CC BY
117Нургалиева Енлик Нургалиевна, Хасенов Муслим Хасенович,
профессор Евразийского национального PhD докторант Евразийского национального
университета им. Л.Н. Гумилева, университета им. Л.Н. Гумилева,
доктор юридических наук магистр юридических наук
ПРАВОВЫЕ ВОПРОСЫ ЛИБЕРАЛИЗАЦИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
20 мая 2015 года Президент Республики Казахстан представил План Нации - Сто конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ [1].
Одним из положений Плана обозначена либерализация трудовых отношений, в т.ч. разработка нового Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - ТК РК).
Как известно, одной из важных составляющих бизнес-климата является эффективность социально-трудовых отношений. Показатель «Регулирование рынка труда» является одним из ключевых критериев оценки международного рейтинга Всемирного Банка «Doing Business». Гибкость регулирования занятости в данном исследовании покрывает 3 аспекта: трудность найма работников, гибкость рабочего времени и трудность сокращения штата.
Если работодатель не может быстро и адекватно реагировать на требования рыночной конъюнктуры, в короткие сроки перестроить производство и бизнес-процессы, а должен затрачивать значительные средства на поддержание неэффективных рабочих мест, ему будет невыгодно инвестировать в отечественную экономику [2].
Рабочие места создаются в большей степени предпринимателями, которые либо только начинают свою деятельность, либо растут и развиваются, то необходимо, чтобы были разумными и издержки создания и ведения бизнеса.
Как показывает практика, действующий ТК РК в значительной мере не стимулирует
работодателей к созданию новых рабочих мест. «Переходный» характер нынешнего ТК РК затрудняет использование механизмов правового регулирования трудовых отношений, успешно реализуемых странами с устоявшейся рыночной экономикой.
Необходимость перехода на новые эффективные рыночные механизмы регулирования трудовых отношений обуславливает новые задачи трудового законодательства одновременно с достижением баланса интересов сторон трудовых отношений. В этой связи требует законодательного закрепления такая задача трудового законодательства, как внедрение рыночных механизмов регулирования трудовых отношений для обеспечения экономического роста.
В этой связи задача общей части ТК РК должна сводиться к определению основных трудовых прав, пресечению дискриминации в трудовых отношениях. Там же должны быть определены границы государственного вмешательства в трудоправовую сферу. Роль государства должна ограничиться установлением минимальных стандартов, «правил игры», по которым участники трудовых и связанных с ними отношений будут вступать в переговоры, заключать договоры и соглашения, а также установлением минимального стандарта «охранительных» норм, касающихся защиты жизни и здоровья работающих, поддержки отдельных категорий работников, имеющих ограниченные возможности на рынке труда (женщины, молодежь, инвалиды и пр.).
Законодательно необходимо устанавливать процедурные нормы, а также предельные значения материальных норм, определяющих условия труда, права и обязанности работника и работодателя (минимально допустимые размеры оплаты труда, максимальная продолжительность рабочего времени, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, требования и стандарты по охране труда, необходимый минимум социальных гарантий для работников в целом или для отдельных их категорий).
Краткий экскурс в тенденции развития зарубежного трудового права показывает следующее:
В конце 2006 г. Европейской комиссией опубликована Зеленая книга «Модернизация трудового права для решения проблем XXI века», в которой подчеркивалась необходимость развития гибких трудовых отношений и реформирования трудового права таким образом, чтобы оно способствовало экономическому росту страны. В качестве одного из механизмов достижения этой цели в законодательство предлагалось внедрить систему защищенной гибкости, через которую можно повысить адаптационные способности работников и организаций, а также достичь гибкости рынка труда. Основная идея документа состояла в том, чтобы достичь «золотого треугольника»: мобильной рабочей силы в сочетании с сильной системой защиты доходов, при которых государство осуществляет гибкую политику рынка труда в сочетании современными и жизнеспособными системами социальной защиты [3, с. 5-9].
