CC BY
10ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
001: 10.34022/2658-3712-2024-54-1-24-34
УДК 331.1
ЗЕ1 ^0; А14
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДИАГНОСТИКИ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
Л.Г. Миляева
Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»,
Бийск, Россия
АННОТАЦИЯ
Актуальность проблематики, вынесенной в название статьи, обусловлена комплексом взаимосвязанных обстоятельств: с одной стороны, неоднозначностью трактовок дефиниции «социальная политика организации» (СПО) и, по сути, отсутствием методического инструментария, предназначенного для диагностики ее ключевых параметров, а, с другой стороны, все возрастающей значимостью СПО в формировании социальной привлекательности и повышении конкурентоспособности хозяйствующих субъектов. Отмеченные обстоятельства определили основную рабочую гипотезу исследования: отсутствие методического инструментария диагностики социальной политики организации обусловлено кажущейся диверсифицированностью трактовок СПО. Цель исследования - разработка методического инструментария диагностики социальной политики организации, адекватного уточненному понятийному аппарату. В качестве основного метода изучения был использован сущност-но-содержательный анализ, с помощью которого были выявлены два взаимодополняющих подхода (сущностно-конкретный и ситуационно-аспектный) к трактовке социальной политики организации и предложено ее определение, соответствующее динамично-меняющимся приоритетам социально-экономической сферы. В результате исследования разработан (представленный и всесторонне охарактеризованный в данной статье) методический инструментарий диагностики параметров социальной политики организации, состоящий из 3-х эффективных методик - диагностики вида СПО (включая разработку Опросника СПО и Идентификатора СПО); оценки уровня развития социальной политики организации и рейтинговой оценки благополучия СПО, позволяющих де-факто подтвердить статус «социально ориентированная организация». Ключевые слова: социальная политика организации (СПО); терминологический анализ; Опросник СПО; Идентификатор СПО; виды СПО; методический инструментарий диагностики СПО.
Для цитирования: Миляева Л.Г. Теоретические и методические аспекты диагностики социальной политики организации. Социально-трудовые исследования. 2024;54(1):24-34. 001: 10.34022/2658-3712-2024-54-1-24-34.
ORIGINAL PAPER
THEORETICAL AND METHODOLOGICAL ASPECTS OF THE ORGANIZATION'S SOCIAL POLICY DIAGNOSTICS
L.G. Milyaeva
Biysk Institute of Technology (branch) of the Polzunov Altai State Technical University, Biysk, Russia
ABSTRACT
The relevance of the issues included in the title of the article is due to a complex of interrelated circumstances: on the one hand, the ambiguity of interpretations of the definition of "social policy of an organization" (SPO) and, in fact, the lack of methodological tools designed to diagnose its key parameters, and, on the other hand, the increasing importance of the SPO in creating social attractiveness and increasing the competitiveness of business entities. The noted circumstances determined the main working hypothesis of the study: the lack of methodological tools for diagnosing the social policy of an organization is due to the apparent diversification of interpretations of the SPO. The purpose of the study is to develop methodological tools for diagnosing the social policy of an organization that is adequate to the refined conceptual apparatus. As the main method of study, an essential-content analysis was used, with the help of which two complementary approaches (essentially-specific and situational-aspectual) to the interpretation of the social policy of the organization were identified, and its definition was proposed, corresponding to the dynamically changing priorities of the social-economic sphere. As a result of the study, a methodological toolkit for diagnosing the parameters of an organization's social policy was developed (presented and comprehensively described in this article), consisting of 3 effective methods - diagnosing the type of SPO (including the development of the SPO Questionnaire and the SPO ID); assessment of the level of development of the organization's social policy and rating assessment of the SPO success, allowing de facto confirmation ofthe status of "socially oriented organization".
Keywords: social policy of the organization (SPO); terminological analysis; SPO Questionnaire; SPO ID; types of SPO; methodological tools for diagnosing SPO.
For citation: Milyaeva L.G.Theoretical and methodological aspects ofthe organization's social policy diagnostics. Social and laborresearch. 2024:54(l):24-34. DOI: 10.34022/2658-3712-2024-54-1-24-34.
© Миляева Л.Г., 2024
ВВЕДЕНИЕ
Ключевым индикатором социально ориентированной организации является развитая, адекватная потребностям наемных работников и требованиям эффективного менеджмента социальная политика. Отмеченные обстоятельства обеспечиваются реализацией трех ее основных функций [1, с.170]:
• защитной, нацеленной на прямую поддержку доходов через систему соцобеспечения;
• конструктивной, ориентированной на поддержание здоровья и повышение культурного уровня развития личности;
• активной, сопряженной с совершенствованием профессиональных качеств работников и созданием условий для повышения их трудовой активности.
Грамотная социальная политика организации (СПО) должна быть:
• с одной стороны, привлекательна для работников, заинтересовывая персонал в многолетней трудовой деятельности в данной организации за счет обеспечения ощутимых дополнительных (то есть, сверхнормативных) выплат, льгот и услуг социального характера, обеспечивая снижение текучести кадров и способствуя полному и эффективному использованию индивидуального и совокупного трудового потенциала;
• с другой стороны, ориентирована на определенный результат (успех) организации, имеющий диверсифицированные формы проявления.
В контексте с последним из отмеченных обстоятельств внимания заслуживают научные работы, авторы которых пытаются определить роль и уровень влияния социальной политики:
• на повышение конкурентоспособности и имиджевой привлекательности организации [2];
• на обеспечение экономической безопасности
[3];
• на формирование деловой этики [4] и корпоративной организационной культуры [5-6] и т.д. Представляется, что актуальность заявленной
проблематики обусловлена комплексом взаимосвязанных обстоятельств:
• многоаспектностью дефиниции «социальная политика организации», обусловившей разнообразие ее трактовок;
• несовершенством (по сути, отсутствием) методического инструментария по диагностике типа и уровня ее развития;
• особой ролью социальной политики в обеспечении должного качества трудовой жизни персонала и высокой ее значимостью в повышении результативности (эффективности) экономической деятельности организации.
ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЯ «СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ»
Вопрос «систематизации» трактовок понятия «социальная политика», не одно десятилетие занимавший российских ученых [7-11], не утратил актуальности до сих пор.
Например, систематизация И.А. Григорьевой [8] основывается на данных социологического анализа теоретических подходов к социальной политике.
Прием Л.В. Константиновой [9], базирующийся на сравнении историчного и современного контекстов, выявил три основных подхода к трактовке социальной политики:
• первый, согласно которому сущность социальной политики выводится из этимологии понятия «социальный», в результате чего «социальная политика» фактически приравнивается к термину «общественная политика», ассоциируясь со всем комплексом общественных отношений и социальных взаимодействий, осуществляемых в социуме ради обеспечения всеобщих целей и интересов;
• второй, позиционирующий в качестве объекта социальной политики трудящихся, согласно которому ключевая цель социальной политики сводится к улучшению качества трудовой жизни наемных работников посредством совершенствования трудового и социального законодательства, а ее основным механизмом реализации выступает система социального страхования;
• третий, согласно которому основным объектом социальной политики выступают бедные, деклассированные и нетрудоспособные члены общества, неспособные обеспечить себе самостоятельно источник сколько-нибудь приемлемого существования; при этом сущность социальной политики отождествляется с общественным и/или государственным вспомоществованием, а основным механизмом ее реализации становится социальная помощь, осуществляемая на принципах безвозмездности и благотворительности.
Томские ученые [11], характеризуя подходы к определению корпоративной социальной поли-
социально-трудовые исследования 1/2024
25
тики, отмечают, что большинство исследователей данного вопроса связывают ее с направленностью социальных расходов и структурой трудовых издержек, касающихся основных составляющих оплаты труда и социальных выплат.
Представляется, что для систематизации известных трактовок дефиниции «социальная политика организации» логично использовать так называемый сущностно-содержательный формат, успешно зарекомендовавший себя в разнопрофильных исследованиях [12-13].
Критический анализ профильных научных публикаций позволил выявить два укрупненных подхода к трактовке понятия «социальная политика организации»:
• сущностно-конкретный, предполагающий однозначный ответ на ключевой вопрос («Что это?»), а, следовательно, четко обозначающий суть дефиниции («Социальная политика организации - это...»). Очевидно, что сущностно-конкретный подход многовариантен. Для его иллюстрации (табл. 1) выборочно использованы наиболее известные определения социальной политики организации;
• ситуационно-аспектный, акцентирующий внимание на одном (например, [17]) или нескольких (в частности, [18]) элементах социальной политики организации, особенно важных (приоритетных) в данный момент, рассматривающих социальную политику организации в определенном контексте. Например, в контексте «вложений и мероприятий компаний по социальному развитию собственного персонала, а также благотворительных проектов местного и федерального значения для нуждающихся слоев населения, а также в различных областях образования, культуры, спорта» [19, с. 66]. Или через социальную активность, следствием которой выступают изменения в структуре трудовых издержек [20] и т.д.
При кажущемся многообразии трактовок, обусловленном диверсифицированностью сущностных аспектов социальной политики организации (табл. 1), они не являются альтернативными в силу «сквозного» характера содержательных аспектов, разъясняющих и дополняющих сущностные, акцентирующих направленность СПО на:
• создание, обеспечение и поддержание необходимых условий для трудовой деятельности работников (персонала организации);
• реализацию социальных прав и гарантий наемных работников;
• эффективное управление услугами социального характера;
• предотвращение социальных конфликтов;
• обеспечение должного уровня качества трудовой жизни персонала, в том числе высокого уровня трудовой мотивации и достойного уровня заработной платы;
• предоставление сотрудникам организации ряда дополнительных выплат, льгот и услуг социального характера и т.д.
Перечень содержательных аспектов социальной политики организации, аккумулирующий ее типовые и специфические направления, правомерно позиционировать, с одной стороны, как структурные элементы СПО, а, с другой стороны, как целевые индикаторы СПО. Подчеркнем, что указанный перечень является динамичным [21], подлежащим корректировке в зависимости от ситуационных приоритетов управления организацией в целом и его персоналом, в частности.
Выводы, сделанные по результатам сущностно-содержательной систематизации трактовок СПО, сводятся к двум моментам, имеющим теоретико-методическую значимость.
Во-первых, все содержательные аспекты (направления, структурные элементы, целевые индикаторы) СПО сопряжены с системой трудовой мотивации, обосновывая правомерность позиционирования социальной политики организации в качестве «инструмента мотивации персонала» [22-25].
Во-вторых, по крайней мере, большинство сущностных аспектов СПО (целенаправленная деятельность; система мер, правил и норм; совокупность принципов, методов, приоритетов и др.) указывают на ее общность с кадровой политикой организации. Неслучайно в последние годы вектор приоритетов тематических исследований развернулся в сторону изучения взаимосвязи и взаимозависимости кадровой и социальных политик организации [26-29], обосновав, по мнению авторов публикации [27], допустимость использования термина «социально-кадровая политика».
