CC BY
42
УДК 658.310
ТРАНСФОРМАЦ1Я KOPnOPATMHOÏ КУЛЬТУРИ МАШИНОБУД1ВНИХ
тдприемств
Л.В. Волянська-Савчук
Хмелъницъкий нацюналъний ушверситет, Хмелъницъкий, Украта
Волянська-Савчук Л.В. Трансформащя корпоративной культуры машинобудгвних тдприемств.
У статп представлен! напрямки впливу корпоративно'1 культури на д1яльшсть шдприемства, взаемозв'язку культури i результате. Розроблено алгоритм розвитку корпоративно! культури для тдприемств галум машинобудування з урахуванням особливостей первинних i вторинних мехашзм1в впливу. Обгрунтовано доцшьшсть i необхщшсть використання первинних i вторинних мехашзм1в розвитку корпоративно'1 культури на тдприемствах галуз1 машинобудування.
Ключовг слова: управлшня персоналом, криза, корпоративна культура
Волянская-СавчукЛ.В. Трансформация корпоративной культуры машиностроительных предприятий.
В статье представлены направления влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия, взаимосвязи культуры и результатов. Разработан алгоритм развития корпоративной культуры для предприятий отрасли машиностроения с учетом особенностей первичных и вторичных механизмов влияния. Обоснована целесообразность и необходимость использования первичных и вторичных механизмов развития корпоративной культуры на предприятиях отрасли машиностроения.
Ключевые слова: управление персоналом, кризис, корпоративная культура
Volyanska-SavchukL.V. Transformation of corporate culture of engineering companies.
The article presents the direction of the influence of corporate culture in an enterprise relationship between culture and outcomes. An algorithm for the development of the corporate culture of the industry engineering allowing for the primary and secondary mechanisms of influence. The appropriateness and necessity of the use of primary and secondary mechanisms for the development of corporate culture in enterprises machinery industry.
Keywords: human resource management, crisis, corporate culture
Досвгд багатьох вдалих тдприемств засвгдчуе, що застосування засад корпоративно'1 культури дае змогу отримати високий рiвень ефективност виробництва i зайнятостг, i навгть збгльшити конкурентоздатнгсть. Водночас з тим, варто наголосити, що в умовах украшсько'1 економгки, з огляду на особливостг ïï гсторичного минулого i сучасних проблем, где'1 корпоративно'1 культури i вгдповгдний розвиток соцгально - трудових вщносин ще не виявив широкого практичного використання.
Такий важливий фактор гармошзацн виробничих вщносин на вгтчизняних пгдприемствах галузi машинобудування поки що не дiе належним чином, i однгею з основних причин цього е те, що теоретичнг вивчення корпоративно'1 культури не отримали системний характер.
Анал1з останшх дослщжень та публжацш
Ощнка впливу корпоративно'1 культури на дiяльнiсть оргашзаци залишаеться дуже складним i малодослiдженим питанням в наущ i практицi управлiння. 1сторики проводили паралелi мiж корпоративною культурою оргашзаци та ïï устшною дiяльнiстю. Так, про це йдеться в роботах В. Сате, Т. Парсона, Т. Штерса, Р. Уотер-мана.
Найбшьш значний вклад у дослщження корпоративно'1 культури внесли зарубiжнi науковщ, такi як: Р. Гелегер, Д. Елдрщж, А. Кромбi, Е. Джакус, Е. Шайн, К. Шольц, Д. Олдхем, М. Мескон, Е. Браун.
Дослщженням корпоративно'1 культури, як важливого чинника управлiння персоналом, а отже i ефективним функщонуванням органiзацГí в цшому, займалися ргзнг науковцi i практики. Серед росшських та украшських вчених вгдомГ працi Т.М. Алпеево'1, О.С. Виханського, Б.А. Гаев-ського, В.1. Голiкова, Ю.Н. Давидова, Д.В. Зади-хайла, О.Р. Кiбенка, Ю.Д. Красовського, Г.В. На-зарово'1, Ю.1. Палеха, G.M. Палиги, Н.С. Резанова, С.А. Рей, В.А. Ствака, М.В. Чечетова, О.В. Шере-мети та гн.
