CC BY
33Список литературы
1. Постановление Кабинета Министров Республики Узбекистан от 06.06.2002 г. N 200 "О мерах по дальнейшему развитию компьютеризации и внедрению информационно-коммуникационных технологий".
2. Абаева О.В. Инклюзивное образование как важный фактор развития образования В сборнике: Стратегия устойчивого развития в антикризисном управлении экономическими системами Материалы V международной научно-практической конференции. Ответственные редакторы О.Н. Шарнопольская, И. А. Кондаурова, Е.Г. Курган. 2019. С. 547-551. https://www.elibrary.ru/item.asp?id=41417750
3. Галеб А. Вспомогательные технологии в специальном образовании и универсальный дизайн для обучения. Турецкий онлайн журнал образовательных технологий, 13 (2), 18-23, (2014).
Engalycheva nel Rustamovna, teacher
Tashkent branch of Plekhanov Russian University of Economics, Tashkent, Republic Of Uzbekistan INFORMATIZATION OF EDUCATION
ICT and development of the educational process Informatization system, taking into account the structure of ICT competencies of qualified employees and trends in the development of the information society.
Keyword:. ICT-rich educational environment, software Informatization, education system. УДК 351
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО КОРПУСА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ Епишева Екатерина Александровна, студент (e - mail: katya.episheva.98@mail.ru) Чуйков Олег Евгеньевич, кандидат социологических наук
(e - mail: chuikov-ru@mail.ru) Курский государственный университет, г.Курск, Россия
В статье рассмотрены основные теоретические аспекты мотивации профессионального развития государственных гражданских служащих.
Ключевые слова: кадровая политика, профессиональное развитие, мотивирование, стимулирование.
Государственные служащие - это важное звено в механизме управления государством. От уровня квалификации и заинтересованности госслужащих в своей работе зависит эффективное функционирование государственных органов. Изменения, произошедшие в сфере государственного управления обусловили необходимость и важность повышения эффективности госслужбы.
В связи с этим остро встают противоречия между задачами государственного управления и уровнем профессионального развития государственных служащих, между требованиями, предъявляемыми к уровню профессионального развития и действительным состоянием.
Существующая на сегодняшний день политическая ситуация в России обусловила необходимость выработки современной государственной кадровой политики в стране.
В.В Черепанов определяет кадровую политику как: «система теоретических знаний, взглядов, установок государственных органов, негосударственных организаций, должностных лиц, направленная на установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики, на определение кадровой доктрины, эффективных форм и методов кадровой деятельности» [4, с.5].
Главная цель - формирование кадрового потенциала и кадрового состава, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня кадров, обеспечивающее динамичное и стабильное развитие России.
Кадровая политика традиционно рассматривается в нескольких смыслах: широком и узком. В широком смысле кадровую политику можно понимать, как деятельность государства по регулированию всех кадровых процессов в стране. В узком смысле - это стратегия по формированию, профессиональному развитию и востребованию кадров.
Кадровая политика, как и любой другой вид государственной политики имеет свои приоритетные направления:
- формирование эффективного механизма подбора кадров и работы с ними;
- повышение престижа службы и авторитета госслужащих;
-совершенствование программ профессионального развития госслужащих.
Кадровая политика реализуется на федеральном уровне, то есть в пределах всего государства, на уровне субъектов Российской Федерации и как инструмент муниципальной власти - муниципальная кадровая политика.
Различают следующие виды государственной кадровой политики:
-в области трудовых ресурсов;
-органов государственного управления;
-в отношении государственных организаций;
-в отношении предпринимательских негосударственных организаций.
Государственная кадровая политика имеет многоуровневую структуру, определенные цели и задачи. Как и другой вид государственной деятельности, она имеет свои приоритетные направления, основываясь на которые происходит повышение престижа госслужбы, формирование эффективного механизма подбора кадров и работа с ними. Так же в состав кадровой политики входит профессиональное развитие и мотивирование служащих. Эти составляющие неразрывно связаны и выполняют главную роль в успешной деятельности государственной кадровой политики.
