CC BY
4Г. Тавитс*
Текущее развитие трудового законодательства Эстонской Республики
В Эстонии принят новый Закон о трудовом договоре, который вступил в силу 1 июля 2009 г. Целью Закона о трудовом договоре было установить в Эстонии принцип «гибконадежности» {flexicurity). Тем не менее принцип «гибконадежности» в Эстонии не реализовался. Трудовые отношения стали более гибкими, но это не повлекло за собой необходимой социальной защиты посредством страхования от безработицы. При приеме работника на работу трудовой договор можно заключить как устно, так и письменно. Несмотря на то что распространена письменная форма, ее несоблюдение не приводит в признанию трудового договора ничтожным. Главными обязательствами со стороны работника являются лояльность и следование в трудовых принципах bona fides. Новым требованием стало требование соблюдения запрета на конкуренцию в трудовых отношениях, правовое регулирование которого в значительной степени уточнилось. Главными обязательствами работодателя обычно являются выплата заработной платы, обеспечение времени труда и отдыха и обеспечение отпуска. В отношении рабочего времени работника введены новые ограничения на сверхурочную работу. Отказ от трудового договора может происходить главным образом по инициативе работника или работодателя. Работник, как правило, может оставить работу без причины, если предупредит об этом как минимум за 30 дней. Если со стороны работодателя имело место существенное нарушение трудового договора, работник может оставить работу без предупреждения. Работодатель может прекратить трудовой договор на двух основаниях: по экономическим причинам либо по причинам, обусловленным личностью работника. В обоих случаях у работодателя должны быть веские основания. Прекращение трудового договора без оснований противоречит закону и является ничтожным. Для оспаривания прекращения трудового договора стороны имеют право обратиться либо в Комиссию по трудовым спорам, либо в суд.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: трудовое законодательство, реформа индивидуального трудового права, flexicurity, условия заключения трудового договора, содержание трудового договора, прекращение трудового договора.
TAVITS G. CURRENT DEVELOPMENTS OF LABOUR LAW OF THE REPUBLIC OF ESTONIA The new Employment Contracts Act of Republic of Estonia came into Forde in 01. 07. 2009. The aim of the Employment Contracts Act was to introduce and to apply the princi-
* Тавитс Гаабриэль — доктор права, доцент трудового права и права социального обеспечения, юридический факультет, Тартуский университет, 50409, Эстония, Тарту, Няйтузе, 20 (gaabriel.tavits@ut.ee).
Gaabriel Tavits — LL. D., Docent for Labour Law and Social Security Law, Faculty of Law, University of Tartu, Naituse 20, Tartu, 50409, Estonia (gaabriel.tavits@ut.ee).
ple of flexicurity. Still the principle of flexicurity was never applied in Estonia. Although Estonia has got flexible labour relations, the necessary social security protection in case of unemployment is missing. The labour contract can be concluded orally or in written form. The written form of the labour contract is the most common way to conclude the labour contract. If the written form of the labour contract will be not followed, it does not mean, that the employment contract is null and void. The main obligation for the employee is the obligations of the loyalty and obligations to behave in labour relation according to principle of the good faith. The new aspect is the non-competition clause. The legal regulation of the non-competition clause has been clarified in the ECA. The main obligations for the employer are to pay the wage, to guarantee the working and rest-time and to guarantee the annual paid leave. There have been the new rules on overtime work in the ECA. Termination of the labour contract can be carried out on the initiative of the employee or the employer. The employee has right to terminate the contract with prior notice 30 calendar days. In that case the employee does not have any good justification. If the employer has violated his obligations, the employee has a right to leave the job without any prior notice. The employer has a right to terminate the contract on two bases: economic reasons and reasons in person of an employee. In all circumstances the employer should have serious reasons to dismiss an employee. If there is no such reason, the dismissal is null and void. If there is a dispute over the termination of the employment contract both parties can turn to the court or to the commission for litigation of individual labour disputes. KEYWORDS: labour law, reform of individuaal labor law, flexicurity, conditions for conclusion of the labour contract, content of the labor contract, termination of employment contract.
