CC BY
10
сти). Наряду с этим может выступать ряд особенностей учащихся, учет которых в конкретной форме индивидуализации невозможен или необходим (например, различные свойства характера или темперамента). Иногда происходит учет некоторых свойств или состояний лишь в том случае, если именно это важно для данного объекта обучения (например, талантливость в какой-либо области, расстройство здоровья). И, наконец, индивидуализация реализуется не во всем объеме учебной деятельности, а эпизодически или в каком-либо виде учебной работы и интегрирована с неиндивидуализированной работой.
Перечисленные формы индивидуализации учебной работы предусматривают, считает И.Э. Унт, главным образом учет индивидуальных различий между учащимися. Они способствуют реализации таких целей обучения, которые связаны с передачей знаний, формированием умений и навыков учащихся, с развитием их умственных способностей. Целью индивидуализации, утверждает И.Э. Унт, является содействие формированию и сохранению неповторимой индивидуальности личности каждого обучающегося. Для достижения этой цели у каждого учащегося в процессе обучения должна быть возможность выбора. Только в этом случае он сможет превратиться из объекта управления в субъект управления своей собственной деятельностью.
Обобщая сказанное, мы можем сделать вывод о том, что принципиального рассогласования в определении функции адаптации в образовательном процессе с дифференциацией обучения или индивидуализацией (И.Э. Унт) мы не видим. Мы относим феномен «дифференцированное обучение» к функции технологической адаптации. Таким образом, в нашем исследо-
Библиографический список
вании мы рассматриваем технологическую адаптацию, которую трактуем как возможность приспособления обучающей программы к особенностям конкретного процесса обучения с целью его оптимизации.
Отсюда следует, что необходимость учета фактора адаптивности при разработке обучающей программы должна быть обусловлена следующими условиями и установками: обучаемый является не только объектом процесса обучения, но и субъектом его; выступая как субъект обучения, учащийся-подросток и взрослый должны восприниматься как личности с различными потребностями в овладении знанием; обучаемые с различными индивидуальными особенностями по-разному воспринимают и усваивают один и тот же учебный материал, поэтому у них могут быть различные потребности в контроле его усвоения. Под адаптацией обучающей программы к потребностям в контроле понимается изменение системы контроля в зависимости от познавательных возможностей учащихся. Адаптация обучающей программы может происходить в двух направлениях: при построении системы контроля, в организации работы по обучающим программам с предложенной системой контроля.
Основные выводы нашей статьи: во-первых, адаптивная система стремится приспособиться к индивидуальным особенностям обучающихся; во-вторых, она гибко реагирует на социокультурные изменения среды. В результате такой двусторонней деятельности осуществляется адаптация к условиям быстро меняющейся жизни. Адаптивная система направлена на решение задач формирования общей культуры личности, адаптации личности к жизни в обществе, на создание условий для осознанного выбора и освоения образовательных программ.
1. Гончаров Н.К., Леонтьев А. Дифференцировать обучение на втором этапе среднего образования. Правда. 1958, 21 ноября.
2. Кирсанов А.А. Индивидуализация процесса обучения как средство развития познавательной активности и самостоятельности учащихся. Советская педагогика. 1963; 5: 27 - 34.
3. Шахмаев Н.М. Дифференциация обучения в средней общеобразовательной школе. Дидактика средней школы. Москва: Просвещение, 1922: 269 - 296.
4. Рабунский Е.С. Индивидуальный подход в процессе обучения школьников. Москва, 1975.
5. Осмоловская И.М. Организация дифференцированного обучения в современной общеобразовательной школе. Москва: Издательство «Институт практической психологии», НПО «МОДЭК», 1998.
6. Гончаров Н.К. Еще раз о дифференцированном обучении в старших классах общеобразовательной школы. Советская педагогика. 1963; 2: 39 - 50.
7. Иванович К.А. Пути совершенствования политехнического образования и трудового воспитания в сельской школе. Советская педагогика. 1975; 3-4: 12.
