CC BY
40
сурсное обеспечение деятельности, что позволяет, с одной стороны - распределить функциональные обязанности субъектов социального партнерства, расширить круг участников взаимодействия, координировать действия, разрабатывать программное, методическое обеспечение, а с другой - создавать открытое образовательное пространство.
Деятельность педагогических колледжей по использованию моделей социального партнерства ориентирована на достижение положительных результатов:
1. Повышение качества подготовки студентов, уровня их профессиональной мобильности, конкурен-
тоспособности, готовности к самостоятельному освоению новых профессиональных знаний.
2. Осуществление более эффективной реализации государственно-общественного заказа на удовлетворение образовательных потребностей населения субрегиона посредством варьирования спектра и номенклатуры образовательных услуг в соответствии с требованиями и запросами потребителей.
3. Реализация возможности взаимовыгодного взаимодействия разнообразных по государственной принадлежности, роду деятельности, сферы действия и влияния социальных институтов, находящихся в едином образовательном пространстве.
Библиографический список
1. Артемьев И.А. Механизм социального партнерства в мониторинге качества профессионального образования // Научные исследования в образовании. Приложение к журналу «Профессиональное образование». М.: Столица, 2010. С. 36.
2. Зверева В.И. Образовательная программа школы: структура, содержание, технология разработки. М.: Образовательный центр «Педагогический поиск». 2000. 170 с.
3. Зубаракина О.В. Социальное партнерство вуза как фактор реализации педагогической и информационной поддержки профессионального самоопределения старшеклассников: автореф. дисс... канд. пед. наук. М, 2008. 26 с.
4. Ильенко Л.П. Программа развития школы: Структура, содержание, перспективное планирование работы: опытно-ориентированная монография, пособие для руководителей различных типов образовательных учреждений. 2-е изд. испр. и доп. М.:АРКТИ, 2001. 128 с.
5. Каплунович Т.А. Методология и методика проектного управления образовательной системой: учеб.-метод. посо-
бие. Великий Новгород: Изд-во НовГУ им. Ярослава Мудрого. 2003. 64 с.
6. Концепция развития образования в Иркутской области до 2015 г. Проект. Материалы VI съезда работников образования Иркутской области 3-24 сентября 2010 г. [Электронный ресурс]
http://38edu.ru/index.php?option=com_frontpage&Itemid=1
7. Концепция развития системы непрерывного профессионального образования в Иркутской области до 2015 г. Проект. 2010г. [Электронный ресурс] http:// 38edu.ru/index.php?option=com_frontpage&Itemid=1
8. Проект Федерального Закона «Об образовании». [Электронный ресурс] http:// 38edu.ru/index.php?option=com_frontpage&Itemid=1
9. Манец Т.В. Социальное партнерство в системе профессионального образования как институциональное соглашение: автореф. дисс.... канд. экон. наук. Челябинск, 2009.
УДК 316.6
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ, РАБОТАЮЩЕГО НА ОПАСНОМ ОБЪЕКТЕ
И.М. Михалёва1
Национальный исследовательский Иркутский государственный технический университет, 664074, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.
Проведён теоретический анализ понятий «компетентность», «профессиональная компетентность». Рассмотрены экстремальные ситуации, выделены психологические проблемы деятельности руководителя на опасном объекте. Обоснована необходимость изучения психологической готовности руководителя к деятельности в экстремальных условиях. Предложена теоретическая модель профессиональной компетентности руководителя, работающего на опасном объекте. Библиогр. 10 назв.
Ключевые слова: компетентность; компетенция; профессиональная компетентность руководителя; экстремальная ситуация; совладающее поведение в стрессовой ситуации; психологическая готовность к деятельности на опасном производстве.
THEORETICAL ASPECTS OF PROFESSIONAL COMPETENCE OF THE MANAGER WORKING AT THE HAZARDOUS PLANT I.M. Mihaleva
National Research Irkutsk State Technical University, 83, Lermontov St., Irkutsk, 664074.
