CC BY
11Тр нсформ ция орг низ ции н основе вирусной технологии упр вления изменениями
Organizational Transformation Based on Viral Change Management
Долгая Ангелина Алексеевна
доцент Калининградского государственного технического университета, кандидат
экономических наук, доцент
236000, г. Калининград, Советский пр., д. 1
Angelina A. Dolgaya
Kaliningrad State Technical University
Sovetskiy Ave 1, Kaliningrad, Russian Federation, 236000
УДК 005.1
> <
В статье представлен результат междисциплинарных исследований в форме модели вирусного управления организационными изменениями.
Цель. Генерация идей и разработка новой модели управления изменениями в организации, характеризующейся снижением периода изменений, затрат ресурсов на их осуществление при сохранении организационного масштаба трансформации. Задачи. Создать междисциплинарное пространство в форме серии сфокусированных творческих лабораторий, применить аналогии признаков поведения вируса к управлению изменениями в организации, структурировать полученные знания в алгоритм и модель вируса в организационной трансформации. Методология. В исследовании использовались метод структурной аналогии, методы дедуктивного познания, генерации идей, структурное моделирование и синтез понятий вирусологии, социальной психологии и управления изменениями.
Результаты. Предложена структура вируса организационных изменений, обладающая ценностным профилем, проявляющимся в отношениях, модели поведения, с оболочкой в форме информационных сообщений. Разработан алгоритм технологии изменений из этапов внедрения, усвоения и умножения, содержащих в себе ряд инструментов, в том числе анализ ценностного профиля, цикл «размораживания/замораживания» и подражание. Объектом приложения управленческих воздействий в алгоритме выступает лидер мнений организации. В качестве иммунитета к изменениям на разных этапах трансформации могут выступать тип личности лидера мнений, уровень конформности сотрудников и сила организационной культуры, а также рефлексия как инструмент контроля и анализа.
Выводы. Разработана модель вирусного управления организационными изменениями, включающая в себя структуру вируса
трансформации, алгоритм управления изменениями по вирусной технологии и инструменты организационного иммунитета, прерывающие процесс изменений. Также представлен ряд гипотез вирусной трансформации организации, требующих дальнейшего исследования.
Ключевые слова: управление изменениями, организационная трансформация, лидер мнений, вирусное изменение, закон подражания, изменение организационной культуры, вирус в управлении
Для цитирования: Долгая А. А. Трансформация организации на основе вирусной технологии управления изменениями // Экономика и управление. 2018. № 8 (154). С. 37-42.
This article presents the results of interdisciplinary studies as a model of viral organizational change management. Aim. The study aims to generate ideas and develop a new model of organizational change management characterized by a shorter change period and lower resource cost of change implementation, while maintaining the same organizational scale of transformation. Tasks. The authors (1) create an interdisciplinary thinking space in the form of a series of focused creative laboratories, (2) apply the analogy method to introducing a virus to organizational change management, and (3) present the obtained knowledge as an algorithm and model of a virus in organizational transformation.
Methods. This study uses the structural analogy method, methods of deductive cognition, generation of ideas, structural modeling, and synthesis of virology, social psychology, and change management.
Results. The structure of organizational change virus with a value profile manifested in relationships and behavior models, including an envelope in the form of information messages, is proposed. An algorithm of change is devel-
¡Í oped, which includes three stages—implemen-
ш tation, assimilation, and multiplication—each
one containing a number of tools such as anally ysis of the value profile, "defrost-freeze" cycle, imitation. The organization's opinion leader s acts as the object of application of manage-31 rial actions in the algorithm. The personality s type of the opinion leader, level of employee ш comfort and strength of organizational culture, m reflection as a means of control and analysis 5 can serve to generate an immunity to changes > at different stages of transformation. 2 Conclusion. A viral organizational change management model is developed, which includes < the transformation of the virus structure, vi-
cl '
^ ral change management algorithm, and organ-
dí izational immunity tools that interrupt the
change process. The authors also make a num-o ber of hypotheses on viral organizational trans-
formation that require further examination. Keywords: change management, organizational transformation, opinion leader, viral change, law of imitation, organizational culture change, virus in management
Citation: Dolgaya A. A. Transformatsiya or-ganizatsii na osnove virusnoy tekhnologii up-ravleniya izmeneniyami [Organizational Transformation Based on Viral Change Management]. Ekonomika i Upravlenie, 2018, no. 8 (154), pp. 37-42.