Одним из ключевых определений в кадровой политике является профессиональное развитие государственных гражданских служащих. В условиях современной системы госслужбы профессиональное развитие имеет доста-
точно развитую нормативно-правовую базу, но в то же время профессионализм и компетентность служащих в государственных органах недостаточны для правильного выполнения поставленных целей и задач.
Профессиональное развитие - это система мер, направленных на поддержание и повышение гражданским служащим уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, и включает в себя дополнительное профессиональное образование и иные мероприятия по профессиональному развитию [1].
Профессиональное развитие включает в себя мероприятия по профессиональному развитию.
Основания направления для участия в этих мероприятиях следующие: решение представителя, результаты аттестации, назначение на иную должность, поступление на гражданскую службу впервые.
Важнейшим фактором результативности труда государственных служащих является мотивация, настрой на выполнение своих служебных обязанностей и желание выполнять их качественно.
А.А Литвинюк трактует мотивацию как: «внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком той или иной модели поведения, определяемой комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для удовлетворения своих потребностей» [3, с.12].
В настоящее время у государственных служащих происходит снижение общего уровня мотивации и преобладание материальных потребностей. Возможными причинами выступают неэффективная система материального стимулирования и недостаточная проработанность социально-психологических механизмов стимулирования.
Малопривлекательна госслужба для молодых специалистов. Причины кроются в:
- высокой нагрузке и жестком графике работы;
- неочевидных возможностях карьерного роста в краткосрочной перспективе;
- небольшой заработной плате.
Ключевыми понятиями в теории мотивации выступают мотивирование и стимулирование.
По словам А.А Литвинюк: «Мотивирование - это долговременное воздействие на человека в целях изменения самой структуры мотивации, т.е ценностных ориентаций и потребностей человека, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала» [3, с.14].
«Стимулирование - это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека (заложенную в человека в результате социализации или
измененную с помощью механизмов мотивирования), актуализируя и усиливая эти мотивы, не имея саму структуру мотивации» [3, с.14].
Стимулирование выступает одним из инструментов мотивирования и входит в общее определение мотивации. Мотивацию можно использовать для морального и материального поощрения госслужащих, следовательно, эффективность труда госслужащих станет выше.
Мотивация кадров - это наиболее важная управленческая функция любого государственного органа.
Целью мотивации можно считать стремление удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности, возможность реализовать себя.
Выделяют материальные и нематериальные методы мотивации.
Материальные методы повышают инициативу гражданских служащих, могут повысить уровень удовлетворенности от работы, привлечь новых сотрудников [5].
Основные материальные методы мотивации, их также можно назвать денежными методами, включают в себя: оплату труда, премии, надбавки, льготные кредиты.
Данный вид считается прямой материальной мотивацией и является наиболее эффективной среди остальных.
Еще одним видом материального мотивирования является неденежное, которое состоит из больничных, отпускных, медицинской страховки.
Материальные методы подробно схематично представлены на рисунке
1.
Рисунок 1 - Виды материального мотивирования
Поскольку у государственных гражданских служащих существуют некоторые ограничения, связанные с получением иных доходов помимо основного места работы, то главным средством материального обеспечения для них остается денежное содержание.
Нематериальное мотивирование так же является одним из основных методов мотивации труда и включает в себя следующие методы: организационные, моральные, творческие.
Эти методы способствуют привлечению сотрудников в рабочий процесс, дают осознание важности их роли в системе госслужбы. Нематериальные методы мотивирования труда изображены на рисунке 2.
Нематериальное мотивирование
Организационное
X
Моральное
Творческое
-привлечение сотрудников в процесс принятия решений; -делегирование полномочий; -обогащение труда.
-объявление благодарности; -награждение дипломами, грамотами или благодарственными письмами; -вывешивание фотографии на доске почета;
-поздравления и вручение подарков; -организация корпоративных мероприятий неофициального характера; -оказание внимания новичкам в период адаптации.
