CC BY
113
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2008. № 1. С. 59-65.
© Ю. С. Округина, 2008 УДК 159.9:35
ТИПОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ У МЕНЕДЖЕРОВ ВЫСШЕГО
И СРЕДНЕГО ЗВЕНА
Ю.С. Округина
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
The article is devoted to the typological peculiarities of satisfaction of the professional management activity. General satisfaction is observed as a complex psychological phenomenon, which consists of professional partial satisfactions as evaluation of separate sides of professional activity. The author defined two types of the professional satisfactions, which based on correlation of partial
satisfactions, and described differences between t
Актуальность и постановка проблемы исследования определяются потребностями современного общества в повышении эффективности труда и развития личности работников в рамках их профессиональной деятельности, что, в свою очередь, имеет позитивные экономические последствия. Проблема удовлетворенности трудом занимает одно из центральных мест в социальной психологии и психологии труда. Удовлетворенность трудом, по мнению Ф.Н. Ильясова, является одним из важнейших показателей, характеризующих трудовую деятельность с точки зрения ее социальной эффективности [3]. Данная проблема тесным образом связана с проблемами отношения к труду, повышения его эффективности, развитием социального планирования.
На наш взгляд, особую актуальность представляет изучение удовлетворенности профессиональной управленческой деятельностью. С одной стороны, руководитель обладает рядом объективных условий высокой удовлетворенности своим трудом, таких как социальный статус, возможность карьерного роста и повышения квалификации, наличие карьерных достижений, высокая заработная плата и т.п., а также может определять условия труда и регулирования рабочего процесса, влиять на политику организации. С другой стороны, при наличии подобных благоприятных предпосылок, специфика профессиональной деятельности предъявляет к личности и деятельности менеджера достаточно высокие требования по сравнению с рядовыми сотрудниками предприятия. Нестабиль-
hem.
ность экономической, социальной и политической ситуации, высокая конкурентность и рискованность, возросшая интенсивность и интеллектуальность, ответственность, стрес-согенность и эмоциональная напряженность труда современного руководителя могут негативно влиять как на успешность и эффективность его деятельности, так и на его удовлетворенность своей работой. Вместе с тем, данные характеристики деятельности руководителя обеспечивает экономическую эффективность деятельности всей организации в целом. В этой связи изучение удовлетворенности профессиональной управленческой деятельностью (как условия ее успешности и результативности), несомненно, приобретает значимые практические перспективы.
В отечественной науке интерес к проблеме удовлетворенности профессиональной деятельностью возник в конце 80-х гг. прошлого века. Однако здесь необходимо отметить два существенных аспекта. Во-первых, изучение удовлетворенности трудом проводилось в рамках социологической науки с применением социологических методов. Во-вторых, удовлетворенность трудом исследовалась в основном у рабочих промышленных предприятий, что было обусловлено глобальной проблемой текучести кадров. В этом направлении работали В.А. Ядов, А.Г. Здраво-мыслов, А.А. Киссель, B.C. Магун, Н.Ф. Наумова, Ф.Н. Ильясов, В.Э. Мильман, В.Д. Патрушев, К. Замфир, Р. Штольберг и др. В настоящее время количество исследований, посвященных данных проблематике, значительно сократилось. При этом по своему характе-
59
ру они также остаются преимущественно социологическими. В данном направлении работают А.Л. Свенцицкий, Г.П. Бессокирная, А. Л. Темницкий, Л.Б. Косова, Л.В. Кочорова, Л. Джуэлл, М. Аргайл.
Вместе с достаточным количеством работ, посвященных анализу удовлетворенности выполняемой профессиональной деятельностью, нельзя не отметить неразработанность концептуальных положений, определяющих сущность данного понятия. Теоретический обзор концепций удовлетворенности профессиональной деятельностью позволил нам выделить основные направления исследования данного вопроса, в которых удовлетворенность работой (профессиональной деятельностью) определяется различным образом: как показатель отношения к труду (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов [2], А.А. Киссель [4], Р. Штольберг [11]); как показатель социального статуса индивида и как мера адаптации индивида к социальной реальности (Н.Ф. Наумова [6]); как степень адаптации работника к производственной ситуации (В.А. Ядов, А.А. Киссель [4]). Большинство авторов отождествляют понятия «удовлетворенность профессиональной деятельностью», «удовлетворенность трудом», «удовлетворенность
работой», «отношение к труду».