Введение
Правовое регулирование трудовых отношений в Эстонской Республике претерпело за последние пять лет серьезные изменения. В значительной степени они связаны с правовым регулированием в области индивидуальных трудовых отношений. Коллективные трудовые отношения в Эстонии до сих пор оставались менее развитой сферой трудовых отношений, вследствие чего и правовое регулирование оставалось на скромном уровне. Несмотря на то что основа правового регулирования коллективных трудовых отношений была заложена еще в 1993 г, серьезных изменений здесь до сих пор не происходило.1 Формирование трудового законодательства в Эстонии можно разделить на два периода: 1) с 1992 г до 30 июня 2009 г; 2) с 1 июля 2009 г до вступления в силу нового Закона о трудовом договоре.
При формировании трудового права в Эстонии важную роль играет в первую очередь формирование индивидуального трудового права. Поскольку в большинстве случаев правовое регулирование трудовых отношений в Эстонии основано на трудовом договоре, важное место в трудовом праве Эстонии занимает регулирование индивидуальных трудовых отношений.
1 Во время написания данной статьи Министерство социальных дел Эстонии подготовило законопроект, регулирующий заключение коллективных трудовых договоров и решение коллективных трудовых споров. Данный законопроект находится сейчас на стадии согласования с социальными партнерами.
В 1992 г. в Эстонской Республике был принят Закон о трудовом договоре, одной из главных задач которого было обеспечить работникам как можно более эффективную защиту при трудовых отношениях в условиях реструктуризации экономической и предпринимательской среды. После восстановления независимости Эстонии (20 августа 1991 г) произошли серьезные изменения при приватизации предприятий, многие принадлежавшие государству фирмы были приватизированы, в связи с чем были нередки злоупотребления правами работников. Так, в значительной мере в неблагоприятном положении на рынке труда оказались работники старшего возраста, работники, имеющие семейные обязательства, а также работники, которые в силу изменившейся ситуации оказались не в состоянии достаточно быстро приспособиться к изменившимся потребностям рынка труда.
Закон о трудовом договоре 1992 г. предусматривал довольно обширные требования в части оформления трудового договора, также были установлены повышенные требования в отношении его прекращения (например, Закон о трудовом договоре содержал конкретный перечень оснований для прекращения трудового договора, были установлены ясные требования к письменному оформлению прекращения трудового договора и достаточно выгодные денежные компенсации за прекращение трудового договора по причине сокращения). Закон о трудовом договоре 1992 г. упрекали в том, что такого рода законодательное регулирование слишком жестко и не дает возможности работодателю в достаточной степени гибко изменять условия трудового договора. Закон о трудовом договоре 1992 г. по своей сути был ориентирован на нужды крупной промышленности и зачастую не учитывал потребности новых отраслей экономики, таких как возникший и развивающийся сектор обслуживания, а также инфотехнологический сектор.
В связи с развитием экономики и общим развитием правового устройства возникла потребность в изменении правового регулирования трудовых договорных отношений. Уже в 2001 г. был подготовлен первый проект Закона о трудовом договоре, согласно которому правовое регулирование трудовых отношений должно было в существенной степени измениться в сторону либерализации, а Закон о трудовом договоре — стать одной из частей Закона о договорах.
В начале 2007 г. в Министерстве социальных дел был подготовлен второй проект Закона о трудовом договоре; в новый вариант включили все правовое регулирование, касающееся индивидуального трудового права.
Действующий Закон о трудовом договоре был принят в декабре 2008 г., однако вступил в силу 1 июля 2009 г.2 На сегодняшний день новый Закон о трудовом договоре действует почти пять лет, и за это время в нем обнаружились определенные недостатки.
1. Основы и общие принципы Закона о трудовом договоре
1.1. «Гибконадежность» трудовых отношений и новый Закон о трудовом договоре. Основным принципом нового Закона о трудовом договоре был
2 Закон о трудовом договоре доступен на русском языке по адресу: www.just.ee/orb. aw/class=file/action=preview/id=48458/T %F6 %F6lepingu+seadus.pdf.