1Михалёва Ирина Михайловна, старший преподаватель кафедры психологии, тел.: 89500812395, e-mail: irinamichajl_@mail.ru Mihaleva Irina, Senior Lecturer of the Department of Psychology, tel.: 89500812395, e-mail: irinamichajl_@ mail.ru
The author carries out a theoretical analysis of the concepts "competence" and "professional competence". She considers extreme situations, reveals psychological problems of the activity of a head of a hazardous plant. She proves the necessity to study the manager's psychological readiness to work in emergency. The author proposes a theoretical model of the professional competence of the manager working at a hazardous plant. 10 sources.
Key words: competency; competence; professional competence of the manager; emergency; coping behavior in a stressful situation; psychological readiness to work at a hazardous manufacture.
Ключевым, на современном этапе развития организаций, становится понятие «компетентность», включающее в себя интегральные характеристики руководителя как активной личности, заинтересованной в реализации своих способностей через эффективную профессиональную деятельность [7].
Исторически полагают, что «основателем компе-тентностного подхода был Аристотель, который изучал возможности состояния человека, обозначаемого греческим '^еге" - «сила, которая развивалась и совершенствовалась до такой степени, что стала характерной чертой личности» [5]. В. И. Даль под компетентностью понимает полноправность и использует её в основном в юридической сфере: «Компетентный судья, кто может и вправе судить о ком, о чём или кого-либо... судья полноправный». Компетентность и компетенция составляют у В. И. Даля единое понятие.
М.И. Котик в своей монографии, посвященной безопасности труда, рассматривает понятие компетенция в следующих двух аспектах: обладающий компетенцией; обладание знаниями, позволяющими судить о чём-либо.
Содержание понятия компетентный также выражается в двух аспектах: обладающий компетентностью, правомочный и знающий, сведущий в определённой области. Из этого следует, что компетентность и компетенция являются взаимодополняемыми и взаимообуславливаемыми понятиями. Компетентный человек, не обладающий правомочиями (компетенцией), не сможет в полной мере и в социально значимых аспектах её реализовать.
В области психологии управления понятие компетентность имеет довольно много различных определений; впервые оно было введено в 1982 году Р. Бояцисом, который определил его как способность, которая присуща индивиду и лежит в основе поведения, удовлетворяющего профессиональным требованиям в пределах параметров организационной среды, что, в свою очередь, приносит желаемые результаты [3]. Р. Бояцис в своих исследованиях подробно проанализировал этот термин, он установил, что успешного менеджера от менее успешного его коллеги отличает не один-единственный фактор, а целый ряд факторов. Они включают в себя личные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики, которые называются по-разному. Р. Бояцис предлагал следующие «группы» компетентности в области целей и деятельности руководства; управления подчиненными; управления человеческими ресурсами; лидерства [3].
После работы Р. Бояциса появилось много вариантов толкований термина компетентность; высказывались различные точки зрения о том, что именно оз-
начает это понятие и каким образом его можно применять. Множилось и количество перечней факторов компетентности.
С. Ткаченко (2000) определял компетентность с точки зрения оценки персонала не как профессию, не область человеческой осведомленности в чем-либо, а нужный набор качеств «компетентность - это набор поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы» [5].
А. Фурнхем (1990) рассматривает компетентность «как фундаментальные способности и умения, необходимые для успешной работы» [4].
Говоря о компетенции как о базовой характеристике, мы имеем в виду нечто устоявшееся, повторяющееся и сохранное во времени. Но это не означает, что данная характеристика наиболее важна для индивида [4]. По мнению А.М. Гуревич, при рассмотрении компетенции нет нужды вдаваться в споры о долевом участии природных факторов и воспитания.
Наиболее соответствующим практическому и теоретическому запросу нам представляется определение данное Робертом Эденбро: компетенция - подлежащая оценке характеристика индивида, причинно связанная с эффективной деятельностью.
