CC BY
18
УДК 316
DOI 10.23672/w3314-6563-8611 -w
Родюкова Татьяна Николаевна
доцент кафедры
организационно-кадровой работы в органах государственной власти, Институт технологий управления, МИРЭА - Российский технологический университет rodiukova.t@yandex.ru
Tatiana N. Rodyukova
Associate Professor
of the Department of Organizational
and Personnel work
in Public Authorities,
Institute of Management Technologies,
MIREA - Russian Technological University
rodiukova.t@yandex.ru
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОПРЕДЕЛЕНИЮ СПЕЦИФИКИ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация. Статья посвящена изучению специфики профессионализма. В работе выявлены основные подходы к понятию профессионализма, особенности профессионального развития государственных гражданских служащих. На основе анализа изученного материала выявлена важность изучения структуры профессионализма служащих. В статье предложена авторская модель структуры профессионализма, с учётом особенностей профессиональной служебной деятельности в органах власти.
Ключевые слова: гражданские служащие, профессионализм, профессиональное развитие, профессиональная компетентность, продуктивность, идентичность, профессиональная зрелость.
A THEORETICAL APPROACH TO DETERMINING THE SPECIFICS OF THE PROFESSIONALISM OF PUBLIC CIVIL SERVANTS
Annotation. The article is devoted to the study of the specifics of professionalism. The paper identifies the main approaches to the concept of professionalism, the features of professional development of public civil servants. Based on the analysis of the studied material, the importance of studying the structure of professionalism of employees is revealed. The article proposes the author's model of the structure of professionalism, taking into account the peculiarities of professional official activity in government.
Keywords: civil servants, professionalism, professional development, professional competence, productivity, identity, professional maturity.
В современных условиях наличие профессионализма у сотрудников той или иной организации является неотъемлемым фактором её успеха и эффективности. В самом общем виде, профессионализм - это умение качественно и эффективно выполнять свои профессиональные обязанности не зависимо от влияния внешних и внутренних факторов.
Исследование профессионализма личности, его развития, становления представляется важным в любой профессиональной отрасли, т.к. предполагает выделить ключевые элементы деятельности, компетенции, личностной направленности, способствующие эффективному достижению поставленных целей в выбранной области.
Не менее актуальным этот вопрос является для государственной гражданской службы, т.к. от профессионализма служащих зависит уровень и качество жизни населения. Важность данного положения закрепляется в ряде федеральных законах и нормативно-правовых актах, таких как Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента РФ от 21.02.2019 № 68 «О профессиональном развитии государст-
венных гражданских служащих Российской Федерации», Постановление Правительства РФ от 15.08.2019 № 1056 «О едином специализированном информационном ресурсе, предназначенном для профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации» и др.
Следует отметить, что данные нормативные акты призваны регламентировать деятельность гражданских служащих в рамках профессионального развития, достижения профессионализма, но, к сожалению, не так много говорится о личности профессионала, его направленности на совершенствование, раскрытие его творческого потенциала.
Государственная служба представляет собой особый вид профессиональной деятельности и не каждый желающий может соответствовать её требованиям и обладать необходимыми компетенциями в этой области. Поэтому важным является изучение становления и развития профессионализма на государственной гражданской службе, выявление компетентностной модели профессионала, составление и проведение мероприятий, способствующих развитию профес-
сиональных компетенций и в целом профессионализма современных гражданских служащих.
В современной науке интерес к проблеме профессионализма всегда имел первостепенное значение, его исследование разворачивались в рамках философии, экономики, социологии, психологии. Здесь следует выделить работы большого количества учёных В.К. Белолипецкого, В.Г. Игнатова, А.В. Понеделкова, В.А. Сулимова, А.И. Турчинова. Наиболее результативные исследования были проведены в рамках психолого-акмеологического направления А.К. Марковой, Ф.С. Исмагиловой, Ю.П. Поваренкова, Л.М. Мити-ной, А.Р. Фонарева, Е.А. Климова, Э.Ф. Зеера, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкина, А.А. Бодалёва, Н.В. Кузьмина, А.А. Реан и др. Исследователи отмечают, что понятие профессионализм можно раскрыть только в контексте определённой профессиональной деятельности. Однако, несмотря на столь пристальное внимание, полностью сформировавшегося подхода к понятию профессионализм и его структурным компонентам не сложилось.