Такие исследователи, как В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Ф.Н. Ильясов, В.Д. Патрушев, Н.А. Калмакан, В.Н. Гордиенко, понимают удовлетворенность профессиональной деятельностью как интегративное или системное психологическое образование, состоящее из элементов, свойства которых несводимы к свойствам целого, - частных удовлетворенностей. При этом последние рассматриваются как оценки отдельных сторон трудовой деятельности. Так, выделяются удовлетворенность выполняемой работой, удовлетворенность своей профессией как частным видом труда, удовлетворенность условиями, в которых субъект выполняет свою профессиональную деятельность. Мы предполагаем, во-первых, что частные удовлетворенности профессиональной деятельностью формируются под влиянием разнородных факторов, и во-вторых, что сами частные удовлетворенности могут выступать условиями общей удовлетворенности.
В основу данного исследования был положен деятельностный подход к проблеме удовлетворенности, сформулированный С.Л. Рубинштейном. Согласно данному автору, чувство удовлетворенности связано с ходом и результатом деятельности. Удовлетворенность связана, прежде всего, с достижением частных результатов деятельности и посредством этого - движением к ее конечной цели [8]. Деятельностный подход к пониманию удовлетворенности, предложенный С.Л. Рубинштейном, получил свое развитие в концепции К.А. Абульхановой-Славской, которая рассматривает удовлетворенность личности в структуре ее активности. Важное место в этой структуре занимают притязания, которые выражают единство стремлений личности и ее требований к способу их удовлетворения и выступают как составляющая личностной активности. Таким образом, согласно данной концепции, удовлетворенность соотносится не только с исходными потребностями и притязаниями личности на успех, но и с представлениями личности о своих возможностях его достижения, а также с определенными требованиями к собственной деятельности. Удовлетворенность выступает важным показателем личностных достижений, по которому можно судить, насколько личность может преодолеть рассогласование между притязаниями и достижениями, самооценками и оценками окружающих [1].
По мнению B.C. Магуна, удовлетворенность имеет мотивационную природу: в переживании человеком удовлетворенности отдельными сторонами своей жизни или окружающей действительности отражается соответствие/несоответствие между потребностью и реальностью. Таким образом, в данной концепции феномен удовлетворенности связывается с феноменом потребности. B.C. Магун анализирует взаимосвязи между значимостью различных потребностей личности и их удовлетворенностью. Он пишет, что в переживании человеком удовлетворенности теми или иными сторонами своей жизни или окружающей действительности отражается соответствие либо несоответствие между потребностью и реальным положением вещей [5].
Взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельности с характером детерминации трудовой активности подчерки-
вает большинство исследователей. В частности, А.А. Киссель рассматривает удовлетворенность работой как функцию двоякого рода факторов - внешних и внутренних. К внешним или ситуационным факторам относятся общие и специфические условия труда, стиль руководства, межличностные отношения, характер работы, возможность продвижения, повышения квалификации и т.д. Внутренние факторы - это потребности личности, содержание которых обусловлено социально, структурой общественных отношений, и психически, уровнем притязаний субъекта. На основе реализации этих потребностей и в зависимости от возможности их дальнейшей реализации формируется удовлетворенность / неудовлетворенность трудом у данного работника [4]. По мнению Т.О. Соломанидиной, удовлетворенность трудом есть результат восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает удовлетворение важных с их точки зрения потребностей [9]. В данных концепциях мы снова встречаемся с пониманием удовлетворенности как соответствия притязаний и реальности. Ведущее место в этом подходе также принадлежит мотивации.
Р. Штольберг определяет удовлетворенность трудом как психическое состояние работника, отражающее его трудовую установку, отношение к жизни, его трудовую мотивацию, его потребности и ожидания относительно работы. «Удовлетворенность трудом является проявлением психической уравновешенности, результатом наличия таких обстоятельств в трудовом процессе, которые согласуются с потребностями и ожиданиями или результатом отсутствия таких потребностей и ожиданий, которые в данной трудовой ситуации остались бы неудовлетворенными» [11, с. 47]. Таким образом, в данной концепции удовлетворенность трудом рассматривается в соотношении с трудовой мотивацией. Мотивация выступает движущей силой, которая на основе объективных факторов (потребностей) и субъективных (знаний, чувств, воли, любопытства) анализирует поведение человека в направлении достижения поставленной цели.