Исходя из необходимости развития гибкого рынка труда, каждый из социальных партнеров должен был несколько изменить свою традиционную роль в социальном государстве. Для того, чтобы работодатели создавали новые рабочие места, государство обеспечивало возможности для своевременной подготовки квалифицированных кадров. Работники должны были активно искать новые формы применения труда.
После опубликования «Зеленой книги» многие Европейские государства (Дания, Германия, Франция, Эстония и др.) стали предпринимать активные шаги по реформированию трудового законодательства с особым акцентом на гибкость и стабильность на рынке труда.
Вместо традиционного понятия job security, т.е. «стабильность занятости» или стабильность в обеспечении работой, в трудовое право вводится новое понятие employability —
буквально «нанимаемость», т.е. потенциал к трудоустройству, приспособленность человека к смене профессии и вида деятельности в любом возрасте, если его бывшая профессия перестала быть востребованной на рынке труда [4].
Для того чтобы поддерживать экономическую эффективность при сохранении низкого уровня безработицы, в странах Западной Европы стала проводиться так называемая политика flexicurity (слово, до этого не существовавшее в английском языке и представляющее собой гибрид слов flexibility, т.е. гибкость, и security — в данном контексте стабильность, т.е. буквально по-русски «гибкобильность» или «гибконадежность»). Эта политика заключается в том, что, с одной стороны, повышается гибкость в правовом регулировании труда, в том числе в отношении изменения условий труда и прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, а с другой стороны, проводится более активная государственная политика по содействию и помощи в трудоустройстве работников [5, с. 23].
Сам термин flexicurity (далее — «гибко-бильность») впервые был сформулирован в Нидерландах, после того как в ходе реформы трудового права был принят закон «О гибкости и стабильности» 1999 г. Можно говорить о двух частично пересекающихся определениях и подходах к этому понятию. Первый подход предлагается голландским ученым Т. Вилтхагеном. В понимании Т. Вилт-хагена «гибкобильность» — это политика, заключающаяся в намеренном и синхронном сочетании гибкости на рынке труда, организации труда и трудовых отношений, с одной стороны, и стабильности занятости и доходов, особенно применительно к более уязвимым категориям работников, — с другой.
Второй подход к «гибкобильности» был изначально разработан в Дании. Датскую модель «гибкобильности» принято описывать в качестве «золотого треугольника». Сторонами этого треугольника являются:
1) относительно «свободное» в вопросах заключения, изменения и прекращения трудового договора трудовое законодательство;
2) «щедрая» система социального обеспечения для безработных;
3) высокие затраты, выделяемые в рамках так называемой «активной политики на рынке труда».
Ключевой элемент этого треугольника - высокий уровень мобильности при трудоустройстве и увольнении, а также при переходе с одной
работы на другую. В среднем, каждый четвертый датский работник проходит через определенный период безработицы, по крайней мере, единожды в течение года. Однако скорость нахождения новой работы достаточно высока, что отражает динамизм датского рынка труда. Уровень безработицы в Дании был и остается очень низким. Даже после глобального экономического кризиса, по состоянию на июнь 2011 года, уровень безработицы в этой стране составлял всего 3,8%. После определенного периода безработицы лица, которые не могут трудоустроиться, имеют право на получение от государства ряда услуг, предоставляемых в рамках программ «активной политики на рынке труда». К этим услугам относятся повышение квалификации, переобучение, дополнительное образование и др. Уровень пособия по безработице существенно уменьшается, если безработный не участвует в программах переквалификации и обучения. Тем не менее, Дания не относится к числу стран, где прекращение трудового договора по инициативе работодателя не сдерживается никакими ограничениями. В этой стране существуют достаточно жесткие процедурные правила, связанные с предварительным уведомлением работников о коллективных увольнениях. После того как работники предупреждены о предстоящем увольнении, они имеют возможность начать поиск новой работы либо заняться собственной переквалификацией [6].
В новом ТК РК должна найти разрешение проблема гибкости правового регулирования трудовых отношений, возможности широкого использования не только стандартных трудовых договоров, но и различных договоров, регулирующих нестандартную (нетипичную) занятость.