принцип «гибконадежности» (flexicurity), а также его реализация.3 При принятии Закона о трудовом договоре были предусмотрены значительные изменения как в части социальной защиты безработных, так и в части регулирования трудовых отношений. В свете концепции «гибконадежности» в правовое регулирование трудового договора было внесено множество важных элементов гибкости: например, было упрощено изменение условий трудового договора, стали значительно либеральнее условия прекращения трудового договора. Одним из важнейших изменений, претворенных в жизнь при принятии нового Закона о трудовом договоре, стала привязка правового регулирования трудового договора к общему договорному праву. До принятия Закона об обязательственном праве в 2002 г. в Эстонии доминировала теория, согласно которой трудовое право является отдельной отраслью права, не имеющей никакой связи с обязательственным правом. Принятый в 2002 г. Закон об обязательственном праве (ЗОП) внес в этой части изменения. Параграф 1 ЗОП предусматривал, что общая часть Закона об обязательственном праве распространяется и на правовое регулирование трудовых договоров. Несмотря на то что тогда еще не было ясно, нужно ли будет (и в какой степени) приспосабливать нормы, установленные в общей части обязательственного права, к трудовым отношениям, было очевидно, что к трудовому договору можно приспособить общие принципы обязательственного права. Таким образом, трудовой договор больше не рассматривался как отдельный вид договора, регулирование которого осуществляется лишь нормами трудового права. С принятием Закона о трудовом договоре (ЗТД) интеграция правового регулирования трудового договора в обязательственное право продолжилась. Согласно § 1 ч. 3 ЗТД трудовой договор является особым видом договора поручения. Исходя из этого, в Эстонии, по крайней мере на уровне правового регулирования, ситуация аналогична правовой ситуации в Германии, где трудовой договор — это подвид договора об оказании услуг, а к трудовым договорам применяются общие принципы обязательственного права.
Помимо интеграции трудового договора в обязательственное право новым Законом о трудовом договоре хотели создать дополнительные гарантии для работников на период, когда работник уволен с работы и занимается поисками нового места работы. Для реализации идеи «гибконадежности» планировали изменить круг лиц, защищенных страхованием от безработицы, и увеличить выплачиваемые через систему страхования от безработицы компенсации. Тем не менее в последний момент перед принятием нового Закона о трудовом договоре от изменений в системе страхования от безработицы отказались. Однако не отказались от принятия нового Закона о трудовом договоре в целом и от реализации идеи «гибконадежности» частично. Сегодня ясно, что от идеи благонадежности Эстония взяла лишь гибкие трудовые отношения, отказавшись от прочих гарантий (например, от гарантий по социальному страхованию,
3 Muda M. Estonian Labour Law Reform: The Successful Implementation of the Idea of Flexicurity? // International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 2012. N 3. P. 347-366; Tavits G. Where does Flexicurity of Labour Relations End and Social Security Begin? The case of Estonia // Labour Regulation in the XXI Century: In Search of Flexibility and Security / eds. T. Davulis, D. Petrylaite. Cambridge, 2012. P. 207-217.
а также от дополнительных возможностей по переобучению работников и повышению их квалификации).4
1.2. Требования, предъявляемые при заключении трудового договора.5 Законом о трудовом договоре при возникновении трудовых договорных отношений предусматриваются два варианта. Согласно § 4 ЗТД трудовой договор заключается в письменной форме. В то же время § 4 ч. 4 ЗТД определяет, что требование письменной формы трудового договора не является конститутивным: если требование о письменном оформлении трудового договора остается несоблюденным, это не влечет за собой ничтожности трудового договора. ЗТД указывает, что трудовые отношения считаются заключенными и в том случае, если работник фактически приступил к работе. При установлении существования договорных трудовых отношений следует учитывать также сделанное в § 1 ч. 2 ЗТД допущение: если предполагается, что за выполнение работы можно получить плату и работник выполняет какую-либо работу, действует трудовой договор. Таким образом, в случае спора о существовании договорного отношения работодатель должен доказать, что между сторонами не был заключен трудовой договор.
Несмотря на то что § 4 ЗТД предусматривается, что трудовой договор следует заключать в письменной форме, § 5 ЗТД предусмотрена возможность того, что работодатель может поставить работника в известность об условиях работы посредством составленного в одностороннем порядке письменного документа. В § 5 ЗТД содержатся обязательные условия, которые должны входить либо в письменно оформленный трудовой договор, либо в составленный работодателем в одностороннем порядке документ. ЗТД не определяет конкретного срока, когда работодатель должен известить работника об условиях трудового договора. Параграф 5 ч. 3 ЗТД содержит только условие, согласно которому работодатель обязан известить работника об условиях работы, если работник этого требует. В таком случае составленные в письменной форме условия выполнения работы должны быть представлены не позднее чем через две недели. Если работодатель не выполнит указанных обязательств и не проинформирует работника согласно требованиям § 5 ЗТД об условиях трудового договора, работодатель может быть наказан в административно-правовом порядке.
