CC BY
173
Государственная и муниципальная служба
А. А. КОЗЫРЕВ
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Ключевые слова
мотивация трудовой деятельности, государственный служащий, мотивационная система
Автор исследует проблему мотивации труда государственных служащих, используя в качестве методологической основы концепцию основных мотивационных систем. Утверждается, что такой подход позволит повысить эффективность труда государственных служащих, а также внедрить на государственной службе современные кадровые, информационные, образовательные и управленческие технологии.
Изучение проблем мотивации труда государственных служащих актуально в силу целого ряда причин. В первую очередь, это продиктовано необходимостью преобразования современной системы государственной службы для ее максимально эффективной работы. В федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации» (2009-2013 гг.) определяется, что предусмотренные законодательством механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере; данное обстоятельство снижает мотивацию
Key words:
motivation of labor activity, civil administrator, motivation system
The author investigates the problem of motivation of labor activity of civil administrators using the concept of motivation systems as a methodological base. It is stated that such approach allow to improve the effectiveness of civil administrators and to introduce contemporary professional, information, educational and managerial technologies in public administration.
государственных служащих [2]. Таким образом, особую актуальность приобретают разработка и внедрение современных механизмов стимулирования государственных служащих, что порождает, в свою очередь, необходимость теоретической разработки вопросов формирования системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих.
Отметим, что проблема мотивации труда не является принципиально новой для науки, поскольку она была одной из наиболее распространенных тем исследований в советской социологии труда. Так, в 1960-х гг. советскими учеными были проведены крупномасштабные социологические исследования
трудовой деятельности. В качестве примера можно назвать коллективное исследование на тему «Человек и его работа» группы ленинградских социологов под руководством А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова. Свой вклад в изучение мотивации труда внесли исследования трудовой деятельности 1970-1980-х гг., проведенные в Ленинграде, Горьком, Одессе. В период перестройки мотивация труда стала рассматриваться в качестве ключевого вопроса социологии труда, в частности, изучались взаимосвязи между мотивацией труда и эффективностью трудового поведения. После временного снижения интереса к данной проблеме со второй половины 1990-х гг. наблюдался видимый рост числа публикаций на эту тему.
В этот период были проведены масштабные эмпирические исследования проблем мотивации труда промышленных рабочих. В частности, предметом изучения стало место труда в системе жизненных ценно стей человека. Специалисты отмечали, что в 1990-е гг. значимость труда среди важнейших ценностей жизни существенно снизилась, а разница в оценке таких ценностей, как семья и работа, увеличилась. Стабильно в ядро ценностей труда входит заработок. Для значительного числа рабочих среди основных ценностей труда по-прежнему остается общение. Для другой части в состав ключевых ценностей
вошла гарантия занятости и утратила свои позиции такая ценность, как польза людям. Содержательные (реализация способностей) и дости-жительные (повышение квалификации) ценности труда входят в ядро ценностей лишь у незначительного числа рабочих. Совершенно очевидно, что на структуру ценностей труда рабочих определенное влияние оказали кардинальные изменения социально-экономической ситуации в стране, поскольку появилась гарантия занятости. Однако с большей вероятностью можно утверждать, что выдвижение на первый план ценностей семьи и здоровья, материального благополучия — свидетельство девальвации советских идеологем, представлений о самоценности труда и оценки последнего в контексте общественных интересов [3].
Кроме того, значительно обогатили теорию мотивации труда новые подходы к проведению исследования, позволившие рассматривать изменения системы мотивации работающих на российских предприятиях за последние три десятилетия. Исследователи выделили три основных этапа подобных изменений.
