CC BY
195
В качестве основного содержания ЭС определены процессы образования и развития личности студента. При этом образовательный компонент соответствует внешним, предметным условиям ЭС, а развивающий — внутренним, психологическим условиям. Системообразующим фактором этих компонентов ЭС является личность студента.
При выборе и разработке конкретных форм и средств развития отданы предпочтения активным формам.
ПРИМЕЧАНИЯ
1 Елкина О.С. Сущность и особенности формирования экономического поведения // Империя и регион: Российский вариант: Материалы междунар. семинара. Омск, 1999.
2 Смит А. Исследования о природе и причине богатства народов. М., 1962.
3 Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.Л. Журавлева. М., 2002.
4 Хейне П. Экономический образ мышления. М., 1997.
5 Сэндидж Ч., Фрайбургер В., Ротуолл К. Реклама: Теория и практика. М., 1989.
6 Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение // Thesis, Начала-Пресс. 1993. Т. 1, вып.1.
7 Маршалл А. Принципы политической экономии: Пер. с англ. М., 1983. Т. 1.
8 Автономов В.С. Человек в зеркале экономической теории. М., 1993.
9 Дайнека О.С. Экономическая психология. СПб., 1999.
10 Выготский Л.С. История развития высших психических функций // Собр. соч. М., 1983. Т. 3.
11 Shears A. Train The Management Trainer. International Labour Office. Geneva, 1997.
12 Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр. М., 1991; Кочетова А.И., Уткин Н.А., Юликов Л.И. Сборник ситуативных задач, деловых и психологических игр, тестов, контрольных заданий по курсу «Маркетинг». М., 1999; Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах. М., 2000.
13 Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 1985; Петровская Л.А. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга. М., 1982; Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге. СПб., 1999.
14 Слободчиков В.И. Психологические условия введения студента в профессию. http://www.voppsy.ru/.../1966/964/ 964072.htm
15 Карнышев А.Д. Теоретические вопросы экономической психологии // Экономическая психология в структуре жизненных реалий. Иркутск, 2001.
16 Коссов Б.Б. Личность: Теория, диагностика и развитие. М., 2000.
Т. Г. ОЗЕРНИКОВА
докторант БГУЭП
МОТИВАЦИОННОЕ ЗНАЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ
Проблема «служат ли деньги стимулом» является достаточно дискуссионной. По мнению Д.С. Синка, «...некоторые формы финансового вознаграждения являются стимулами, а другие — нет, в зависимости от того, как практикуют конкретную форму вознаграждения»1.
Ограниченность мотивирующей функции денежных вознаграждений подчеркивается многими авторами. Так, Э.А. Уткин отмечает, что деньги неоправданно считаются многими людьми средством удовлетворения потребностей с абсолютным моти-вационным потенциалом, т.к. сами по себе
они не имеют внутренней ценности. Предложены следующие правила использования денег в качестве мотиватора2:
— в определенных условиях деньги являются мотиватором практически для любого человека;
— деньги являются прежде всего индикатором социального статуса;
— имеет значение не только абсолютный размер денежного вознаграждения, но и его сравнение с размером вознаграждений других людей;
— многие потребности не могут быть удовлетворены с помощью денег.
Кроме того, подчеркивается мотивацион-ное значение самого факта наличия работы при определенных условиях: «В условиях значительного объема незанятой рабочей силы, резкого обострения конкуренции на рынке труда существенно усиливается роль получения рабочего места в качестве фактора мотивации трудовой деятельности»3.
Существуют другие подходы к определению значения денежного вознаграждения для работников. Дж.В. Ньюсторм и К. Дэ-вис выделяют два основных фактора мотивации при помощи денег4:
— возможность приобретения благ и услуг в обмен на деньги (экономическая ценность денег как средства обмена);
— количество располагаемых индивидом денежных средств и способы распоряжения ими — показатель его общественного положения, свидетельство оценки его трудовых заслуг (деньги как социальное средство обмена).
Подчеркивается, что ценность денег очень индивидуальна, поэтому одно и то же материальное вознаграждение может вызвать у различных людей абсолютно противоположные реакции.
Ценность денежных вознаграждений может быть оценена с точки зрения различных мотивационных моделей.