Согласно авторской точке зрения СПО неправомерно полностью отождествлять с кадровой политикой организации. Между тем, принимая во внимание безусловную взаимосвязь и взаимозависимость отмеченных дефиниций, сущностный аспект СПО логично позиционировать следующим образом: «Социальная политика организации - это часть ее кадровой политики». Необходимо подчеркнуть, что аналогичного мнения придерживаются новосибирские ученые
Таблица 1/Table 1
Варианты трактовок социальной политики организации, базирующиеся на сущностно-конкретном подходе / Options for interpreting the social policy ofan organization based on an essentially specific approach
Сущностный аспект/ Essential aspect Типовое определение [источник]/Турюа1 definition [source]
Деятельность «Социальная политика предприятия - это деятельность, направленная на управление персоналом в части создания необходимых условий для трудовой деятельности человека (трудового коллектива) и управления услугами социального характера» [11, с.53]; «Социальная политика предприятия - деятельность работодателей и менеджмента по реализации социальных прав и гарантий наёмных работников, согласованию социальных интересов» [14, с. 37]
Система мер «Социальная политика организации - система мер, направленных на осуществление социальных программ, поддержания доходов, уровня жизни сотрудников, обеспечения занятости, поддержки и развития социальной сферы, предотвращения социальных конфликтов» [2]
Социальная среда организации «Социальная политика предприятия - это социальная среда организации, теснейшим образом взаимосвязанная с технической и экономической сторонами ее функционирования, составляющая те материальные, общественные и духовно-нравственные условия, в которых работники трудятся, живут вместе со своими семьями и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются реальные связи между личностями, находят выражения их морально-этические ценности»[15]
Совокупность мер, способов и механизмов «Социальная политика - это совокупность мер, способов и механизмов, направленных на решение конкретных социальных проблем, проблем определенных социальных групп» [16, с. 56]
Источник/Sourse: Составлено автором по результатам анализа профильной литературы / compiled by the author based on the results ofan analysis of specialized literature.
[28, с.346]: «Социальная политика предприятия -часть кадровой политики, включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами организации». Принципиальное отличие авторской позиции касается содержательного аспекта - динамичного, ситуационно-гибкого, сопряженного с управлением трудовой мотивацией персонала, а, следовательно, не ограниченного рамками «добровольных социальных услуг организации».
С учетом акцентированных моментов автор считает правомерным следующее определение: «Социальная политика организации - это часть ее кадровой политики, сопряженная с управлением ситуационно-приоритетными индикаторами социально-экономической сферы, выступающая инструментом мотивации персонала и фактором повышения результативности деятельности организации».
Думается, что предложенное определение, адекватное динамично-меняющимся приоритетам социально-экономической сферы и современной направленности вектора исследований СПО, позволит примирить псевдодискутирующих представителей сущностно-конкретного и ситу-ационно-аспектного подходов к трактовке социальной политики организации, а, главное, сосредоточить усилия на решении реальных проблем методического и прикладного характера.
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ВАЖНЕЙШИЙ КОМПОНЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Сопоставление указанных дефиниций логично провести, опираясь на компиляционное определение, согласно которому [30, с.22]: «Кадровая
политика предприятия (организации) - многоаспектная социально-экономическая категория, по-разному, позиционируемая в зависимости от акцентируемых обстоятельств (как результирующее стратегическое (генеральное) направление в кадровой работе; сознательная, целенаправленная деятельность; система правил и норм; совокупность принципов, методов, форм, приоритетов и подходов, теоретических положений, официальных требований и практических мер), неотъемлемыми атрибутами которой выступают: согласованность с кадровой политикой государства и общей стратегией развития организации; нацеленность на создание высокопроизводительного, высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации; ориентированность на получение экономического и социального эффектов при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений».
Для обоснования степени совпадения (идентичности) СПО с параметрами кадровой политики организации (КПО) целесообразно использовать следующую символику:
ПС - полное совпадение;
ДС - достаточное совпадение;
ЧС - частичное (незначительное) совпадение;
НС - несовпадение.
Предложенный формат (табл. 2), предполагающий сравнение дефиниций «кадровая политика организации» и «социальная политика организации» по семи параметрам, безусловно, не идеален, но вместе с тем достаточен для аргументации утверждения о том, что СПО является весомой ча-
Таблица 2/ Table 2
Сравнительный анализ кадровой и социальной политики организации / Comparative analysis of HR and social policies of the
organization
Параметр / Parameter Кадровая политика организации (КПО)/ Personnel policy of the organization (PPO) Социальная политика организации (СПО) / Social policy ofthe organization (SPO) Степень совпадения / Degree of matching
1. Тип категории (дефиниции) Социально-экономическая Социально-экономическая ПС
2. Объект воздействия Персонал Персонал и бывшие работники, вышедшие на пенсию дс
3. Субъект Высшее руководство организации, формирующее кадровую политику, и служба управления персоналом, реализующая эту политику Высшее руководство организации и профсоюзная организация, формирующее социальную политику, служба управления персоналом, реализующая эту политику дс
4. Ключевая цель Получение наилучших экономических результатов (максимизация прибыли) за счет сближения интересов работников и организации Получение наилучшихэкономических результатов (максимизация прибыли)за счетсближения интересов работников и организации ПС
5. Основные показатели эффективности проводимой политики Коэффициенттекучести кадров; уровеньудов-летворенности, проводимой политикой;уровень трудовой мотивации; уровеньлояльности (круководству и трудовому коллективу) Коэффициенттекучести кадров; уровеньудовлетво-ренности, проводимой политикой; уровеньтрудовой мотивации; уровеньлояльности (круководству и трудовому коллективу) ПС
6. Основные принципы разработки политики Стратегическая направленность; комплексность; системность; последовательность; гибкость; экономическая обоснованность; научная обоснованность; законность Стратегическая направленность; комплексность; системность; последовательность; гибкость; экономическая обоснованность; научная обоснованность; законность ПС
7. Основные цели Совершенствование системы управления персоналом; оптимизация кадрового потенциала; формирование и развитие системы мотивации и стимулирования труда; создание и развитие системы социальной защищенности персонала; формирование корпоративной культуры; создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности; формирование приверженности (лояльности) персонала данной организации и др. Создание и развитие системы социальной защищенности персонала и бывших работников организации; формирование и развитие системы мотивации и стимулирования труда; сокращение конфликтов; формирование благоприятногосоциально-психологического климата в коллективе; формирование корпоративной культуры; создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности; формирование приверженности (лояльности) персонала данной организации и др. дс
Исючник/Source: составлено автором / compiled by the author.