Первый этап связан с периодом конца 1980-х гг., длившимся приблизительно до 1993 г. Исследователи называют его этапом кризисной мотивации труда, основными проявлениями которого стали массовая по-
Козырев А. А. Системы мотивации трудовой деятельности государственных служащих
Государственная и муниципальная служба
теря интереса к работе и отчуждение работников от процессов трудовой деятельности на предприятиях при ориентации одновременно на рыночные факторы. Основу кризиса трудовой мотивации составила существовавшая в то время система оплаты труда, базировавшаяся на принципах уравнительности. Так, при несущественных различиях в трудовых доходах абсолютного большинства работающих преобладающим типом трудовой мотивации является принцип гарантированного дохода ценой минимума труда. Методы организации и оплаты труда, такие как бригадный подряд, при достижении определенного оптимума в уровне заработной платы приводили к сознательному ограничению выработки, затормаживанию роста в производительности труда, т. е. модифицировались под влиянием реально складывающихся отношений руководства-подчинения. Эти факты позволяли говорить о сформировавшемся устойчивом и широко распространенном люмпенизированном типе личности работника, отчужденного от собственного труда, типичными чертами поведения которого являлись невысокая квалификация и отсутствие нацеленности на ее повышение; низкая ответственность и ярко выраженное стремление уклониться от любого дела, требующего личной ответственности; отсутствие инициативы и негативное отношение к активности
других; устремленность на минимизацию своих трудовых усилий и т. д.
При появлении первых частных предприятий, снижения отчуждения труда за счет участия работающих в собственности предприятий, можно было констатировать начало следующего этапа, называемого этапом адаптивной гибкости. Он характерен неформальными патерналистскими отношениями с руководством во внутрипроизводственных делах предприятия, объективной необходимостью для всех работающих обрести новый подлинный статус наемных работников. Подобные тенденции наблюдались примерно с 1994 по 2000 гг.
Третий этап в развитии мотивации труда связан с периодом, начавшимся с 2001 г. Это этап перехода от адаптационной модели к моделям интенсификации и достижения на основе повышения значимости высококвалифицированного труда, больших возможностей для формирования продуктивных партнерских отношений рабочих с руководством и администрацией предприятий. Мотивация интенсивного высокопроизводительного труда в реальности еще не сложилась, но поиск ее предпосылок, действенных и эффективных как для рабочего, так и для предприятия, актуален и в свете стоящей перед страной национальной по масштабам задачи радикального повышения производительности труда до 2020 г. как
минимум в 4 раза. Анализируя изменения в мотивации труда за 1990-е гг., исследователи приходят к выводу, что значимого усиления трудовой мотивации рабочих не произошло. Устойчивую мотивационную структуру приобрели ориентации рабочих, основанные на патерналистских ожиданиях. Удельный вес работников с такой мотивацией не только не снизился, но даже несколько увеличился. К числу основных тенденций в мотивации труда рабочих относят гипертрофированный рост мотива заработка, а также появление и устойчивое закрепление на втором месте нового мотива — гарантии занятости [7].
Кроме того, следует констатировать изменения, произошедшие в системе ценностей работников. Исследователи отмечают, что «люди не хотят заниматься промышленным трудом, не хотят работать на производстве, они ищут более “чистую” и выгодную работу» [5].
Таким образом, на сегодняшний день наиболее исследованными являются проблемы мотивации труда рабочих промышленного предприятия.
Как нам представляется, методологическим основанием для изучения проблем мотивации труда государственных служащих может служить концепция основных мотивационных систем Д. Макклелланда. Согласно данному подходу
выделяется четыре мотивационные системы: достижения, власти, аф-филиации и избегания.
Рассмотрим действие указанных мотивационных систем на примере деятельности менеджера. Начнем с важнейшего деятельностного мотива — достижения. Изучение этого мотива в науке ведется довольно давно, накоплен значительный банк данных как теоретических, так и эмпирических исследований. Так, к примеру, экспериментальные исследования показали, что люди с выраженной потребностью в реализации мотива достижения предпочитают и лучше выполняют задачи умеренной трудности, берут на себя ответственность за результаты своей деятельности, стремятся получить обратную связь относительно ее успешности и пытаются изобрести или освоить новые, более эффективные способы выполнения различных задач. Было установлено, что в социальном плане мотив достижения является ключевым фактором в экономическом росте. Исследования Д. Макклелланда [1, с. 288] показали, что выраженная потребность в достижении значительно повышает интерес и способность человека к занятию бизнесом, поскольку последний предполагает умеренные риски, личную ответственность за успешность деятельности, пристальное внимание к обратной связи с точки зрения за-
Козырев А. А. Системы мотивации трудовой деятельности государственных служащих
Государственная и муниципальная служба
трат и прибыли, а также поиск способов создания нового продукта или новой услуги.