Серед зарубгжних авторгв дослгдженнями цге'] проблематики займаються К. Камерон, Р. Кушн та гншг [1].
Видшення мевир1шеми\ рашше частин загальноТ проблеми
Незадовiльне внутршньокорпоративне 1 зовнiшнe середовище виробничо-господарсько! дiяльностi обумовлене, насамперед, не усвщом-ленням сутностi, функцiй, етапiв реалiзацп корпоративно! культури менеджментом на практицi, неяшсною корпоративною полiтикою (органiзацiйно-кадровий аспект), ввдсутшстю корпоративного духу кадрового апарату, необидного для задоволення вимог блоку стратепчного корпоративного менеджменту, тобто проблем, яш е взаемообумовленими зв'язками генерування мiж собою.
Проведенi дослвдження дають змогу видшити основнi тенденци розвитку корпоративно! культури на машинобудiвних пiдприемствах Хмельницько! областi. Це деiдеологiзацiя корпоративно! культури корпорацш, часткова лiквiдацiя впливу держави на !! формування; комерцiалiзацiя корпоративно! культури; зростан-ня iнтересу до корпоративно! культури серед академiчного менеджмент забезпечення, але в ракурс збшьшення, насамперед, дохiдностi. Немае турботи про учаснишв корпоративних ввдносин у сощально-духовному планi; поси-люються культурно-комунiкативна апатя у вищого корпоративного керiвництва; зростае свщома реалiзацiя у виробничо-господарськ1й дiяльностi корпорацi! елемента акцюнерно! антикультури; порушуються кодекси протокольно! поведшки учасник1в корпоративних ввдносин [2].
З огляду, що пiдприемства галузi постшно розвиваються, виникае потреба розбудовувати корпоративну культуру. Для цього нами запропоновано алгоритм розвитку корпоративно! культури. Але, насамперед, з'ясуемо, що розумшть тд розвитком — це наймасштабшш1 змiни в поведiнцi, робочому процесi, або непомiтнi вимоги по, примiром, корпоративнiй символiцi. Використання знань, зусиль, практик-ного досввду i хисту сильно! команди управлiнцiв або експерта та консультантiв по управлшню персоналом, що залучаються в цьому випадку необх1дно, а оплата наданих послуг - доволi висока.
Метою статтi е дослiдження корпоративно! культури на машинобудiвних пiдприемствах.
Виклад основного матерiалу
В дослiдженнях зазначених авторiв представ-ленi напрямки впливу корпоративно! культури на дiяльнiсть оргашзаци, взаемозв'язку культури 1 результата, але складним залишаеться шльшсна оцiнка такого впливу. В юнуючих нин1 методиках пропонуеться, в основному, застосування експерт-них метод!в оц1нки стану, р1вня, якост1, ефективносп корпоративно! культури. Не заперечуючи науково! та практично! ц1нност1 багатьох з даних методик, ми пропонуемо зробити
упор на шльшсному визначеннi впливу корпоративно! культури на д!яльшсть оргашзаци.
Вивчення ресурсного потенцiалу дозволяе визначити стутнь його матерiально-технiчноl готовност1 до засоб!в по вдосконаленню. Ддагностика шформацшно - iнновацiйного потенцiалу дозволяе виявити прихованi резерви для вдосконалення корпоративно! культури, а саме системи внутршшх ! зовн1шн1х комунiкацiй, автоматизацп трудово! д1яльност1 i т.д. Частiше розвиток корпоративно! культури е чггко визначеним ! необх^дним, по-перше, при виникненш кризових ситуацiй, по-друге, при значнш зм1н1 пiдприемств галузi, а саме !х злиття або реорганiзацi!, розширенш виробництва, вих1д на нов1 ринки збуту продукцЦ, що супроводжуеться оргашзацшними перство-реннями, а також при переход! тдприемства галузi на нову стадш життевого циклу !х розвитку [2].