стью КПО. Не случайно, во многих профильных публикациях, например [31, с.8], подчеркивается, что раздел «Социальная политика» является неотъемлемым компонентом документа «Кадровая политика», утверждаемого руководством организации.
В исследовании КПО значительное место отводится диагностике вида кадровой политики. В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию могут быть выделены [31, с.12]: пассивная кадровая политика; реактивная кадровая политика; превентивная кадровая политика; активная кадровая политика (в том числе, рациональная и авантюристическая). В данном контексте закономерно возникает вопрос о типологизации социальной политики организации.
МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДИАГНОСТИКИ
СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
Основываясь на позиционировании СПО как части КПО, для обозначения видов кадровой и социальной политики организации логично использовать одни те же термины и их сущностно-содержательные аспекты. При этом атрибутами, например, активной (и кадровой, и социальной) политики будут выступать: наличие целевых ан-
тикризисных программ; постоянный мониторинг ситуации; возможность качественной диагностики кризисных явлений; достаточность всех видов ресурсов, требуемых для локализации кризисных явленийи др.
Выбирая классификацию КПО в качестве аналога для классификации СПО, следует учитывать отсутствие единства мнений ученых по видам кадровой политики организации, диагностируемым по доминантному признаку (по степени предвидения и упреждения возможных негативных процессов в кадровой сфере). Подтверждением является значительный разброс вариантов [30, с.30]: от двух видов КПО (пассивная и активная) до шести видов КПП (пассивная, реактивная, превентивная, рациональная, авантюристическая, активная). При этом во всех вариантах классификации неизменно присутствуют два «радикальных» вида - пассивная кадровая политика организации (условно символизирующая КПО со заком «минус») и активная кадровая политика организации (соответственно, символизирующая КПО со заком «плюс»). Именно этот фактор был положен в основу предложенной классификации [30, с.31], разделяющей кадровую политику организации на три вида:
- пассивную (П);
- активную (А);
Таблица 3/Table 3
Сравнительный анализ параметрическиххаракгеристикформальной и реальной социальной политики организации / Comparative analysis of parametric characteristics of formal and actual social policies of the organization
Сравнительные признаки / Comparative characteristics Вид социальной политики организации (СПО) / Type of social policy of the organization (SPO)
Формальная / Formal Реальная / Actual
1. Понимание руководством организации сущности и содержания СПО Локальное (одностороннее) и нечеткое понимание, нередко приводящее к отождествлению СПО с похожими социально-экономическими категориями Полное (комплексное, многоаспектное) и четкое понимание, выделяющее СПО из массива похожих социально-экономических категорий
2. Удовлетворенность персонала СПО Низкая Высокая
3. Наличиеутвержденного вустановленном порядке документа «Социальная политика организации» Отсутствует Имеется либо в качестве самостоятельного документа, либо в составе документа «Кадровая политика организации»
4. Наличие целевых антикризисных социальных программ Отсутствуют Имеются
5. Режим реагирования на проблемные ситуации в сфере СПО Экстренно-спонтанный Прогнозно-упреждающий
6. Анализ причин и возможных последствий возникающих проблемных ситуаций, в том числе конфликтов Либо не проводится вообще, либо проводится поверхностно и формально, поскольку его результаты остаются без внимания руководства организации и не доводятся до персонала Проводится детализированный анализ с использованием профильного методического инструментария (например, SWOT-анализа), результаты которого учитываются в практике управления СПО и доводятся до персонала
7. Наличие средств (ресурсов, инструментария) для диагностики социальных параметров и управления СПО Либо полностью отсутствуют, либо имеются в недостаточном количестве и/или ненадлежащего качества Имеются в достаточном количестве и должного качества
8. Наличие обоснованных программ развития и усовершенствования социальной политики организации (СПО) Отсутствуют Имеются (на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды)
9. Наличие обоснованных прогнозов развития субъектов СПО Отсутствуют Имеются (на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды)
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
- трансформационную (T), позиционируемую в качестве промежуточной (переходной) между пассивной и активной.
Для обозначения социальной политики организации со знаком «плюс» допустимо использование, как аналога КПО (активная), так и новых эпитетов (прилагательных): реальная (то есть, неформальная) СПО; адекватная социальная политика организации; результативная СПО; удовлетворенная СПО и т.д. Соответственно, для обозначения социальной политики организации со знаком «минус» правомерно применить эпитеты: пассивная социальная политика организации (аналог КПО); формальная СПО; нерезультативная СПО; неудовлетворенная СПО и т.д.
Важным методическим фактором в диагностике социальной политики организации является уточнение параметров (критериев) двух ее радикальных видов (табл. 3), которые обозначим, как:
1) реальная (Р) социальная политика (СПО со знаком «плюс»);
2) формальная (Ф) социальная политика (СПО со знаком «минус»).
Согласно авторской позиции правомерно выделить следующие типы (виды) социальной политики организации:
1. Ф - формальную СПО.
2. П1 (d®; Р) - промежуточную СПО первого типа, которой в большей степени присущи (то
есть, доминируют) признаки (критерии) формальной СПО, но уже имеются признаки реальной СПО.
3. П2 (Ф, Р или Р, Ф) - промежуточную СПО второго типа, для которой в равной степени характерны признаки формальной и реальной СПО.
4. ПЗ (ёР; Ф) - промежуточную СПО третьего типа с явным доминированием критериев реальной и с незначительным присутствием признаков формальной социальной политики организации.
5. Р - реальную СПО.
Информационную основу представляемой методики диагностики вида социальной политики организации формируют материалы опросной статистики профильных респондентов. Инструментом сбора первичной информации служит специальная анкета (Опросник СПО), объединяющая ряд (как правило, 10-15) вопросов, на каждый из которых предлагается три варианта ответов, оцениваемых по трехбалльной шкале: а) 3 балла; б) 1 балл; в) 0 баллов.