Люди с ярко выраженной лидерской мотивацией, выбирающие виды деятельности, которые позволяют ее реализовать, как правило, добиваются определенных высот в должностном росте. Так, изучение профессионального пути менеджеров с высокими «стартовыми» показателями лидерской мотивации (мониторинг в течение 16 лет) показывает, что им удалось достичь более высокого уровня руководства. В их деятельности проявились такие качества, как уважение к институциональной власти, дисциплинированность и самоконтроль, забота о других, стремление к справедливому вознаграждению. Как утверждают психологи, фактически им нравится работать. Этот факт представляет особый интерес: было бы логично предположить, что любить работу должны люди с выраженной потребностью в достижении результата, но данная гипотеза не подтверждается в исследованиях. Оказалось, что людям с выраженной потребностью в достижении результата нравится преуспевать на работе, добиваясь большей эффективности. Людям с четко выраженной лидерской мотивацией (синдромом контролируемого мотива власти) нравится сам процесс работы, поскольку это позволяет им управлять чем-либо или кем-либо.
Кроме того, как показывают опросы, проведенные американскими психологами, люди с выраженной потребностью во власти чаще остальных испытывали побуждение к агрессии, но были способны ее подавить.
Третий вид мотивов — аффи-лиативные мотивы, они также могут давать весьма существенные практические преимущества в некоторых профессиях. Так, сотрудники, наделенные повышенной потребностью в аффилиации, становятся более восприимчивыми к аффи-лиативным сигналам, приобретают способность быстрее формировать аффилиативные ассоциации. Исследования Д. Макклелланда показывают, что ни высокие показатели потребности во власти, ни высокая степень реализации мотива достижения не заставляют быстрее осваивать и запоминать информацию о социальных связях, как это происходит с аффилиационной потребностью. Хотя следует оговориться, что здесь мотив облегчает освоение только того материала, который необходим для удовлетворения данной потребности [1, с. 387].
Четвертая группа мотивационных систем — мотивы избегания. Позитивное влияние проявлений мотивов избегания можно констатировать на основе анализа результатов психофизиологических исследований. Например, на основе исследований показателя тревож-
ности можно сделать вывод о том, что люди с повышенной тревожностью способны гораздо быстрее обучаться тому, что снижает их тревожность. Далее, успешное выполнение простых заданий приводят к стремлению быстро исполнить работу и, таким образом, снизить тревожность.
Все это можно отнести к положительной стороне мотива. Однако в случае каждой мотивационной системы имеются свои особенности и феномены, действующие на процесс труда отрицательно.
Так, чрезмерная мотивация (мотив достижения) способна негативно отражаться на успешности деятельности. Несмотря на недоказанность теории об обратной зависимости между потребностью в достижении и успешностью деятельности, были произведены определенные эксперименты, подтверждающие данный вывод. Например, в тех случаях, когда на фоне проявления мотивов достижения и аф-филиации показатель реализации мотива достижения связан со значительной потребностью в аффи-лиации, следует отметить меньшую успешность деятельности. При данных условиях лица с умеренным сочетанием мотивов и побудителей способны достигать более высоких резуль татов.
Мотивы избегания также имеют ряд негативных проявлений с точки зрения менеджмента. К примеру,
сотрудники с высокой тревожностью сталкиваются со значительными проблемами при выполнении сложных поручений и стремятся избегать такой работы.