8. Мельников М.А. Связь обучения с трудом в средней школе с дифференцированным обучением. Москва, 1962.
9. Мельников М.А. Опыт дифференцированного обучения в советской средней школе. Советская педагогика. 1962; 9: 98 - 109.
10. Унт И.Э. Индивидуализация и дифференциация обучения. Москва: Педагогика, 1990.
11. Унт И.Э. К проблеме индивидуализации учебного процесса. Советская педагогика. 1971; 11: 41 - 48.
References
1. Goncharov N.K., Leont'ev A. Differencirovat' obuchenie na vtorom 'etape srednego obrazovaniya. Pravda. 1958, 21 noyabrya.
2. Kirsanov A.A. Individualizaciya processa obucheniya kak sredstvo razvitiya poznavatel'noj aktivnosti i samostoyatel'nosti uchaschihsya. Sovetskaya pedagogika. 1963; 5: 27 - 34.
3. Shahmaev N.M. Differenciaciya obucheniya v srednej obscheobrazovatel'noj shkole. Didaktika srednej shkoly. Moskva: Prosveschenie, 1922: 269 - 296.
4. Rabunskij E.S. Individual'nyj podhod v processe obucheniya shkol'nikov. Moskva, 1975.
5. Osmolovskaya I.M. Organizaciya differencirovannogo obucheniya v sovremennoj obscheobrazovatel'noj shkole. Moskva: Izdatel'stvo «Institut prakticheskoj psihologii», NPO «MOD'EK», 1998.
6. Goncharov N.K. Esche raz o differencirovannom obuchenii v starshih klassah obscheobrazovatel'noj shkoly. Sovetskaya pedagogika. 1963; 2: 39 - 50.
7. Ivanovich K.A. Puti sovershenstvovaniya politehnicheskogo obrazovaniya i trudovogo vospitaniya v sel'skoj shkole. Sovetskaya pedagogika. 1975; 3-4: 12.
8. Mel'nikov M.A. Svyaz' obucheniya s trudom v srednej shkole s differencirovannym obucheniem. Moskva, 1962.
9. Mel'nikov M.A. Opyt differencirovannogo obucheniya v sovetskoj srednej shkole. Sovetskaya pedagogika. 1962; 9: 98 - 109.
10. Unt I.'E. Individualizaciya idifferenciaciya obucheniya. Moskva: Pedagogika, 1990.
11. Unt I.'E. K probleme individualizacii uchebnogo processa. Sovetskaya pedagogika. 1971; 11: 41 - 48.
Статья поступила в редакцию 12.09.17
УДК 371
Omar Said, postgraduate, Department of Education and Pedagogical Sciences, Novgorod State University (Veliky Novgorod,
Russia), E-mail: jsirota1976@gmail.com
THE EXPLANATIONS OF BEING LATE AND NON-ATTENDENCE AS A RESULT OF THE ETHICAL ENVIRONMENT IN THE ORGANIZATION. In contemporary research being late for work and not attending work in organizations are considered as withdrawal behavior. Withdrawal behavior is defined as an array of demonstrative activities by workers in an attempt to distance themselves from their jobs or avoid their work, while retaining their position and membership in the organization. These types of behavior have negative implications related to organizational efficiency and productivity as well as to a social atmosphere. Many studies have been written about these withdrawal behaviors, mainly absences, but few have pointed to the connection to the organization's ethical environment. The article presents a general model for explaining delays and absences from an ethical point of view.
Key words: absences, organizational commitment, withdrawal behavior, personal and organizational background factors.
Омар Саид, аспирант 3 года факультета «Образование и педагогические науки», Новгородский государственный университет, г. Великий Новгород, Е-mail: jsirota1976@gmail.com
ОБЪЯСНЕНИЯ ОПОЗДАНИЙ И ПРОГУЛОВ НЕБЛАГОПРИЯТНЫМ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Опоздания и прогулы в организациях рассматриваются в современной научно-исследовательской литературе как поведенческие действия работников, вызванные определёнными факторами. Поведение работника-прогульщика рассматривается как демонстративная деятельность в попытке дистанцироваться от работы, сохраняя при этом своё положение и членство в данной организации. Такое поведение имеет негативные последствия, связанные с низкой эффективностью и производительностью организации, а также сложившимся в ней неблагоприятным моральным климатом. В данной статье представлена общая модель, объясняющая опоздания и прогулы с этической точки зрения.