В управление общественными структурами, в государственном управлении участвуют много разных людей, но не все они имеют достаточные знания в этой области и владеют профессионализмом в выполнении необходимых действий. В результате непрофессионализма, управляемые сферы терпят убытки, возникают разного рода конфликты и психологическая напряжённость во взаимодействиях между людьми. По его мнению, настоящий профессионализм связан с высокой мотивацией к выполняемой деятельности и достижению качественных, неординарных результатов.
А.А. Деркач и В.Г. Зазыкин рассматривают две стороны профессионализма. Профессионализм деятельности и профессионализм личности. Профессионализм деятельности представляет собой «качественную характеристику субъекта труда, которая отражает высокую профессиональную компетентность и квалификацию» [2, с. 56]. Профессионализм личности - это «качественная характеристика субъекта, которая отражает высокий уровень профессионально важных качеств или личностно-деловых качеств акмеологических инвариантов профессионализма, высокий уровень креативности, адекватный уровень притязаний, мотивационную сферу и ценностные ориентации, направленность на прогрессивное развитие» [2, с. 56].
А.К. Маркова в своих работах отмечает, что профессионализм человека надо связывать не только с его достижениями в профессиональной сфере, применением творческого подхода, креативности, использованием новых технологий, но и, самое главное, надо определять наличие психологических компонентов, связанных с его отношением к труду, ценностных ориентаций, побуждения к труду [7, с. 103].
Также, хочется отметить подход С.А. Дружилова к этой проблеме. Под профессионализмом он понимает свойство людей способных качественно
выполнять свою работу в различных условиях. Исследователь отмечает, что «в понятии «профессионализм» отражается такая степень овладения человеком психологической структурой профессиональной деятельности, которая соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям» [3]. Рассматривая профессионализм как систему, С.А. Дружилов вы-д ел я ет три её подсистемы: подсистему профессиональной продуктивности; подсистему профессиональной идентичности; подсистему профессиональной зрелости.
Используя предложенный системный подход, рассмотрим специфику элементов, составляю-щ и х профессионализм государственного гражданского служащего.
Подсистема профессиональной продуктивности. Данная подсистема включает в себя профессиональные важные качества, влияющие на эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности. В неё входят элементы, составляющие эффективность профессиональной деятельности. К ним можно отнести критерии, показатели деятельности гражданских служащих, оценку профессиональных качеств необходимых для выполнения профессиональных функций. Здесь надо отметить, что для определения профессиональной продуктивности важным является не только оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, но оценка его профессиональных качеств, способствующих достижению поставленных целей.
Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего являются составной частью должностного регламента, что закрепляется ст. 47 Федерального № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В ст. 50 также устанавливается, что специфические показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа утверждаются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций.
Определение эффективности гражданской службы, профессиональной деятельности гражданских служащих является ключевым вопросом государственного управления. В связи с этим, в литературе существует много подходов к определению данного понятия, выявлению способов оценки, групп критериев и показателей эффективности профессиональной служебной деятельности. О.В. Малахова и Н.О. Гарбузова отмечают, что оценка эффективности профессиональной служебной деятельности может включать в себя оценку экономичности, связанную с продуктивностью, производительностью, оценку действенности, связанную с измерением результата не только количественным, но и качественным способом и оценку результативности, т.е. меру достижения поставленной цели [5, а 67]
Н.Н. Богдан и М.А. Глинянов говорят о необходимости разграничения понятий «результатив-
ности» и «эффективности», где в первом случае речь должна идти о степени достижения поставленных целей, а во втором - определяться степень использования для этого имеющихся ресурсов и рассматривают ряд методов проведения оценки профессиональной деятельности, отмечая положительные и отрицательные стороны применительно к государственным гражданским служащим [1, с. 20]. Отдельно проводятся исследования в рамках оценки и диагностики профессиональных, личностных качеств гражданских служащих, но таких работ значительно меньше. Здесь можно выделить исследования, проведенные А.А. Переверзевой, М.В. Шуклиновой, и по-свящённые профессионально-личностным качествам служащих их развитию и оценке, работы Ю.В. Синягина, О.Ю. Переверзиной, раскрывающие личностно-профессиональную диагностику гражданских служащих.