С точки зрения теории Макклелланда, все основные виды мотивационных побуждений (потребность в достижениях, принадлежности к группе и власти) могут быть в определенной степени удовлетворены посредством денежного вознаграждения. Так, сравнение оплаты своего труда с опла-
той других работников позволяет работнику оценить свои достижения, определенный уровень доходов позволяет осуществлять «статусное» потребление как символ принадлежности к группе, наконец, деньги позволяют оказывать влияние на других людей, удовлетворяя стремление к власти.
В теории Ф. Герцберга деньги рассматриваются не как мотиватор, а как гигиенический фактор. Тем не менее, Гер-цберг допускает и мотивационную ценность денег, особенно в краткосрочной перспективе5.
В модели А. Маслоу деньги являются прежде всего способом удовлетворения базовых потребностей низшего уровня (физиологических потребностей и потребности в безопасности). Тем не менее, по нашему мнению, и социальные потребности (в принадлежности), и потребности в уважении и статусе косвенно могут удовлетворяться с помощью денег (деньги как «символ» общественного положения, признания заслуг и усилий).
Модель Альдерфера, включающая потребности существования, связи и роста, может объяснить мотивационное значение денег аналогичным образом. С одной стороны, деньги — средство удовлетворения потребностей существования (однако при развитой системе социального вспомоществования удовлетворение таких потребностей на приемлемом уровне возможно и без участия в трудовой деятельности). С другой стороны, потребности взаимосвязи могут (в определенной степени) удовлетворяться посредством денежного вознаграждения (особенно при использовании коллективных форм стимулирования), а удовлетворение потребностей роста (особенно стремления к независимости) также может быть связано с получением денежного вознаграждения.
Но деньги выполняют эти функции (средство самовыражения, связи, роста и пр.) только в том случае, когда достаточно высок уровень удовлетворения витальных (физиологических) потребностей работника и работник обретает определенный уровень свободы в распоряжении денежными средствами и может тратить их на обучение,
благотворительность, престижное (статусное) потребление и пр.
С точки зрения теории атрибуции моти-вационное значение денежных вознаграждений неоднозначно и дифференцированно. Положительные стимулы (большее вознаграждение за более высокие результаты) работники склонны рассматривать как заслуженную оценку их опыта и профессионализма, в то время как отрицательные денежные стимулы (санкции) чаще воспринимаются как несправедливые (в соответствии с данной теорией, работники склонны объяснять низкие результаты труда влиянием не зависящих от них причин). Снятие негативного восприятия вознаграждений возможно лишь в условиях продуманной системы оценки исполнения и материального стимулирования, когда исключается возможность неоднозначной оценки результатов6.
Теория ожиданий определяет высокое мотивационное значение денежного вознаграждения при следующих условиях:
1. Вознаграждение должно быть объектом стремления работника (понятие валентности). Валентность денег зависит не только от системы стимулирования, но, в первую очередь, от личности работника, его ценностных установок, уровня развития потребностей, структуры источников доходов. Большое влияние на валентность денег оказывает «макромотивационное окружение», или система институциональных стимулов в обществе. Благодаря двойственной (вариативной) ценности денег (экономической и социальной) большинством работников деньги воспринимаются как поощрение, т.е. имеют валентность.
2. Уверенность работника в том, что поставленные задачи ему по силам и он сможет достичь результата (ожидания). Ожидания зависят от уровня профессионализма работника и его субъективной оценки, а также от правильной политики компании в постановке целей и задач. Постановка заведомо недостижимых целей резко снижает ожидания в отношении любых стимулов, в том числе и денежного вознаграждения.
3. Уверенность работника в том, что достижение результата будет адекватно вознаграждено (понятие инструментальнос-
ти). Инструментальность в значительной степени определяется действующей в организации системой оценки исполнения и стимулирования труда, причем особое значение имеет связь между результатами труда и вознаграждением. Кроме этого имеет значение доверие работников, их уверенность в справедливой оценке их заслуг и прямой связи между ростом результативности и вознаграждением (в том числе и денежным).