Предлагаемый Опросник СПО включает 11 вопросов:
1. Социальная политика Вашей организации -это:
а) часть кадровой политики, сопряженная с управлением ситуационно-приоритетными индикаторами социально-экономической сферы, выступающая инструментом мотивации персонала и
фактором повышения результативности деятельности организации;
б) совокупность ощутимых дополнительных (то есть, сверхнормативных) выплат, льгот и услуг социального характера;
в) затрудняюсь ответить.
2. Социальная политика Вашей организации:
а) полностью осознана руководством и воспринята персоналом, сформулирована и документально оформлена (то есть, имеется утвержденный в установленном порядке документ «Социальная политика организации»);
б) в достаточной степени осознана руководством организации и воспринята персоналом, сформулирована, но документально не оформлена;
в) до конца не осознана руководством организации и не воспринята персоналом, не сформулирована.
3. Наличие у Вашей организации ресурсов (финансов, методического инструментария, квалифицированных специалистов), необходимых для диагностики и управления параметрами СПО:
а) имеются в необходимом объеме и должного качества;
б) имеются (либо/либо; ц/и) в недостаточном объеме, невысокого качества;
в) отсутствуют.
4. Наличие у Вашей организации обоснованных программ развития и усовершенствования социальной политики организации (СПО):
а) имеются на среднесрочный (от года до 3 лет) ц/или долгосрочный (более 3 лет) периоды;
б) имеются на краткосрочный (до 1 года) период;
в) отсутствуют.
5. Диагностика уровня трудовой мотивации персонала Вашей организации проводится:
а) регулярно и планово, в полном объеме;
б) периодически (как правило, по инициативе руководства организации), в полном объеме или выборочно;
в) вынужденно (например, по результатам кадрового аудита), в полном объеме или выборочно.
6. Диагностика удовлетворенности персонала Вашей организации, реализуемой социальной политикой (СПО) проводится:
а) систематически, планово, в полном объеме;
б) бессистемно, по инициативе руководства организации, в полном объеме или выборочно;
в) вынужденно (принудительно), в полном объеме или выборочно.
7. Результаты анализа причин и возможных последствий возникающих проблемных ситуаций, в том числе конфликтов, в Вашей организации:
а) регулярно доводятся до руководства и персонала организации;
б) регулярно доводятся до руководства и периодически до персонала;
в) периодически доводятся только до руководства организации.
8. Наличие у Вашей организации целевых антикризисных социальных программ:
а) имеется несколько обоснованных, адресно-целевых (по направлениям СПО) антикризисных программ;
б) имеется обоснованная целевая антикризисная социальная программа;
в) антикризисная социальная программа либо разработана формально, либо вовсе отсутствует.
9. Наличие у Вашей организации обоснованных прогнозов развития субъектов СПО:
а) имеются на среднесрочный (от года до 3 лет) ц/или долгосрочный (более 3 лет) периоды;
б) имеются на краткосрочный (до 1 года) период;
в) отсутствуют.
10. Режим реагирования в Вашей организации на проблемные ситуации в сфере СПО:
а) прогнозно-упреждающий;
б) планово-нормализующий;
в) экстренно-спонтанный.
11. Анализ причин и возможных последствий возникающих проблемных ситуаций в Вашей организации:
а) проводится комплексный анализ с использованием профильного методического инструментария, результаты которого всегда учитываются в практике управления СПО;
б) проводится локальный (избирательный) анализ с использованием профильного методического инструментария, результаты которого не всегда учитываются в практике управления СПО;
в) либо не проводится вообще, либо проводится поверхностно и формально, поскольку его результаты не учитываются в практике управления СПО.
Для диагностики вида социальной политики организации (по сумме баллов, набранных в процессе целевого анкетирования с использованием Опросника СПО), предлагается Идентификатор (табл. 4).
Например, если средняя сумма баллов, выявленная по результатам анкетирования с использованием Опросника СПО (табл. 4), составит 25, то следует диагностировать промежуточный вид
Таблица 4/Table 4
Идентификатор вида социальной политики организации / SPO Type ID
Вопрос по Опроснику СПП / Question on the SPE Questionnaire Варианты ответов, соответствующие виду СПП / Answer options corresponding to the type of SPE
формальная / formal промежуточная 1,2иЗ типов/ midline types 1, 2 and 3 реальная / actual
СПП (Ф)/ SPE (Ф) СПП (dO; P)/SPE (d®;P) СПП (Ф, P)/SPE (Ф, Р) СПП (dP; ®)/SPE(dP; Ф) СПП(Р)/ЭРЕ (Р)
№ 1 б; в б; в а; б а а
№ 2 в б; в б; в б а
№3 в б б а а
№ 4 в в б б а
№ 5 в а б а; б а; б а
№ 6 в б в б а; б а
№ 7 б; в б в а; б а; б а; б
№ 8 в б в б а а
№ 9 в б б а; б а
№ 10 в в б б а; б
№ 11 в в б а а
Сумма баллов отОдоЗ от 3 до 11 от 11 до 19 от 19 до 29 от 29 до 33
Уровень реализации социальной политики (Успо) от 0 до 0,09 от 0,09 до 0,33 от 0,33 до 0,58 от 0,58 до 0,88 от 0,88 до 1,00
низкий уровень уровень ниже среднего средний уровень уровень выше среднего высокий уровень
Исючник/Source: составлено автором / compiled by the author.
СПО с доминированием параметров реальной социальной политики (dP; Ф).