Кодекс должен быть адаптирован к возможным кризисным явлениям, в нем должны быть установлены механизмы, способствующие повышению устойчивости предприятий в период экономической нестабильности (временный перевод работников к другому работодателю с приостановкой основного трудового договора, упрощенное введение временного режима неполного рабочего времени и др.).
Свобода сторон трудового отношения (работника и работодателя) должна быть существенно расширена. Законодательно должны быть определены обязательный минимум вопросов, регулируемых трудовым договором, и вопросы, которые не должны быть его предметом (нарушающие права работника или
определяемые исключительно законодателем), в остальном содержание трудового договора должно определяться соглашением сторон.
Принципиально новым должно стать содержание трудового договора, которое в качестве основной обязанности работника должно включать не только лишь выполнение им трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, но и достижение этим работником определенных результатов труда, необходимых работодателю. При этом оценка результатов труда работника должна стать основой для принятия работодателем решений о карьерном росте этого работника, оплате его труда, предоставлении ему социальных льгот и гарантий, его поощрения либо привлечения к дисциплинарной ответственности (в том числе увольнения).
Упрощение процедур изменения условий трудового договора по экономическим и технологическим причинам.
Малоэффективные, долговременные и слишком затратные механизмы изменения условий трудовых договоров по инициативе работодателя, особенно в условиях кризисных явлений в экономике (в т.ч. в части введения режима неполного рабочего времени и временного перевода работников на другую работу) обостряют указанные проблемы для работодателей.
Процедуры изменения трудового договора по инициативе работодателя, установленные ТК РК, усложнены и требуют от работодателя значительного времени, материальных затрат и дополнительных обоснований.
В этой связи работодатель не может использовать гибкие формы занятости в условиях уже сложившихся трудовых отношениях: любые возможности изменений режима труда и других условий трудового договора по инициативе работодателя строго ограничены случаями изменений в организации производства и (или) сокращением объема работ (ст.48 ТК РК).
Как видим, законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять определенные сторонами условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, он должен представить доказательства того, что:
1) работник продолжит работу в соответствии с прежней трудовой функцией, т.е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, останутся неизменными;
2) изменение условий, определенных трудовым договором, вызвано объективной необходимостью, а именно изменением в организации производства и (или) сокращением объема работ, т.е. причинами, носящими производственный характер и делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.
Здесь работодатель должен получить возможность в одностороннем порядке решить вопрос о пересмотре условий трудового договора по экономическим причинам (кризисы, спад производства, снижение спроса на продукцию, введение новых технологий, инновационных способов и методов работы и пр.): необходимо разработать эффективные механизмы принятия таких решений. При этом работникам в такие периоды времени может выплачиваться пособие из специально создаваемых кризисных фондов, формируемых на условиях государственно-частного партнерства.
Немаловажное место в регулировании трудовых правоотношений занимает проблема переводов на другую работу. При реформировании трудового законодательства необходимо разработать новую систему норм о переводах, более гибко использующую договорные методы установления условий труда.
Если обратиться к зарубежному опыту, то, например, в Италии трудовые функции работника должны быть обусловлены заключенным трудовым договором. Но в определенных случаях допускается перевод на другую работу по инициативе работодателя. Права работников при этом обеспечиваются законодательством в большей мере, чем в других странах [7].
Статья 13 Статута трудящихся отменила закрепленное в прежнем законодательстве правомочие работодателей переводить работников без их согласия на постоянную работу, более низкую по квалификации, даже при условии, что им гарантируется сохранение прежней заработной платы, а изменения в правовом статусе, вызванные переводом, не подрывают профессиональные позиции и престиж работника. Указанное законодательное новшество установило весьма жесткие, а по некоторым мнениям, чрезмерные ограничения мобильности работников ради обеспечения стабильности их занятости. В случае временного переводаработника наболее квалифицированную работу он имеет право на заработную плату, соответствующую выполняемой работе, и этот перевод после истечения определенного срока,
установленного в коллективных договорах (но не более трех месяцев), превращается из временного в постоянный. Это не относится к случаям, когда работник переведен для замещения должности временно отсутствующего работника.