Подальший розвиток корпоративно! культури тдприемств галузi машинобудування в залежностi в1д особливостей процесу И формування (стих1йно або оргашзовано) багато в чому визначаеться не тшьки ч1тким визначенням цiлей i задач такого, але i цшсним розум1нням необхiдностi внесения зм1н та позначення результата внасл^док прийняття розроблених заходiв. Удосконалення структури та змюту корпоративно! культури спрямоваиi на замшу не актуальна елемента новими - адаптованими до сучасних умов господарювання. В першу чергу це стосуеться цiннiсно-орiентовано! структури корпоративно! культури пращвнишв [3].
Розвиток корпоративно! культури передбачае не скасування, а подальшу трансформацию !! цiнностей з урахуванням мшливих стратегiчних цiлей, напрямiв сучасно! политики области машинобудування, що враховуе етапи процесу змш. При цьому припускае здiйснення спостережень за зiставленням цшностей, переконань i практичних результатiв внесення змш в культур! шдприемств з урахуванням обставин, що складаються i ступеня !х впливу. П1д процесом управлiння розвитком корпоративно! культури розумiемо реалiзацiю Функц1й розвитку корпоративно! культури, застосування методiв менеджменту та прийняття управлiнських рiшень у сферi розвитку корпоративно! культури. Запропоноване визначення процесу управлшня розвитком корпоративно! культури основний акцент зосереджуеться на охопленш вс1х д1й з оперативного розвитку корпоративно! культури, в1дпов!дно до поставлених цшей i завдань. Однак процес управлiння розвитком корпоративно! культури повинен реалiзовуватися 1з засто-суванням певних моделей або алгоршшв розвитку [2].
В ход1 дослiджень розроблено алгоритм розвитку корпоративно! культури тдприемств галузi машинобудування (рис. 1), який призна-чений для забезпечення координаци д1й з розвитку
корпоративно! культури та визначення !х послщовносп. Алгоритм розвитку для тд-приемств галузi машинобудування складений таким чином, що в ньому з'явиться список
типових дш з розвитку корпоративно! культури, характерних бiльшостi машинобудiвних пвд-приемств Укра!ни.
1 етап: Створення спецiалiзованого пiдроздiлу з розвитку корпоративно! культури, залучення всiх
сшвробгшикш до процесу розвитку
10
2 етап: Розроблення алгоритму розвитку, його обгрунтування та затвердження
11 12 13 14
3 етап: Впровадження алгоритму розвитку та послщовна його реалiзацiя
15 16 17
4 етап: Оцшювання результатiв впровадження алгоритму
18 19 20
Рис. 1. Алгоритм розвитку корпоративно! культури на машинобудiвних тдприемствах
Етап 1. Створення спецiалiзованого в1дд1лу розвитку корпоративно! культури для тдприемств галузi машинобудування на р1вш регiону при головному управлшш промисловост1 та розвитку шфраструктури облдержадмiнiстрацi!, залучення працiвникiв до процесу розвитку передбачае виконання таких ро61т:
Робота 1. Створення п1дрозд1лу корпоративного розвитку. Його склад i структура буде залежати в!д розм1ру пвдприемства, його м1сця розташування, особливостей управлшня персоналом, квалiфiкацi! пращвнишв. Створення спецiалiзованого пвдроздшу сприяти ефективному використанню корпоративно! культури через здiйснення координаци д1й по и розвитку та реалiзацi! процесу управлiння розвитком корпоративно! культури. П1дрозд1л розвитку контролювати вс1 етапи розвитку корпоративно! культури, надавати шформацш про и стан керiвництву i усувати недолiки у разi !х виникнення в ход1 реалiзацi! алгоритм розвитку.
Робота 2. Вивчення досвщу зарубiжних 1 проввдних в1тчизняних пвдприемств галузi в сфер^ розвитку корпоративно! культури та розробка рекомендацiй щодо його застосування.
Робота 3. Здшснення попередшх (падготовчих) ро61т з розробки алгоритму розвитку корпоративно! культури шлуз1 машинобудування. Виконання ше! роботи передбачае визначення послщовносп здiйснення етапiв алгоритму, його структури, проектування алгоритму, його розгляд i затвердження.