В настоящее время для осуществления единого подхода к оценке эффективности и результативности профессиональной деятельности государственных служащих Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации разработан Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку). Данный инструментарий даёт определение эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, под которой понимается «способность гражданского служащего к достижению поставленных целей, выполнению задач и реализации планов в полном объеме с требуемым качеством в установленный срок при оптимальном использовании организационных, кадровых, финансовых, информационных и других типов ресурсов, имеющихся в распоряжении государственного органа» [8].
Сама комплексная оценка предназначена для оценки квалификации гражданского служащего, его профессиональных качеств, эффективности и результативности осуществления служебной деятельности.
Оценка квалификации гражданского служащего является необходимой для подтверждения его профессиональных знаний и навыков. Она основывается на системе квалификационных требований, состоящей из базовых, функциональных и специальных квалификационных требований к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы, направлению подготовки, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
К группе профессиональных качеств, которые необходимы для достижения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, инструментарий относит общие профессиональные качества (необходимые для замещения должностей гражданской службы всех категорий и групп), прикладные профессиональные качества (связанные с функциональными особенностями должностей гражданской службы), управленческие профессиональные
качества. Также, обращается внимание на личностные качества гражданского служащего, которые проявляются в служебной деятельности через профессиональные качества (ценности, цели, установки, темперамент, мотивация и т.д.). Модель профессиональных качеств разрабатывается для каждой должности или группы должностей гражданской службы и должна содержать в себе 10 профессиональных качеств, включающих в себя три общих профессиональных качества и семь качеств, которые относятся к прикладным и/или управленческим профессиональным качествам в зависимости от должности.
Подсистема профессиональной идентичности. Эта подсистема включает в себя профессионально важные качества, способствующие принятию профессии как личностно значимой. Сюда можно отнести такие компоненты, как профессиональную направленность, удовлетворённость своей профессией и своей деятельностью.
Проблема профессиональной идентичности имеет своё отражение во многих научных работах А. Ватермана, Э.Ф. Зеера, Е.А. Климова, Л.Б. Шнайдер, Ю.П. Поварёнкова и многих других.
По мнению Л. Шнайдер, «...профессиональная идентичность предполагает функциональное и экзистенциальное соответствие человека и профессии, которое включает в себя понимание своей профессии, принятие себя в профессии, умение хорошо выполнять свои профессиональные функции» [12, с. 155-156].
Т.В. Малютина предлагает следующие критерии успешного процесса становления профессиональной идентичности: положительную самооценку, уровень притязаний, связанный с развитием профессионализма, удовлетворённость выполнения профессиональных задач, ответственность за выполнение норм и правил своей профессиональной деятельности, принятие норм и ценностей, характерных для профессионального сообщества и др. [6].
Ю.П. Поваренков выделяет показатели, по которым можно определить уровень развития профессиональной идентичности. Первая группа показателей определяет отношение человека к себе как будущему и действующему профессионалу (профессиональная самооценка). Вторая группа характеризует отношение человека к содержанию, условиям профессиональной деятельности и профессионализации в целом (оценка удовлетворённости человека трудом). Третья группа показателей связана с оценкой отношения человека к системе ценностей и норм, традициям и ритуалам, характерным для каждой профессиональной общности (определение референтной группы, совместимости субъектов трудовой деятельности) [10].
