CC BY
1
7. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э. М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2003.
Лисуков В.В. аспирант Академия маркетинга и социально-информационных технологий
Россия, г.Краснодар ТЕЛЕРАБОТА В РОССИИ. ТРУДНОСТИ СТАНОВЛЕНИЯ
Сегодня для России тема развития и внедрения новой формы занятости персонала (телеработа) на отечественном рынке труда, к сожалению остается непопулярной, соответственно не существует объективной статистической информации по данной тематике. По приблизительным оценкам в России на сегодняшний день насчитывается не более 3,5 млн. телеработников, что составляет 1.6% от общего числа работающих. В сравнении с США (до 24%) и Европой (от 9 до 15% по странам) тенденции по России достаточно пессимистичные. Что же может обуславливать подобную ситуацию - боязнь работодателей перед новым опытом, «социалистические» предрассудки или что-то иное?
Если обратиться к мнению российских ученых в области экономики труда и кадрового управления, то профессор Одегов Ю.Г. (автор нескольких научных монографий по данному направлению) считает, что в России исторически сложилось положение, когда работники более ориентированы на межличностные коммуникации, характерные для традиционной работы в условиях цехов, офисов и т.д. «... на первом этапе виртуальная деятельность, возможность работать удаленно от офиса будет увлекательна, но в долгосрочной перспективе такая форма работы не даст необходимой мотивации. Виртуальный персонал, даже объединенный общей целью и более того желанием заработать деньги, рано или поздно захочет живого общения» [1].
По мнению американских исследователей Р. Рейли и К.С. Лоджески для удаленной работы существует проблема, которую они обозначили как affinity distance (англ. свойство расстояния). Данная проблема выражена существованием своего рода незримого барьера между самими телесотрудниками, корни возникновения которого лежат как в области культурного различия, так и психологической разобщенности. Посудите сами, что будет если сотрудники продолжительное время в основном общаются только с помощью электронной почты и мгновенных сообщений. Очевидно, рано или поздно, из-за того что подобная практика взаимодействий между этими сотрудниками не позволяет передать реального настроения и эмоционального смысла, в такой команде возникнут проблемы психологического характера.
Подобные аспекты были затронуты в исследовании, проводимом профессором Т. Голденом (США), где рассматривалось влияние присутствия в компании телеработников на корпоративную культуру. В результате было обнаружено, что с увеличением доли телеработников в коллективе значительно снижается удовлетворенность своей работой «приходящих» сотрудников, что стимулирует принятие ими решения искать новую работу. По словам исследователя, снижение удовлетворенности объясняется тем, что офисные служащие ощущают себя более «загруженными» работой и менее свободными в сравнении со своими «удаленными» коллегами. Т.Голден показал, что с увеличением доли удаленных работников у обычных падает эмоциональная отдача от работы.
В то же время существуют практические рекомендации предназначенные для устранения этих негативных последствий. Важно не принимать скоропалительных решений о переходе на формат «телероботы» отталкиваясь только от личного желания работников. Рекомендуется наделить офисный персонал большей независимостью, а также регулярно предоставлять возможность для личного общения членов виртуальной и «офисной» команд. В качестве альтернативы электронным сообщениям могут служить видеоконференции. К примеру, в компании Hewlett-Packard (HP) для согласованной работы виртуальных команд и офисного персонала используют технические решения с использованием
телекоммуникационных технологий, позволяющих добиться эффективного взаимодействия членов групп друг с другом. Помимо повышения эффективности управления дистанционными работниками, практика внедренная на HP позволила значительно снизить издержки предприятия, сократить сроки принятия решений и реализации проектов.
Мировая статистка телеработы свидетельствует о том, что в среднем производительность труда телеработника возрастает на 10-20% по сравнению с персоналом работающим в офисе на постоянной основе, «эксплуатационные расходы предприятия могут снижаться на 5-9 тыс. долларов в год на одного человека»[2]. Не смотря на указанные преимущества большинство российских работодателей продолжают скептически относятся к возможности перевода своих сотрудников на виртуальный формат. В ходе исследований проведенных порталом SuperJob.ru в 2008г. было опрошено 700 представителей HR-служб крупных российских компаний и было установлено, что если предприятие имеет в своем штате виртуальных сотрудников, то чаще всего в их числе HR-менеджеры, бухгалтеры, редакторы, агенты-риэлтеры, модераторы, специалисты по b-тестированию, системные администраторы. Для сравнения, в США формат удаленной работы чаще всего затрагивает менеджеров по продажам, специалистов в области маркетинга изучающих конъюнктуру рынка, специалистов по удаленной поддержке клиентов. Европейская практика виртуальной работы демонстрирует акцент ее
использования в таких сферах деятельности, как транспорт, образование, сервис, строительство и телекоммуникации.