Робота 4. Залучення i визначення д1й ^р1в-ництва в процеС розвитку корпоративно! культури. Керiвництво грае ключову роль у розвитку корпоративно! культури. Керiвники р1зних р1вн1в управлiння можуть використовувати безлiч механiзмiв формування, розвитку i зм1ни корпоративно! культури. Розвиток корпоративно! культури в машинобудуванш здiйснюеться за допомогою застосування системи первинних 1 вторинних механiзмiв, що роблять прямий 1 непрямий вплив на даний процес [3].
До первинних сл1д ввднести: мотивацию, систему менеджменту та цшностей, лiдерство 1 стиль поведшки керiвника, умови працi. Кожен мехашзм розвитку корпоративно! культури пiдприемств шлуз1 машинобудування займае ймов1рно мiсце в загальнш структур! механiзмiв (рис. 2).
Використання первинних i вторинних механiзмiв розвитку корпоративно! культури на тдприемствах галузi машинобудування е необхвд-ним, а узгоджене i збалансоване !х впровадження - доц1льним.
Невiдповiднiсть м1ж первинними механiзмами, що регламентують елементи глибинного р1вня корпоративно! культури, i вторинними меха-нiзмами може привести до !! суперечливого сприйняття членами колективу або до пнорування ними певних положень, зикнення iнгересiв 1 виникнення р1зних конфл1кт1в мгж ствро-бiтниками на цьому грунт1 [4].
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Стандарта та норми поведши 11%
Умови прац1 30%
Система менеджменту 20%
М отивацш 25%
Рис. 2. Структура первинних мехашзм1в розвитку корпоративно! культури на тдприемствах галуз1
машинобудування
Джерело: власш розрахунки автора
Первинш мехашзми розвитку корпоративно! культури машинобуд1вних тдприемств е основою для розробки вторинних, !х застосування для формал1заци елеменпв корпоративно! культури поверхневого i щдповерхневого р1вшв.
Серед вторинних видiляемо (рис. 3): подолання опору змiнам, гстори, легенди, мiфи, композищю та структуру галуз^ систему та принципи дiяльностi, комушкаци. Механiзми розвитку корпоративно! культури лежать в основi розробки системи !! розвитку, що е можливим лише за
результатами визначення рiвня !! сформованосп та готовностi до необхвдних якiсних змiн вiдповiдно до мшливих умов зовнiшнього сере-довища господарювання.
Вироблення механiзмiв розвитку корпоративно! культури, як первинних, так i вторинних спираеться з урахуванням загальних принципiв, а саме верховенства закону, гумашзацп, дотримання прав i свобод людини, першочерговосп оцiнок i комплексностi !х здшснення [5].
Подолання опору змшам Комушкаци 3Q%
Рис. 3. Структура вторинних механiзмiв розвитку корпоративно! культури тдприемств галуз1
машинобудування
Джерело: власш розрахунки автора
Робота 5. Ощнювання теперiшнього стану корпоративно! культури та узагальнення резуль-тапв оцiнювання. Здiйснюеться у 3 етапи,
вщповвдно до розроблених положень щодо оцiнювання. Вiдповiдно етап 1 передбачае вико-нання роботи 5.1 - анкетне опитування пра-
швнишв тдприемства з метою виявлення р1вня корпоративно! культури. Етап 2 передбачае виконання роботи 5.2 - експертне ощнювання стану корпоративно! культури шлуз1 машино-будування. Та етап 3 передбачае виконання роботи 5.3 - побудова профшв корпоративно! культури.
Робота 6. Залучення прашвнишв уСх п1дрозд1л1в до розроблення алгоритму розвитку. Розвиток корпоративно! культури можливий при узгоджених д1ях керiвництва та пращвнишв. Пращвники повинн1 вносити сво! пропозицй з розвитку корпоративно! культури. Це може ввдбуватись або шляхом опитування пращвнишв, або просто як з61р рекомендацiй на сайтi чи у письмовому вигляд1.