-повышение квалификации;
-стажировки;
-командировки.
Рисунок 2 - Виды нематериального мотивирования
Таким образом, методы мотивации можно разделить на 2 вида: материальные и нематериальные. Материальные методы подразделяются на денежные и неденежные, которые имеют свои определенные составляющие: заработная плата, премии, надбавки, льготные кредиты, медицинское и социальное страхование. Нематериальное мотивирование включает организационное, моральное и творческое. Другими словами, нематериальное мотивирование - это комплекс социальных мероприятий, которые состоят из объявления благодарности, вручения подарков, наград, грамот.
Проблема мотивации является актуальной и требует внедрения современных механизмов стимулирования государственных гражданских служащих.
Список литературы
1. Федеральный Закон Российской Федерации от 27.07.2004г. N 79-ФЗ (ред. от 01.05.2019) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" [Электронный ресурс] / Доступ из справ.-правовой системы «Консультант-Плюс».
2. Антошина, Н. М. Государственная служба и кадровая политика: региональный аспект: монография [Текст] / Н. М. Антошина, А. В. Сороко; под ред. И. Н. Барцица. Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2017. - 220 с.
3. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика [Текст]: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 398 с.
4. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы [Текст]: учебное пособие. М.: Финакадемия, 2016. Ч. 1. 144 с.
5. Бекмурзиева Х.М. Мотивация деятельности государственных гражданских служащих как средство повышения эффективности государственной гражданской службы // Управление. 2018. №4 (22). [Электронный ресурс]: URL https://cyberleninka.ru/article/ngosudarstvennoy - (дата обращения: 26.02.2020)
6. Чуйков О.Е. Государственные муниципальные услуги. Курск, 2017. 210с. 7.Чуйков О.Е. Роль исторической памяти в процессе воспитания культуры патриотизма молодёжи // Общие теоретические проблемы современных научных исследований и практика. Материалы межвузовской научной конференции. Курск, 2010. С. 91-94.
Episheva Ekaterina Alexandrovna, student of the Institute of Economics and management (e-
mail:katya.episheva.98@mail.ru)
Kursk state University, Kursk, Russia.
THEORETICAL ASPECTS OF THE STUDY OF MOTIVATION PROFESSIONAL DEVELOPMENT THE CORPS OF STATE CIVIL SERVICE
Abstract. The article deals with the main theoretical aspects of motivation of professional development of civil servants.
Keywords: personnel policy, professional development, motivation, stimulation.
УДК 37.01
К ВОПРОСУ ФОРМИРОВАНИЯ ГОТОВНОСТИ БУДУЩИХ УЧИТЕЛЕЙ ГЕОГРАФИИ К РАЗВИТИЮ ПРИРОДООХРАННЫХ
ЗНАНИЙ У ШКОЛЬНИКОВ Ефимова Анна Юрьевна, старший преподаватель (a.efimova@donnu.ru) ГОУ ВПО «Донецкий национальный университет», г.Донецк, ДНР
В статье рассмотрены ключевые аспекты по формированию готовности будущих учителей географии к развитию природоохранных знаний у обучающихся средних образовательных организаций.
Ключевые слова: знания, окружающая среда, будущие учителя географии, природоохранные знания.
Принцип научности обучения - один из основополагающих в современной дидактике - предполагает, что содержание образования должно формироваться на основе знаний, накопленных современной наукой.
В философских источниках под знаниями понимают проверенный общественно-исторической практикой и удостоверенный логикой результат познания действительности, адекватное отражение в виде представлений, понятий, суждений, теорий.
В педагогике знания являются источником склонностей и интересов человека, необходимым условием развития его способностей и дарований. Ученый SNA (social network analysis) Этьен Венгер определяет знание как то, что постепенно аккумулируется в человеческом сообществе, стремящемся понять окружающий мир и эффективно адаптироваться к нему. Знание не может быть принадлежностью одного лица, оно приобретается в процессе совместного поиска решения определенной задачи и требует постоянного обмена идеями [13].