Влияние мотивации на удовлетворенность, по мнению Р. Штольберга, происходит путем формирования субъективных отноше-
ний, притязаний, требований к конкретной действительности, к условиям трудовой среды. Масштабом для оценки условий среды является уровень притязаний субъекта. Уровень притязаний в данной концепции рассматривается глобально: человек с более высоким уровнем притязаний более критически относится к окружающей реальности, при этом удовлетворенность окружающим тем меньше, чем выше уровень притязаний. Уровень притязаний может быть различен относительно разных элементов трудовой ситуации. Из этого автор делает вывод, что работник может пользоваться разными критериями («масштабами») при оценке отдельных сторон окружающей среды.
Таким образом, удовлетворенность трудом не только представляет собой результат воздействия трудовой среды, но также является производным от уровня притязаний человека.
В результате теоретического анализа изучения проблематики удовлетворенности мы пришли к следующим выводам.
1. Чувство удовлетворенности связано с ходом и результатом деятельности субъекта, с достижением частных результатов деятельности и посредством этого - движением к ее конечной цели. Удовлетворенность личности в структуре ее активности выступает важным показателем личностных достижений.
2. Удовлетворенность деятельностью имеет мотивационную природу и тесно связана с характером детерминации трудовой активности.
3. Удовлетворенность профессиональной деятельностью представляет собой интегративное психологическое образование, состоящее из элементов, свойства которых несводимы к свойствам целого, - частных удовлетворенностей. При этом частные удовлетворенности выступают как оценки отдельных сторон профессиональной деятельности.
Цель данного исследования - выделение типов удовлетворенности профессиональной деятельностью у менеджеров среднего и высшего звена.
Для достижения поставленной цели были реализованы следующие задачи: изучение компонентов удовлетворенности профессиональной деятельностью, выделение типов удовлетворенности профессиональной дея-
тельностью и выявление различий в удовлетворенностях отдельными сторонами профессиональной управленческой деятельности.
Всего в исследовании приняло участие 38 человек - менеджеров среднего и высшего звена предприятий г. Омска в возрасте 30-42 лет.
Для реализации поставленных целей и решения задач были использованы следующие методы. С целью изучения удовлетворенности профессиональной деятельностью была использована методика «Интегральная удовлетворенность трудом», которая позволяет оценить следующие частные удовлетворенности: интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками; удовлетворенность взаимоотношениями с руководством; уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы высокому заработку; удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность, общая удовлетворенность трудом [10].
Т а б л и ц а 1
Типы удовлетворенности профессиональной деятельностью у менеджеров высшего и
среднего звена
Переменная Тип 1 (гармоничный) Тип 2 (негармоничный) Значение ґ-критерия Стьюдента Уровень значимости
Интерес к работе 5,6 4,13 13,021 р<0,001
Удовлетворенность достижениями в работе 2,06 2,70 0,836 р>0,1
Удовлетворенность взаимоотношениями сотрудниками 5,47 3,83 23,751 р<0,01
Удовлетворенность взаимоотношениями руководством 3,73 2,65 3,815 р<0,1
Уровень притязаний в профессиональной деятельности 2,93 1,91 3,668 р<0,1
Предпочтение выполняемой работы высокому заработку 2,80 2,52 0,361 р>0,1
Удовлетворенность условиями труда 3,33 3,00 0,495 р>0,1
Профессиональная ответственность 1,47 1,13 1,654 р>0,1
Общая удовлетворенность трудом 22,87 19,57 7,927 р<0,01
Мотивация достижения 159,93 124,78 77,470 р<0,001
Внутренняя мотивация 4,73 3,63 6,567 р<0,01
Внешняя положительная мотивация 4,04 3,83 1,641 р>0,1
Внешняя отрицательная мотивация 3,13 2,85 0,550 р>0,1
Для исследования особенностей мотивационной сферы испытуемых были использованы две методики. Мотивация достижения диагностировалась с помощью методики, предложенной А. Мехрабианом. Данный тест предназначен для диагностики двух мотивов личности - стремления к успеху и избегания неудачи. Выясняется, какой из этих мотивов у человека доминирует. Тест имеет две формы - мужскую (а) и женскую (б) [10].
