CC BY
15Психология
УДК 159.99
старший преподаватель Макарова Оксана Александровна
Елабужский институт Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет» (г. Елабуга)
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ КАК АКМЕОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА В ТРУДЕ ОПЕРАТОРА
Аннотация. В статье излагаются основные положения психологической науки о таких акмеологических показателях и обязательных условиях в профессиональной деятельности оператора, как мотивация и удовлетворенность трудом.
Ключевые слова: мотивация, мотив, трудовая деятельность, профессиональная деятельность, удовлетворенность трудом, потребность.
Annоtation. The article outlines the main provisions of psychological science about such acmeological indicators and mandatory conditions in the professional activity of an operator, such as motivation and job satisfaction.
Keywords: motivation, motive, labor activity, professional activity, job satisfaction, need.
Введение. В условиях развития общества, исследование мотивации является значимым фактором во всех видах трудовой деятельности. Путь к эффективной профессиональной деятельности лежит через понимание ее мотивации и степени удовлетворенности. На наш взгляд положительная мотивация трудовой деятельности и высокая степень удовлетворенности ею должны рассматриваться как акмеологические условия профессионального роста. Безусловно, акмеологические условия профессионального роста следует рассматривать с позиций системного подхода, следовательно, мотивация и удовлетворенность не могут быть единственными условиями, однако именно высокая мотивация и заинтересованность работника трудом, позволяет ему на всех этапах преодолевать возникающие трудности, возможное утомление, перенапряжение и монотонию, особенно это касается операторского труда.
Изложение основного материала статьи. Мотив (от франц. mоtif - побуждение) в психологии рассматривается как, причина, объективная необходимость действовать, побуждение. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Но, нужно заметить, что существуют общие принципы формирования и сохранения мотивации внутри профессиональной деятельности, и руководитель призван замотивировать персонал, продемонстрировать привлекательность труда, которая заключается в его творческом характере, в высокой оплате и т.д. [19].
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, и их отношения представляют собой некую «мозаику». Это и есть то, что называют мотивационной структурой личности. И задача любого менеджера - изучить ее и организовать в соответствии с ней работу на предприятии [1, с. 115].
Мотивация - это стимулирование индивида к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на свое поведение и поведение другого человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [7]. Это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с проявлением таких психологических характеристик как старания, добросовестность и настойчивость [13].
В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей [5, 6]. Однако важно разобраться и с другими смежными понятиями. В психологии управления принято говорить о мотивировании, это процесс стороннего воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям через возникновение у него определенных мотивов. Внешнее мотивирование осуществляется в процессе административного воздействия или управления. Средствами внешней мотивации или внешними средствами моральной и материальной заинтересованности для операторов могут выступать следующие: благоприятные условия организации труда (отсутствие шумов, наличие средств защиты); близкое расположение места работы к дому сотрудника (удобный маршрут, наличие общественного или вахтового транспорта до места работы в начале рабочего дня и от места работы в конце рабочего дня); наемное жилье; льготные выплаты; возможность взять дополнительный отпуск; социальные выплаты; благоприятная атмосфера в коллективе; благосклонное отношение руководства к подчиненным; организация корпоративных мероприятий и др.
Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. Здесь речь идет о психологических методах формирования и усиления социально-одобряемых или желательных качеств личности работника и устранения или ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда, напряжения или утомления и др. [6].
Главное в мотивации - ее тесная связь с потребностями человека. Поэтому говоря о мотивах, нельзя не упомянуть о потребностях, сопровождающих индивида в работе.
Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности (в данном случае профессиональной деятельности). Данный ресурс обязательно находится вне самого человека. Причем не все потребности могут осознаваться индивидом. Так, например, человек испытывая потребность во власти, в самостоятельности и независимости не всегда осознает, чем же на самом деле объясняется его поведение [18].
Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель позволяет устранить состояние нужды в чем-либо, и возникающие в связи с этим состояния фрустрации и дискомфорта. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие организма со средой [3].
Мотивация определяет направление деятельности. Она делает человека пристрастным, заинтересованным в выполняемых действиях. Если сотрудника интересует преимущественно возможность общаться с людьми, то и ориентирован он будет на микроклимат в трудовом коллективе. А если же
преобладает денежная мотивация, то трудовой процесс он будет рассматривать преимущественно с точки зрения очередного денежного дохода [29].
В связи с вышесказанным выделяют следующие виды мотивов к труду: социальный мотив (потребность быть в коллективе); мотив самоутверждения; мотив самостоятельности; мотив надежности (стабильности положения); мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.); мотив справедливости (наказаний или поощрений, в том числе выплаты заработной платы); мотив состязательности (соревновательный мотив) [31].