Д.С. Синк отмечает, что очень важно правильно оценивать ожидания работников относительно системы вознаграждений, особенно с точки зрения достижения работниками уровней результативности, признаваемых приемлемыми и стимулированными. Одной из актуальных задач мотивационного менеджмента является определение того, какие вознаграждения будут мотивировать достижение приемлемых уровней результативности (по мнению Д.С. Синка, этот уровень примерно соответствует техническим нормам труда), а какие смогут побудить работников повысить трудовую отдачу и достичь стимулированных уровней результативности. Достижение уровней результативности связано с уровнем удовлетворения потребностей работников. При этом достижение приемлемых уровней результативности возможно, когда ожидаемые работниками уровни удовлетворения их потребностей (получаемые вознаграждения) обеспечиваются организацией. Тогда «возникает желание вносить вклад в эту... организацию на уровне, который считают приемлемым»7. Представления работника о приемлемых уровнях результативности зависят от четкости регламентации труда, обязанностей работника и постановки целей. Достижение более высокого (стимулированного) уровня результативности является для менеджмента более сложной задачей, т.к. оно связано с возможностями работника удовлетворить в рамках организации свои потребности более высокого уровня (потребность в признании, достижении, творчестве, самоуважении и др.). При этом и некоторые виды финансовых вознаграждений (например, распределение прибыли) направлены на удовлетворение не базовых, а более высоких потреб-
ностей работников. Таким образом, для достижения стимулированных уровней результативности работникам необходимо обеспечение условий удовлетворения потребностей высокого уровня. Эти потребности (желания) исключительно динамичны, только некоторые из них поддаются измерению, при определенных условиях они могут превратиться в ожидания. «Когда система, организация, группа или лицо обеспечивают условия, отвечающие таким желаниям и потребностям, люди, как правило, реагируют, давая отдачу, несколько превышающую ту, которую они считают приемлемой для организации»8, т.е. достигается более высокий уровень результативности. Важно отметить, что Д.С. Синк указывает на феномен внутренней мотивации, отмечая, что есть люди, которые способны вознаграждать «сами себя» достигнутыми результатами («внутренне мотивированные» работники).
В рамках теории справедливости моти-вационная роль денег рассматривается с несколько иных позиций. Как и с точки зрения теории ожиданий, работник осуществляет сравнение своих трудовых затрат (в широком смысле, включая продолжительность и интенсивность труда, интеллектуальные усилия, связанные с решением сложных нестандартных задач, время, затраченное на приобретение новых знаний и навыков и др.) с получаемым вознаграждением (также в широком смысле, включая экономические и неэкономические формы стимулирования). В данном контексте деньги оцениваются как один из элементов «пакета вознаграждений», что несколько «сглаживает» их особую роль. В таком сравнении проявляются субъективизм и индивидуальность работника, который может быть не согласен с оценкой его трудового вклада со стороны менеджмента. Кроме того, в рамках теории справедливости необходим учет исключительно важного аспекта восприятия вознаграждений, в том числе и денежных. Работник не только сопоставляет свои «издержки» и вознаграждение, но и производит сравнение с «издержками» и вознаграждением других работников. При этом оказывается, что для повышения мотивирующей роли вознаграждений, в том
числе и денежных, особое значение имеет объективность и «прозрачность» систем оценки трудового вклада и стимулирования, их логичность и доступность9.
Интересная интерпретация мотивирующей роли вознаграждения представлена Ю.Д. Красовским10. Проблема применения стимулов делового поведения в организации рассматривается им в тесной связи с понятием справедливости (выделение доминанты «стимулы — справедливость»). Удовлетворенное или неудовлетворенное чувство справедливости рассматривается как основное звено процедурной модели применения стимулов. «Доминанта «стимулы — справедливость» есть не что иное, как оценка работником распределительных отношений на основе выявления соответствий или несоответствий, например: показатели не соответствуют объему и значимости задач, оценки «сдвинуты» в сторону заниженных или в сторону завышенных требований, материальные вознаграждения не соответствуют ожиданиям работника, штрафные выплаты оказываются результатом нечестной игры и др. Такого рода несоответствий много в любой организации, они-то и представляют главную угрозу мотивации персонала»11. Отмечается, что справедливость как ценностная ориентация сознания предполагает прежде всего соответствие вознаграждения трудовому вкладу работника и субъективно переживается работником как удовлетворенность или неудовлетворенность. Ю.Д. Красовский особенно подчеркивает значение установления критериев оценки для поддержания в работниках представления о справедливом распределении заработанных благ, при этом «самым уязвимым местом систем справедливых распределительных отношений оказывается субъективизм.. .»12.