Изучение профессиональной мотивации проводилось посредством применения методики К. Замфир в модификации А. Реана. Данная методика основана на выявлении внутренней и внешней мотивации [10].
Для обработки результатов исследования использовались методы математической статистики. С целью построения типологии удовлетворенности был использован кластерный анализ, для определения статистической значимости различий между типами - 1-критерий Стьюдента.
В результате применения метода кластерного анализа нами было выделено два типа удовлетворенности профессиональной управленческой деятельностью. В результате применения 1-критерия Стьюдента для выявления различий между параметрами удовлетворенности были выявлены отличительные особенности каждого типа.
Первый тип удовлетворенности был назван гармоничным, поскольку он характеризуется оптимальным соотношением всех параметров удовлетворенности. Представители данного типа характеризуются наличием ярко выраженного интереса к выполняемой работе. В работе их привлекает прежде всего возможность познания нового. Сам по себе процесс работы доставляет им удовольствие. При этом они предъявляют завышенные притязания к собственной профессиональной деятельности, в значительной степени ориентированы на карьерный рост. Данные менеджеры считают, что удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок, поэтому не намерены менять место работы даже при условии более высокой оплаты труда.
Представители гармоничного типа достаточно высоко удовлетворены внешними -объективными и социальными - условиями своего труда. Они полагают, что на рабочем месте созданы благоприятные условия для осуществления профессиональной деятельности, удовлетворены организацией труда в целом; считают, что у них сложились хорошие отношения с другими членами трудового коллектива, пользуются уважением со стороны руководства, коллег и подчиненных, в конфликты с другими сотрудниками вступают редко. Отмечают, что руководство выражает удовлетворение по поводу выполнения ими своих служебных обязанностей, поощряет их за работу, соглашается с их мнением. Представители данного типа полагают, что им удалось добиться успехов в своей профессии. Потребность в профессиональном саморазвитии, в росте профессиональных знаний у них реализуется достаточно полно. В целом уровень общей удовлетворенности профессиональной деятельностью в данном случае выше среднего.
Гармоничный тип характеризуется благоприятным сочетанием показателей не только
удовлетворенности, но и мотивации профессиональной деятельности. Прежде всего необходимо отметить, что у лиц данного типа мотивация достижения является устойчивым личностным качеством. Мотив стремления к успеху доминирует над мотивом избегания неудачи. Поэтому представители данного типа чаще берутся за сложные, трудные задачи, при этом в большей степени надеются, что справятся с ними, чем опасаются неудачи. В случае неудачи у них не исчезает желание довести начатое дело до конца, они справляются с возникающими сложностями. Эффективно работают в ситуации соревнования, предпочитая более сильных соперников. При этом в условиях конкуренции испытывают скорее интерес и азарт, чем тревогу и беспокойство.
В основе профессиональной мотивации у представителей гармоничного типа доминируют внутренние мотивы: удовлетворение от самого процесса работы, возможность достижения результатов, а также возможность максимально полной самореализации в рамках данной профессиональной деятельности. Высока также внешняя положительная мотивация. Это означает, что мотиваторами могут выступать денежный заработок, возможность карьерного и профессионального роста, возможность профессионального обучения, а также достижение социального престижа, статуса и уважения со стороны подчиненных, коллег и руководства. Мотивационный комплекс гармоничного типа представлен соотношением ВМ>ВПМ>ВОМ, где ВМ - внутренняя мотивация, ВПМ - внешняя положительная мотивация, ВОМ - внешняя отрицательная мотивация. Такое соотношение, согласно концепции К. Замфир, является оптимальным.