Ключевые слова: опоздания и прогулы, личностные и организационные факторы. морально-этический климат в организации.
Theoretical background
More and more organizational studies point to the importance of ethics, values and fairness in the workplace, and their connection to the organization's performance. In order to manage the organization effectively , there is a need for ethical principles and basic values according to which the individual can examine his moral standards and ethical judgment. The ethical principles do not change over different cultures and periods, as opposed to concepts such as morality and value, such as environment, culture, and time. In fact, ethics is the distinction between good and evil, justice and injustice, and fairness and unfairness in absolute terms[5]. Ethical principles can be examined in any organizational activity. Like any other organizational behavior, withdrawal behaviors such as lateness and absences are exposed to ethical criticism. Moreover, more than other organizational behaviors, it is appropriate to investigate the ethical background of lateness and absences, since they are generally considered to be unilateral and negative behaviors.
What are withdrawal behaviors?
Retreat behaviors refer to a group of attitudes and behaviors that employees use when they remain at work, but for some reason decide to be less partners [1].
Various researchers point out that the use of the term withdrawal behaviors, as a variable covering all types of lateness and absences, is too broad and may be inappropriate. For example, after having no justifiable reason can represent negative attitudes towards the organization. On the other hand, absence due to death in the family is an objective response that does not take a position, that is, not always lateness or absence represent a regression. According to Koslowsky there will be a series of relationships between the different withdrawal behaviors, namely, the lateness (a slight expression of withdrawal behaviors) and subsequent absences (a more severe expression of withdrawal behaviors), as well as different predictors of behaviors Therefore, in the current model, each regression behavior is examined separately, but the internal relationship between the two withdrawal behaviors is also measured[2].
Absences
Absence of employees is a major problem in many organizations. Absence is actually the result of the employee's decision-making process, in which many factors play an important role. Even when absence happened because of a sickness situation , we can see in the absence as a combination of the ability to be absent from work, and the desire not to appear from work. For example, the decision 'Should I go to work when I am lightly chilled?' This decision involves consideration of the implications for the workload of members and for possible damage to the organization and customers, and therefore lateness will be examined as a result of ethical behavior characteristics such as organizational commitment and being confident towards the organizational^].
Trust in organization
Trust and partnership with employees are essential skills for the leadership of contemporary organizations. Trust in the organization is perceived as essential to workers' performance, and to long-term organizational growth [3]. In other words, trust is seen as an expectation of future behavior of another side of the relationship. The development of trust relations has often been explained in terms of social exchange theory based on trust that the counterparty will act fairly and fulfill its long-term commitments.
The next step in trust is on a knowledge base. The second stage Confidence develops on the basis of identification, when people internalize the organization's goals as personal goals and act to achieve them. The third stage expresses full confidence when the employee
is not inclined to be late or absent since this behavior may harm the organization's goals, rather than to avoid punishment or compliance with known procedures. This stage constitutes a high ethical level [3].
Organizational commitment
Organizational commitment refers to the description of the relationship between the employee and the organization, and includes strong belief in the organization, acceptance of goals and values of the organization, an effort invested for the organization, and a strong desire to remain in the organization [4].
Morrow also argues that people who have a high ethical sense of work will feel more committed to their work and will perform best according to their ability. Lateness and absences are an expression of implementation, the expectation is that there will be a relation between organizational commitment and lateness s and absences [4].