В рамках концепции модификации организационного поведения мотивирующая роль денежных вознаграждений полностью зависит от усилий менеджмента по адекватному вознаграждению желаемого уровня трудовых усилий. Если удается внедрить систему вознаграждений, при которой высокий уровень трудовых усилий однозначно вознаграждается более высоко, а низкий уровень усилий — более низко, и избежать си-
туаций, когда вознаграждение неадекватно усилиям, то мотивирующая роль вознаграждения может считаться достигнутой. Д.С. Синк отмечает, что «если финансовое вознаграждение практикуют в соответствии с принципами теории подкрепления... тогда оно способно и, весьма вероятно, будет стимулировать большее желание работать»13. Однако необходимо отметить, что при таком подходе, базирующемся на принципах опе-рантного обусловливания, менеджмент абстрагируется от учета психологических аспектов восприятия работниками вознаграждений и их субъективной значимости.
Таким образом, на основе анализа мотивирующей роли денежных вознаграждений в рамках основных мотивационных моделей можно сделать следующие выводы:
1. Денежное вознаграждение в первую очередь является средством удовлетворения базовых потребностей работника. Кроме того, денежное вознаграждение может являться средством удовлетворения многих высших потребностей, но только в том случае, если его размер выше уровня, необходимого для физического выживания работника и его семьи. С ростом размера денежного вознаграждения его «поле мотива-ционного воздействия» расширяется.
2. Вознаграждение воспринимается и оценивается работником в комплексе, включая все его формы. Применение менеджментом широкого спектра вознаграждений снижает собственное мотивационное значение денег.
3. В условиях отсутствия у работника значимых источников средств к существованию, помимо заработной платы, значимость денежного вознаграждения за труд достаточно велика. С развитием системы социального вспомоществования растет значение иных форм вознаграждения.
4. Мотивационное значение внутреннего вознаграждения для работника выше, чем любая форма внешнего вознаграждения. Несмотря на то что деньги являются важнейшей формой внешнего вознаграждения, их мотивационная роль ограниченна и во многом зависит от места денег в общественной и личностной системе ценностей (что определяет валентность денег).
5. Мотивирующая роль денежного вознаграждения (как и других форм вознаграждений) прямо зависит от сложившейся в организации системы оценки трудового вклада работников и принципов организации системы стимулирования. Адекватная оценка и тесная связь денежного вознаграждения с результатами труда работника (группы работников) являются важнейшими условиями повышения мотивационного значения денег.
6. На мотивационное значение денежного вознаграждения (особенно в условиях рынка) оказывает значимое влияние соотношение уровней оплаты данного вида труда (а также его количества и качества) как в рамках организации, так и на внешнем рынке труда.
7. Мотивационное значение денег индивидуально и зависит не только от системы оценки и стимулирования труда в организации, но и от восприятия этой системы работником, его самооценки, личностных качеств, особенностей ценностного сознания, отношения к труду. Практически, даже самая совершенная система стимулирования не может в полной мере учесть индивидуальные особенности всех работников.
8. Система денежных вознаграждений должна развиваться и совершенствоваться. «Привыкание» работников к положительным денежным стимулам и необходимость расширения их спектра увеличивает затраты организации на персонал. Поэтому огромное значение (как для работников, так и для организации) имеет обеспечение реальной связи роста оплаты с результатами деятельности.
9. Ограниченность денежных стимулов требует усиления внимания менеджмента к развитию внутренних форм вознаграждений через программы обогащения труда.
Таким образом, на мотивационное значение денежного вознаграждения влияют различные факторы, прежде всего — сам уровень вознаграждения и способ его связи с результатами труда работника.
Д.С. Синк относит к вознаграждению не только денежные выплаты, но и условия труда, лидерство, безопасность и другие формы. В структуре экономических стимулов
Дж.В. Ньюсторм и К. Дэвис выделяют заработную плату, рассматривая способы связи денежного вознаграждения, с одной стороны, с результатами труда, с другой — с квалификацией работника. Рассматривается также участие в прибылях и доходах как формах коллективного вознаграждения.
Анализируя данные виды материальных стимулов с точки зрения их мотивационно-го воздействия, можно отметить их достоинства и недостатки.
Достоинства:
1. Тесная связь с критерием вознаграждения отдельных элементов дохода работника способствует возрастанию его уверенности в адекватном вознаграждении трудовых усилий и усиливает инструменталь-ность.
2. При положительной валентности денег их мотивирующая роль возрастает.
3. Равновесие между трудовым вкладом и вознаграждением обеспечивает работникам ощущение справедливости вознаграждений.
4. Денежное вознаграждение в наибольшей степени отвечает принципам теории подкрепления.
5. Наличие четких объективных критериев оценки снижает возможность восприятия работником вознаграждения как неадекватного (в отличие от субъективных показателей оценки).