В наши дни экспоненциальный рост объема вновь создаваемой информации и постоянные новации потребительского поведения ставят любую компанию перед необходимостью осуществления изменений. Однако организационные изменения обладают большой инерцией и часто не успевают за переменами во внешней среде. Распространение новых моделей работы по всей организации, принятие их всеми вовлеченными сотрудниками требуют очень больших вложений времени и усилий со стороны руководства. В этой связи все большую популярность приобретают корпоративные тренинги. Например, в 2017 г. в США оборот соответствующих услуг вырос на 32,5% [1], опередив по темпам роста большинство отраслей экономики. Российские компании, несмотря на стагнацию в целом, также закладывают в бюджет значительные суммы на обучение и переподготовку персонала. Возрастающая частота изменений внешней среды требует соответствующего сокращения периода внедрения инноваций и снижения затрат на их осуществление.
Целью представленного в статье исследования явилась генерация идей и разработка новой модели управления изменениями в организации, характеризующейся снижением периода изменений, затрат ресурсов на их осуществление при сохранении организационного масштаба трансформации.
Исследователи организационного поведения все шире используют понятие организации
как живого организма. Начиная с метафор Г. Моргана [2], поставившего организм в один ряд с семью другими образами организации, восприятие компании как живого существа служит основой для ряда управленческих концепций. Так, Ф. Лалу говорит об организации, как о живом организме, рассматривая данный подход как необходимое условие успешного развития бизнеса в динамично изменяющейся, волатильной среде [3].
Компания, функционирующая, как живой организм, подвержена изменениям, которые могут быть управляемыми и неуправляемыми. Качественные изменения в организации, как в любой динамической системе, инициируются бифуркационными воздействиями [4], незначительной сменой одного из ключевых параметров, приводящей через короткое время к серьезным сдвигам во всех характеристиках системы.
Известные сегодня и популярные инструменты управления изменениями в организации предполагают вовлечение большого количества сотрудников в программы на длительные периоды времени. Метод управления изменениями Д. Коттера [5], так называемая модель восьми шагов, предполагает формирование ряда групп из числа всех причастных к изменяемому процессу, характеризуется высокими затратами времени и прочих ресурсов на его осуществление. Широко известная модель ЛВКЛЯ носит универсальный характер, так же как и модель К. Левина. Они применимы к управлению изменением личности, но на уровне организации не развиты до прикладной методологии. Другие инструменты управления изменениями нацелены главным образом на работу с возникающим сопротивлением при внедрении уже принятых высшим менеджментом решений, т. е. на избавление от проблем, изначально вызванных некомпетентным руководством [6].
Используя теоретические основы управления изменениями и теорию развития организации, мы сформулировали гипотезу о существовании инструмента управления высокоэффективными изменениями в организации, аналогичного вирусным изменениям, характеризующегося более высокой скоростью и низкими затратами ресурсов по сравнению с традиционными алгоритмами [7]. Мы предположили, что вирусными изменениями также можно управлять, если создать соответствующий алгоритм.