При этом сам Роберт Эденбро расширяет это понятие до просто современной версии того, что в других случаях можно назвать измерениями, критериями, чертами или даже лейтмотивами поведения.
В отечественной и зарубежной литературе наряду с термином «компетентность», охватывающим многие стороны личности и профессиональной деятельности (Н.В. Кузьмина, Дж. Равен, Т.Ю. Базаров, Э.Ф. Зеер, А.К. Маркова, И.А. Зимняя), употребляются смежные с ним понятия -профессионализм, квалификация, профессиональная компетентность, профессиональное качество и др. [5].
Профессиональная компетентность, как отмечает К. В. Шапошников «в целом характеризуется совокупностью интегрированных знаний, умений и опыта, а также личностных качеств, позволяющих человеку эффективно проектировать и осуществлять профессиональную деятельность во взаимодействии с окружающим миром». К.В. Шапошников и А.Н. Дорофеев считают, что в основу показателей субъектной профессиональной компетентности могут быть положены характеристики актуальной и потенциальной деятельности специалиста [2].
Понятие «профессиональная компетентность» является связующим звеном всего процесса управления, влияющим как на ситуационные, так и на индивидуальные факторы в организации и направленным на постоянное развитие компетентного персонала, спо-
собного достигать своих целей и вносить при этом вклад в реализацию целей организации. Именно этот интегрирующий контекст и повышает ее ценность [2]. Категория профессиональная компетентность в общепринятом понимании означает высокий уровень специальных профессиональных знаний и овладение разными сферами служебной деятельности, глубокое понимание насущных профессиональных проблем, деловую надежность и способность успешно и безошибочно решать широкий круг профессиональных задач. В психологических исследованиях принято считать профессиональную компетентность в качестве главного когнитивного компонента подсистемы профессионализма личности и деятельности, а так же рассматривать ее как сферу профессионального, способность выполнять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью, особый круг решаемых проблем или вопросов. Было отмечено, что структура и содержание профессиональной компетентности во многом определяется спецификой выполняемой профессиональной деятельности и ее принадлежности к определенным типам.
Рассматривая профессиональные компетенции, исследователи выделяют: простые (базовые) компетенции (формируемые на основе знаний, умений, способностей, легко фиксируемые, проявляющиеся в определенных видах деятельности) и ключевые компетенции - чрезвычайно сложные для учета и измерения, проявляющиеся во всех видах деятельности, во всех отношениях личности с миром, отражающие духовный мир личности и смыслы ее деятельности. В некоторых исследованиях есть другие квалификации: стандартные - те, без которых невозможно нормальное функционирование личности или организации, ключевые - обеспечивают их конкурентоспособность на социально-экономическом рынке, выгодно отличая от аналогичных представителей, ведущие - это «сотворение» будущего, проявляющееся в инновацион-ности, креативности, динамичности и диалогичности (кооперативности, децентрации, поликультурности) [2].
Профессиональная компетентность руководителя, по мнению В.Н. Софьиной, представляет собой системную, динамично развивающуюся характеристику личности (совокупность способностей знаний, умений, деловых и личностных качеств), показывающую владение современными технологиями и методами решения профессиональных задач различного уровня сложности и позволяющую осуществлять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью [9].
В нашем теоретическом исследовании мы рассматриваем профессиональную компетентность руководителя в контексте работы на опасном объекте -предприятиях химической промышленности. Опасность объектов связана с возникновением экстремальных ситуаций. Статья 1 Федерального закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» относит к экстремальным ситуациям аварии и инциденты. Авария - разрушение сооружений и (или) технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте, неконтролируе-
мые взрыв и (или) выброс опасных веществ. Инцидент - отказ или повреждение технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте, отклонение от режима технологического процесса, нарушение положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также нормативных технических документов, устанавливающих правила ведения работ на опасном производственном объекте.