Второй тип характеризуется более низкими показателями по ряду параметров удовлетворенности профессиональной деятельностью. Данный тип удовлетворенности профессиональной управленческой деятельностью был назван нами негармоничным, поскольку в данном случае отмечается сочетание разной выраженности частных удовлетворенностей отдельными сторонами выполняемой профессиональной деятельностью. Следует отметить, что, как и представители гармоничного типа, лица с негармоничной
удовлетворенностью предпочитают выполняемую работу высокому заработку и не намерены менять место работы с целью повышения дохода. Представители этого типа в целом удовлетворены условиями и организацией труда на предприятии. Однако общая удовлетворенность трудом в этом случае ниже, чем у оптимального типа (Т=7,927, р<0,01). Это связано, как отмечалось выше, с более низкими показателями ряда частных удовлетворенностей. Во-первых, лица данного типа в значительно меньшей мере удовлетворены социальными аспектами профессиональной деятельности. Они отличаются меньшей удовлетворенностью взаимоотношениями с коллегами, неуверенностью в своем авторитете и признании со стороны сотрудников, частыми разногласиями и конфликтами с ними. Еще в меньшей степени представители данного типа удовлетворены взаимоотношениями с вышестоящим руководством. Они полагают, что руководство не удовлетворено их работой, поощряет их профессиональные заслуги и достижения крайне редко, отмечают сложности во взаимопонимании с руководителями.
Во-вторых, у негармоничного типа по сравнению с гармоничным ниже показатели мотивационных параметров удовлетворенности. Интерес к работе у данного типа выражен, но в значительно меньшей мере по сравнению с гармоничным типом (Т=13,021, р<0,001). Профессиональные притязания у негармоничного типа находятся на среднем уровне, карьерный и профессиональный рост для него не столь значим, как для гармоничного типа. Мотивация достижения, выступающая профессионально значимым качеством для менеджеров, ниже, чем у гармоничного типа. Статистически значимые различия между гармоничным и негармоничным типами обнаружены и в мотивационном комплексе профессиональной деятельности. Он имеет вид ВМ=ВПМ>ВОМ (где ВМ - внутренняя мотивация, ВПМ - внешняя положительная мотивация, ВОМ - внешняя отрицательная мотивация). Это соотношение в целом оптимально, но внутренняя мотивация у негармоничного типа значительно ниже, чем у гармоничного (Т=6,567, р<0,05).
39%
61%
□ Гармоничный тип □ Негармоничный тип
Рис. 1. Соотношение типов удовлетворенности профессиональной деятельностью в исследуемой
выборке
Соотношение типов удовлетворенности профессиональной деятельностью представлено на рисунке 1. Как видно, 39% испытуемых относится к гармоничному типу удовлетворенности профессиональной управленческой деятельностью, 61% - к негармоничному.
Полученные в нашем исследовании данные позволяют сделать следующие выводы.
1. Удовлетворенность профессиональной управленческой деятельностью имеет типологический характер. Основанием для выделения типов могут выступать частные удовлетворенности отдельными сторонами профессиональной деятельности, а также особенности профессиональной мотивации личности.
2. В результате исследования выделено два типа удовлетворенности профессиональной деятельности у менеджеров высшего и среднего звена. Представители гармоничного типа характеризуются оптимальным соотношением всех выделенных параметров удовлетворенности. У испытуемых с негармоничным типом удовлетворенности отмечается сочетание разной выраженности частных удовлетворенностей отдельными сторонами выполняемой профессиональной деятельности. Представители этого типа испытывают удовлетворение от процесса работы, удовлетворены условиями и организацией труда. Вместе с тем у них отмечается более низкая удовлетворенность социальными аспектами профессиональной деятельности (взаимоотношениями с коллегами и руководством).
3. Существуют статистически значимые различия в профессиональной мотивации и мотивации достижения между гармоничным и негармоничным типами удовлетворенности.
1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. -М.: Мысль, 1991.
2. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: учебное пособие для вузов. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2003.
3. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением) / под ред. В.Г. Андреенко-ва. - Апма-Ата: Ылым, 1988.
4. Киссель А.А. Ценностно-нормативный аспект отношения к труду // Социологические исследования. - 1984. - №1. - С. 47-55.
5. Магун B.C. О взаимосвязях между значимостью различных потребностей личности и их удовлетворенностью // Вопросы психологии. - 1978. -№6. - С. 86-94.
6. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. -М: Наука, 1988.
7. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: Социально-экономические аспекты / Ин-т социологии. - М.: Наука, 1993.
8. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. -СПб.: Питер Ком, 1998.
9. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2005.
10. Фетискин Н.П. Козлов В.В. Манулов Г. М. Социально-психологическая диагностика личности и малых групп. - М.: Институт Психиатрии, 2005.
11. Штольберг Р. Социология труда / под общей редакцией и с предисловием А.В. Ермаковой. -М.: Прогресс, 1982.