Далее необходимо подчеркнуть, что по статистике 57% российских руководителей исключают практику применения телеработы на базе своего предприятия, 21% - полагают, что телеработа не может обеспечить достижения максимального трудового результата и только 14% опрошенных убеждены, что за телеработой большое будущее (рис.1). Причина отрицания - для многих российских руководителей категории «телеработник», «виртуальный офис» ассоциируются с негативным оттенком. Они считают, что «новая» форма занятости предполагает низкий коэффициент эффективности, так как у телесотрудников может наблюдаться отсутствие трудового настроя, они могут постоянно отвлечены «беседами» в социальных сетях, отвлекаться на домашние дела, могут попросту оставить рабочее место осознавая свою «безнаказанность». По словам директора аналитического центра Корпорации ИНКОМ Д.Тоганова, виртуальная работа, кроме высокого уровня информационно-технического обеспечения, требует высокий уровень самоорганизации самих сотрудников. «В силу этого обстоятельства многие отечественные руководители не готовы ослабить ежедневный контроль над подчиненными и предоставить им практически полную свободу действий. Эта субъективная сторона организации удаленной работы относиться, скорее, к особенностям национального менталитета» [3].
5%
I Отвергают виртуальную работу
I Расценивают виртуальную как недостаточно эффективную
I Оценивают положительно
Без комментариев
Рис.1. Отношение руководителей российских предприятий к виртуальной работе.
В то же время, в качестве контраргумента можно привести статистику мнений рядовых работников (потенциальных телеработников), которые на вопрос: «Воспользовались ли Вы возможностью работать удаленно от офиса?» ответили (рис.2):
1. Нет, я бы хотел работать в офисе - 30%;
2. Да, мне это было бы очень удобно - 39%;
3.
4.
5.
Да, дома работаю намного лучше. - 17%; Да, но у меня нет условий работать дома - 2%; Никогда не думал об этом - 11%.
I Нет, я бы хотел работать в офисе.
I Да, мне это было бы очень удобно.
Да, дома я работаю намного лучше.
I Да, но у меня нет условий работать дома.
I Никогда не думал об этом.
Рис.2.
Необходимо дополнить, что международное исследование, в том числе для российского рынка, проведенное в 2008 г. компанией «Фаматек» (Россия) занимающаяся разработками систем удаленного управления компьютерами показало, что 22% работников предприятий и организаций согласились бы на пониженную ставку оклада, при наличии возможности работать в домашнем офисе. Из этого числа 6% респондентов допускали возможность сокращения зарплаты от 6-10%, 2% опрошенных согласны работать удаленно, даже если величина оклада будет снижена на 20%. В соответствие с этим же исследованием было установлено, что принятие решения о переходе на новое место работы более чем на 80% зависит от того обстоятельства, что будет предоставлена возможность новому сотруднику временно (постоянно) работать удаленно.
Учитывая приведенные примеры можно сделать вывод, что потенциал российского рынка труда для внедрения новой формы занятости переспективен.
Существуют иные социальные и экономические причины, по которым процессы становления телеработы в России заметно сдерживаются. К примеру, если брать американского teleworkef а, то федеральное законодательство США предоставляет официальный статус данной категории трудящихся и телеработник получает значительную скидку по уплате налога на недвижимость. К сожалению, российское законодательство пока «не рассматривает» аналогичную тематику и поэтому юридическое лицо в «виртуальном офисе» будет восприниматься не более как фирма «однодневка», организованная для воплощения посредственных идей. Очевидно, что потенциальный клиент отдаст предпочтение фирме владеющей физическим офисов, как признаком солидности и достатка.
Если сравнить условия для осуществления телеработы в США и России, то в США годовой доход удаленного специалиста с высшим образованием
может варьироваться от $35 до $40 тыс. в год ($2900 - 3300 мес.). Если речь идет об окладе ключевых специалистов, то годовой оклад возрастает в 1.5-2 раза. Российский телераработник, не имеющий участия в акционерном капитале компании, не имеющий доступа к коммерческим операциям, получающий обычный оклад может довольствоваться суммой не превышающей $15 - 18 тыс. в год. ($800 - 1200 в мес.) для регионов г. Москва и Московская область. Для других регионов эти ставки на 20-30% ниже.