Работник может быть переведен на другое предприятие только по техническим, производственным и организационным причинам. В соответствии с судебным толкованием перевод работника должен быть обоснован, причем бремя доказательства лежит на работодателе. Вместе с тем суды считают, что работодатель не обязан делать предупреждение о предполагаемом переводе на другую работу и излагать причины такого перевода в письменном виде.
Таким образом, в ТК РК можно будет расширить основания для изменения условий труда, дополнив их изменениями организационных и технологических условий труда.
Приостановление трудового договора.
Приостановление трудового договора -это еще одна возможная стадия в динамике любых трудовых договоров. Она является более жесткой мерой при возникновении кризисных явлений в деятельности организации. Она не столь распространена как изменение трудового договора, но все-таки довольно часто встречаются в сфере трудового права за рубежом.
Например, в США применяется такая своеобразная форма, как «временное увольнение в связи с отсутствием работы». В этом случае трудящемуся не выплачивается заработная плата. Но в течение установленного коллективным договором срока он числится в штате своего работодателя, сохраняется трудовой стаж. Если работодатель сможет вновь обеспечить работника трудовой функцией, то трудовой договор продолжает свое полное действие. Обычно по истечении одного года такое «временное увольнение» переходит в прекращение трудового договора [8, с. 161].
В мире существует многообразие форм приостановления трудового договора в мире. Согласно праву занятости Великобритании в период срока предупреждения работодателя работником о прекращении трудового договора работник имеет право на «садовый отпуск» (garden leave). В течение этого отпуска работник может находиться в том числе в своем саду. Привязанность тех, кого мы обобщенно привыкли называть англичанами, к садам, лужайкам общеизвестна. Отсюда, скорее всего,
и вытекает метафоричность названия этого отпуска. По мнению ряда специалистов, на период «садового отпуска» трудового договор приостанавливается, невзирая на то что у работника может существовать право на его оплату [9, с. 216].
В этой связи можно было бы в ТК РК рассмотреть вопрос введения положений о приостановлении трудового договора.
Изменение подходов к основаниям прекращения трудового договора (необходимое и обоснованное прекращение договора при облегченных процедурах).
В ТК РК должно быть предусмотрено расширение возможностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя при ухудшении производственных условий, изменении конъюнктуры рынка.
Необходимо дополнить действующий в настоящее время перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следующими условиями:
- отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке отраслевых норм труда (в целях защиты интересов производства и работодателя при внедрении новых норм труда, техники и технологии производства);
- отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона (для обеспечения гибкого трудоустройства, а также необходимости внедрения новых форм использования труда при различных объективных обстоятельствах);
- в случае предоставления работником работодателю заведомо ложных оправдательных документов с различных учреждений в случае отсутствия работника на работе (направлено на искоренение скрытых прогулов работников на работе).
Требует корректировки и перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работника. Так, в действующей редакции ТК РК в одностороннем порядке защищены права работника в ущерб правам работодателя. Получив заявление от работника о расторжении трудового договора, работодатель начинает процесс поиска нового работника, тратя на это существенные финансовые и трудовые ресурсы. Отзыв работником заявления в последний момент ставить работодателя в затруднительное положение и обесценивают все затраты по поиску нового работника.
В этой связи, действующую редакцию пункта
5 статьи 57 ТК РК предлагается изложить в следующей редакции: «в течение срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, с согласия работодателя, работник в письменной форме вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора».
В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие «уважительной причины»); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений; ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование в отдельных странах согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности) [10, с. 29].
Так, например, Великобритания является страной с устойчивой законодательной базой, регламентирующей все аспекты увольнения по экономическим причинам. Законодательство Великобритании предоставляет необходимый уровень гарантий правомерности процедур увольнения, защищая работников от необоснованных действий работодателя [11].
