CC BY
55
О.В. Грищенко
ТРАНСФОРМАЦИЯ МОТИВАЦИОННЫХ СИСТЕМ К ТРУДУ В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ ПОСТЭКОНОМИЧЕСКОГО ОБЩЕСТВА
В самом упрощенном виде, мотивация - это некая совокупность факторов, побуждающих человека к деятельности ради достижения цели (то есть удовлетворения каких-либо потребностей). Мотивация трудовой деятельности - стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.
Основные мотивационные концепции, связанные с трудом и его стимулированием, описаны А. Кибановым в работе [2]. Автор выделяет следующие: технологическую, дефицитную, программную, ментальную, патриархальную, корпоративную, концепцию мотивации человеческих ресурсов. Рассмотрим коротко их основные черты.
Технологическая концепция мотивации и стимулирования труда сложилась в годы развития индустриального общества, ее родоначальниками были Тейлор и Г. Форд. Единственным материальным стимулом к труду согласно классической ее форме выступает заработная плата, которая выплачивается за сделанную работу, причем норму выработки нельзя перевыполнить.
Порождением советского строя и планового ведения хозяйства явилась дефицитная концепция мотивации труда. А. Кибанов выделяет три фактора, «которые были в той или иной степени отражением дефицитного характера плановой экономики: низкая ценность человека вообще, остаточный принцип финансирования социальной сферы, ориентация на развитие общественных фондов потребления». Первый фактор породил большую долю бесплатных и общественных работ, второй - низкий уровень заработной платы, личного и семейного потребления, что тормозило в свою очередь, развитие активности и профессионализма персонала, третий фактор открывал путь к нетрудовому доступу к средствам материального стимулирования и тем самым снижал эффективность их использования в существовавшей системе мотивации и стимулирования.
Программная концепция мотивации и стимулирования труда является продолжением дефицитной концепции и основана на мотивации труда в отраслях, являющихся стратегическими с точки зрения государства. В СССР это были так называемые предприятия группы А, относящиеся к тяжелой промышленности, а также предприятия оборонного комплекса. Работники таких предприятий получали более высокую заработную плату, пользовались дополнительными льготами из фондов материального стимулирования и потребления.
Ментальная концепция получила развитие в конце XIX века в странах с закрытой экономикой (Япония, Китай, Южная Корея). К основным признакам ментальной концепции мотивации и стимулирования следует отнести следующие:
- приоритет национальных форм отношений в сфере труда, несмотря на их явное противоречие рыночным условиям хозяйствования (например, пожизненный наем в Японии);
- сохранение основных ролевых позиций, связанных с национальными обычаями жизни страны (например, принцип старшинства: оказание почета, подчеркивание уважения, послушания и т.д.);
- необязательная приоритетность материальных стимулов, нередко большее значение придается стимулам другого характера (например, морально-психологическим);
- ориентация на привлечение коллективного мнения к оценке результатов труда, подчинение этому мнению;
- сложная система оплаты труда: включение различного рода параметров, часто непосредственно не влияющих на его результативность (например, трудовой стаж);
- значительная дифференциация в оплате труда различных групп персонала;
- преобладание отрицательного стимулирования над положительным.
Некоторые черты этой концепции наблюдались и в Советском Союзе.
Патриархальная концепция мотивации и стимулирования основана на персонификации стимулов, их идентификации с определенным лицом или подразделением структуры управления
организацией. В качестве стимулирующего фактора большое значение имеет личность носителя стимула, его авторитет, профессионализм и педагогический дар. Этот подход к мотивации и стимулированию особенно характерен для предприятий малого бизнеса и получил в настоящее время довольно широкое распространение во многих развитых странах. В условиях патриархальной концепции в значительной мере возрастает значение морально-психологических стимулов, когда непосредственная оценка труда выражается посредством одобрения или порицания, становится важным моментом самоорганизации и наращивания профессиональных умений и навыков.