Для руководителя, работающего на опасном объекте, экстремальные ситуации характеризуются, по мнению П.И. Сидорова, И.Г. Мосягина, С.В. Маруняк как крайние, предельные ситуации, имеющие, минимальное или максимальное значения некоторого жизненного критерия. Конкретные характеристики основных составляющих экстремальной ситуации (интенсивность, внезапность и продолжительность воздействия травмирующего фактора) определяют вероятность развития у человека непатологической (физиологической) психологической реакции или возможность возникновения психических расстройств, их глубину и продолжительность.
Психические состояния, переживаемые человеком во время и после экстремальной ситуации, являются для личности во многом катастрофическими, что требует дополнительного знания при проведении спасательных и реабилитационных работ [8].
Ответственность и управление происходящего в экстремальных ситуациях ложатся на руководителей, которые должны знать психологические особенности своего персонала, организовать его на устранение неполадок, что в аварийной ситуации не так просто, потому что условия труда приобретают экстремальный характер: пожары, задымление, резкие удушливые запахи. Конечно, есть служба МЧС, но непосредственно быстро предотвратить более разрушительные для людей и оборудования последствия помогает быстрая, отлаженная деятельность начальников смены, бригадиров, мастеров и их подчинённых.
Необходимо заметить, что готовность к деятельности в экстремальных условиях связана с решением сложных задач в минимальные сроки, требует мобилизации всех психофизиологических систем и высокой толерантности к психологическому стрессу. Преодолевающее поведение человека в стрессе рассматривается Б.А. Смирновым, Е.В. Долгополовой как стабилизирующий фактор, помогающий поддерживать психосоциальную адаптацию во время стресса [8]. Сфор-мированность стратегий совладающего поведения является, на наш взгляд, одним из компонентов психологической готовности к деятельности в экстремальных ситуациях. В ряду профессиональных компетенций руководителей, работающих на опасном производстве, с психологической точки зрения, введение психологической готовности как основной становится актуальным и практически необходимым.
Б.А. Смирнов, Е.В. Долгополова отмечают, что готовность к деятельности в экстремальных условиях связана с решением сложных задач в минимальные сроки, требует мобилизации всех психофизиологических систем и высокой толерантности к психологиче-
скому стрессу. Психологическое изучение условий деятельности, их влияние на работающего человека и результаты его деятельности заключаются в том, что нельзя понять сущность выполняемой деятельности только лишь из ее специфики. Важным здесь является также анализ воздействий на человека условий деятельности. Исходной точкой такого анализа является признание того, что внешняя среда (включая и характер самой деятельности) оказывает влияние на человеческое поведение в соответствии с его внутренней организацией. По этому поводу С.Л. Рубинштейн писал, что «поведение человека детерминируется внешними условиями опосредованно, через его психическую деятельность»
Понятие психологической готовности понимается как состояние мобилизации всех психофизиологических систем организма, обеспечивающих эффективное выполнение требуемого действия. Это понятие в психологии имеет несколько смысловых оттенков:
• вооруженность человека необходимыми для успешного выполнения деятельности знаниями, умениями и навыками;
• готовность к экстренной реализации имеющейся программы действий в условиях возникновения определённой ситуации;
• решимость и желание совершить нужное действие;
• нахождение человека на рабочем месте в нужный момент времени.
Психологическими предпосылками наступления готовности к выполнению конкретной деятельности, на взгляд А.В. Тимченко, является понимание, осознание ответственности, желание добиться успеха, определение последовательности и способов выполнения деятельности. Затрудняют появление готовности пассивное отношение к работе, беспечность, безразличие, отсутствие плана действий и намерения максимально использовать свой опыт. Недостаточность готовности приводит к неадекватным реакциям, ошибкам, несоответствию функционирования психических процессов тем требованиям, которые предъявляются ситуацией [8].