Помимо потребностей или желаний модель мотивации включает целенаправленное поведение и, как следствие, удовлетворение потребностей [22]. Мотивацию же, как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов [20]. На 1 этапе возникают потребности (человек ощущает, что ему чего-то не хватает, и решает что-то для этого предпринять). На 2 этапе индивид определяет каким путём будут удовлетворены потребности (человек выбирает направление действий, отвечает на вопрос, как именно и какими средствами можно удовлетворить имеющуюся потребность). 3 этап - это определение целей (направлений) действия (человек определяет, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность исходя из направленности и силы проявления мотивов). На 4 этапе осуществляются непосредственные действия, т.е. происходит приложение усилий для достижения потребности (может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут видоизменяться в процессе осуществления действий). На 5 этапе человек может получить награду за свои действия (выполнив определенное задание или поручение, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него). Здесь следует отследить, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности. 6 этап является завершающим. Здесь происходит удовлетворение потребности (далее, скорее всего, возникает новая потребность).
В психологической литературе преобладают исследования содержательной стороны теорий мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда [14].
В своих исследованиях же отечественные ученые, в частности В.Д. Шадриков подразделял мотивы трудовой деятельности на 3 группы: материальные, духовные и социальные [30].
Роль разных «мотиваторов» профессиональной деятельности зависит от общественных отношений, самой профессии, направленности личности (интереса к профессии), социального положения, половых, возрастных, национальных и индивидуальных различий субъектов профессиональной деятельности.
Подобными мотиваторами, как отмечает Мишурова И.В., могут выступать: престиж профессии; содержание труда; возможность продвижения по службе и повышения квалификации; возможность заработка; установление благоприятных взаимоотношений с руководителем и коллегами по работе; гарантии работы. Первые четыре мотива составляют «мотивационное ядро» личности, определяющее направленность и активность труда. Два последних мотива отражают состояние социально-психологического климата. Одним их основных показателей характера этого климата является удовлетворенность сотрудников некоторыми параметрами своей профессиональной деятельности, а также удовлетворенность взаимоотношениями с партнерами по профессиональному взаимодействию [16].
На предприятии достаточно остро может стоять вопрос о поиске методов повышения мотивации сотрудников. Одной из наиболее широко распространенных классификаций методов мотивации, является деление их на организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические группы [2].
Организационно-распорядительные (организационно-административные методы) основаны на директивных указаниях вышестоящих органов. Эти методы базируются на властной мотивации, подчинении закону, правопорядку, старшему по должности, возможности принуждения [9].
Экономические методы управления направлены на материальную мотивацию, т.е. ориентированы на материальное вознаграждения за результаты работы [10].
Социально-психологические методы воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этнические, эстетические, религиозные и другие установки людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности [31].
Для осуществления оптимального функционирования организации руководству необходимо обеспечить эффективную профессиональную деятельность персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загруженность сотрудников и создать необходимые условия труда, но и вызвать у них желание преодолевать препятствия, организационные трудности различного характера, трудиться, совершать те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей в быстрые сроки [32].
Внешние факторы, повышающие мотивацию сотрудников и удовлетворенность трудом, имеют очень большое значение и выполняют следующие функции: функция стимулирования творческой активности личности в независимости от характера труда; демонстрации позитивного отношения руководства к высоким результатам своих сотрудников; распространения достижений среди персонала организации; поднятия и поддержания на высоком уровне морального духа сотрудников, их делового настроя; усиления эффективности самого процесса стимулирования. Зачастую под управлением в организации понимается удержание работника на предприятии [24].
Изучая удовлетворенность системой мотивации, можно получить информацию о силе привязанности персонала к предприятию. Здесь уместно говорить как о материальном, так и о моральном стимулировании работников.
С точки зрения науки понятие «удовлетворенность трудом» трактуется как эмоциональная реакция субъекта деятельности (работника) на рабочую ситуацию и условия производства, эмоционально окрашенная оценка или представление о результате своей трудовой активности, в соотнесении его с самим процессом создания того или иного продукта и внешних условиях, в которых работа осуществляется.
Среди ученых высказываются разные мнения относительно того, какие факторы влияют на удовлетворенность работника своей деятельностью и условиями труда [5].
С точки зрения руководителя все очень просто и понятно. Под удовлетворенностью понимается то, что удерживает работника на предприятии. Ему может не нравиться почти все, но если он не увольняется, значит,
работа на предприятии его удовлетворяет. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к предприятию [4].