Робота 7. Розроблення положень з мотиваци участi пращвнишв та менеджерiв у розвитку корпоративно! культури з використанням методу мозкового штурму.
Для того щоб пращвники брали активну участь в оргашзацшному житт1 пiдприемства, необхвдно проводити роботи 1з роз'яснення сут1 корпоративно! культури, й! принцип1в, необхвдносл розвитку та вигоди, як отримають пращвники вщ участi у процеа розвитку. Тому дощльним е проведення робгт iнформацiйно-агiтацiйного характеру щодо розвитку корпоративно! культури.
Це будуть роботи 8 та 9. Ц1 роботи передбачають проведення тренiнгiв, семiнарiв, конференцш, створення корпоративного сайту, створення корпоративно! символ1ки, проведення виставок, корпоративних свят тощо. З допомогою цих ро61т можна забезпечити поеднання теорй та практики розвитку корпоративно! культури.
Робота 10. Ц1 роботи пов'язаш з роботою 3 1 також визначають м1ру участi та роботи, як виконуватимуться запрошеними експертами. Здш-снювати роботи 1з вивчення досв1ду можуть сторонш органiзацi! або безпосередньо пiдприем-ство, на якому розробляеться алгоритм розвитку. У випадку участi безпосередньо пiдприемства необхвдно налагоджувати зв'язок з 1ншими тдприемствами галузi машинобудування компе-тентними у сферi розвитку, залучати спецiалiстiв з розвитку. Або ж цими роботами можуть займатись лише сторонш експерти.
Етап 2. Розробка алгоритму розвитку, його обгрунтування та затвердження передбачае виконання таких ро61т:
Робота 11 - розроблення плашв розвитку корпоративно! культури для окремих тдприемств шлуз1 машинобудування. У залежносп в1д виду корпоративно! культури можуть розроблятись спецiалiзованi плани й! розвитку. Також вони можуть розроблятись для окремих шдроздшв тдприемства з метою забезпечення максимально! ефективносп застосування корпоративно! культури.
Розроблеш на даному етапi рекомендацп з розвитку дозволяють: створити вщповщш норма-тивн1 положення д1яльност1 окремих шдроздшв та пвдприемств галузi; забезпечити розвиток
певного виду корпоративно! культури в залежнос-т1 в1д стратепчних напрямiв розвитку; зд1йснити рацiоналiзацiю управлшня персоналом; забезпечити прийняття ефективних управлшських рiшень; нормувати д1яльн1сть тдприемства шлуз1 ма-шинобудування загалом.
Робота 12. Розрахунок впливу р1вня корпоративно! культури на показники д1яльност1 конкретного тдприемства галузi машино-будування.
Робота 13. Узгодження планiв розвитку i !х затвердження, узагальнення алгоритму розвитку для шлуз1 машинобудування та його узгодження 1з планами конкретних пiдприемств. Алгоритм розвитку корпоративно! культури мае охоплювати уС аспекти д1яльност1 галузi машинобудування. Тому тсля розроблення планiв розвитку для окремих тдприемств шлуз1 дошльно зд1йснити !х узгодження м1ж собою та за результатами роботи сформувати комплексний алгоритм розвитку галузг Також передбачае групування рекоменда-цш та д1й з розвитку, запропонованих на етапi розроблення планiв розвитку для окремих тдприемств галуз^ Узагальнений алгоритм розвитку мае м1стити в1домост1 про зм1ст, тривалiсть ро61т, !х вартiсть, ос16, залучених та вщповвдальних за виконання ро61т, економiчне обгрунтування !х доц1льност1. П1сля розгляду керiвництвом та затвердження алгоритму вiдбуваеться його узгодження 1з стратегiчними планами тдприемств шлуз1 машинобудування [5].
Робота 14. Реалiзацiя д1й з розвитку корпоративно! культури галузг Передбачае ознайомлення працiвникiв 1з алгоритмом розвитку, отримання ними перелiку виконуваних ро61т, термшв !х виконання, встановлення вiдповiдальностi.