Настоящее исследование относится к категории междисциплинарных, методы которых носят синтетический характер и близки к общим методам познания. Вирус как объект исследований широко распространен не только в вирусологии, отрасли биологии, но и в прикладной математике, программировании, социальной инженерии, маркетинге и психо-
Таблица 1 ^
Аналогии в поведении вируса в биологии и в организационных изменениях ш
Признаки поведения биологического вируса Признаки вирусного изменения в организации
Этап внедрения
Прикрепление Выявление лидера мнений (ЛМ)
Проникновение Анализ ценностного профиля ЛМ
Этап лишения оболочки / усвоения
Диссоциация оболочки « Размораживание »
Освобождение генома «Движение» и «Замораживание»
Этап репликации / умножения
Синтез генома Имитация поведения ЛМ
Выход во внешнюю среду Поддержка новой модели поведения
Признаки общего характера
Структура вируса — геном и оболочка Структура вируса изменений — ценность как геном, информационное сообщение как оболочка
Иммунитет неспецифический Тип личности
Иммунитет специфический Рефлексия
логии [8; 9; 10, p. 24; 11]. Для применения эвристических подходов к исследованию новой темы вирусов в управлении изменениями нами в рамках магистерской программы Крауслаб [12] была проведена серия фокусированных междисциплинарных семинаров. В составе участников были представители всех перечисленных отраслей знаний, выступавшие с докладами в рамках своей профессиональной специализации. Генерация идей осуществлялась в форме мозговых штурмов, метаплана, ряда других интерактивных методов творческой деятельности.
Основным методом настоящего исследования явился метод аналогий, в частности, метод нестрогой структурной аналогии [13; 14]. Принимая за аналог поведение вируса в живых системах, мы выявили устойчивую последовательность событий, которую приняли за структуру поведения, алгоритм. В поведении биологического вируса, кроме трех этапов жизненного цикла, связанного с живой клеткой, мы также сфокусировались на явлении иммунитета, как фактора влияния, структуре вируса организационных изменений и механизме его репликации в ядре клетки.
Основные признаки поведения вируса в живой системе послужили прообразом для создания аналогии в алгоритме управления организационными изменениями (табл. 1). Для каждого признака было найдено соответствие в теории и практике менеджмента, социологии и маркетинге.
Признаки вирусного поведения, помимо алгоритма, как последовательности событий, связанных с встречей с живой клеткой, включают в себя еще и структуру самого вируса, как источника изменений, и феномена иммунитета, проявляющегося в разных формах [8; 15].
Исходным условием вирусного изменения является наличие самого вируса, который
мы определяем как ценностную компоненту устойчивой комбинации подсознательного и сознательного: отношения, поведения и информационной оболочки. Ядром вируса организационных изменений выступает ценность [16], носимая личностью на подсознательном уровне, как норма, определяющая отношение человека к любым событиям и явлениям. В сущности, отношение, проявляющееся на эмоциональном уровне, представляет собой результат сопоставления явления или события с нормой, безусловной ценностью, происходящего на подсознательном уровне восприятия (рис. 1). При отсутствии противоречий между ценностями отношение проявляет себя в поведенческой модели, как видимой части вируса. Ценность, отношение и поведенческая модель — три структурных элемента, представляющих целостную неделимую сущность.
Последний слой — оболочка вируса — состоит из информационного сообщения, несущего в себе смыслы, определяющие ценность, иерархию отношений, возникающую на ее основе, и характеристики модели поведения. Оболочка вируса организационных изменений, по аналогии с биологическим вирусом, может отделяться от самого вируса при попадании его в организацию.
Предложенная модель управления вирусными изменениями, базирующаяся на результатах нашего исследования, состоит из алгоритма вирусных изменений и инструментов организационного иммунитета, препятствующих распространению изменений. Распространение биологического вируса можно представить как три укрупненных этапа: внедрение в клетку, лишение оболочки, если таковая у вируса имелась, и репликация [10]. Метод аналогий позволил нам определить три этапа вирусных изменений в организации: внедрение, усвоение и умножение (ВУУ).
> <
Ценность (подсознание)
Отношение (эмоциональный уровень)
Поведенческая модель (|видимые действия)
Информационное сообщение
Рис. 2. Модель вирусного организационного изменения
Первый этап внедрения состоит из последовательных шагов по выявлению лидера мнений в организации, определению ценностного профиля в отношении к ценности, необходимой к внедрению, и созданию картинки кризиса (рис. 2).
