CC BY
5
different networks. Also, it helps the IoT network manager from the effort of maintaining user information in each IoT network.
References:
1. R. Fielding et al., Hypertext Transfer Protocol— HTTP/1.1, RFC 2616, Internet Engineering Task Force, Jun. 1999. [Online]. Available: http: //www.ietf.org/rfc/rfc2616.txt
2. H. Tschofenig, The OAuth 2.0 Internet of Things (IoT) Client Credentials Grant, ACE, Internet-Draft, Mar. 2015
3. E. Hammer-Lahav, The OAuth 1.0 Protocol, RFC 5849, Internet Engineering Task Force, Apr. 2010.
4. T. Dierks and E. Rescorla, The Transport Layer Security (TLS) Protocol Version 1.2, RFC 5246, Internet Engineering Task Force, Aug. 2008. [Online]. Available: http://www.ietf.org/rfc/rfc5246.txt
5. D. Hardt, The OAuth 2.0 Authorization Framework, RFC 6749, Internet Engineering Task Force, Oct. 2012. [Online]. Available: http: //www.ietf.org/rfc/rfc6749.txt
6. IPSO Alliance. [Online]. Available: http://www.ipso-alliance.org/, accessed Oct. 15, 2014.
7. Shamini Emerson, Young-Kyu Choi, Dong-Yeop Hwang, Kang-Seok Kim and Ki-Hyung Kim*: An OAuth based Authentication Mechanism for IoT Networks
УДК 316.61
Аксакова Г.Н. магистр 2 курса
факультет «Психологии и педагогического образования» Государственное образовательное учреждение высшего
образования Республики Крым «Крымский инженерно-педагогический университет»
Россия, г. Симферополь ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПОДХОДОВ К ИЗУЧЕНИЮ ПРОЦЕССУАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГОВ Аннотация: в статье представлен теоретический анализ основных подходов к изучению процессуальной мотивации.
Ключевые слова: процессуальная мотивация, трудовая деятельность, способ поведения.
THEORETICAL ANALYSIS OF THE MAIN APPROACHES TO THE STUDY OF THE PROCEDURAL MOTIVATION OF TEACHERS
Annotation. This article presents a theoretical analysis of the main approaches to the study of procedural motivation.
Keywords: procedural motivation, work, way of behavior.
Постановка проблемы. Проблема изучения мотивационной сферы личности является достаточно изученной и проработанной. В тоже время
процессуальные аспекты мотивации являются менее изученными, узкоспецифическими темами научных исследований, хотя и являются не менее важными. Эффективность мотивации в значительной мере зависит от соотношения её результативного и процессуального аспектов. Иным словами, насколько заданная цель, требуемый результат труда соответствует процессуальному моменту мотивации.
Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, мы сможем понять как распределяются его усилия для достижения новых целей, и какой тип поведения будет им для этого выбран. В процессуальных теориях поведение человека определяется не только потребностями, но является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий того типа поведения, который выбрал человек.
Целью статьи - раскрыть содержание основных подходов к изучению процессуальной мотивации трудовой деятельности.
Основное изложение материала. Мотивационной сфере личности посвящено большое количество трудов, как отечественных (В.Г. Асеев; В.К.Вилюнас;Е.П. Ильин;В.П.Ковалев;А.Н.Леонтьев; Д.З.Узнадзе;), так и зарубежных (А.Адлер; Дж.Аткинсон; К.Левин; А.Маслоу; Дж.Роттер; Х.Хекхаузен; Г.Холл и др.) ученых. Детерминация поведения и деятельности обусловливается не просто разрозненными факторами, а их совокупностью, каждый из которых в этом процессе выполняет свои функции. В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (К. Мадсен [К. Madsen, 1959]; Ж. Годфруа, 1992), в другом случае — как совокупность мотивов (К. К. Платонов, 1986), в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов, 1998), как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян, 1976), как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас, 1990) [1]
В. Г. Асеев считает, что мотивация есть не что иное, как совокупность не только мотивов, но и других побуждений, как осознаваемых, так и не осознаваемых, включающая как биологические, так и социальные детерминанты [2].
Процессуальная мотивация - это такой тип мотивации, где рассматривается каким образом человек распределяет усилия для удовлетворения потребностей и какой выбирает конкретный вид поведения или действия, как он формирует и направляет усилия на достижение результатов [6]. В процессуальных теориях мотивации сама мотивация рассматривается с точки зрения процесса (что заставляет человека
действовать или бездействовать, направлять свои действия). На поведение влияет не только функция потребностей, но и функция его восприятия ожиданий, связанных с какой-либо ситуацией и возможные последствия выбранного им способа поведения.
Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям: человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками [3].
Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум [4].