Состояние психологической готовности к деятельности в экстремальных условиях определяется Б.А. Смирновым, Е.В. Долгополовой, прежде всего, способностью человека к эмоциональной изоляции всего внеконтекстуального, а после этого - привыканием (адаптацией) к обстановке. Считается, что человек не может совершить ни одного действия, предварительно не пережив его эмоционально. Благодаря этому человек каждый раз как бы внутренне воспроизводит тот вид деятельности, который ему предстоит выполнить. Но именно эти переживания и оказываются самой уязвимой частью способности человека осуществлять сложные виды деятельности и в наибольшей степени подвергаются отрицательному воздействию эмоционального стресса. На людей, находящихся в экстремальных условиях, наряду с другими поражающими факторами действуют и психотравмирующие обстоятельства, что может проявляться в снижении работоспособности, нарушении психической деятель-
ности, а в отдельных случаях и в серьезных психических расстройствах.
Психогенное воздействие экстремальных условий возникает в результате не только прямой, но и опосредованной угрозы жизни человека («Ожидание смерти хуже самой смерти»). Как отмечает Н.В. Та-рабрина, существование человека в экстремальной ситуации подчиняется законам развития стрессовой реакции, которая, развиваясь в виде травматического стресса, может привести к посттравматическому стрессовому расстройству. Провоцировать стрессовые реакции могут ситуации, связанные с выполнением опасной работы (борьба с пожарами, участие в боевых действиях), ситуации, когда деятельность затруднена (дефицит времени, влияние отвлекающих факторов и т. п.).
Теоретический анализ выявил необходимость рассмотрения деятельности руководителя, работающего на опасном объекте, через призму психологической готовности к деятельности в экстремальных ситуациях, и введения её в ключевые компетенции.
Исходя из вышеизложенного, можно выстроить модель профессиональной компетентности руководителя, работающего на опасном объекте. Она будет представлена компетентностью поведенческой, технической компетенцией и психологической готовностью к деятельности в экстремальных ситуациях.
Поведенческая компетентность определяет ожидания в отношении поведения, т. е. какой тип поведения необходим для получения результатов в таких областях, как работа в команде, коммуникация, руководство и принятие решений. Иногда она проходит под названием «тонкие навыки» (soft skills). Поведенческая компетентность обычно входит в схему компетенций [1, с. 174].
Метод поведенческой компетентности был впервые предложен Макклеландом (1973). Он порекомендовал использовать оценку на основе критериев (criterion-referenced assessment). Соотнесение с критерием, или валидизация - это процесс анализа ключевых аспектов поведения, отличающих эффективное выполнение работы от неэффективного.
Г.Б. Морозова предлагает выделить внутри поведенческой компетентности два подуровня: первый -личностная компетентность (умение управлять своим поведением), который, в свою очередь, представлен:
• самосознанием (понимание своих внутренних состояний, предпочтений, ресурсов, интуиция);
• эмоциональным осознанием (понимание своих эмоциональных состояний и их эффектов);
• точностью самооценки - знание своих преимуществ и ограничений;
• уверенностью в себе (чувством своей самоценности и знанием своих способностей);
• саморегуляцией (управлением своими внутренними состояниями, импульсами и ресурсами);
• самоконтролем (способностью держать свои разрушительные эмоции и импульсы под контролем);
• надежностью (проявление честности и цельности);
• добросовестностью (принятие ответственности за результаты своих действий);
• адаптивностью (гибкостью при столкновении с изменениями);
• новаторством (способностью к восприятию нововведений, новых подходов и новой информации);
• мотивацией (эмоциональным стремлением, способствующим или облегчающим достижение целей);
• потребностью достижений, стремлением достигать высоких результатов;
• приверженностью целям группы или организации;
• инициативностью - готовностью действовать;
• оптимизмом - упорством в достижении целей, несмотря на препятствия, неудачи и кризисы.
Второй подуровень - социально-психологическая компетентность (умение управлять человеческими взаимоотношениями) складывается из
1) Эмпатии (осознание чувств, потребностей и интересов других людей):
• понимание других (восприятие чувств других людей и их точки зрения, проявление подлинного интереса к их потребностям);
• развития других (восприятие потребностей в развитии других людей и поддержка их возможностей);
• ориентация на оказание услуг клиентам, восприятие, признание и готовность удовлетворить потребности клиентов;
• использование многообразия мнений, позиций, оценок и предоставление возможностей другим людям проявить себя;
• политическая осознанность (восприятие изменений в групповой динамике и взаимоотношениях).