Понятие «лидер мнений» (ЛМ) было введено социологами П. Лазарсфельдом и Э. Катцем в отношении массовых коммуникаций [17] и в дальнейшем широко использовалось в практике и теории политологии. Сейчас феномен ЛМ исключительно популярен в маркетинге социальных сетей, в управлении организацией его влияние и возможности применения не исследованы. Очевидно, что ЛМ — одна из форм лидерства в организации (формального или неформального) и может относиться к любому типу. Исходя из результатов социологических исследований, ЛМ характеризуется фокусиро-
ванием на ценностях, профессионализмом и особенностью своих социальных связей [18]. Роль ЛМ в организации не тождественна роли агента перемен, на которой основаны известные сегодня методы управления изменениями [6]. Разница между этими ролями заключается в силе влияния на сотрудников организации. Поэтому фокусировка на ЛМ в алгоритме вирусного изменения имеет важнейшее значение для достижения успеха.
Второй этап построен на модели изменений К. Левина в приложении к избранному ЛМ. Целью этого этапа является изменение ценностной парадигмы ЛМ исходя из существующих параметров организации, определенно неудовлетворительных в части вирусной компоненты, и в стремлении к целевым параметрам ценностного профиля. Трехступенчатая модель трансформации «замораживание —
действие — размораживание» достаточно популярна и может применяться как в отношении индивидуума, так и к группам людей в организации. Вирусный характер эффекта проявляется достижением влияния на множество сотрудников через точечное воздействие на одного человека. Конечным результатом второго этапа может считаться не только принятая и усвоенная ЛМ ценность, но и его новая модель поведения, подкрепленная соответствующими информационными сообщениями.
Третий этап, по аналогии с поведением вируса и в соответствии с законом подражания, описанным Ж. Тардом [19], призван распространить желаемую модель поведения по всей организации. Запуск этапа «Умножение» осуществляется без постороннего вмешательства, если предыдущие действия выполнены правильно: выбран действительный ЛМ, новая ценность им усвоена и принята, как необходимая для организации, и обычное, рутинное поведение ЛМ изменилось. Однако и на этом этапе трансформации существуют критические факторы успеха (КФУ), которые следует отслеживать при управлении процессом изменений. Основным КФУ, очевидно, является глубина целевых изменений по сравнению с существующим ценностным профилем культуры организации. Если предлагаемые ценностные инновации носят радикальный в восприятии большинства сотрудников характер, существует высокий риск отторжения новой модели поведения, даже воспринятой и тиражируемой ЛМ. В таком случае особенное значение приобретают действия по эмоциональной и операционной поддержке действий ЛМ в рамках трансформации. Такие действия могут включать в себя весь набор управленческих инструментов от поддерживающей обратной связи до серии тренингов или бонусных программ.
Надо отметить, что нами предложен алгоритм управляемого вирусного изменения организации, поскольку первый этап предполагает осмысленный целевой поиск личности, имеющей значительное влияние на эмоциональное состояние сотрудников, и оценку ее ценностного профиля в сравнении с ценностями трансформации. Последующие этапы также осуществляются неким субъектом управления в соответствии с поставленной целью изменений. Однако вирусная трансформация организации может быть и неуправляемой, спонтанной, связанной с изменениями в ценностных парадигмах ЛМ или появлением новых сотрудников в этой роли.
Модель вирусных трансформационных изменений не была бы полной без введения иммунитета как инструмента прерывания уже запущенного процесса. Как и в живой клетке, в организации иммунитет для каждой стадии
трансформации носит специфический харак- н тер. На стадии внедрения препятствием могут ш оказаться гомогенность персонала, отсутствие х выраженного ЛМ при высокой конформности ш и сплоченности коллектива [7]. На стадии усво- ^ ения в роли иммунитета выступит консерва- s тизм ЛМ вообще, либо его особенное отноше- i ние к предлагаемым изменениям. Последний ш этап может быть прерван использованием ре- ^ флексии на всех уровнях организации, отра- ^ жающей текущую ситуацию в сравнении с по- < ставленными целями и желаемыми ценно- ^ стями. <
Метод аналогий позволил нам сформулиро- >= вать гипотезы, требующие дальнейшего ис- к следования. Первая гипотеза, «ДНК организа- 5 ции», — это ее ценностный профиль, опреде- 2 ленный по шкале ценностных экстремумов. Он представляет собой интегральную взвешенную совокупность ценностей, принятых сотрудниками организации. Изменение культуры организации возможно при трансформации ее ДНК (ценностного профиля).