Explaining lateness s and absences by organizational and personal background factors
Organizational background factors include variables such as organizational procedures and other organizational characteristics. In this section we will focus on organizational procedures. Organizational procedures may determine the behavior of the employee. In one organization, the worker may be late without any reference from the organization, while in the other organization the lateness will be recorded, and the latter will be reprimanded (Koslowsky, 2000). Since absences in many studies are positively related to lateness, it can be expected that a similar relationship will exist between organizational procedures and lateness. Other organizational features that may affect absences.
Personal background factors
Includes variables, such as age, sex, religion, education, and marital status. It is therefore possible to expect that these variables will also influence late-onset regression behavior [5].
Conclusions
It is possible to explain the phenomenon of lateness and absences within organizations from a number of different aspects, some of them related to organization and climate, another part related to personal reasons of absence or teacher and other reasons related to the person who heads the organization. When the causes are discovered then it is possible to deal with these phenomena effectively and to stop them. Therefore, we can point to a series of activities that a manager can act to eliminate this phenomenon.
A. Giving employees compensation - Organizational justice and trust were presented as based on fair exchange relations. This thinking framework should be used to encourage employees to feel justified and to increase their faith in the organization. An employee who strives not to be late / absent should be rewarded. The rewards may be material (monetary incentive) or emotional rewards (such as letters of appreciation).
B. Improving attitudes towards work - There is a chance that workshops designed to clarify attitudes and feelings of workers towards work will improve these feelings. Such clarification helps to eliminate misunderstandings, allows for ventilation of emotions, and prevents vengeful reactions. Improving attitudes toward work may reduce withdrawal behaviors such as lateness and absences.
c. Registration and control - organizational procedures, methods of dealing with the late / absences , may determine the manner of employee behavior. It is therefore appropriate to monitor and record the lateness and absences. The very fact of reporting may lead to changes that will be made by department heads and by changing the behavior of employees in the direction of reducing delays and absences.
Refreshing policies and procedures - it is appropriate to refresh the existing policies and procedures in the organization in cooperation with the employees. As part of the updating of the procedures, questions concerning ethical aspects
Библиографический список
should be discussed, such as: When does the delay become absent? What is the period of time to be notified in advance of absence? What is the number of days of absence that should be paid?
1. Каплан С. Брэдли Ж. С., Лахман Ю. Н. И Hayness, Д. О роли позитивной и негативной аффективности в работу: Мета-аналитические исследования. Журнал прикладной психологии. Вып. 94; № 1: 162 - 176.
2. Козловский И.В., Клейн К.Ж. Многоуровневый подход к теории и исследованиям в организациях: Контекстные, временные и возникающие процессы. Многоуровневая теория, исследования и методы в организациях. Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс. академия Google, 2000: 3 - 90.
3. Podsakoff П.М., & Маккензи С.Б. 1997. Влияние организационного поведения на организационную эффективность: обзор и предложения для дальнейших исследований. Работоспособность Человека. 1997; 10: 133 - 151.
4. Морроу П.С. 2011. Управление обязательствами организации: анализ результатов продольных исследований. Журнал профессионального поведения 2011; 79, 18 - 35. Представлено на Конференции 2010 года по обязательствам: достижения и дебаты вокруг обязательств на рабочем месте, Колумбус, Огайо, 5-7 ноября 2010 года.
5. Веласкес М.Г. Деловая Этика: понятия и случаи. Прентис-Холл, Энглвуд Клифс, Нью-Джерси, 1999.
References
1. Kaplan S., Bradley J.C., Lachman J.N. and Hayness, D. On the role positive and negative affectivity in job performance: a meta-analytic investigation. Journal of Applied Psychology. 2009. Vol. 94; № 1: 162 - 176.
2. Kozlowski S.W.J., Klein K.J. A multi-level approach to theory and research in organizations: Contextual, temporal, and emergent processes. In Klein K. J., Kozlowski S.W.J. (Eds.), Multilevel theory, research, and methods in organizations (pp. 3-90). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Google Scholar, 2000.
3. Podsakoff P.M., & MacKenzie S.B. The impact of organizational citizenship behavior on organizational performance: A review and suggestions for future research. Human Performance, 1997; 10: 133 - 151.