В части установления условий трудового договора важную роль играет § 6 ЗТД, предусматривающий возможность особых соглашений. Особые соглашения действуют только в том случае, если они оформлены сторонами письменно. Если нет письменного оформления особых соглашений, то эти соглашения не заключены. К особым соглашениям, которые должны быть заключены письменно, относятся: соглашение о факте срочного трудового договора, соглашение о сокращении испытательного срока,6 соглашение о том, выполняет ли
4 См. позицию Центрального союза профсоюзов Эстонии: На гибком рынке труда Эстонии безопасность работников низка // www.eakl.ee/?&pid=470&lang=5.
5 TavitsG. Der Arbeitsvertrag im estnischen Arbeitsrecht // Kieler Ostrechts-Notizen: Recht der baltischen Staaten. 2012. N 1. S. 31-35.
6 В § 86 ЗТД установлен принцип, согласно которому испытательный срок в четыре месяца распространяется на все трудовые отношения, устанавливаемые законом. Если стороны не желают применять испытательный срок или желают его сократить, они должны договориться об этом отдельно.
работник работу удаленно, соглашение о том, принят ли работник на работу на условиях аренды.
Согласно Закону о трудовом договоре трудовые отношения можно оформлять уже с 7-летнего возраста. При этом для 7-12-летних детей существенно наличие согласия и родителей, и инспектора трудовой инспекции. ЗТД не ставит целью продвигать устройство несовершеннолетних на работу на основании трудового договора, здесь речь, скорее, идет о положении о защите работника. Так, если несовершеннолетних собираются использовать на культурных или спортивных мероприятиях, то основанием для их привлечения может быть трудовой договор. Действующая в Эстонии практика показывает, что несовершеннолетние привлекаются к различным работам довольно часто, однако до сих пор не имелось возможности заключения с ними трудового договора. Действующий ЗТД предусматривает такую возможность.
2. Обязательства сторон трудового договора
2.1. Обязательства работника. Одним из важнейших обязательств работника является обязательство лояльности, которое играет значительную роль как во время действия трудового договора, так и по окончании трудовых отношений. Помимо обязательства лояльности работник при использовании предусмотренных для него прав должен считаться и с принципом bona fides. Одна из возможностей, при которой работник может злоупотребить своими правами, предусмотрена § 38 ЗТД: работник может не явиться на работу, если у него имеются веские причины, вытекающие из особенностей его личности. Единственным средством воздействия у работодателя остается возможность решить, должен ли он (и в течение какого времени) платить работнику среднюю заработную плату за время его отсутствия. Исходя из § 38 ЗТД работодатель должен это делать только в течение разумного времени.
Одним из важных обязательств работника является обязательство хранить бизнес- и производственные тайны работодателя и воздерживаться от конкуренции с ним. В отношении бизнес- и производственных тайн в ЗДТ не предусмотрено специальных положений, при этом следует применять норму § 625 Закона об обязательственном праве для договора поручения.7
При применении запрета на конкуренцию важное место занимает запрет работнику на конкуренцию после прекращения трудовых отношений. Согласно § 24 ЗТД применяемый после прекращения трудовых отношений запрет на конкуренцию должен удовлетворять следующим условиям: он должен быть оформлен письменно; для работника он должен быть четко ограничен как по времени и пространству, так и предметно (т. е. работник должен знать, на какой территории действует запрет на конкуренцию, как долго он действует и в отношении какого рода деятельности); максимальная продолжительность запрета
7 Согласно § 625 ЗОП получатель договора поручения обязуется хранить бизнес-и производственную тайну в объеме, необходимом для выполнения договора поручения. Параграф 625 ЗОП не оговаривает, что именно является бизнес- и производственными тайнами при трудовых отношениях. Означенные бизнес- и производственные тайны, значимые при трудовых отношениях, должны быть уточнены работодателем в трудовом договоре.
