техн. ун-т, 2002. - 100 с.