4. Morrow P.C. 2011. Managing organizational commitment: Insights from longitudinal research. Journal of Vocational Behavior, 79, 18 - 35. (Presented at 2010 Conference on Commitment: Advances and Debates Surrounding Workplace Commitments, Columbus, Ohio, November 5-7, 2010).
5. Velasquez M.G. Business Ethics: Cases and Concepts. Prentice Hall, Englewood Cliffs, N.J., 1999.
Статья поступила в редакцию 07.10.17
УДК 371
Sabreen Abd al Kader, postgraduate, Department of Education and Pedagogical Sciences, Novgorod State University
(Veliky Novgorod, Russia), E-mail: jsirota1976@gmail.com
THE ROLE OF TEACHERS AND PARENTS IN PREPARING CHILDREN TO GO TO SCHOOL. The article considers the role of teachers and parents in preparing first-graders to go to school. The author concludes that admission of the child to school parents should provide trust and support the child to meet his physical and emotional needs, to assist in the process of learning new skills in connection with the extension of the social environment. Thus it is necessary to create conditions for the preservation of family values and culture to which the child belongs. The teacher should make every effort to ensure that the socialization of the child at this extremely important stage of its development has been the most successful. The teacher should identify the characteristics of each child and, if necessary, to try to create special conditions for the successful integration of each child in microsocium, which for him is his class and school staff.
Key words: first graders, parents of first graders, teachers.
Сабрин Абд Аль Кадер, аспирантка 2 года факультета «Образование и педагогические науки»,
Новгородский государственный университет, г. Великий Новгород, Е-mail: jsirota1976@gmail.com
РОЛЬ УЧИТЕЛЯ И РОДИТЕЛЕЙ В ПОДГОТОВКЕ ДЕТЕЙ-ПЕРВОКЛАССНИКОВ К ШКОЛЕ
В статье рассмотрена роль учителя и родителей в подготовке детей-первоклассников к школе. Автор делает вывод, что при поступлении ребёнка в школу родители должны оказывать доверие и поддержку ребёнку для удовлетворения его физических и эмоциональных потребностей, для оказания помощи в процессе обучения новым умениям и навыкам в связи с расширением социальной среды. При этом нужно создать условия для сохранения семейных ценностей и культуры, к которой ребёнок принадлежит. Учитель должен приложить все усилия для того, что бы социализация ребёнка на данном, крайне важном, этапе его развития прошла наиболее успешно. При этом учитель должен выявить особенности каждого ребёнка и, при необходимости, постараться создать специальные условия для успешной интеграции каждого ребёнка в микросоциум, каковым для него является его класс и школьный коллектив.
Ключевые слова: дети-первоклассники, родители детей-первоклассников, учитель, подготовка к школе.
Поступление ребёнка в школу является важным этапом в его жизни. При этом самыми значимыми взрослыми, которые могут ребёнку помочь, это учитель и родители. Рассмотрим основные требования, которые предъявляются к учителю первоклассников, а так же к их родителям в связи с наступлением этого важного момента в их жизни.
Учитель должен учитывать индивидуальные различия детей и иметь подход к развитию интересов каждого ребёнка. Также очень важно формирование у детей внутренней свободы, что бы ребёнок был не слишком зависимым от других детей и мог играть в одиночку. Существует необходимость сбалансировать социальную ориентацию ребёнка и способность её правильно применять. При этом важно предоставить ребёнку возможность
реализовать роль лидера, осуществлять сотрудничество с членами группы, класса.
Социальное поведение требует признания прав и личных свобод других людей, и формирования готовности нести социальную ответственность на этой основе. В этой связи одной из основных целей дошкольного образовательного учреждения - формирование у детей независимости в повседневной жизнедеятельности - при купании, одевании, питании ребёнка. Кроме того ребёнок должен научиться решать социальные проблемы и быть достаточно интеллектуально развитым для того, что бы быть готовым к освоению программы 1 класса общеобразовательной школы. (Глик, 1968) [1].