Все названные выше концепции мотивации и стимулирования отличаются одной особенностью: они ориентированы главным образом на эффективное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала человека, и практически затрагивают вопросов его развитие, создание условий жизнедеятельности, обеспечивающих его воспроизводство. Управление персоналом на базе таких концепций сводится главным образом к следующему:
- отбору для эффективного использования в производстве персонала;
- подготовкеперсонала для включения в технологическую цепочку производства;
- поддержание дисциплины и четкости выполнения основных норм организационного поведения;
- увольнение или переподготовка части персонала в случае экономических неурядиц или технико-технологической модернизации.
Поступательное развитие экономики привело к появлению, а затем экономическому господству крупных корпоративных структур - транснациональных корпораций (ТНК). В настоящее время ТНК и политические институты развитых стран создали социальный порядок, который характеризуется относительно высокой степенью социально-политической стабильности внутри стран Запада, и в то же время создает колоссальные ресурсные и социальные диспропорции между регионами, нациями, государствами, вызывая резко возросшее социальное давление; заставляет правительства этих стран ставить на межгосударственном уровне вопросы о его изменении, в целях придания ему большей справедливости и устойчивости, а в перспективе -обеспечения устойчивого развития в глобальном масштабе. Все это заставило крупные корпорации начать интегрировать социальные мероприятия и мероприятия по защите окружающей среды в свою деловую практику, осознавая, что ответственное поведение способствует успеху в бизнесе. Первым шагом на этом пути явилось ответственное поведение бизнеса по отношению к своему персоналу, которое проявляется, в том числе в выработке системы мотиваций к труду. Основное отличие этой концепции, от рассмотренных выше, - в том, что не только работники должны заслужить расположение компании, но и она должна зарекомендовать свою лояльность по отношению к персоналу. В 50 -х годах ХХ века появляется понятие корпоративной социальной ответственности, в рамках которой разрабатывается политика взаимоотношений с персоналом. В локальных документах крупнейших компаний прописываются политики найма на работу, обеспечение достойных условий труда, развитие персонала (применение мотивационных схем оплаты труда, предоставление социального пакета, поддержание внутренних коммуникаций в организации), охрана его здоровья и безопасные условия труда, соблюдение прав человека.
К середине XX века, уровень развития технологического прогресса в наиболее передовых странах Запада позволил обеспечить высокие стандарты потребления. Повышение материального уровня жизни создает потенциальные предпосылки для становления новой мотивационной системы к труду (концепции мотивации и стимулирования человеческих ресурсов). Основными ее признаками являются следующие: экономическая составляющая мотивации к труду утрачивает свою значимость, выдвигая на первый план творческую составляющую; стремление к образованию и знаниям;
наличие связи между уровнем образования, получаемыми доходами и социальным статусом.
В таблице 1 представлены основные этапы становления новой мотивационной системы.
Таблица 1
Становление основ новой мотивационной системы к труду*
Период Название теории Основные мотивы Признаки
Конец 40-х годов ХХ века В 1946 году П. Дракер в рамках исследования теории управления отмечает, что "потребность (в чем-либо) в равной степени выражает как экономические, так и неэкономические потребности и желания" Преобладают экономические мотивы Рост образованности населения, хотя уровень образования не является определяющим для получения высокой заработной платы и возможности занимать высокое положение в обществе, он сильно связан с уровнем богатства
50-е годы ХХ века Преобладают Экономические мотивы • скачкообразный рост образованности населения; тенденция активно заниматься профессиональной деятельностью вне границ рабочего дня
60-70-е годы ХХ веку Определение Р. Инглегарта, охарактеризовавшего формирующуюся мотивационную систему как "постматериалистическую" Начинают преобладать неэкономические мотивы: возможность самореализации в профессиональной деятельности; • удовлетворение от проделанной работы и контактов с людьми образование стало фактором, определяющим различия в уровне заработной платы; • 5,5 % высших должностных лиц крупных компаний -выходцы из обеспеченных семей, остальная доля - люди с высшим образованием, в т.ч. с учеными степенями
Конец ХХ в. Понятие «постэкономической (post-economic) системы ценностей», предложенное О. Тоффлером Неэкономические мотивы: • стремление войти в новый господствующий класс не столько ради повышения благосостояния, сколько с целью приобщения к более интересной и насыщенной жизни; • возможность самореализации вне рамок производства; • возможность творчества; • автономность, отсутствие контроля; • существенное имущественное расслоение по признаку образования; • стремление человека к самосовершенствованию приобретает общественно важное значение, что стимулирует воспроизводство данного явления в расширяющихся масштабах, не известных экономической системе
* Составлено на основе данных работы [1].