Представляется, что предложенный подход к типологизации социальной политики организации сопряжен с оценкой степени реализации параметров СПО, которая неуклонно снижается при трансформации реальной СПО в формальную и, соответственно, увеличивается в противоположном направлении. На данном основании правомерно соотнести вид СПО с уровнем реализации параметров СПО, а, следовательно, с уровнем реализации самой социальной политики организации (Уело):
- высокий Успо (реальная социальная политика организации);
- уровень Успо выше среднего (промежуточная социальная политика организации с явным доминированием критериев реальной СПО);
- средний Успо (промежуточная социальная политика организации, для которой в равной степени характерны признаки формальной и реальной СПО);
- уровень Успо ниже среднего (промежуточная социальная политика организации с доминированием критериев формальной СПО);
- низкий Успо (формальная социальная политика организации).
Для количественной оценки уровня реализации социальной политики организации предлагается формула:
СБ спо
где СБСбо ~ средняя балльная оценка вида социальной политики организации по Опроснику СПО;
МБСбо ~ максимальная балльная оценка параметров социальной политики организации (суммарная оценка параметров реальной СПО, ассоциируемых в Опроснике СПО с вариантом ответа «а»).
Ориентируясь на Опросник СПО, включающий 11 вопросов и опирающийся на трехбалльную оценочную шкалу, не трудно подсчитать, что МБСбо составит (3x11) 33 балла. Тогда, например, высокий уровень реализации СПО будет находиться в диапазоне от 0,88 до 1,00 (табл. 4).
Важнейшей составляющей диагностики социальной политики организации является оценка ее эффективности, проводимая по двум критериям, таким как:
1) достигнутый в анализируемом периоде уровень СПО (У^), оцениваемый в контексте с обоснованным пороговым (минимально допустимым) уровнем (Уото);
2) выявленная тенденция изменения уровня развития СПО.
Представляется, что использование двух обозначенных критериев позволит оценить степень эффективности СПО, проранжировать ее все возможные уровни состояния (I ранг - лидер; IX ранг - аутсайдер), а также обосновать, опираясь на предложенную матрицу (табл. 5), потребность в реализации экстренных стабилизирующих рычагов (целевых управленческих воздействий): (-) - однозначно не требуется; (+) - может потребоваться; (++) - однозначно требуется.
Таблица 5/Table 5
Матрица ранжирования уровней состояния социальной политики организации / Ranking matrix by the level of the state of the
organization's social policy
Тенденция изменения уровня социальной политики организации: / Trends in changes in the SPO level А Успо — Успо — Уото Уровень социальной политики организации / SPO level
успешный, еслиУ^осущественно превышаету^/successful, if significantly exceedsy^Q пороговый, еслиу^ незначительно превышает или равену^д / threshold, ify^ slightly exceeds or equals проблемный, еслиУ^ меньшеу^/ problematic, if У™0 lessthany^
положительная: ДУСП0 > 0 1 ранг (-) II ранг (-) Yll ранг (++)
отрицательная: ЛУСП0< 0 Y ранг (+) Yl ранг (++) IX ранг (++)
нейтральная: ЛУспо= 0 III ранг(-) IY ранг (+) Ylll ранг (++)
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
Представляется, что социальная политика, получившая в результате диагностики I - III ранг эффективности в совокупности с выявленным видом СПО (реальная ц/или промежуточная СПО с доминированием параметров реальной) являются основанием для позиционирования организации как социально ориентированной, способной привлечь самых квалифицированных работников и сформировать конкурентоспособный персонал.
ВЫВОДЫ
В настоящее время, сопряженное с экономической неустойчивостью и диверсифицированными трансформационными процессами, существенно возрастает роль социальной привлекательности в обеспечении конкурентоспособности организации. По крайней мере, социологические опросы клиентов служб занятости последних 3-4 лет, однозначно свидетельствуют об их предпочтении трудоустроиться в социально-ориентированной организации. Подтверждением этому выступает вертикаль приоритетных критериев (социальное обеспечение, социальная защищенность, достойный уровень заработной платы, действенная система трудовой мотивации, стабильная занятость и т.д.), являющихся элементами социальной политики организации.
Справедливости ради необходимо отметить многолетний и неослабевающий интерес научной общественности к проблематике социальной политики вообще и к социальной политике организации (СПО), в частности. Последние исследования были преимущественно ориентированы на обоснование (уточнение) понятийного аппарата СПО, а также ее целей, задач, составляющих (элементов, направлений), ролей в обеспечении успешности различных социально-экономических процессов. К сожалению, практически без внимания ученых остались вопросы методического плана, связанные, в частности, с диагности-
кой различных параметров социальной политики организации. Возможно, одной из причин отставания «методической составляющей» исследования обозначенной проблематики, являлась многовариантность подходов к трактовке дефиниции «социальная политика организации» (от чрезмерно «узких» до необоснованно «расширенных»).
Теоретической основой выполненного исследования является определение социальной политики организации, сформулированное по результатам сущностно-содержательного анализа известных подходов к его трактовке.
Безусловно, социальная политика любой организации включает не только внутренние, но и внешние составляющие, отражающие вклад СПО в нормализацию социальных параметров региона (социальная инфраструктура, социальный климат, социальная стабильность и т.д.). Не умаляя роли внешней СПО, автор сосредоточил внимание на внутренней социальной политике организации, что не ограничивает научную новизну и теоретико-методическую значимость проведенного исследования.
Предложенный методический инструментарий включает три методики - диагностики вида СПО (включая разработку Опросника СПО и Идентификатора СПО), оценки уровня развития социальной политики организации, рейтинговой оценки благополучности СПО, которые позволяют де-факто подтвердить статус «социально ориентированная организация».
К сожалению, разработанный методический инструментарий диагностики СПО пока не прошел комплексную практическую апробацию. Между тем, успешное внедрение в практику персонал-менеджмента промышленных предприятий [30] его аналога (методического инструментария комплексной диагностики кадровой политики) ориентирует на положительные прогнозные ожидания.
СПИСОК источников
1. Борзов А.В. Социальная политика предприятия и ее использование в управлении персоналом // Молодой ученый. 2022;19 (414):170-172.