на конкуренцию составляет один год, и во время действия запрета на конкуренцию работодатель выплачивает работнику разумную компенсацию.
Стороны могут договориться об уплате неустойки за нарушение запрета на конкуренцию. С точки зрения Верховного суда (Riigikohus) договоренность о выплате неустойки в отношении запрета на конкуренцию является проблематичной, поскольку клаузулу трудового договора о неустойке можно трактовать как типовое условие договора.8
В ЗТД также регулируются детали ответственности работника за причинение имущественного ущерба. Согласно § 74 ЗТД работник отвечает за причиненный работодателю ущерб в полном объеме, если работник причинил ущерб умышленно. Если работник причинил ущерб по причине халатности, то требование работодателем компенсации ущерба зависит от различных обстоятельств; следует учитывать степень халатности работника, его опыт, наличие спецподготовки и т. д., а также меры, предпринятые работодателем для избежания риска нанесения ущерба. Даже если работник причинил ущерб по причине халатности, возможно, что причиненный им ущерб ему придется возместить в полном объеме.
Кроме того, на основании § 75 ЗТД с работником можно заключить договор о материальной ответственности. По этому договору работник отвечает за вверенное ему имущество независимо от вины. Договоренностью о материальной ответственности определяются верхняя планка денежной ответственности и имущество, за сохранность которого работник отвечает.
2.2. Обязательства работодателя. Обязательств работодателя при выполнении трудового договора значительно больше, чем у работника. Перечень обязательств работодателя охватывает регулирование времени труда и отдыха, выплату заработной платы и гарантию отпуска.
2.2.1. Гарантия выплаты заработной платы. Одним из обычных обязательств работодателя в трудовых отношениях является гарантия выплаты заработной платы. Согласно § 5 ЗТД договоренность о заработной плате считается одним из тех условий, которые должны быть отражены в трудовом договоре, либо же работодатель должен проинформировать работника о нем. Поскольку в Эстонии коллективные трудовые договоры не слишком распространены, о заработной плате с работником договариваются в трудовом договоре. Параграф 29 ЗТД предусматривает, что работник не должен получать меньшую заработную плату, чем это установлено Правительством Республики.9 Исходя из § 33 ч. 1 ЗТД выплата заработной платы происходит не реже раза в месяц и заработная плата должна выплачиваться деньгами. Выплата заработной платы вещами на основании действующего Закона о трудовом договоре невозможна.
2.2.2. Время труда и отдыха. Согласно § 43 ЗТД работник работает 40 часов в неделю, что соответствует 8 часам в день в течение 7-дневного периода. Указанная работа по ЗДТ считается работой с полной занятостью. Любое рабочее
8 См. Решение Верховного суда по гражданскому делу № 3-2-1-39-11 (доступно на эстонском языке на сайте Верховного суда: www.riigikohus.ee).
9 Правительством Республики установлен минимальный месячный размер оплаты труда. С 1 января 2014 г минимальный размер оплаты труда установлен в размере 355 евро в месяц и 2,13 евро в час.
время, меньшее указанного, считается работой с частичной занятостью. Работа с частичной занятостью — вопрос договоренности между работодателем и работником. Законом не установлено право работника требовать работу с частичной занятостью.10
Правовое регулирование рабочего времени в трудовом праве Эстонии было в значительной мере вопросом о максимальном использовании работника. До вступления в силу нового Закона о трудовом договоре в практике трудовых отношений Эстонии было весьма обычным, что работники работали на нескольких рабочих местах, и их среднее рабочее время могло достигать 60 часов в неделю.11 В результате присоединения к Европейскому Союзу эстонский законодатель изменил правовую норму, касающуюся рабочего времени. Согласно указанной норме рабочее время вместе со сверхурочными не должно превышать 48 часов в неделю. Это означает, что законом разрешается максимальное трудовое время — 40 часов в неделю, а дозволенное количество сверхурочных — 8 часов в неделю. Исходя из § 46 ч. 3 ЗТД стороны трудового договора могут договориться и о большей продолжительности рабочего дня, максимум до 52 часов в неделю, что включает в себя 12 часов сверхурочных в неделю.