Основная идея мотивационной теории ожиданий В. Врума - ответ на вопрос: почему человек делает выбор в ту или иную пользу. Иными словами, наличия просто потребности недостаточно, нужно, чтобы человек ожидал, что его усилия действительно помогут ему удовлетворить эту потребность. В связи с этим выделяются три ключевых фактора, влияющих на мотивацию:
1. Ожидание того, что приложенные усилия приведут к цели, желаемому результату (если затратить усилия, то каков будет результат?). Если человек понимает, что здесь нет прямой связи, то его мотивация снижается;
2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (достижение результата - основное средство для получения вознаграждения) (результат есть, а будет ли награда?);
3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным) (будет ли вознаграждение адекватно затратам?).
Мотивация - есть произведение этих трех факторов; в случае отсутствия одного из факторов, мотивация тоже будет равна нулю. Причем, чем сильнее эти факторы, тем выше мотивация работников. Мотивация работает, если ожидания оправдываются.
Как показывает практика, педагогические работники, молодые специалисты, выпускники Вузов, полные энтузиазма устраиваются на работу в техникумы, школы, детские сады и если их система ожиданий не совпадает с тем, что им может предложить современная ситуация в учреждениях образования, то мотивация к трудовой деятельности снижается, пропадает интерес к педагогической работе и человек не реализует себя, может даже сменить профессию. Каждый человек надеется, что затраченные им усилия окупятся именно желаемым для него способом. Если же ожидания педагогов
совпадают с будущим вознаграждением, которое, по нашему мнению, может быть не только материальным, такие педагоги будут усовершенствовать свои трудовые навыки, набираться опыта, повышать квалификацию, делиться опытом с молодыми специалистами. Их трудовая мотивация будет тем стимулом, который ведет их вверх по карьерной лестнице.
Далее необходимо отметить теорию справедливости Дж. Адамса, основная идея которой - утверждение о том, что до тех пор, пока люди не научатся считать, что они получают за труд, они не будут стремиться улучшить его. Адамс Дж. считает, что для достижения поставленной цели, необходимо учитывать то, что людям свойственно сопоставлять вознаграждение и с затраченными усилиями и с вознаграждением других людей за туже работу.
Адамс Дж. обозначил шесть возможных способов реагирования на несправедливость^]:
- сокращение затрачиваемых усилий («Я не собираюсь работать за такие деньги!);
- попытка добиться большего вознаграждения («Хочу прибавку к зарплате!»);
- снижение самооценки («вероятно мне так мало платят потому, что я неудачник);
- попытка оказать влияние на зарплату или нагрузку других сотрудников (« Работаю только я! Пусть Татьяна Ивановна тоже возьмет часть работы, или же не получает прибавку к заработной плате!»);
- сравнение себя с другими («Ну конечно Николай Иванович будет получать больше меня, он же родственник начальника»);
- попытка сменить работу («Если меня здесь не ценят, не уважают, уйду на другую работу или к конкурентам!»).
Во многом сходна с предыдущей комплексная теория мотивации Портера- Лоулера, она включает в себя элементы двух предыдущих теорий ожидания и справедливости [5]. В основе этой теории - утверждение, что на мотивацию человека оказывают влияние ряд переменных: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, восприятие его и степень удовлетворенности.
Основными факторами модели Лоулера являются [5]:
1.Затраченные усилия - уровень усилий зависит от ожидаемого человеком вознаграждения и от уверенности в том, что награда будет адекватной этим усилиям.
2. Полученный результат - эффективность работы зависит не только от затраченных усилий, но и от особенностей личности, способностей, понимания своей роли в общем деле.
3 Вознаграждение и его восприятие - человек сравнивает вознаграждение и усилие. Если вознаграждение справедливо, мотивация повышается и наоборот.
4.Степень удовлетворенности - это итог внешнего (повышение
зар.платы, похвала) и внутреннего (самовыражение, чувство значимости) вознаграждения.
Согласно этой модели, именно результативный, эффективный труд приносит удовлетворение, а достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, а также от осознания им своей в этом роли, роли руководителя. На наш взгляд, чувство удовлетворения своей работой, любовь к профессии учителя, хорошая успеваемость учеников, благодарность родителей, одобрение руководства, дружеские отношения с другими преподавателями коллектива являются факторами, повышающими результативность труда, что, в свою очередь, согласно теории Портера -Лоулера, ведет к удовлетворению своей работой. Высокая результативность педагогического труда здесь выступает причиной, а не следствием наибольшего удовлетворения своей работой.
При достижении педагогами высокой результативности труда, с течением времени, с опытом приходят и определенные внутренние вознаграждения, такие как уверенность в своих силах, в своей компетентности, самоуважение и внешние вознаграждения ввиде премии, прибавки к зарплате, одобрения начальства, повышение категории и т.д.
Мотивация, на наш взгляд, во всех этих процессах - это не просто элемент в цепи причинно - следственных связей, а выступает как связующее звено, объединяющее и удовлетворение и вознаграждение, результаты, способности, усилия и восприятие.