Недостатки (проблемы применения):
1. Наиболее значимой проблемой является выбор адекватных критериев оценки для различных подразделений, профессионально-квалификационных и функциональных групп работников. Возможно нерациональное увеличение издержек на поддержание необходимого контроля.
2. Происходит «привыкание» работников к уровню денежных стимулов, и для достижения стимулированных уровней результативности требуется все большее денежное вознаграждение.
3. Дополнительные издержки (например, увеличение трудовой нагрузки), сопряженные с дополнительным вознаграждением, могут быть негативно оценены работниками.
Для минимизации недостатков и проблем применения стимулирующих систем разра-
ботаны определенные принципы организации стимулирования:
1. Критерии, в соответствии с которыми происходит начисление и увеличение оплаты труда, должны быть ясными, простыми, доступными, известными работникам. Данные критерии должны быть дифференцированы по функциональным и иным группам работников в соответствии с особенностями организации производства и труда.
2. Работники должны быть уверены в стабильности «правил игры», т.е. в том, что дополнительные усилия действительно будут вознаграждены.
3. Денежное вознаграждение должно сочетаться как с внешними неденежными вознаграждениями (в том числе и моральным поощрением), так и с возможностями получения внутреннего вознаграждения (удовлетворения от выполненной работы). Системы денежного поощрения более эффективны, когда они способствуют сотрудничеству работников в процессе труда.
4. Использование денежных стимулов требует установления четких стандартов исполнения и достаточно жестких обоснованных норм трудовых затрат. Иначе дополнительная оплата будет осуществляться за достижение работником не стимулированного, а приемлемого уровня результативности.
Особая роль в денежном стимулировании отводится участию работников в прибылях. К данной форме экономического вознаграждения могут быть отнесены не только доходы по акциям, принадлежащим работникам, но и премии, выплачиваемые по итогам работы из прибыли компании. Основным отличием от заработной платы (определение которой в значительной степени учитывает различия в характере и результатах труда работников) данной формы доходов является признание взаимных интересов работников, которые заинтересованы в экономическом успехе работодателя. Возможность и целесообразность применения таких систем определяется рядом факторов, в том числе общими экономическими условиями, экономическим положением и динамикой развития организации, сферой
деятельности, размером предприятия и др. Такие системы наиболее эффективны в отношении менеджеров и профессионалов высокого уровня, в то время как рядовым работникам бывает сложно проследить связь собственных усилий и общих экономических результатов работы компании. Необходимо отметить, что участие в прибылях имеет важное социальное значение в преодолении отчуждения труда от собственности, формировании чувства причастности и, следовательно, мотивационное значение. Важным условием применения систем участия в прибылях является прозрачность финансового состояния компании. К проблемам применения систем участия в прибылях можно отнести воздействие на прибыль рыночной конъюнктуры (которая может полностью девальвировать усилия коллектива), отсроченный характер воз-
награждения, получаемого по акциям, возможность резкого колебания размера дополнительного вознаграждения, усиление дифференциации доходов работников различных компаний.
Дж.В. Ньюстормом и К. Дэвисом описана целостная система вознаграждений, предполагающая использование организацией различных форм экономического стимулирования14. В качестве основы системы экономических вознаграждений выступают базовые ставки оплаты труда, которые определяются, с одной стороны, уровнем ответственности работника и, с другой стороны, ситуацией на рынке труда, определяющей рыночный уровень оплаты данного вида труда. В таблице представлена попытка оценки мотивирующего воздействия отдельных элементов целостной системы вознаграждений.