Профессиональная деятельность гражданских служащих сопряжена с большой ответственностью за экономические, социальные последствия, принимаемых ими решений. В этой связи, развитие профессиональной идентичности имеет особую актуальность. Зачастую, проблемы в этой
области связаны с недостаточно чётким сформировавшимся представлением у поступающих на гражданскую службу об особенностях их будущей профессиональной деятельности и отсутствием базового профессионального образования, связанного с государственным и муниципальным управлением. Поэтому приобретение необходимых профессиональных качеств начинается только при поступлении на службу, а не ранее, в процессе получения специальности.
Рассматривая данные проблемы группа исследователей С.Н. Костина, Е.В. Зайцева, Г.А. Банных, А.И. Кузьмин предлагают модель профессиональной идентификации государственных и муниципальных служащих с учётом особенностей этапов уровней сформированности профессиональной идентификации. Первый этап вхождения служащего в профессиональную деятельность предполагает формирование представлений о профессии, профессиональных знаний и навыков. Второй уровень - формирование личностного стиля деятельности связан с установлением тождественности образа служащего и собственного «Профессионального Я». Третий уровень связан с самоопределением служащего в рамках профессионального труда и самоорганизации в нём, что предполагает высший уровень развития профессиональной идентификации, предполагающую самоидентификацию в качестве служащего [4, с. 32].
Подсистема профессиональной зрелости. Данная подсистема включает в себя важные профессиональные качества, способствующие саморегуляции и самодетерминации. Основными элементами становятся профессиональная совесть и профессиональная честь.
Профессиональная зрелость представляет собой наиболее полное профессиональное развитие, выполнение на высшем уровне своей профессиональной деятельности.
Саморегуляция основана на способности индивида сохранять внутреннюю стабильность на постоянном уровне, используя определённые нормы, критерии, правила. Ф.К. Нуриманова и Л.Ш. Хамзина отмечают, что общая способность к саморегуляции отражается в самостоятельном положительном овладении определенными способами и формами активности [9, с. 82]. Такую саморегуляцию авторы рассматривают на четырёх уровнях, применимых к различным видам профессиональной деятельности.
На психофизиологическом уровне происходит самостоятельное налаживание эмоционального равновесия, осуществление контроля над самочувствием. На социально-психологическом уровне, основываясь на нормах и правилах профессионального служебного поведения, регулируются социальные взаимодействия в профессиональной сфере. Психологический уровень саморегуляции связан с умением ставить перед собой цели, осуществлять стратегическое планирование своего профессионального развития, определять уровни притязаний, мотивационную направленность в профессиональной деятельности.
Духовный уровень сопряжён с высшими ценностями и моральными принципами, желанием приносить пользу обществу, самосовершенствоваться в личностном и профессиональном плане.
Самодетерминация связана с проблемами внутренней и внешней мотивации, способность индивида делать самостоятельный выбор. Е.Ю. Поч-тарёва подчёркивает «психологическое содержание самодетерминации связано с самосозидающим характером личностно-смысловых образований, которые актуализируют субъектный потенциал личности в многообразии его проявлений» [11].
Государственный служащий выполняет функции государства и поэтому несёт определённые нормативно-правовые обязательства. В этом направлении создаются определённые нормативные правила, регламентируемые законодательством, такие как требования к служебному поведению, кодекс этики государственного служащего. На уровне профессиональной зрелости эти обязательства становятся частью его личности и поэтому такие понятия как «профессиональная честь», «профессиональное достоинство», «профессиональное нравственное поведение» становятся необходимыми атрибутами его деятельности.
Понятие «честь и достоинство» сложно рассматривать только через нормативно-правовые рамки профессиональной деятельности гражданского служащего. Эти понятия имеют ещё как общественную оценку, соответствующую принятым нормам и правилам поведения, так и самооценку на предмет соответствия установленным этическим правилам. В свою очередь, объективная и субъективная оценка проявляют взаимосвязь в создании того образа, к которому и стремится субъект, достигая профессиональной зрелости.
Исходя из вышесказанного, модель профессионализма государственного гражданского служащего можно представить следующим способом:
Подсистема профессиональной продуктивности.
