CC BY
5
УДК 316.77
Плетнева М. Р.
магистрант кафедры «Государственное и муниципальное управление»
Научный руководитель: Блудова С. Н., к. э. н. доцент кафедры «Государственное и муниципальное управление»
Северо-Кавказского федерального университета
Россия, г. Ставрополь ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ
Аннотация: Статья посвящена изучению теоретических основ формирования кадрового резерва в государственных и муниципальных органах. Проведен анализ взглядов различных ученых на термин» кадровый резерв». Рассмотрена целесообразность формирования кадрового резерва в государственных и муниципальных органах власти.
Ключевые слова: кадровый резерв, государственный служащий, государственное управление, муниципальное управление, муниципальный служащий
Pletneva M. R.
Master student of the department "State and municipal management"
Scientific adviser: S. Bludova Candidate of Economics, Associate Professor of the Department "State and
Municipal Administration" North Caucasus Federal University Russia, Stavropol
THEORETICAL BASES OF THE FORMATION OF A PERSONNEL
RESERVE IN GOVERNMENTAL AND MUNICIPAL BODIES
The article is devoted to the study of the theoretical foundations of the formation of personnel reserve in state and municipal bodies. The analysis of the views of various scientists on the term "personnel reserve". Considered the feasibility of the formation of personnel reserve in state and municipal authorities.
Keywords: personnel reserve, civil servant, state administration, municipal administration, municipal servant
Вопросы, касающиеся формирования кадрового резерва привлекают внимание ученых и аналитиков в различных областях профессиональной деятельности - управленческой, политической, экономической. Не остались в стороне от этого процесса и государственные и муниципальные органы.
Кадровый резерв формировался в нашей стране и раньше, еще во времена СССР. Тогда в государственных учреждениях ежегодно формировалась отчетность, отражавшая состояние работы с кадровым резервом. По нашему мнению, опыт, накопленный в те времена, должен быть изучен и использован в разработке современных технологий формирования кадрового резерва.
Работа с кадрами должна носить систематический характер, так
стремительное развитие технологий, появление новых инструментов оценки кадров, повышение требований к уровню образования и квалификации кадрового состава государственных и муниципальных служащих не дает возможности пренебрегать ценными кадрами и, тем более финансировать деятельность по подбору кадров, не приносящую реальных результатов.
Формированию кадрового резерва необходимо уделять повышенное внимание, так как именно благодаря ему возможно обеспечение преемственности поколений в управлении. Прием на работу наиболее квалифицированных специалистов, стремящихся повышать свой практический и теоретический уровень ведет не только к повышению эффективности работы государственных и муниципальных организаций, но и заинтересованности сотрудников в своем профессиональном развитии.
Среди значительного количества научных исследований, посвящённых кадровой политике, возникающим современным проблемам, важности дальнейшего совершенствования кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы стоит отметить работы Эскиева М.А., Каращенко О.Л., Шевченко Е.А., Цуриковой О., Горностаевой Д.Е., Бреусовой Е.А., Агибалова Ю.В., Якимова А.А., Ивановой Е.Ю., Галкина И.В. Г. В. Макарова, Г. Е. Карпенко.
В работе Бабушкиной Н. А. проанализировано кадровое планирование. Автор отмечает, что оно осуществляется с использованием целого арсенала технологий и инструментов, при помощи которых осуществляются процедуры отбора оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов и другие70.
В своей статье А.Я. Кибанов высказывает мнение, что цель кадрового резерва это подготовка потенциальных кандидатов на основе плановой, научно обоснованной программы. В этом случае обеспечивается рациональное использование потенциальных сотрудников, так как выявляются их квалификация и навыки71.
В.В. Травин и В.А. Дятлов считают, что единственное предназначение кадрового резерва это осуществление непрерывной и целенаправленной подготовки руководителей. Важность резерва велика, так как именно руководители создают ядро организации и резерв обеспечивает преемственность при замещении вакантных руководящих должностей структурных подразделений и сводит к минимуму риск назначения на должность сотрудника, не соответствующего предъявляемым к нему должностным требованиям72.
По мнению В.Р. Веснина кадровый резерв не столь важен, так как в основном используется для замещения вакантных руководящих должностей,
70 Бабушкина Н.А. Работа с кадровым резервом на государственной гражданской службе: лучшие региональные практики и зарубежный опыт //Вестник магистратуры. 2015. N0 6-3 (45). С. 118-121.
71 Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М., 2002. - 220 с.
72 Кадровый резерв и оценка и оценка результативности труда управленческих кадров / В.В. Травин, В.А. Дятлов; под ред. В.В. Травина. - М., : Просвещение, 1995. - 61 с.
часто с элементами искусственного «выращивания». Кадровый резерв, по его мнению создан лишь для обеспечения естественного процесса движения
"73
руководителей по ступенькам карьерной лестницы .
Зарубежные авторы имеют свой взгляд на необходимость кадрового резерва и часто рассматривают процесс организации кадрового резерва в связи с управлением профессиональной карьерой. Так, например М. Армстронг считает, что преемственность руководства необходима для того, чтобы гарантировать эффективность и высокие показатели деятельности
74
организации , несмотря на смену руководства74.
В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с тем, что растет конкурентная борьба за квалифицированный персонал. Особенно остро эта проблема стоит в государственных и муниципальных органах. Сегодня для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод в основном используется для подбора руководителей высшего звена, но работа по созданию в организации кадрового резерва и системы работы с ним необходима.
По нашему мнению формирование кадрового резерва является важнейшей, составной частью механизма реализации государственной кадровой политики. Кадровый резерв, соответствующий всем современным требованиям, владеющий новейшими технологиями, имеющий качественное образование и большой опыт профессиональной работы, безусловно является фундаментальной основой социально-экономического развития Российской Федерации.
Использованные источники:
1. Бабушкина Н.А. Работа с кадровым резервом на государственной гражданской службе: лучшие региональные практики и зарубежный опыт //Вестник магистратуры. 2015. № 6-3 (45). С. 118-121.
2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М., 2002. - 220 с.
3. Кадровый резерв и оценка и оценка результативности труда управленческих кадров / В.В. Травин, В.А. Дятлов; под ред. В.В. Травина. -М., : Просвещение, 1995. - 61 с.
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. -М.,2011. - 282 с.
5. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. 8-е изд-е / М. Амстронг; под ред. С.К. Мордовина. - СПб. - 2004. - 518 с.
73 Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. - М.,2011. - 282 с.
74 Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. 8-е изд-е / М. Амстронг; под ред. С.К. Мордовина. - СПб. - 2004. - 518 с.