Еще одним экономическим аспектом, который необходимо учитывать, является существующее различие цен между США и Россией в сфере потребления телекоммуникационных услуг. В США ежемесячное подключение и пользование интернет-ресурсами обходиться в $20-30, российскому пользователю «уверенное» подключение к интернет каналу обойдется в $40-50 ежемесячно, что в сопоставление со средним уровнем заработной платы удаленного работника является большим диссонансом .
Одновременно необходимо отметить, что в постсоветском экономическом пространстве рынок достаточно неоднородный и неустойчивый. Фирмы быстро организовываются и стремительно распадаются, что обуславливает высокую подвижность потоков трудовых ресурсов, Работники чаще всего не привязаны к одному рабочему месту, а могут работать одновременно на нескольких работах и чаще меняют место работы в связи с переходом на более высокооплачиваемую, интересную и престижную работу.
Не трудно догадаться, почему руководители, предприниматели с опаской относятся к возможности внедрения удаленной работы для собственных предприятий и организаций.
В этой связи требуется, чтобы со стороны органов государственной власти всех уровней предпринимались усилия направленные на принятие и реализация конкретных мер для продвижения интернет-технологий в государственный и коммерческий секторы экономики. Конечно, российское правительство осознает необходимость ускоренного развития сектора информационных и коммуникационных технологии, начиная с 2001г. на территории РФ действует правительственная программа «Электронная Россия» (2002-2020гг.), но как отмечают эксперты, в настоящее время развитие Интернета в России значительно осложняется недостаточно развитой сетевой и информационной инфраструктурой, несовершенством нормативно-правовой базы. В свое время, в одном из своих выступлении глава Минсвязи РФ И.Щеголев заявил: «что в рамках реализации федеральной целевой программы "Электронная Россия" уже завершена разработка проекта концепции развития законодательства России в сфере
информационно-коммуникационных технологий.........., концепция состоит
из более чем 60 нормативно-правовых документов федерального уровня, в которые необходимо срочно внести изменения или дополнения и
ратифицировать их..., необходимо разработать документ, который бы определил направление развития регионального законодательства в сфере информационных технологий». [5]
Несмотря на возникающие трудности в становление новой формы занятости, на территории России есть и положительные примеры движения в этом направлении.
В 2010г. Госдума РФ узаконила обучение с помощью дистанционных технологий, приняв поправки к закону "Об образовании" и "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". Можно надеяться, что понятия «телеработа» и «телеработники» в ближайшем будущем буду правильно оценены и займут достойной место в отечественной экономической практике, как перспективное направление, способное внести значительный вклад в развитие телекоммуникационной отрасли в частности и в развитие экономики в целом.
С 2001г. реализуется распоряжение мэра г.Москвы от 20.07.2001 №715-рм «О разработке комплексной программы движения Москвы к информационному обществу», где был заложен фундамент для дальнейшего развития методов электронного бизнеса, дистанционных методов выполнения трудовых операций («телеработа») и в частности указано: «... для успешного продвижения г.Москвы в информационное общество с точки зрения развития бизнеса необходимо:
- содействовать активному освоению и использованию передовых информационно-коммуникационных технологий предприятиями города;
- обеспечивать поддержку ключевых сегментов развивающегося нового рынка - отечественной индустрии информационных и коммуникационных услуг и программных средств, электронной издательской деятельности, производства мультимедиа и др.;
- поддерживать интерактивное взаимодействие предприятий и компаний с органами власти, с потребителями, между собой;
- содействовать развитию электронного маркетинга для продвижения предприятиям их продукции и услуг, для создания новых рыночно значимых продуктов и услуг, для расширения кооперации с отечественными и зарубежными производителями».
Наглядных примеров широкого использования удаленного труда для российских предприятий пока действительно мало, к тому же если речь заходит о производственных предприятиях расположенных в регионах удаленных от федерального центра. Если такие факты и имеют место, то в большинстве случаев подобные инициативы реализуются зарубежными компаниями или специалистами осваивающими молодой российский рынок. Если говорить о московском регионе, то стоимость аренды помещений и зарплаты для квалифицированного персонала оказывают заметное влияние на формирование конкурентной цены выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. Поэтому открытие подразделений и филиалов с
организацией телеработы на периферии уже включены в планы организационно-технических мероприятий и успешно реализуются, некоторыми компаниями. К примеру, телекоммуникационная компания Directstar со штаб-квартирой в г.Москве, реализующая свою деятельность в секторе телекоммуникационных услуг, в 2007-2008 гг. осуществила поиск ресурсов для роста производительности. Во многом успешное решение такой задачи было достигнуто благодаря организации новых удаленных филиалов ^П-центров) на территории г.Твери. Положительный экономический эффект был достигнут за счет сложения двух факторов, с одной стороны за счет увеличения численности персонала, с другой стороны за счет снижения издержек предприятия по статьям «аренда производственных помещений» и «фонд заработной платы».