И конечно же, нельзя не описать весьма интересную теорию X и У Дугласа МакГрегора [5; 6].
Она немного отличается от остальных процессуальных теорий, так как описывает типы и поведение руководителей организаций, состоит из двух диаметрально противоположных, взаимоисключающих теорий: теория X и теория У, объясняющих факторы мотивации людей. Так как менеджеры и руководители также считаются сотрудниками коллектива с определенным поведением и мотивацией в процессе труда, то эта теория тоже считается процессуальной.
Теория X гласит, что работники в большинстве своем ленивы, стараются избегать работы, они безынициативны, безответственны и отказываются от ответственности [6]. Менеджеры теории X старательно контролируют работу подчиненных, не доверяют им, считают единственным способом мотивировать их деньги. Такие менеджеры обвиняют во всех неудачах коллектив, но не саму систему управления. Такое отношение плохо сказывается на производительности труда, снижает настроение сотрудников. Стиль руководства здесь авторитарный, применяются угрозы и наказания,-иерархическая система управления.
Теория У - менеджеры этой теории считают работников амбициозными, мотивированными, ответственными, они хорошо относятся к персоналу [6]. Сотрудники творчески относятся к работе, испытывают удовлетворение от нее, что является мощным стимулом. Менеджеры
считают, что если дать людям свободу для реализации потенциала, это может значительно повысить производительность труда. Стиль руководства применяется гибкий, либеральный.
На наш взгляд, руководители, придерживающиеся демократического стиля управления, как описано в теории Y, оказываются в более выигрышном положении, нежели сторонники авторитарного стиля. Процесс мотивации к труду в педагогических коллективах весьма затруднителен под постоянным давлением со стороны руководства, ведь метод «кнута и пряника» на смену им приходят все новые и новые технологии управления персоналом, и педагогическим коллективом в том числе. Предположение о том, что люди лучше работают под принуждением, все больше не оправдывает себя. Чаще люди лучше работают по собственному убеждению. Аналогично, по нашему мнению, и в процессе обучения и воспитания, если со стороны педагога на обучающегося оказывается постоянное давление, то у ребенка пропадает интерес к учебе, снижается мотивация к достижению лучших результатов.
При демократическом стиле управления, работникам предоставляется большая свобода, возможность проявить свои способности, инициативу, что по-нашему мнению, создает благоприятные условия для успешной работы.
Выводы. Из всего вышесказанного можно заключить следующие. В результате теоретического анализа определено, что несмотря на имеющееся разнообразие определений мотивации, существующие концепции фокусируются на динамических, изменяющихся особенностях поведения человека и пытаются дать ответ на вопрос о том, какие мотивы побуждают человека действовать и направляют его поступки. В них подчеркивается, во-первых, ее побуждающее, направляющее и регулирующее влияние на деятельность, во-вторых, многочисленность побуждений, входящих в структуру мотивации, и, в-третьих, ее динамический характер.
Установлено, что процессуальные теории мотивации концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют.
Определено, что каждая из рассмотренных теорий в отдельности в состоянии объяснить лишь некоторые феномены мотивации, ответить на небольшую часть вопросов, возникающих в этой области психологических исследований. Только интеграция всех теорий, глубокий анализ и вычленение всего положительного, что в них содержится, способны дать более или менее полную картину детерминации человеческого поведения.
Использованные источники:
1. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. — М.: Мысль, 1976. — 158 с.
2. Головнева И.В. Психологические основы кадрового менеджмента учебное пособие, Харьков Издательство НУА 2007г.- 14 с.
3. Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для
ВУЗов. - М.: Центр,1998. - 432 с.
4. Ильин Е. Мотивация и мотивы. - СПб. : Питер, «Мастера психологии», 2003г.- 65с.
5. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5е изд. стереотипн. — М.: Магистр: ИНФРАМ, 2014. — 576 с.
6. Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман. — М.: Вершина, 2006
УДК 005.7
Анастасова А. С. магистрант 1го курса Никушина А.Н. магистрант 1го курса Павлова А.С. магистрант 1го курса Сарафанов А.Д. магистрант 2го курса Максименко М.В. магистрант 2го курса Южный федеральный университет
Россия, г. Таганрог КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ Статья посвящена вопросам возникновения и преодоления конфликтных ситуаций в организации. Авторами обосновывается важность регулирования конфликтов, рассмотрены последствия конфликтов в организации и проанализированы основные стратегии поведения участников во время конфликта.
Ключевые слова: конфликт, интересы, цели, стратегия, ресурсы, последствия.
Anastasova A.S. Master student South Federal University, Russia, Taganrog Nikushina A.N., Master student, South Federal University, Russia, Taganrog Pavlova A.S. Master student South Federal University, Russia, Taganrog Sarafanov A.D., Master student,