1. Эффективность и результативность профессиональной деятельности (степень достижения целей, объем и качество полученного результата, сроки выполнения эффективность использования ресурсов).
2. Квалификация (соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей).
3. Профессионально-личностные качества (общие профессиональные качества (ориентация на результат, укрепление авторитета, межличностное понимание, стиль общения); прикладные профессиональные качества (работа с информацией, документами, ориентация на обеспечение защиты законных интересов граждан, творчество,
работа в команде, построение коммуникаций, профес-сиональное саморазвитие, передача опыта и знаний); управленческие профессиональные качества (умение планировать, ставить задачи, проводить контроль и оценку деятельности, мотивировать сотрудников, принимать управленческие решения, иметь стратегическое видение и др.).
Оценку данных качеств можно проводить с помощью комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)
Подсистема профессиональной идентичности.
Профессиональное самоопределение, самосознание (уровень притязаний, связанный с развитием профессионализма, удовлетворённость выполнения профессиональных задач, ответственность за выполнение норм и правил своей профессиональной деятельности, принятие норм и ценностей, характерных для профессионального сообщества и др.).
Оценку качеств можно проводить с помощью самооценки служащего, оценки методом 360°, методом шкалы рейтингов поведенческих установок.
Подсистема профессиональной зрелости.
1. Саморегуляция (самостоятельное налаживание эмоционального равновесия, осуществление
контроля над самочувствием, регулирование социальных взаимодействий в профессиональной сфере. умение ставить перед собой цели, осуществлять стратегическое планирование своего профессионального развития, определять уровни притязаний, мотивационную направленность в профессиональной деятельности, желание приносить пользу обществу, самосовершенствоваться в личностном и профессиональном плане).
2. Самодетерминация (личностная автономия, умение выбирать решение из множества альтернатив, умение адаптироваться к изменяющимся условиям, использование творческого потенциала в профессиональной деятельности и др., развитие таких качеств, как «профессиональная честь», «профессиональное достоинство»).
Оценку качеств можно проводить с помощью самооценки, оценки соблюдение Кодекса этики, методом шкалы наблюдений за поведением.
Развитие профессионализма гражданского служащего является основой для развития государственной гражданской службы в целом, повышения уровня государственного управления, качественного достижения поставленных целей в области удовлетворения потребностей граждан. Предложенная модель профессионализма может использоваться для определения уровня профессионального развития служащего, способствовать мотивации к его дальнейшей деятельности.
Литература:
1. Богдан Н.Н. Подходы к оценке эффективности и результативности профессиональной деятельности государственных служащих / Н.Н. Богдан, М.А. Глинянов // Развитие территорий. 2020. № 4 (22). С. 18-24.
2. Деркач А.А. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях / А.А. Деркач,
B.Г. Зазыкин. М. : РАГС, 1998. 178 с.
3. Дружилов С.А. Обобщенный (интегральный) подход к обеспечению становления профессионализма человека / С.А. Дружилов // Психологические исследования. 2012. Т. 5. № 21. URL : https://doi.org/10.54359/ps.v5i21.792 (дата обращения 18.04.2022).
4. Профессиональная идентичность и идентификация публичных служащих: теоретический анализ / С.Н. Костина, Е.В. Зайцева, Г.А. Банных, А.И. Кузьмин // Социум и власть. 2017. № 6(68).
C. 26-35.
5. Малахова О.В. Основные подходы к оценке эффективности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих / О.В. Малахова, Н.О. Гарбузова // Вестник государственного и муниципального управления. 2014. № 3(14). С. 65-72.
6. Малютина Т.В. Профессиональная идентичность, ее структура и компоненты / Т.В. Малютина // Омский научный вестник. 2014. № 5. URL :
Literature:
1. Bogdan N.N. Approaches to assessing the effectiveness and efficiency of professional activity of civil servants / N.N. Bogdan, M.A. Glinyanov // Development of territories. 2020. № 4(22). P. 18-24.