2. Социальных умений (умения вызывать у других желаемые реакции):
• оказание влияния на других - владение эффективной тактикой убеждения других людей;
• коммуникативные навыки - умение слушать и убеждать
• умение решать конфликты: навыки ведения переговоров и урегулирования разногласий;
• лидерство: умение вдохновлять людей и управлять индивидуумами и группами;
• способность быть катализатором изменений -инициирование изменений и управление ими;
• умение налаживать связи - развитие инструментальных взаимодействий;
• сотрудничество и кооперация - способность к совместной деятельности ради достижения общих целей;
• способность работать в группе - создание групповой синергии в достижении общих целей.
Техническую компетенцию определяют как то, что руководители должны знать и уметь делать (знания и навыки) для эффективного исполнения своей роли. Они связаны либо с общей ролью (группой сходных видов работ), либо с индивидуальными ролями (ролеспецифичная компетенция). Термин тех-
ническая компетенция был принят совсем недавно, чтобы избежать путаницы между понятиями компетентность и компетенция. Компетентность, как говорилось ранее, касается поведения, а компетенцию Вудраффи (1990) определяет следующим образом: «Относящееся к работе понятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности, в которой человек компетентен. Компетентным в работе является тот человек, который удовлетворяет ожидания в отношении качества исполнения своей работы»[9]. Компетенцию иногда называют «жесткими навыками». Понятие технической компетенции и компетенции тесно связаны друг с другом, хотя компетенция имеет более частное и ограниченное значение.
Для руководителя, работающего на опасном объекте, она складывается, по нашему мнению, из подуровня специальная компетенция - знание инновационных технологий, методов решения профессиональных задач и умение применять свои знания в практической деятельности, развивая и совершенствуя. Специальная компетентность предполагает осведомленность специалиста в своей научно-технической области и в смежных областях, аккумулирование знаний и применение их на практике [10]. Второй подуровень включает знания, умения и навыки, связанные с профессией. Объединяет поведенческую и техническую компетентность то, что в них содержатся актуальные требования к работнику по исполнению им своих обязанностей и требования к качеству получаемого результата. А это значит, что они вместе описывают результаты профессионального поведения, а не просто требуемые знания, умения и навыки [8].
На наш взгляд, Г.Б. Морозова правильно рассматривает профессиональные компетенции как системы входов, выходов и процессов, обеспечивающих систему компетенций: потенциальная способность к качественному выполнению данных профессиональных задач, на входе - знания, умения, отношение. На выходе - возможность использования знаний и умений для достижения ожидаемых результатов, демонстрируемое умение эффективно решать профессиональные задачи [8].
Психологическая готовность к деятельности в экстремальных ситуациях является интегративной, объединяющей поведенческую компетентность и техническую компетенцию (интеграцию словарь русского языка С.И. Ожегова трактует как объединение в целое). Интегративный подход К. Уилбера, В.В. Козлова рассматривают личность, в том числе и руководителя как сложную, открытую, многокомпонентную систему, способную поддерживать гомеостаз, целесообразное взаимодействие со средой, способную к адаптации, саморазвитию и генерированию новых структур и подсистем в соответствии со сложившейся ситуацией и новыми условиями для существования.