Другим показательным примером полезного использования телработы служит деятельность российской компании «Сладко». Предприятие осуществляющее производство кондитерских изделий было создано в 2001г. на базе слияния деятельности крупных региональных кондитерских фабрик в Санкт-Петербурге, Казани, Ульяновске, Екатеринбурге. Для нового руководства предприятия из числа иностранных топ-менеджеров возникла проблема, как с минимальными издержками содержать штаб-квартиру в Москве и каким образом собрать в ней менеджеров осуществляющих управление на местах в регионах. Решение было найдено в форме отказа от «физического» офиса и замены его на виртуальный офис. На основе современных телекоммуникационных технологий и соответствующего оборудования была создана корпоративная телекоммуникационная сеть, благодаря которой появилась возможность осуществлять внутриорганизационные коммуникации (видеотрансляции,
видеоконференции) в режиме реального времени со всеми филиалами и подразделениями в независимости от местоположения. Результаты не заставили себя долго ждать, за счет подобного шага оптимизированы многие процессы организационного и технического характера, что позволило сэкономить значительные экономические и временные ресурсы. Сегодняшний день демонстрирует, что большинство сотрудников компании «Сладко» работающих с компьютерной техникой, активно пользуються системой, которая обеспечивает большие возможности для телекоммуникационного сотрудничества практически во всех сферах деятельности предприятия.
Руководство группы Компаний «Скаут» г.Санкт-Петербург осуществляющей производство навигационного оборудования и программного обеспечения, в поисках путей оптимизации текущих расходов предприятия с 2010г. стало активно внедрять программу перевода персонала предприятия в режим частичной удаленной занятости. Новый формат работы распространялся на специалистов обеспечивающих бухгалтерские, технические и юридические функции. Результаты не заставили себя долго
ждать. По мнению экономистов предприятия, рост производительности труда за счет привлечения телеработников во втором полугодии 2010г. составил более 8%.
Из приведенных примеров видно, что в направлении формирования телеперсонала руководством отечественных предприятий пока предпринимаются робкие шаги, в тоже время положительный эффект от внедрения новой формы занятости персонала зарубежных компаний а также предприятиях России очевиден. Автор полагает, что в условиях глобализации экономики современный отечественный рынок труда стоит на пороге новых преобразований на фоне которых концепция телеработы станет конструктивным дополнением к традиционным формам организации труда и управления персоналом, а новая категория персонала «телеработники» займут свое достойное место в коллективах предприятий и организаций.
Использованные источники:
1. Одегов Ю.Г. Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I. Теория: Учеб.-М.: Альфа-Пресс, 2009.
2. Меркулов М.М. «Дистанционный персонал - мифы и реальность»//Юридический справочник руководителя, №6, 2005
3. Сардарьян А.П. Как работать «без столов»// Журнал «Управление персоналом» - 2009, №11 По материалам «Консультант Плюс».
4. Журнал 1Т - Курьер (электронная версия) №2 (256) 28 января - 3 февраля 2008г. (интернет ресурс: www.pr-k.ru/news/index.php7news
5. Газета «Коммерсанть» 06.11.10 №39
Литвиненко В.Т., доктор политических наук, доцент
Профессор кафедры ГМУ Ставропольский филиал ФГОУВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ» Россия, г.Ставрополь ИНСТИТУТ ОБЩЕСТВЕННОГО КОНТРОЛЯ В ПРОЦЕССЕ РЕФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО
УПРАВЛЕНИЯ
Процессы трансформации и модернизации системы государственного управления, становление гражданского общества в России не мыслимы без участия, учёта интересов и мнения последнего.
Проведённый Левада-Центром опрос населения показал следующее: «Если десять лет назад государственную власть в стране называли слабой 37% респондентов, то сегодня число сторонников этого мнения приблизилось к 40%, и, как уверяют социологи Левада-Центра, цифра продолжает расти. «На восприятие обществом силы власти во многом влияет