2. Derkach A.A. Professionalism of activity in special and extreme conditions / A.A. Derkach, V.G. Za-zykin. M. : RAGS, 1998. 178 p.
3. Druzhilov S.A. Generalized (integral) approach to ensuring the formation of human professionalism / S.A. Druzhilov // Psychological research. 2012. Vol. 5. № 21. URL : https://doi.org/10.54359/ps. v5i21.792 (date of appeal 18.04.2022).
4. Professional identity and identification of public servants: theoretical analysis / S.N. Kostina, E.V. Zai-tseva, G.A. Bannykh, A.I. Kuzmin // Society and power. 2017. № 6(68). C. 26-35.
5. Malakhova O.V. The main approaches to assessing the effectiveness of professional performance of public civil servants / O.V. Malakhova, N.O. Garbuzova // Bulletin of State and Municipal Administration. 2014. № 3(14). P. 65-72.
6. Malyutina T.V. Professional identity, its structure and components / T.V. Malyutina // Omsk Scientific Bulletin. 2014. № 5. URL : https://cyberleninka.ru/
https://cyberleninka.rU/article/n/professionalnaya-id entichnost-ee-struktura-i-komponenty (дата обращения 20.04.2022).
7. Маркова А.К. Психология профессионализма. М. : Междунар. гуманитар. фонд «Знание», 1996. 308 с.
8. Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку). URL : https://mintrud.gov.ru/programms/ gossluzhba/16/4/0 (дата обращения 17.04.2022).
9. Нуриманова Ф.К. Саморегуляция личности в профессиональной деятельности / Ф.К. Нуриманова, Л.Ш. Хамзина // Вестник науки и образования. 2020. № 2(80). Ч. 1. С. 81-83.
10. Поваренков Ю.П. Психологическая характеристика профессиональной идентичности субъекта труда / Ю.П. Поваренков // Вестник КГУ имени Н.А. Некрасова. 2014. Т. 20. URL : https://cyberle ninka.ru/article/n/psihologicheskaya-harakteristika-professionalnoy-identichnosti-subekta-truda/viewer (дата обращения 20.04.2022).
11. Почтарёва Е.Ю. Концептуальные основы психологических исследований феномена самодетерминации / Е.Ю. Почтарёва // Вестник ТвГУ. Серия «Педагогика и психология». 2016. № 4. С. 196-199. URL : http://eprints.tversu.ru/7131/1 .pdf (дата обращения 17.04.2022).
12. Шнейдер Л.Б. Профессиональная идентичность : монография. М. : МОСУ, 2001. 272 с.
article/n/professionalnaya-identichnost-ee-struktura-i-komponenty (date of application 20.04.2022).
7. Markova A.K. Psychology of professionalism. M. : International. humanitarian Foundation «Knowledge», 1996. 308 p.
8. Methodological tools for the implementation of a system of comprehensive assessment of professional performance of public civil servants (including public assessment). URL : https://mintrud.gov.ru/pro-gramms/gossluzhba/16/4/0 (date of application 17.04. 2022).
9. Nurimanova F.K. Self-regulation of personality in professional activity / F.K. Nurimanova, L.S. Kham-zina // Bulletin of Science and Education. 2020. № 2 (80). Part 1. P. 81-83.
10. Povarenkov Yu.P. Psychological characteristics of the professional identity of the subject of labor / Yu.P. Povarenkov // Bulletin of the N.A. Nekrasov KSU. 2014. Vol. 20. URL : https://cyberleninka.ru/ar-ticle/n/psihologicheskaya-harakteristika-profession-alnoy-identichnosti-subekta-truda/viewer (date of application 20.04.2022).
11. Pochtareva E.Y. Conceptual foundations of psychological studies of the phenomenon of self-determination / E.Y. Pochtareva // Vestnik TvSU. Series «Pedagogy and Psychology». 2016. № 4. P. 196199. URL : http://eprints.tversu.ru/7131Z1 .pdf (date of application 17.04.2022).
12. SchneiderL.B. Professional identity : monograph. M. : MOSU, 2001 272 p.