Следующая гипотеза касается возможностей дальнейшего практического применения разработанной модели. Мы полагаем, что алгоритм вирусного изменения может быть использован как вектор, вводящий новый ген (ценность) в геном организации. Это означает, что предложенная в рамках настоящего исследования модель может служить универсальным инструментом для организационной трансформации: изменения культуры, внедрения инновационных подходов к функционированию организации, управленческой поддержки при смене стратегических ориентиров, при слиянии и поглощении компаний.
Литература
1. 2017 Training Industry Report. [Электронный ресурс]. URL: https://trainingmag.com/trgmag-article/2017-training-industry-report/ (дата обращения: 08.07.2018).
2. Морган Г. Образы организации. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. 504 с.
3. Лалу Ф. Открывая организации будущего. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. 432 с.
4. Берже П., Помо И., Видаль К. Порядок в хаосе: о детерминистическом подходе к турбулентности / пер. с франц. М.: Мир, 1991. 368 с.
5. Коттер Дж. П. Впереди перемен / пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2003. 256 с.
6. Белова Н. В. Функциональная дифференциация как инструмент управления организационными изменениями // Экономика и управление. 2012. № 1 (75). С. 77-81.
7. Долгая А. А. Организационная культура и модель управления: исследование взаимосвязи // Экономика и менеджмент систем управления. 2017. № 3.1. Т. 25. С. 117-123.
8. Belay E. D., Schonberger L. B. Desk Encyclopedia of Human and Medical Virology. Boston: Academic Press, 2009. P. 497-504.
fi 9. Cohen F. Computer Viruses — Theory and Expe-ш riments // Computers & Security. 1987. Vol. 6,
N 1. P. 22-35. g 10. Mahy B. W. J., Van Regenmortel M. H. V. (eds). i Desk Encyclopedia of General Virology. Oxford: s Academic Press, 2010. 661 p.
31 11. Patton J. T., Vasquez-Del Carpio R., Spencer E.
Replication and transcription of the rotavirus ge-ш nome // Current Pharmaceutical Design. 2004. § Vol. 10, N 30. P. 3769-3777.
5 12. KrausLab: Innovation master program. [Электрон> ный ресурс]. URL: http://new.krauslab.ru/en/ 5 (дата обращения: 08.07.2018).
н 13. Общие проблемы философии науки: словарь для < аспирантов и соискателей / сост. и общ. ред. с Н. В. Бряник; отв. ред. О. Н. Дьячкова. Екатерин-31 бург: Изд-во Урал. ун-та, 2007. 318 с. s 14. Орехов А. М. Методы экономических исследова-о ний: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2009. 392 с. н 15. Долгая А. А. Внутреннее предпринимательство как система управления организацией // Экономика и управление. 2017. № 2 (136). С. 70-75.
16. Oakley D. A., Halligan P. W. Chasing the Rainbow: The Non-conscious Nature of Being // Frontiers in Psychology. 2017. Vol. 8:1924.
17. Valente T. W. Identifying Opinion Leaders to Promote Behavior Change // Health Education & Behavior. 2007. Vol. 34, N 6. P. 881-896.
18. Brown S., Chen L., O'Donnell E. Organizational opinion leader charisma, rolemodeling, and relationships // International Journal of Organizational Analysis. 2017. Vol. 25, N 1. P. 80-102.
19. Тард Ж.-Г. Законы подражания / пер. с франц. М.: Академич. проект, 2011. 304 с.
References
1. 2017 Training industry report. Available at: https:// trainingmag.com/trgmag-article/2017-training-in-dustry-report/. Accessed 08.07.2018.
2. Morgan G. Images of organization. Thousand Oaks, CA: SAGE Publications, Inc., 2006. 520 p. (Russ. ed.: Morgan G. Obrazy organizatsii. Moscow: Mann, Ivanov & Ferber, 2008. 504 p.).