3 етап. Впровадження алгоритму розвитку та послвдовна його реалiзацiя мiститиме таю роботи:
Робота 15 Забезпечення умов розвитку. Вико-нання ро61т з розвитку корпоративно! культури потребуе наявносп трудових, матерiальних, фiнансових та iнформацiйних ресурСв. В1дпов1дн1 пiдприемства галузi машинобудування повинш в залежностi в1д планiв розвитку корпоративно! культури забезпечувати необхiдною кшьшстю ресурСв працiвникiв, залучених до розвитку.
Робота 16. Виконання дш з розвитку. Найважливший етап розвитку корпоративно! культури полягае у безпосередньому виконанш розроблених на попереднiх етапах дш з !! розвитку. Фактично це один 1з завершальних 1 найвагомших етапiв. Виконання роботи 17 передбачае реалiзацiю таких ро61т з розвитку: встановлення цшностей пiдприемств галуз^ машинобудування, пращвнишв та !х гармонiйне поеднання. Для цього спецiалiзованi в1дд1ли розробляють програми узгодження цiнностей працiвникiв та заходiв п^двищення ефективност^ д1яльност1; встановлення вщповвдносп мгж ц1лями керiвництва та шлями працiвникiв; використання iнформацiйних шструменпв зовн1шн1х прояв1в корпоративно! культури; соцiалiзацiя та iнтегрування працiвникiв; забезпечення зростання
EKOHOMIKA: peawii uacy
№6(16), 2014
ECONOMICS: time realities
pom npegcTaBHHKiB TpygoBoro KoneKTHBy y gianb-
HOCTi.
ETan 4. OmHMBaHHa pe3ynbTaTiB BnpoBag^eHHx gin 3 po3BHTKy KopnopaTHBHo! KynbTypu rany3i MamHHo6ygyBaHHa.
Po6oTa 18. Komponb 3a BnpoBag^eHHaM Ta BHKOHaHHHM anropuTMy po3BHTKy. nepeg6anae omHMBaHHa CTaHy KopnopaTHBHo! KynbTypu, BigxnneHHa Big po3po6neHoro anropuTMy, ycyHeHHa BigxuneHb, 3giftcHraeTbca eKoHoMinHe omHMBaHHa BnnHBy KoHKpeTHHx noKa3HHKiB piBHa KopnopaTHBHo! KynbTypu, to6to y 3B'a3Ky 3 цнм Big6yBaeTbca KopuryBaHHa geaKHx nonepegHix po6iT 3 po3BHTKy. 3a pe3ynbTaTaMH KomponraBaHHa npuHMawTbca pimeHHa mogo MoTHByBaHHa npamB-HHKiB 3a pe3ynbraraMH po3BHTKy (po6oTa 18-20).
Po6oTa 19. KopuryBaHHa gin 3 po3BHTKy. y BHnagKy BuaBneHHa nig nac 3giHcHeHHa po6oTH HegocarHeHHa nocTaBneHHx mneft 3 po3BHTKy KopnopaTHBHo! KynbTypu Ha nignpueMCTBi Heo6xigHo nepernaHyTH nnaHH !! po3BHTKy Ta 3giftcHHTH KopeKTHBH.
Po6oTa 3, 13, 15, 19 e HacKpi3HHMH nig nac peam3am! anropuTMy po3BHTKy. YnpaBniHHa po3BHT-kom KopnopaTHBHo! KynbTypu nepeg6anae Bci po6oTH 3 po3BHTKy KopnopaTHBHo! KynbTypu Ta Bigo6pa®ae MaKcHManbHo -kphthhhhh mnax (nac), Heo6xigHHH gna ^oro.
BapTo 3BepHyTH yBary Ha Te, mo Ba^nHBora nepemKogora y po3BHTKy KopnopaTHBHo! KynbTypu e MemamreT MeHeg^epiB Bcix piBHiB ynpaBniHHa, Ta Te, mo b ocHoBi peam3am! KopnopaTHBHo! KynbTypH ne^HTb 3MiHa nigxogiB b ynpaBnrnm nepcoHanoM. ToMy Ba^nHBHM 3aBgaHHaM KepiBHHKiB, aKi BnpoBag^yMTb nporpecHBHi TexHonori! b ynpaBniHHi, e !x pe^opMyBaHHa Ha 3acagax po3BHTKy KopnopaTHBHo! KynbTypu [5].