2. Кошелев Р.Е. Роль системы стимулирования персонала в социальной политике предприятия и управлении человеческими ресурсами//Государственное управление. Электронный вестник. 2006;(8)1-6.
3. Быковская Ю.В. Обоснование экономической сущности социальной политики в интересах экономической безопасности // Экономический анализ: теория и практика. 2015;39(438):44-55.
4. Козловская А.И., Мищук О.Н. Социальная политика предприятия как элемент деловой этики // Научно-методический элек-тронныйжурнал «Концепт». 2017;39:1961-1965.
5. Низова Л.М., Санникова Т.В. Социальная политика на корпоративном уровне // Социальная политика и социальное партнерство. 2017;(5/6):35-41.
6. Низова Л.М., Кузнецова М.М. Социальная политика на корпоративном уровне на примере ПАО «Вымпелком» // Социальная политика и социальное партнерство. 2019;(8):29-35.
7. Шаронов А. Эволюция социальной политики: тенденции и перспективы // Общество и экономика. 2000;(7).
8. Григорьева И.А. Социальная политика: основные понятия//Журнал исследований социальной политики. 2003;(1):29-44.
9. Константинова Л.В. К понятию «социальная политика» в современной общественной теории// Управленческое консультирование. 2005;(2):108-124.
10. Гелаева Е., Кумар Ю. Современные тенденции эволюции социальной политики в странах ОЭСР // Общество и экономика. 2017;(7):89-105.
11. Нехода Е.В., Раковская В.С. Корпоративная социальная политика: концептуальные подходы к определению и оценке функционирования // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2011; 4(16):49-55.
12. Миляева Л.Г., Белоусов Д.А., Фомина С.А. К вопросу об уточнении понятийного аппарата инновационной сферы // Российское предпринимательство. 2007;7(1): 8-13.
13. Миляева Л., Федоркевич Д. К вопросу о трактовке понятия «кадровая политика организации» // Человек и труд. 2010;(10): С.68-69.
14. Усатый Н. Предприятие как субъект социальной политики // Человек и труд. 2008;(6):37-38.
15. Баранова Н.В. ВкладА.Я. Кибанова в развитие научного направления по управлению персоналом в России //Human Progress. 2018;(9):1-15.
16. Балюшина Ю.Л. Социальная политика: понятие и сущность //Вестник Поморского университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2009;(6):56-59.
17. Волгин Н.А. Оплата труда - приоритет приоритетов экономической и социальной политики // Социология власти. 2010;(2): 27-38.
18. Поликарпова Т.Н. О некоторых аспектах социальной политики в РФ // Научный вестник Волгоградской академии государственной службы. Серия: Экономика. 2011;1(5):67-71.
19. Костин А.Е. Корпоративная социальная ответственность: мировой опыт и концепция для России // Стратегии России. 2004;(2):63-69.
20. Бурджалов Ф. Социальная сфера предприятия: корпоративный вариант// Трудза рубежом. 2004;(1):95-112.
21. Никитина В.С., Испулова С.Н. Социальная политика на современном предприятии: основные направления // Социальная политика и социальное партнерство. 2021;(1):5-10.
22. Тонаканян А.А. Социальная политика предприятия как инструмент мотивации персонала // Форум молодых ученых. 2018;3-1 (19):149-152.
23. Петрова Е.А., Кузнецова Н.В., Якушева А.И. Анализ влияния социальной политики предприятия на лояльность и мотивацию персонала нефтеперерабатывающего предприятия //Вестник Забайкальского государственного университета. 2018;(1):84-95.
24. Воронцов С.А. Социальная политика на предприятии как инструмент мотивации персонала //Актуальные вопросы инновационного развития Арктического региона РФ: сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции (Северодвинск, 16-30 ноября 2020 года). Изд-во: Северный (Арктический) федеральный университет имени М.В. Ломоносова, 2021. С. 730-733.
25. Исакова В.А., Субботина Т.Н. Социальная политика организации как инструмент мотивации персонала: опыт ОАО «РЖД» // Экономика и бизнес: теория и практика. 2022;(5-2).
26. Шаханов Д.С. Реализация эффективной кадровой и социальной политики в холдинге РЖД // Железнодорожный транспорт. 2011;(11):14-20.
27. Казанская Л.Ф., Потапова Т.Л., Бондарева Л.А. Система мотивации персонала при совершенствовании социально-кадровой политики на железнодорожном транспорте //Известия Петербургского университета путей сообщения. 2012;(4):166-174.
28. Карасева К.А. Соотношение кадровой и социальной политики организации в современных рыночных условиях // Журнал Вестник Кемеровского государственного университета. Серия: Политические, социологические и экономические науки. 2019;(1):7-13.
29. Миляева Л.Г., Федоркевич Д.Ю. Теоретико-методические и прикладные аспекты кадрового менеджмента организаций: монография. Новосибирск: «Сибирское университетское издательство», 2011.
30. Москвитина Н.В. Кадровая политика и кадровый аудит. Иркутск: Изд-во ИГУ, 2018.
REFERENCES
1. Borzov A.V. Social policyof the enterprise and its use in personnel management. YoungScientist. 2022;19(414):170-172. (InRuss.).
2. KoshelevR.E.The role of the personnel incentive system in the social policyof the enterprise and human resources management. State Management. ElectronicBulletin. 2006;(8):l-6. (In Russ.).
3. Bykovskaya Y.V. Rationale of the economic essence of social policy in the interests of economic security. EconomicAnalysis: Theory and Practice. 2015:39(438):44-55. (In Russ.).
4. Kozlovskaya А. 1.1., Mischuk O. N. Social policy of the enterprise as an element of business ethics. Scientific and Methodological Electronic Journal "Concept". 2017;39:1961-1965. (In Russ.).