Мотивационное значение элементов целостной системы вознаграждений
Элементы системы вознаграждений Характер мотивационного воздействия Условия эффективности мотивационного воздействия
Базовая оплата труда в зависимости от уровня ответственности и рыночной цены рабочей силы Мотивирует: - стремление к повышению профессионализма и должностного статуса, выполнению более ответственных заданий - получение профессий, пользующихся спросом на рынке труда - овладение эксклюзивными профессиональными компетенциями, повышающими конкурентоспособность Способствует удовлетворению как материальных потребностей, так и потребности в безопасности Регулярная корректировка базовых ставок в зависимости от динамики показателей стоимости жизни Аттестация персонала и регулярное изменение базовых ставок в зависимости от уровня квалификации работников Разумная дифференциация уровней оплаты различных видов труда, отсутствие явных необоснованных диспропорций Доступность и достоверность информации о рынке труда и уровнях заработной платы Обоснованное установление норм трудовых затрат или должностных обязанностей в рамках сферы ответственности и компетенции
Стимулирующие системы оплаты в зависимости от результатов выполнения рабочих заданий Мотивируют стремление к повышению показателей результативности, принятых в качестве критериев (количество и качество продукции или услуг) Обоснованное установление критериев результативности Объективная оценка результатов Адекватное увеличению усилий дополнительное вознаграждение
Системы участия в прибылях Мотивируют работу в команде, заинтересованность в результатах деятельности организации в целом Формируют лояльность, чувство причастности к организации, ощущение общности интересов Способствуют преодолению отчуждения труда от собственности Способствуют мотивированию менеджеров к принятию риска Преимущественное применение систем к тем группам работников, в отношении которых наиболее очевидна связь результатов деятельности организации в целом и трудового вклада работника (подразделения); Применение в относительно небольших, растущих организациях, наукоемких отраслях
Вознаграждение за выслугу лет Мотивирует лояльность организации и стремление к продолжению сотрудничества Повышает уровень удовлетворения потребности в безопасности Не оказывает прямого влияния на мотивацию к увеличению трудовой отдачи Обоснование необходимости и целесообразности закрепления квалифицированных кадров
Элементы системы вознаграждений Характер мотивационного воздействия Условия эффективности мотивационного воздействия
Компенсации,связанные с дополнительными трудовыми усилиями (оплата сверхурочных, особо важных, срочных работ, работ с неудобным графиком) Формируют чувство справедливости, повышают доверие к руководству и лояльность организации Не оказывают прямого влияния на мотивацию к увеличению трудовой отдачи Обязательное предоставление всех гарантированных трудовым законодательством компенсационных выплат Обоснование целесообразности работ, требующих дополнительных денежных компенсаций
Вознаграждение, непосредственно не связанное с процессом труда (отпуска, пенсии, предоставление отгулов и пр.) Формирует чувство справедливости, повышает доверие к руководству и лояльность организации. Прямое влияние на мотивацию к увеличению трудовой отдачи оказывают лишь те формы вознаграждений, которые не являются обязательными по закону, а предоставляются организацией добровольно Обязательное предоставление всех гарантированных трудовым законодательством выплат Обоснование целесообразности дополнительных (по отношению к гарантированным законом) выплат для всего персонала или отдельных работников (категорий работников)
Добровольные социальные услуги (оплата питания, жилья, предоставление мест в детских учреждениях и пр.) Повышает уровень удовлетворения физиологических потребностей и потребности в безопасности Повышает лояльность организации Мотивирует увеличение трудовой отдачи Оценка необходимости и целесообразности оказания добровольных услуг социального характера на основе анализа рынка труда и условий найма в конкурирующих компаниях
Наряду с базовой оплатой основу (фундамент) целостной системы вознаграждений формируют стимулирующие системы оплаты, направленные на увеличение индивидуальной результативности, и программы участия в прибылях, призванные заинтересовать работников в улучшении экономических показателей функционирования организации в целом. Каждая из основных, базовых систем выполняет свои функции, соответственно, как отмечают Дж.В. Нью-сторм и К. Дэвис, три компонента, формирующие фундамент системы вознаграждений, являются самостоятельными и важными факторами, мотивирующими работников.
Необходимо отметить, что прямое мо-тивационное значение (воздействие на реальную трудовую отдачу) оказывают только первые три элемента целостной системы вознаграждений. «Надстройка» этой системы оказывает прежде всего косвенное мотивирующее влияние через удовлетворение потребностей в безопасности, укрепление лояльности работников, формирование чувства справедливости. Реализация экономических программ стимулирования сочетается с применением других стимулирующих воздействий.
8 Известия ИГЭА. № 1 (34).
ПРИМЕЧАНИЯ
1 Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. М., 1989. С. 326.
2 Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М., 1999. С. 62-63.
3 Там же. С. 63.
4 Ньюсторм Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. СПб., 2000. С. 152-153.
5 Там же. С. 153.
6 Там же. С. 153-154.
7 Синк Д.С. Управление производительностью... С. 327.
8 Там же. С. 328.
9 Ньюсторм Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. С. 155-156.
10 Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.
11 Там же. С. 46-47.
12 Там же. С. 47.
13 Синк Д.С. Управление производительностью... С. 326.
14 Ньюсторм Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. С.173-174.
113