CynacHi yMoBH gianbHocri nignpHeMcTB, mo noB'a3aHi 3 kph3obhmh aBHmaMH, o6yMoBnMMTb Heo6xigHicTb po3po6neHHa hobhx nigxogiB go ynpaBniHHa pi3HHMH BHgaMH pecypciB, 3oKpeMa, nMgcbKHMH.
KepiBHHKaMH nignpueMcTB ycBigoMnraeTbca toh $aKT, mo ochobhhm pecypcoM opгaнiзaцi! e nragu, ToMy e^eKTHBHicTb ynpaBniHHa nepcoHanoM 3a6e3nenye ^opMyBaHHa !x KoHKypeHTHHx nepeBar Ha pHHKy. npu цboмy ochobhhm 3aBgaHHaM b yMoBax KpH3H e 36epe®eHHa BucoKoro KagpoBoro пoтeнцiany, KBani^iKoBaHHx пpaцiвннкiв, gieBo! ynpaBniHcbKo! KoMaHgu [1].
BlICIIOBK'll
KopnopaTHBHa KynbTypa цe toh HaftnoTy^mmuH opram3amHHHH pecypc, BnpaBHe B^HBaHHa aKoro Mo^e cTaTH 3acTaBora ycnimHoro po3BHTKy opraHi-зaцi!. 3HaHHa h yMiHHa BHKopucTOByBaTH yBecb mupoKHH giana3oH Ba^eniB ^opMyBaHHa, nigTpuMKH Ta po3BHTKy KopnopaTHBHo! KynbTypH, BonogiHHa MeTogHKoM omHMBaHHa BnnHBy KopnopaTHBHo! KynbTypH Ha gianbHicTb opraнiзaцi!' Ta perynapHe 1! npoBegeHHa.
B HamoMy gocnig^eHHi mh 3anponoHyBanu пpннцнпoвo hobhh nigxig go TaKo! oцiнкн - nepe3 npH3My eKoHoMinHoro po3yMiHHa caMoro aBHma KopnopaTHBHo! KynbTypH. TinbKH cucTeMHHH nigxig go ynpaBniHHa opram3amera, po3rnag !! y B3aeMogi! i3 yciMa «cTenKxongepaMH» gae nigrpyHTa gna Han6inbm noBHo! Ta tohho! oцiнкa BnnHBy KopnopaTHBHo! KynbTypH Ha gianbHicTb opram3am!'.
B noganbmoMy Ba^nHBHM nmaHHaM 3anuma-eTbca geTanbHe gocnig^eHHa пpoцecy ^opMyBaHHa iHHoBamftHo-cnpaMoBaHo! KopnopaTHBHo! KynbTypH, mo HanpaMy BignoBigae cynacHHM тeнgeнцiaм cBiToBo! eKoHoMiKH.
OopMywHH KopnopaTHBHy KynbTypy, KepiB-ннцтвo noBHHHe BpaxoByBaTH Te, mo KopnopaTHBHa KynbTypa nepmoneproBo cnpuae e^eKTHBHocri ynpaBniHHa nepcoHanoM. A ToMy, po3po6narann anropHTM po3BHTKy, noTpi6Ho opieHTyBaTHcb Ha Ti hhhhhkh, aKi gonoMaraMTb пpaцiвннкaм npauraBara 3 MaKcHManbHo Bigganera Ta KopucTM, a He BHKopucTOByBaTH ^opcTKi npaBHna i HopMH noBegiHKH Ta opiemamra Ha pe3ynbrar. Po3bhtok KopnopaTHBHo! KynbTypH noBHHeH 6yTH cnpaMo-BaHHH Ha po3bhtok BMiHb пpaцiвннкiв, gonoMaraTH !m noBHicTM peani3oByBaTH cbo! Mo^nHBocri [2].