Практическое использование современных разработок из области рассмотренных мотивационных систем способно дать двойной эффект. Во-первых, вооружившись знаниями о мотивации своих подчиненных, руководители могут принимать рациональные управ-ленче ские решения, проводить тренинги и создавать соответствующий микроклимат организации для повышения эффективности труда. Во-вторых, работник способен осуществить сознательный выбор своей принадлежности к определенной категории управленческих кадров, в зависимости от собственных психофизиологических характеристик.
Изучение мотивационных систем имеет особое значение для повышения эффективности труда государственных служащих. На наш взгляд, в качестве методологической основы исследования таких процессов можно использовать подход, предусматривающий выделение трех типов стратегий жизни государственных служащих.
Подход, изначально предложенный Э. Фроммом, положен в основу исследований Ю. М. Резника и Е. А. Смирнова, которые выделяют три разные, хотя и взаимосвязанные,
Козырев А. А. Системы мотивации трудовой деятельности государственных служащих
Государственная и муниципальная служба
позиции человека по отношению к своей собственной жизни: «иметь» (рецептивная активность), «достигать» («достиженческая» активность) и «быть» (творческая, или «экзистенциальная» активность). При этом рецептивная активность может стать основой стратегии жизненного благополучия, достижен-ческая активность — основой стратегии жизненного успеха и, наконец, экзистенциальная активность — стратегии жизненной самореализации. Стратегия жизненного благополучия проявляется как рецептивная («приобретательская») активность и референтная (соотносительная) направленность потребления, преобладание установки на получение (а не создание) жизненных благ, стремление к комфорту и максимально полной обеспеченности жизни, доминирование образа стабильной и размеренной жизни. Стратегия жизненного успеха проявляется в «достиженческой» активности и активной жизненной позиции, преобразовательской направленности деятельности и ее нацеленность на высокие результаты, способность жить и работать в условиях неопределенности и риска. Самореализация в жизни — тип жизненной стратегии, характеризующийся осознанной и практической установкой личности на творческое изменение и преобразование собственной жизни, на личное самосовершенствование и саморазвитие [4].
В научной литературе последних лет неоднократно ставилась проблема возможности использования групповых стимулов труда. Однако, как свидетельствуют результаты масштабного эмпирического исследования, проведенного на отечественных промышленных предприятиях в 1986-2008 гг., культурные традиции взаимопомощи и коллективной ответственности за использование рабочего времени существуют сегодня скорее «по инерции», а не под влиянием новых менеджеральных технологий [6].
Проблема мотивации трудовой деятельности государственных служащих сложна и многогранна. Нам представляется, что последовательная реализация федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации» (2009-2013 гг.) позволит завершить качественное преобразование системы государственной службы, оптимизировать ее организацию и функционирование на основе установленных законодательством Российской Федерации принципов, обеспечить применение современных кадровых, информационных, образовательных и управленческих технологий. Последние, прежде всего, должны способствовать осуществлению управления по результатам, на это направлена разработка сбалансированной системы показателей служебной деятельности,
основанных на принципе резуль- лежащему исполнению труда и спо-
тативности, предусматривающих собствующих решению задач, стоя-
усиление мотивов и стимулов к над- щих перед органами власти.
1. Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб., 2007.
2. О Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации»: указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. № 11. Ст. 1277.
3. Попова И. М., Бессокирная Г. П. Изменилась ли мотивация труда рабочих в 1990-е годы? Методология и методы изучения, результаты и перспективы исследований // Мир России. 2005. № 4. Т. XIV. С. 105-137.
4. Резник Ю. М., Смирнов Е. А. Жизненные стратегии личности (опыт комплексного анализа) М., 2002.
5. Рывкина Р. В., Коленникова О. А. Кадровый кризис на промышленных предприятиях России // Социологические исследования. 2007. № 8. С. 52-57.
6. Темницкий А. Л. Коллективистские организации и практики трудового поведения // Социологические исследования. 2008. № 12. С. 62-72.
7. Темницкий А. Л., Максимова О. Н. Мотивация интенсивного труда рабочих промышленного предприятия // Социологические исследования. 2008. № 11. С. 13-23.
Козырев А. А. Системы мотивации трудовой деятельности государственных служащих