Основными критериями удовлетворенности работника трудом являются: высокий (в его представлении) уровень заработной платы; возможность продвижения работника по служебной лестнице; качество руководства, которое удовлетворяет работника; приемлемый характер работы; высокая оценка рабочего коллектива.
Американские ученые-бихевиористы [4] выделяют три «психических состояния», которые определяют удовлетворенность работника трудом и профессиональную мотивацию: ощущение собственной значимости; ощущение ответственности; знание результата. Желательным является гармоничный баланс достаточно высоких показателей данных состояний.
В соответствии с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин приводят перечень принципов проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей: работа должна иметь цель, т.е. приводить к определенному результату; работники должны оценивать работу как важную и подлежащую выполнению; работа должна давать возможность работнику принимать собственные решения в пределах должностных инструкций, обеспечивающие ее выполнение; выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь о степени эффективности своего труда, быть оцененным со стороны руководства и коллег; работа должна приносить справедливое, по мнению работника, вознаграждение [23].
Если работа удовлетворяет вышеперечисленным требованиям, у человека возникает приподнятое настроение, он испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать, приносить пользу себе и обществу. Также удовлетворенность трудом связана с удовлетворением актуальных потребностей человека [11]. Однозначно, мотивация оказывает влияние на успешность профессиональной деятельности (В.А. Ядов [33], Е.П. Ильин [12, 13], Н.П. Фетискин [25] и др.). Но при этом одной из важнейших составляющих профессиональной мотивации является степень удовлетворенности сотрудника своей профессиональной деятельностью. Об этом говорит Е.П. Ильин, который отмечает, что мотив к деятельности должен подкрепляться удовлетворением от этой деятельности, тогда лишь работа становится интересной [13].
Удовлетворенность трудом выражает общее отношение индивида к своей работе. В свою очередь, социально-психологический климат в организации также в значительной степени влияет на уровень удовлетворенности-неудовлетворенности персонала основными параметрами своей профессиональной деятельности и взаимоотношениями с коллегами и руководством [21].
А.И. Фукин исследовал мотивы выбора профессии и удовлетворенности конвейерным трудом у сборщиц манометров, их он разделил на «более успешных» в деятельности и «менее успешных». Было выявлено, что у «более успешных» сотрудниц факторы в структуре удовлетворенности располагаются по убыванию степени значимости: перспективы повышения квалификации, моральные поощрения, материальные поощрения, соответствие способностей требованиям профессии, отношение администрации, отношения в коллективе, выполняемая операция, расценки, заработная плата, условия труда. У «менее успешных» они представлены так: условия труда, отношения в коллективе, выполняемая операция, отношение руководителей, расценки, перспективы повышения квалификации, моральные поощрения, материальные поощрения, заработная плата [26, 27, 28].
Удовлетворенность трудом имеет отношение и к личностным проявлениям сотрудника. Профессиональный рост работника и высокая самооценка возможны за счет проявления его потенциала, самоактуализации и творчества в труде [15]. Состояние удовлетворенности работой можно интерпретировать по-разному. Она может быть следствием стремлений сотрудника к активной деятельности, более полному самовыражению, которое достигается в процессе труда. Но она же порой проистекает и из примитивных интересов, невысоких запросов личности [17].
Признаки высокой мотивации и удовлетворенности работников: специалист надежно, с увлечением и высоким уровнем самоотдачи исполняет свои должностные обязанности; прилагает дополнительные усилия, например, в сверхурочной работе; демонстрирует удовлетворенность работой, не намерен ее менять; проявляет инициативу и отзывчив в инновационных мероприятиях [8].
Выводы. Из всего вышесказанного следует, что удовлетворенность трудом и мотивация имеют прямую зависимость друг от друга в любой профессиональной деятельности, в том числе и в труде оператора. И рассматривать, соответственно, обе составляющие необходимо в абсолютном единстве. Также их следует рассматривать как акмеологические условия профессионального роста. Представители психологии труда, изучающие мотивацию, утверждают, что повышение мотивации и удовлетворенности в труде приводит к повышению результативности. Конечный продукт, в частности его качество напрямую зависит от эмоционального состояния сотрудника в процессе работы.
Литература:
1. Адаир Д.Н. Эффективная мотивация. - М.: ЭКСМО, 2003. - 256 с.
2. Аткинсон Р.Л. и др. Введение в психологию. Учебник для студентов университетов / Под общ. ред. В.П. Зинченко, А.И. Назаренко, Н.Ю. Спомиора. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. - 672 с.
3. Белкин В. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001. - № 7. - С. 44-47.
4. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью // Социологический журнал. - 1999. - №1-2. URL: https://cyberleninka.rU/article/n/udovletvorennost-rabotoy-na-predpriyatii-i-udovletvorennost-zhiznyu (дата обращения: 05.08.2021).
5. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001. - №1. - С. 88-101.
6. Богданов Ю.Н. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2001. - №11. - С. 14-19.
7. Бурмистров А.Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002. - №7. - С. 48-49.
8. Гущина И.Э. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2000. - № 1. - С. 169-174.
9. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.
10. Жежелев В.В. Акмеологические условия и факторы повышения квалификации кадров управления в современных российских условиях: диссертация ... кандидата психологических наук: 19.00.13 /
В.В. Жежелев; [Место защиты: Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ]. - Москва, 2012. - 182 с.
11. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. - М.: Политиздат, 1983. - 142 с.
12. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология. - СПб.: Питер, 2001. - 464 с.
13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильина. - СПб.: Питер, 2008. - 512 с.
14. Кокорев В.П. Мотивация в управлении: курс лекций. - Барнаул, 1997. - 254 с.
15. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом. // Психологический журнал. - 1985. - № 5. - С 38-49.
16. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - М.: Март, 2004. - 240 с.
17. Наумова Н.Ф., Слюсарский М.А. Удовлетворенность трудом и некоторые характеристики личности. // Социс. Выпуск 3. - 1970. - С. 145-160.
18. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Высш.шк., 2005. - 376 с.
19. Психология управления. Практикум / Под ред. Н.Д. Твороговой. - М.: ГЭОСТАР - МЕД, 2001. - 368 с.
20. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: учебник. - М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.
21. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 304 с.
22. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. - 556 с.
23. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. - М., 2005. - 128 с.
24. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева. - 2-е изд. - М.: ИНФРА, 2003. - 669 с.
25. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп: учебное пособие. - М.: Издательство Института психотерапии. - 2005. - 496 с.
26. Фукин А.И. К вопросу об исследовании мотивации слесарей-сборщиков конвейерного производства. // Бюллетень МАПН № 4. - Саратов: Изд-во Саратовского пединститута, 1997. - 160 с.
27. Фукин А.И. О влиянии мотивации на успешность производственной деятельности // В.И. Страхов, Г.В. Бондаренко. Экологическое сознание и внимание. Саратов: Изд-во Саратовского пединститута, 1996. - 160 с.
28. Фукин А.И. Психология конвейерного труда - М.: ПЕРСЭ, 2003. - 240 с.
29. Чередниченко И.П., Тельных, Н.В. Психология управления. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 608 с.
30. Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности - Ярославль: ЯрГУ, 1979 - 92 с.
31. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2008. - 224 с.
32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. -Изд. 3-е перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. - 352 с.
33. Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социологическое исследование. - 1974. - №1. - С. 78-87.
Психология
УДК 316.6
кандидат педагогических наук, доцент Манакова Марина Вячеславовна
Нижнетагильский государственный социально-педагогический институт (филиал) ФГАОУ ВО «Российский государственный профессионально-педагогический университет» (г. Нижний Тагил)
ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ ПЕДАГОГОВ В
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье автор рассматривает актуальные проблемы социально-профессиональной адаптации молодых педагогов, возможности образовательной организации в создании социально-педагогических условий профессионального становления специалиста.
Ключевые слова: молодой педагог, образовательная организация, социально-профессиональная адаптация, наставничество, педагогический коллектив.
Anmtation. In the article, the author examines the actual problems of socio-professional adaptation of young teachers, the possibilities of an educational organization in creating socio-pedagogical conditions for the professional development of a specialist.
Keywords: young teacher, educational organization, social and professional adaptation, mentoring, teaching
staff.
Введение. Вопросами профессиональной деятельности и адаптации занимались такие исследователи как М.А. Дмитриева, Ф.Б. Березин, Г.С. Никифоров, А. А. Налчаджян, А.А. Реан, А.К. Маркова и другие. Несмотря на наличие теоретической базы по изучению данной проблемы, ее подробное исследование является актуальным в настоящее время. В современном обществе ярко выражена необходимость решения данного вопроса, так как от поиска решений по сохранению молодых специалистов в образовательных учреждениях зависит дальнейший путь развития российских школ и образования в целом.
Т.А. Василькова и Ю.В. Василькова рассматривают социально-психологическую адаптацию, как специальное приспособление человека для общения с другими людьми, зависящую от условий существования и коммуникативных свойств личности, тем самым обеспечивая личности комфортное нахождение в социальной среде [1].
В.И. Ковалев, рассматривает в своих работах социально-психологическую адаптацию как приспособление человека к коллективу на ее начальном этапе и делает вывод, что одним из критериев её успешности является установление нормальных межличностных отношений [3].