5. Nizova L.M., Sannikova T.V. Social policy at the corporate level. Social Policy and SocialPartnership. 2017;(5/6):35-41. (In Russ.).
6. Nizova L.M., Kuznetsova M.M. Social policy at the corporate level on the example of PJSC "Vimpelcom". Social Policy and Social Partnership. 2019;(8):29-35. (InRuss.).
7. Sharonov A. Evolution of social policy: trends and prospects. Society andEconomy. 2000;(7). (In Russ.).
8. Grigorieva I.A. Social policy: basic concepts. JournalofSocialPolicyResearch. 2003;(l):29-44. (InRuss.).
9. Konstantinova L.V. Towards the concept of "social policy" in modern social theory. Management Consulting. 2005;(2):108-124. (In Russ.).
10. Galaeva E., Kumar Y. Modern trends in the evolution of social policy in OECD countries. Society and Economy. 2017;(7):89-105. (In Russ.).
11. NekhodaE.V.;RakovskayaV.S. Corporate social policy: conceptual approaches to the definition and assessment of functioning. Bulletin ofTomskState University. Economics. 2011;4(16):49-55. (InRuss.).
12. Milyaeva L.G.; Belousov D.A.; Fomina S.A. Towards the issue of clarifying the conceptual apparatus of the innovation sphere (in Russian).Russian Entrepreneurship. 2007;7(1):8-13. (InRuss.).
13. Milyaeva L., Fedorkevich D. To the question about the interpretation of the concept "personnel policy of the organisation". Man and Labour. 2010;(10):68-69.(InRuss.).
14. UsatiyN. Enterprise as a subject of the social policy (in Russian). Man andLabour. 2008;(6):37-38. (In Russ.).
15. Baranova N. V. Contribution of A. Y. Kibanov to the development of scientific direction on personnel management in Russia. Human Progress. 2018;(9):1-15.(InRuss.).
16. Balyushina Y. L. Social policy: concept and essence. Vestnik of Pomorsky University. Series: Humanities and Social Sciences. 2009;(6):56-59. (In Russ.).
17. Volgin N.A. Labour remuneration - priorityof priorities of economic and social policy. SociologyofPower. 2010;(2):27-38. (InRuss.).
18. Polikarpova T.I. About some aspects of social policy in the Russian Federation. Scientific Bulletin of Volgograd Academy of Public Service. Series: Economics. 2011;1(5):67-71. (InRuss.).
19. Kostin A.E. Corporate Social Responsibility:World Experience and ConceptforRussia. Strategies ofRussia. 2004;(2):63-69. (InRuss.).
20. BurdzhalovF. Social sphere of the enterprise: Corporatevariant. Labour Abroad. 2004;(1):95-112. (InRuss.).
21. Nikitina V.S., Ispulova S.N. Social policy at the modern enterprise: main directions. Social Policy and Social Partnership. 2021;(1):5-10. (In Russ.).
22. Tonakanyan A.A. Social policy of the enterprise as a tool for staff motivation. Forum of Young Scientists. 2018;3-1(19):149-152. (In Russ.).
23. Petrova E.A., Kuznetsova N.V., Yakusheva A.I. Analysis of the influence of the enterprise social policy on the loyalty and motivation of the personnel of the oil refining enterprise. Bulletin ofthe Transbaikal State University. 2018;(l):84-95. (In Russ.).
24. Vorontsov S.A. Social policy at the enterprise as a tool of personnel motivation. Actual issues of innovative development of the Arctic region of the Russian Federation: Proceedings of the II All-Russian scientific and practical conference (Severodvinsk, 16-30 November 2020). Publishinghouse: Northern (Arctic) Federal University named after M.V. Lomonosov. 2021. p. 730-733. (In Russ.).
25. Isakova V.A., Subbotina T.N. Social policy of the organisation as a tool for personnel motivation: The experience of JSC "Russian Railways". Economics andBusiness: TheoryandPractice. 2022;(5-2). (In Russ.).
26. Shakhanov D.S. Realisation of the effective personnel and social policy in the Russian Railways holding. Rail Transport. 2011;(11):14-20. (In Russ.).
27. Kazanskaya L. F., Potapova T. L., Bondareva L. A. Personnel motivation system in the improvement of social and personnel policy on railwaytransport. Izvestiya St. Petersburg UniversityofRailway Transport. 2012;(4):166-174. (In Russ.).
28. Karaseva K.A. The correlation of personnel and social policy of the organisation in modern market conditions .Journal of Kemerovo State UniversityBulletin. Series: Political, Sociological and Economic Sciences. 2019;(1):7-13. (InRuss.).
29. Milyaeva L.G., Fedorkevich D.Y. Theoretical and methodological and applied aspects of personnel management of organisations: A monograph. Novosibirsk: "Siberian University PublishingHouse"; 2011. (In Russ.).
30. Moskvitina N.V. Personnel policy and personnel audit. Irkutsk: Izd-vo IGU; 2018. (In Russ.).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ / ABOUTTHE AUTHOR
Лариса Григорьевна Миляева - доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой экономики предпринимательства Бийского технологического института (филиала) ФГБОУ ВО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова», Бийск, Россия
Larisa G. Milyaeva - Dr. Sci. (Econ.), Professor, Head of the Department of Business Economics, Biysk Technological Institute (branch) of the Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education Polzunov Altai State Technical University, Biysk, Russia https://orcid.org/0000-0003-3364-5959 lgml7@bti.secna.ru
Конфликт интересов: автор заявляет об отсутствии конфликта интересов. Conflicts oflnterest Statement: The author have no conflicts of interest to declare.
Статья поступила в редакцию 19.01.2024; после рецензирования 05.02.2024, принята к публикации 07.02.2024. Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи.
The article was submitted on 19.01.2024; revised on 05.02.2024 and acceptedfor publication on 07.02.2024. The author read and approved the final version ofthe manuscript.