В Законе о трудовом договоре предусмотрена особая форма рабочего времени — так называемое дежурство. Дежурство в трактовке эстонского Закона о трудовом договоре — это ситуация, при которой работник должен быть доступен в его свободное время. Дежурство не является рабочим временем, но и не рассматривается как свободное время. Речь идет об особой форме рабочего времени, за которую работодатель должен отдельно доплачивать, и эта доплата не может составлять менее 10 % обычной заработной платы работника.
2.2.3. Ежегодный отпуск. Параграф 55 ЗТД предусматривает для работника ежегодное время отпуска, который не может быть меньше 28 календарных дней. Согласно ЗТД базой для учета отпуска является календарный год. Таким образом, учетным периодом является период с 1 января по 31 декабря. Отпуск работнику предоставляется за проработанное время. Помимо общей минимальной продолжительности отпуска предусмотрены увеличенные отпуска для отдельных видов работников (например, педагогов, воспитателей в детских садах и т. д.). Согласно ЗТД работодатель обязан ежегодно 31 марта составлять график отпусков, и каждый месяц предоставление отпусков происходит на основании этого графика. График отпусков можно менять по договоренности сторон. В исключительных случаях отпуск работника может быть перенесен на следующий календарный год. Этот отпуск в полном объеме должен быть использован не позднее чем в следующем календарном году, потому что согласно § 68 ч. 6 ЗТД неиспользованный ежегодный отпуск теряет срок действия в течение одного года с момента возникновения права на него.
10 Заказанное Центральным союзом работодателей Эстонии исследование четко показало: несмотря на то что применение частичной занятости могло бы привести к позитивным результатам для согласования трудовой и семейной жизни, частичная занятость в Эстонии не имеет широкого распространения. Одна из важнейших причин этого — то, что работа с частичной занятостью ведет к существенному снижению доходов работника.
11 Еще в Эстонской ССР закон разрешал работнику работать до 60 часов в неделю.
3. Прекращение трудового договора и отказ от него
Регулирование отказа от трудового договора было одним из самых главных аспектов, приведших к необходимости принятия нового Закона о трудовом договоре. Отказ от трудового договора по ЗТД стал в значительной степени проще, чем это было предусмотрено в принятом в 1992 г. Законе о трудовом договоре. Трудовой договор считается прекращенным с момента, когда работнику передано сообщение об отказе от трудового договора. Работнику для оспаривания отказа от трудового договора предусмотрен срок в 30 календарных дней. Несмотря на то что по § 107 ч. 1 ЗТД в случае признания отказа от трудового договора ничтожным трудовые отношения работника восстанавливаются, в сегодняшней практике трудовых отношений чаще используется § 107 ч. 2 ЗТД, по которому трудовой договор прекращается, если одна из сторон спора ходатайствует о прекращении трудового договора в Комиссии по трудовым спорам или в суде.12 Таким образом, можно утверждать, что, если работодатель желает прекратить трудовой договор, по ЗТД освободиться от работника можно в относительно упрощенном порядке. В случае прекращения трудового договора по инициативе работодателя законный контроль за прекращением трудового договора возможен только после того, как трудовой договор прекращен. Осуществить на законных основаниях контроль за прекращением трудового договора раньше по ЗТД нельзя.
3.1. Отказ от трудового договора по инициативе работника. Отказ от трудового договора возможен в двух случаях: работник может отказаться от трудового договора в обычном (без наличия причины) и чрезвычайном (т. е. у работника должны на это быть веские основания) порядке. При обычном отказе от трудового договора работник должен выдержать срок в 30 календарных дней. По истечении срока предварительного оповещения работник может покинуть место работы, и у работодателя нет возможности удерживать его на работе.
Если работник желает отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке, у него должна иметься на это конкретная причина. Согласно § 91 ЗТД чрезвычайные причины можно разделить на две категории: в одном случае они связаны с ситуацией, когда работодатель не выполняет условий договора или нарушает их, в другом случае вызвать чрезвычайный отказ от трудового договора могут семейные обстоятельства, например, заболевание члена семьи или неожиданно возникшая необходимость ухода за нуждающимся в помощи членом семьи. Если работник желает прекратить трудовой договор в чрезвычайном порядке, для него не предусмотрено никаких сроков предварительного оповещения, однако работник должен быть в состоянии доказать, что нарушение трудового договора со стороны работодателя было существенным.