3. Laloux F. Reinventing organizations: A guide to creating organizations inspired by the next stage of human consciousness. Millis, MA: Nelson Parker Publ., 2014. 378 p. (Russ. ed.: Laloux F. Otkryvaya organizatsii budushchego. Moscow: Mann, Ivanov & Ferber Publ., 2017. 432 p.).
4. Bergé P., Pomeau Y., Vidal Ch. L' ordre dans le chaos: Vers une approche deterministe de la turbulence [The order in chaos: Towards a deterministic approach to turbulence]. Paris: Hermann Éditeurs, 1988. 352 p. (Russ. ed.: Bergé P., Pomeau Y., Vidal Ch. Poryadok v khaose. O deterministskompodkhode k turbulentnosti. Moscow: Mir Publ., 1991. 368 p.).
5. Kotter J. P. Leading change: Why transformation efforts fail. Boston: Harvard Business Press Publ., 1996. 187 p. (Russ. ed.: Kotter J. P. Vperedi peremen. Moscow: Olymp-Business Publ., 2003. 256 p.).
6. Belova N. V. Funktsional'naya differentsiatsiya kak instrument upravleniya organizatsionnymi izmen-eniyami [Functional differentiation as an instrument of organizational change management]. Ekonomika i upravleniye, 2012, no. 1 (75), pp. 77-81.
7. Dolgaya A. A. Organizatsionnaya kul'tura i model' upravleniya: issledovaniye vzaimosvyazi [Organizational culture and management model: Interrelation research]. Ekonomika i menedzhment sistem upravleniya, 2017, vol. 25, no. 3-1, pp. 117-123.
8. Belay E. D., Schonberger L. B. Desk encyclopedia of human and medical virology. Boston: Academic Press, 2009, pp. 497-504.
9. Cohen F. Computer viruses - theory and experiments. Computers & Security, 1987, vol. 6, no. 1, pp. 22-35.
10. Mahy B. W. J., Van Regenmortel M. H. V., eds. Desk encyclopedia of general virology. Oxford: Academic Press, 2010. 661 p.
11. Patton J. T., Vasquez-Del Carpio R., Spencer E. Replication and transcription of the rotavirus genome. Current Pharmaceutical Design, 2004, vol. 10, no. 30, pp. 3769-3777. DOI: 10.2174/1381612043382620.
12. KrausLab: Innovation master program. Available at: http://new.krauslab.ru/en/. Accessed 08.07.2018.
13. Bryanik N. V., ed. Obshchiye problemy filosofii nauki: slovar' dlya aspirantov i soiskateley [General problems of the philosophy of science: A dictionary for graduate students and applicants]. Ekaterinburg: Ural University Publ., 2007. 318 p.
14. Orekhov A. M. Metody ekonomicheskikh issledo-vaniy [Methods of economic research]. Moscow: Infra-M Publ., 2009. 392 p.
15. Dolgaya A. A. Vnutrenneye predprinimatel'stvo kak sistema upravleniya organizatsiyey [Intrapreneurship as a corporate management system]. Ekonomika i upravleniye, 2017, no. 2 (136), pp. 70-75.
16. Oakley D. A., Halligan P. W. Chasing the rainbow: The non-conscious nature of being. Frontiers in Psychology, 2017, vol. 8, p.1924. DOI: 10.3389/ fpsyg.2017.01924.
17. Valente T. W. Identifying opinion leaders to promote behavior change. Health Education & Behavior, 2007, vol. 34, no. 6, pp. 881-896. DOI: 10.1177/ 1090198106297855.
18. Brown S., Chen L., O'Donnell E. Organizational opinion leader charisma, rolemodeling, and relationships. International Journal of Organizational Analysis, 2017, vol. 25, no. 1, pp. 80-102. DOI: 10.1108/ IJOA-10-2015-0924.
19. Tarde G. Les lois de l'imitation [The laws of imitation]. Paris: Félix Alcan Éditeur, 1890. 428 p. (Russ. ed.: Tarde G. Zakony podrazhaniya. Moscow: Academic Project Publ., 2011. 304 p.).