Окончание таблицы 1
• приоритет самовыражения перед социальным статусом; • стремление к новому опыту, тяготение к общности; • участия в процессе выработки решений; • близость к природе; наличие досуга
начало XXI века феномен прозьюмера (production - производство и consumer - потребитель) квалифицируется в социологии как становление человека, не разделяющего производственную деятельность и активное потребление благ и услуг Неэкономические мотивы: • служение целям нации, государства или общества; стремление максимально использовать возможности, предоставляемые занимаемым положением для достижения намеченных целей размывание границ между производительным и непроизводительным трудом, между производственной деятельностью и досугом, и, в конечном счете, между производством и потреблением
Как отмечается в работе [1], «противостояние в обществе носителей материалистических и постматериалистических ценностей представляет собой сложное явление», на которое оказывает влияние множество факторов, «с одной стороны, мотивы деятельности служат наиболее глубинными ее основаниями и не обязательно проявляются в поверхностных формах общественной жизни. С другой, также не экономически мотивированная деятельность осуществляется в настоящее время в организациях, так или иначе подчиненных экономическим целям. Однако следует констатировать, что происходящие сдвиги, как бы они ни были модифицированы существующими формами хозяйственной организации, имеют огромное значение для объяснения хода постэкономической трансформации.
Происходящие в мире глобальные перемены не могли не затронуть нашу страну. В работе [3] приведены данные эмпирических исследований об изменении трудовых ценностей россиян в ходе экономических и политических трансформаций 90-х годов XX в., полученные в рамках Всемирного исследования ценностей, осуществленного в нескольких десятках стран мира в 19901993 и 1995-1997 годах, и Европейского исследования ценностей, осуществленного в 1999 году. В России первый опрос в рамках этих международных исследований был проведен в начале 1991 года, второй - в конце 1995 года, третий - в мае-июне 1999 года. Данные исследований приведены в таблице 2.
Сравнение российских трудовых мотиваций 1991 года с отношением к труду в странах развитого капитализма показало существенные различия между ними. У работающего населения России слабее по сравнению с работниками стран «Большой семерки» были выражены неэкономические ценности труда (возможность инициативы, возможность чего-то достичь, ответственная работа), а также потребность в гарантиях занятости (надежное место работы). Несколько чаще россияне говорили о значимости высокого заработка и минимизации рабочего времени (большой отпуск), но интенсивность трудовой деятельности беспокоила их меньше, чем работников стран «Большой семерки». Одной из самых низких была и общая оценка значимости труда. Полученные исследователями результаты, свидетельствуют о том, что в это время были еще сильны мотиваци-
онные стимулы, сформированные в советские годы (дефицитная концепция мотивации и стимулирования труда) под влиянием всеобщей занятости населения, невысокой заработной платы, практически не зависящей от результатов труда, и общедоступности фондов потребления.