3.2. Отказ от трудового договора по инициативе работодателя
3.2.1. Экономические причины. При принятии нового Закона о трудовом договоре прежней норме ставилось в упрек прежде всего то, что она была
12 Верховный суд занял позицию, согласно которой указанная норма, возможно, находится в противоречии с Конституцией. К настоящему времени Конституционная коллегия не объявила о своем решении.
слишком жесткой и работодателю не было обеспечено достаточной свободы. В частности, при прекращении трудового договора предъявлялось слишком много обязательных формальных требований, работодатель должен был выплачивать слишком высокие компенсации.
Исходя из § 89 ЗТД прекращение трудового договора возможно по причине сокращения. Термин «сокращение» фигурирует в Законе о трудовом договоре в двух значениях: с одной стороны, сокращение подразумевает как ликвидацию предприятия, так и банкротство; с другой стороны, ЗТД трактует сокращение и в узком смысле — сокращение в ситуации, когда необходимо уменьшить число работников, поскольку у предприятия не имеется работы, которую можно предложить.
При сокращении работника в узком смысле предусмотрены особенные процедурные правила. Если работодатель принял решение о сокращении работников, можно выделить три группы работников, которых сокращение не должно касаться непосредственно. В первую очередь, остаются на работе представители работников и работники, воспитывающие детей до трех лет. Запрет на сокращение является абсолютным для лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.13
Абсолютный запрет на освобождение работника от работы не предусмотрен в отношении беременных. Согласно § 93 ЗТД в общем случае освобождение от работы беременных запрещено, но лишь при условии, что после получения извещения об отказе беременная в течение 14 календарных дней проинформирует работодателя о своей беременности. Если работник об этом не сообщит, прекращение трудового договора является законным.
Когда список сокращаемых работников определен, работодатель должен по возможности предложить им другую работу и обеспечить дополнительное обучение. Если у работодателя нет другой работы, которую он мог бы предложить, он передает работнику извещение об отказе. Извещение об отказе должно быть оформлено письменно и быть понятным работнику. С получением извещения об отказе трудовой договор считается прекращенным. При сокращении работникам выплачивается одинаковая плата по сокращению размером в среднюю месячную заработную плату.
3.2.2. Причины, обусловленные личностью работника. Причины, обусловленные личностью работника, которые дают основание для отказа от трудового договора, предусмотрены в § 88 ЗТД, в котором отмечено два их типа. Во-первых, в § 88 ЗТД приведены основания для отказа от трудового договора в случае, если работник не соответствует занимаемой должности по причине состояния здоровья или недостаточной компетентности. Во-вторых, в указанном параграфе говорится, что основанием для отказа от трудового договора может служить ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей.
Несмотря на то что § 88 ЗТД содержит оба обоснования, согласно этому параграфу речь идет о примерном списке. Исходя из этого, работодатель не
13 Отпуск по уходу за ребенком является подвидом родительского отпуска. Отпуск по уходу за ребенком оформляется работодателем в установленном порядке до достижения ребенком трехлетнего возраста. Работодатель не платит работнику заработную плату за указанный период. До достижения ребенком возраста полутора лет родитель может получать от государства родительское пособие.
ограничен только возможностями, перечисленными в § 88 ЗТД, и в принципе может отказать и в том случае, если, исходя из личности работника и принимая во внимание интересы сторон, продолжение трудовых отношений невозможно.14 До того как работодатель откажется от трудового договора по причинам, обусловленным личностью работника, работодатель должен соблюсти два важных требования: 1) он должен предупредить работника и предоставить ему возможность исправить свое поведение или навыки; 2) перед отказом от трудового договора по причинам, обусловленным личностью работника, работодатель должен по возможности предложить работнику другую работу или дополнительное обучение, чтобы работник мог продолжить работать у него.15
Одной из проблем при указанном отказе от трудового договора стало то, что ЗТД не предъявляет никаких требований относительно предупреждения — не предъявляется требований о его письменной форме, в Законе также не определен срок, в течение которого действует это предупреждение, неясно, как долго оно оказывает влияние на возможный отказ от трудового договора.16
3.3. Прочие возможности прекращения трудового договора. На основании Закона о трудовом договоре возможно прекращение трудового договора по соглашению сторон. К форме отказа от трудового договора по соглашению сторон не предъявляется никаких требований. Прекращение трудового договора по соглашению сторон может быть оформлено как письменно, так и устно.