Психологическая готовность к деятельности в экстремальных ситуациях предполагает реализацию поведенческой компетентности и технической компетенции в условиях аварий и инцидентов, когда необходимо свести к минимуму производственные потери, ликвидировать последствия, работать в условиях нерв-
ной перегрузки и сильного эмоционального напряжения. М.С. Игельник рассматривает в своем диссертационном исследовании, понятие антикризисной компетентности в сравнении между нею и психологической готовностью к деятельности в экстремальной ситуации. Отмечает «схожие функциональную структуру и содержание. Последняя требует от руководителя овладения конкретными профессиональными умениями и навыками по оперативному разрешению экстремальных ситуаций, выработки и доведения до уровня автоматизма определенных алгоритмов действий по ликвидации или компенсации экстремальных факторов. Психологическая готовность к управлению в условиях кризиса требует наличия у руководителя качеств, позволяющих разрешать сущностные противоречия, преодоление которых возможно только путем перехода объекта в новое качество, на качественно иную ступень, находить новые возможности, задействовать имеющийся потенциал, проводить системные преобразования» [6].
Все составляющие профессиональной компетентности руководителя, работающего на опасном объекте, обладают рядом характеристик:
1) они самостоятельны - каждая из компетенций является уникальным дополнением профессиональной успешности ;
2) они взаимозависимы - каждая компетенция в какой-то степени связана с другими;
3) они иерархически организованы - каждая последующая компетенция существует благодаря наличию предыдущей. Например, самосознание важно для саморегуляции и эмпатии, саморегуляция и самосознание важны для мотивации, а все они вместе взятые важны для социальной коммуникации;
4) они необходимы, но недостаточны - лишь наличие эмоциональной компетенции не гарантирует того, что люди будут развивать или демонстрировать названные компетенции в деятельности. Важными для реализации данных компетенций являются и организационный климат, и отношение человека к работе, и наличие интереса [8].
Библиографический список
1. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд.; пер. с англ. под ред.С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2009. 848 с.
2. Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация? Компетентность (критерии качества)? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http // www.tltsu.ru/publectures/lecture_06.html
3. Boyatzis R. The Competent Manager./R. Boyatzis. New York. 1982.
4. Гуревич А.М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. СПб.: Речь, 2005. 235 с.
5. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании: авторская версия. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. 2004.
6. Игельник М.С. Психологическая компетентность руководителя в условиях антикризисного управления [Электронный
ресурс]: дис. ...канд. психол. наук: 19.00.13 . И.: РГБ, 2003 (из фондов Российской государственной библиотеки).
7. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. СПб.: Речь, 2006. 400с.
8. Смирнов Б.А., Долгополова Е.В. Психология деятельности в экстремальных ситуациях. Харьков: Гуманитарный центр, 2007. 276 с.
9. Софьина В.Н. Мотивационно-целевая основа развития профессиональной компетентности специалиста // Прикладная психология. 2006. № 6/3. С. 71-77.
10. Софьина В.Н. Психолого-акмеологические основы формирования профессиональной компетентности специалистов в системе учебно-научно-производственной интеграции: автореф. дисс....д-ра психол. наук. СПб. 2007. 47 с.
УДК 413.13 (571/54)
ОСОБЕННОСТИ СЛОВООБРАЗОВАНИЯ НАЗВАНИЙ ВНУТРИГОРОДСКИХ ОБЪЕКТОВ Г. УЛАН-УДЭ
Ю.Г. Пушкарёва1
Бурятский государственный университет,
670000, Республика Бурятия, г. Улан-Удэ, ул. Смолина, 24а.
Изучение названий улиц города представляет не только исторический или культурный, но и лингвистический интерес. На примере г. Улан-Удэ рассматриваются особенности словообразования названий внутригородских объектов. Анализ принципов номинации и словообразования позволяет выявить определённую систему названий внутри большого современного города. Библиогр. 9 назв.
Ключевые слова: имена собственные; топонимика; словообразование; названия внутригородских объектов; мемориальные названия.
WORD FORMATION FEATURES OF NAMES FOR INTRAURBAN OBJECTS OF THE CITY OF ULAN-UDE Yu.G. Pushkareva
1Пушкарёва Юлия Геннадьевна, аспирант, тел.: (3012) 677077, e-mail: panouchkova@mail.ru Pushkareva Yulia, Postgraduate Student, tel.: (3012) 677077, e-mail: panouchkova@mail.ru