Таблица 2
Распространенность трудовых ценностей среди работающего населения России и стран «Большой семерки»*
Россия, частота выбора (в процентах) Россия, рост (+) или умень- Страны «Большой Разница между частотой выбо-
Ценности 1991 N=1021 чел. 1995 N=878 чел. 1999 N=1332 чел. шение (-) показателей частоты выбора в 1999 году по сравнению с 1991 годом (%) семерки», средняя частота выбора в 1990-1997 годах (%)** ра в России 1991/1999 годы) и средней частотой выбора в странах «Большой семерки» (%)
Хороший заработок 86 92 92 +6** 78 +8/+14
Интересная работа 68 73 71 +3 72 -4/-1
Соответствие работы способностям 57 56 56 -1 63 -6/-7
Удобное время работы 46 47 42 -4 50 -4/-8
Большой 45 34 30 -15** 32 +13/-2
отпуск
Надежное место работы 42 67 73 +31** 66 -24/+7
Работа, 40 48 47 +7** 35 +5/+12
уважаемая широким кругом людей
Возможность 29 29 33 +4 59 -30/-26
инициативы
Возможность 26 40 40 +14** 68 -42/-28
чего-то достичь
Ответственная работа 20 25 28 +8** 53 -33/-25
Отсутствие чрезмерного давления 20 18 17 -3 34 -14/-17
С 1991-го по 1999 год, происходила трансформация российской экономики к условиям рыночного хозяйствования. Основными факторами, повлиявшими на формирование мотиваций к
* В массив данных о работающем населении стран «Большой семерки» вошли результаты следующих опросов: Франция — 1990 год (727 человек), Великобритания — 1990 год (910 человек), Западная Германия — 1997 год (861 человек; она намеренно выделена организаторами исследования из состава нынешней объединенной Германии, чтобы данные можно было сравнивать с материалами предшествующих опросов), Италия — 1990 год (793 человека), США — 1995 год (923 человека), Канада — 1990 год (913 человек), Япония — 1995 год (1 081 человек). Каждая страна была представлена долей респондентов, выбравших соответствующую ценность, а далее на основе этих семи чисел была рассчитана средняя частота выбора.
Различия статистически надежны при вероятности ошибки 0,05 или ниже
труду этого периода, явились следующие: появление безработицы и неполной занятости, а, следовательно, низкой заработной платы, особенно в отраслях, считавшихся в советские годы престижными и хорошо оплачиваемыми: машиностроение, наука. С другой стороны, на мотивационные предпочтения россиян к труду, по оценке авторов исследования, стали оказывать влияние «противоположные по направленности процессы разрушения прежних ограничений на активность и инициативу, снятия всяческих «потолков» заработка и достижений, освобождения труда и возникновения новых возможностей». У респондентов возросла частота упоминания надежности места работы, возможности чего-то достичь, уважения к работе со стороны окружающих, ответственности, хорошего заработка, и наоборот, реже стал упоминаться большой отпуск. «В целом эти изменения свидетельствуют об активизации стремления к вознаграждениям (денежным и моральным), к тому, чтобы эти вознаграждения были стабильными, а также о большей готовности людей платить за все это результативным трудом» [3].
Промежуточные данные, собранные в 1995 году, дают возможность более детально проследить характер изменений, свидетельствующих о том, что основные изменения скачкообразно произошли в первые годы рыночных реформ, а именно к 1995году, а потом стали затухать.
Исследование тенденций мотивации и стимулирования труда российских работников, представленные в работе [4] свидетельствуют, что в начале 2000-х годов материальные стимулы также превалировали в мотивационных ценностях российских работников: 58 процентов опрошенных заявили, что работа должна в первую очередь обеспечивать достаточный и регулярный доход. Однако подавляющее большинство участников фокус-групп, описывая идеальную работу, поставили оплату труда лишь на второе место, отдав предпочтение моральному удовлетворению и самореализации. Заработную плату ставили выше всего молодые участники опроса (в возрасте до 35 лет). Е. Гвоздева верно отмечает, что, «такая материальная мотивация объясняется скорее не исключительно «меркантильностью» молодежи и резким изменением трудовых приоритетов, хотя, безусловно, в результате рыночных реформ произошли определенные трансформации». Наличие денег позволяет обеспечить достойное существование и определенную свободу выбора, что особенно ценится в молодом возрасте».
Вполне естественно, что для основной части опрошенных наиболее важным становится значительный и, главное, регулярный доход. По мнению представителей региональной элиты (политики, преподаватели вузов, журналисты, госслужащие), которые тоже участвовали в опросе, работники сегодня предпочитают невысокую, но стабильную зарплату большим нерегулярным заработкам: 51 процент работающих респондентов предпочитают работать на бюджетном предприятии и лишь 34 процента - на частном, хотя там заработная плата зачастую выше.