KopnopaTHBHa KynbTypa He e craTHHHow, pa3 i Ha3aB®gu BcTaHoBneHoM $opMora B3aeMoBigHocuH Ha nignpueMcTBax rany3i MamHHo6ygyBaHHa. Kpu3H Ta 3MiHH, aKi HepigKo Big6yBawTbca b eкoнoмiцi, cnpHHHHaMTb nomyK hobhx MeTogiB ynpaBniHHa, po3po6neHHa hobhx cTaHgapTiB noBegiHKH. npunu-HaMH 3MiH KopnopaTHBHo! KynbTypH nacre e oxonneHHa hobhx puHKiB, picT nignpueMcTBa, 3MiHa KepiBHHuraa Ta nigepiB. Kepiвннцтвo Mae 6yTH roToBHM go TaKHx 3MiH. fflBHgKo agamyBaTHcb go MiHnHBHx yMoB rocnogapMBaHHa gonoMo^e cKoopgHHoBaHa gianbHicTb nepcoHany. 3a-
6e3nenHTH cKoopgHHoBaHy Ta BignoBigHy noBegiHKy пpaцiвннкiв, кepiвннцтвy Heo6xigHo MaTH Bigno-BigHi MexaHi3MH ynpaBniHHa [2].
CnucoK ^iTepaTypu:
1. BonaHcbKa-CaBnyK H. B. CTaH KopnopaTHBHo! KynbTypH Ha MamHHo6ygiBHHx nignpueMcTBax Хмenbннцbкo! o6nacTi / H. B. BonaHcbKa-CaBnyK // HayKoBi пpaцi KipoBorpagcbKoro нaцioнanbнoro TexmnHoro yHiBepcHTeTy. EKoHoMnHi HayKH. - Bun. 25. - KipoBorpag: KHTY, 2014. - C. 116 - 122.
2. BonaHcbKa-CaBnyK H. B. OmHKa BnnHBy KopnopaTHBHo! KynbTypu Ha gianbHicTb nignpueMcTBa / H. B. BonaHcbKa-CaBnyK // TeHgeHm! po3BHTKy opraHi3aqiftHoro Ta npaKTunHoro MeHeg^MeHTy. MaTepianu XXXII MmHapogHo! HayKoBo-npaKTunHo!
конференций (Льв1в, 6-7 грудня 2013 р.) / Громадська органiзацiя «Львiвська економiчна фундащя». У 3-х ч. - Льв1в: ЛЕФ, 2013. Ч. 3. - С. 8 - 10.
3. Лисовская А. Ю. Использование моделей в организационном поведении / А. Ю. Лисовская // Молодой ученый. - 2010. - № 1-2. - Т. 1. - С. 224 - 227.
4. Волянська-Савчук Л. В. Корпоративна вдеолопя як шструмент антикризового управлшня персоналом тдприемства / Л. В. Волянська-Савчук // Матерiали Х Мiжнародно! науково-теоретично! конференцп молодих учених i студентiв «Актуальнi проблеми економiчного та соцiального розвитку виробничо! сфери» 21-22 березня 2013 р. - В 2-х т. - Т. 1. - Донецьк: ДВНЗ «Донецький нацюнальний технiчний унiверситет», 2013. - С. 193.
5. Козлов В. Д. Корпоративная культура «костюм» успешного бизнесмена / В. Д. Козлов, А. В. Козлова // Управление персоналом, 2000. - № 1. - С. 35 - 38.
Надано до редакци 27.10.2014
Волянська-Савчук Леся Вiкторiвна / Lesya V. Volyanska-Savchuk
Посилання на статтю / Reference a Journal Article:
Трансформащя корпоративноi культури Mamuno6ydiBnux тдприемств [Електронний ресурс] / Л.В. Волянська-Савчук // Економжа: реали часу. Науковий журнал. — 2014. — № 6 (16). — С. 50-56. — Режим доступу до журн.: http://economics. opu. ua/files/archive/2014/n6. html