ЗТД предполагает возможность заключения срочного трудового договора. Заключение срочного трудового договора возможно в первую очередь в случае, если речь идет о временном увеличении объема работ или о сезонных работах. При заключении срочного трудового договора установлено общее требование, которое состоит в том, что выполняемая работа должна иметь временный характер. Решение о временном характере работы принимает работодатель.
Срочный трудовой договор прекращается по окончании срока. Согласно § 10 ЗТД действуют ограничения, которые нужно учитывать при продлении или заключении нового срочного трудового договора. Исходя из требований § 10 ЗТД срочный трудовой договор можно продлевать один раз в течение пяти лет. Срочный трудовой договор можно перезаключать два раза подряд. Если работник желает заключить временный трудовой договор более чем два раза подряд, работодатель должен учитывать следующие условия: этого нельзя делать для выполнения одной и той же работы и промежуток между двумя срочными
14 Единственное учреждение, для которого важно различение оснований отказа от трудового договора, — это Касса страхования от безработицы. Чтобы работник мог получать от Кассы страхования от безработицы страховое пособие по безработице, Кассе важно знать, на каком основании произошел отказ от трудового договора. Если отказ от трудового договора произошел потому, что работник нарушил обязательства, закрепленные в трудовом договоре, у работника нет права на получение страхового пособия по безработице.
15 При этом ЗТД не исключает, что даже в случае, если работник существенно нарушает трудовые обязательства, работодатель должен предложить работнику другую работу или при необходимости дополнительное обучение.
16 Несмотря на то что в самом ЗТД не установлен конкретный срок действия предупреждения, бытовавшая до сих пор в комиссиях по трудовым спорам практика считала разумным срок в четыре месяца.
трудовыми договорами должен составлять не менее двух месяцев. Несмотря на то что в ЗТД установлен принцип, по которому в случае продолжения выполнения работы по прошествии срока трудового договора трудовой договор превращается в бессрочный, работодатель имеет право оспорить продление срока трудового договора в течение 14 дней с момента, когда он узнал или должен был узнать о том, что работник продолжает выполнять работу. Если работодатель этого не оспорит, срочный трудовой договор считается превратившимся в бессрочный.
Трудовой договор прекращается также в случае смерти работника. В случае смерти работодателя — физического лица трудовой договор переходит наследникам.
4. Оспаривание отказа от трудового договора
Для оспаривания отказа от трудового договора работник должен в течение 30 календарных дней обратиться либо в Комиссию по трудовым спорам, либо в суд. Установить ничтожность отказа от трудового договора могут Комиссия по трудовым спорам или суд. Несмотря на то что по ЗТД возможно возвращение работника на место работы после того, как Комиссия по трудовым спорам или суд установили ничтожность отказа от трудового договора, на практике возвращение работника на место работы является проблематичным. Параграф 107 ч. 2 ЗТД предоставляет возможность и работодателю, и работнику подать в Комиссию по трудовым спорам или в суд ходатайство о прекращении трудового договора. Если Комиссия по трудовым спорам или суд прекращают трудовой договор на основании ходатайства одной из сторон, работник имеет право на получение компенсации в размере тройной среднемесячной заработной платы.
Резюме
Принятый в 2008 г. ЗТД в значительной степени изменил правовое регулирование трудовых отношений в Эстонии в сторону большей гибкости. ЗТД принес с собой в значительной мере новые, еще не разработанные правовые понятия, в то же время сделав правила прекращения трудового договора в значительной степени более либеральными. Одним из главных последствий изменения ЗТД стало то, что незаконное прекращение трудового договора предоставляет работнику возможность только подачи ходатайства о денежной компенсации, но не возвращения на место работы. Несмотря на то что ЗТД предусматривает для работника возможность в случае незаконного прекращения трудового договора получить компенсацию в размере тройной среднемесячной заработной платы, практика комиссий по трудовым спорам свидетельствует, что максимально возможная компенсация не присуждается; скорее, комиссии по трудовым спорам присуждают компенсации в меньших размерах.