За годы рыночных преобразований поменялась и общая оценка значимости труда. Оставить работу были готовы 47 процентов работающих. Наиболее высока доля респондентов, мечтающих бросить работу, среди сельского населения (54 процента) и людей со средним образованием (51 процент), чей труд обычно предполагает лишь материальную форму мотивации. В то же время для 49 процентов опрошенных нематериальные стимулы достаточно привлекательны: они заявили, что не оставят работу даже в случае полной обеспеченности. Особенно много таких респондентов среди людей с высшим образованием и высоким социальным статусом. Что касается региональной элиты, то готовы оставить свою работу лишь 17 процентов.
В целом участники фокус-групп не склонны считать трудолюбие гарантией успеха и благополучия. Эти выводы подтверждаются и данными массового опроса: подавляющее большинство (81 процент, а среди людей с высшим образованием - 71 процент) считает, что трудолюбивому человеку сегодня найти хорошую работу непросто, и только 14 процентов высказали противоположное мнение.
Исследование показало также, что опрошенные представители региональной элиты не связывают качество труда работников с фактором экономического подъема региона или отдельного предприятия, объясняя достигнутые успехи, прежде всего изменением конъюнктуры и выходом на внешний рынок. По их оценкам, экономический рост в основном наблюдается на добывающих предприятиях, предприятиях пищевой промышленности и экспортно-ориентированных производствах.
Таким образом, сравнительный анализ мотивационных предпочтений к труду в развитых странах и в России позволил выявить следующие закономерности. В Европе и США опережающими темпами формируется новая мотивационная система труда, основанная на творческой деятельности человека, развитие которой приводит к стиранию границ между производительным и непроизводительным трудом, между производственной деятельностью и досугом, что, в конечном счете, должно привести к постепенному перерождению рыночной природы существующего строя, преодолению отношений частной собственности и подготовке условий для последующего устранения эксплуатации.
В России наметились тенденции к формированию новых стимулов к труду. Системный кризис российского социума пока не позволяет говорить об опережающих темпах формирования «экономики для человека». Однако на государственном уровне достигнуто понимание необходимости «взрывообразного» развития таких сфер, как образование, фундаментальные и прикладные науки, высокотехнологичные отрасли, культура как отрасль, формирующей человеческие качества.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Иноземцев. В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М.: Логос, 2000. Режим доступа: http://lib.misto.kiev.ua/ECONOMY/inozemcew.txt
2. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 5. Режим доступа: hr-portal.ru > аГМе.. .stimulirovaшya-trudovoi
3. Магун В. Смена диапазона //Отечественные записки. 2003. № 3. Режим доступа: www/strana-oz.ru .
4. Гвоздева Е. Особенности национальной работы // Отечественные записки. 2003. № 3. Режим доступа: www/strana-oz.ru .
Ю.Е. Кривонос
ПРОБЛЕМЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПОДГОТОВКИ ПЕДАГОГОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ В ОБЛАСТИ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
В настоящее время вопросы модернизации и интеграции российской системы высшего профессионального образования являются центральной темой для дискуссий на совещаниях, конференциях и брифингах различного уровня. Как правило, они касаются комплексного, всестороннего обновления большинства составляющих образовательной системы и различных сфер образовательной деятельности в соответствии с современными требованиями при сохранении и умножении уже имеющихся традиций образования.
Актуальность темы исследования на социально-педагогическом уровне обусловлена социальным знаком общества, потребностями рынка труда и требованиями развивающейся российской экономики. Инновационные технологии производства, новые производственные отношения не только предъявляют повышенные требования к уровню классификации рабочих и специалистов экономического профиля, но и неминуемо ведут к изменению структуры и содержания отраслевой подготовки педагогов профессионального обучения и специалистов.
Методологическим основанием модернизации профессионально-педагогического образования является компетентностный подход. Это технология моделирования результатов образования и представления норм качества профессионального образования в виде компетентностей и компетенций. Компетентностный подход предлагает переориентацию на личностно-центрированный характер образования с обязательным использованием ESTS (Европейская система переноса и накопления кредита) как меры академических успехов студентов и модульных технологий организации образовательного процесса.
Компетенциями является способность человека реализовать на практике свою компетентность. Ядром компетенций являются деятельностные способности - совокупность способов действий. Операционально-технологический компонент определяет сущность компетенций. Посколь-