Терминологически в Великобритании понятие «увольнение по экономическим причинам» идентично «сокращению численности или штата работников». В английском языке термины layoff (увольнение из-за отсутствия работы; временное увольнение; приостановка/прекращение производства) и redundancy (сокращение штатов, т.е. увольнение из-за отсутствия работы, из-за излишка рабочей силы или из-за неспособности работодателя выплачивать заработную плату) рассматриваются в качестве синонимов. Поэтому для удобства восприятия информации в данном исследовании под термином «увольнение по сокращению численности или штата работников» мы будем
подразумевать «увольнение по экономическим причинам». Сокращение численности или штата работников - вид увольнения работников, характеризующийся необычайной сложностью подготовки и проведения, охватывающий случаи увольнения по экономическим причинам.
На современном этап развития трудового права Великобритании наиболее важным актом в контексте рассматриваемого вопроса является Закон о трудовых правах 1996 года (Employment RightsAct1996),регулирующийправовыеаспекты увольнений по экономическим причинам. Часть 11 указанного документа, состоящая из 7 глав, посвящена сокращению численности или штата работников: регламентируются основания для увольнения по указанному основанию, право на выплаты в связи с сокращением численности или штата работников и их размер, права в связи с временной приостановкой производства, основания для введения режима неполного рабочего времени и т.д. [11].
Работник может быть уволен по сокращению численности или штата организации, если увольнение полностью или частично связано:
с введением новых технологий, вследствие чего выполнение трудовой функции конкретного работника перестало быть необходимым; с необходимостью сокращения издержек; с ликвидацией организации, в которой работал работник;
с перемещением организации (в случае отказа работника от перевода);
со случаями, когда работа, на которую работник был принят, перестала существовать.
Во всех рассмотренных ситуациях работодатель обязан не только соблюдать необходимые правила и гарантировать процедуры справедливого увольнения (fair dismissal procedures), но и в случае необходимости консультировать и информировать работников и их представителей по вопросам трудового права.
Особую важность в контексте рассматриваемой темы представляет анализ такого понятия, как «справедливое увольнение» (fair dismissal).
Согласно законодательству Великобритании, «справедливость» увольнения зависит:
1) во-первых, от его основания;
2) во-вторых, от разумности действий работодателя в ходе процедуры увольнения.
Потенциально справедливые основания увольнения (potentially fair reasons) перечислены в статье 98 Закона о трудовых правах.
Потенциальность в данном случае означает,
что справедливость увольнения в каждом конкретном случае будет оценивать суд. В числе указанных причин:
- увольнение вследствие действий работника (постоянное отсутствие на работе, неудовлетворительная дисциплина, злоупотребление алкоголем или наркотическими средствами, совершение кражи или мошенничества и т.д.);
- неспособность или невозможность работника выполнять свою работу (вследствие технологических изменений производства, продолжительной болезни), при этом работодатель должен известить работника о том, что его работа не соответствует требованиям и создать условия, при которых работник будет иметь возможность получить дополнительную профессиональную подготовку для выполнения работы;
- ограничение по закону (в случае, если продолжение выполнения работы работником будет нарушать закон - продолжение выполнения работы водителем в случае лишения водительских прав незаконно);
- сокращение численности или штата работников;
- некоторые другие существенные причины
Что касается понятия «разумности» (reasonableness) действий работодателя, то официально установленного определения этого термина не существует. Разумность в каждом конкретном случае определяет суд.
Один из наиболее важных критериев, соблюдение которого необходимо для признания увольнения по экономическим причинам правомерным - правильный порядок отбора работников, подлежащих увольнению. Процесс отбора кандидатов на увольнение по сокращению численности/штата состоит из двух этапов. В течение первого этапа определяется группа работников (pool of employees), подлежащих сокращению. Вторая стадия - отбор конкретных работников, которым впоследствии будут представлены уведомления о сокращении (еще одно обязательное требование для работодателя). Работодатель свободен в выборе способа отбора кандидатов.
Следующее обязательное для работодателя требование при увольнениях по экономическим причинам - проведение индивидуальных и коллективных консультаций с работниками и их представителями. При этом коллективные консультации проводятся только при массовых сокращениях (более 20 работников в течение 90
дней).
В Германии, чтобы уволить работника, охраняемого Законом о защите от увольнений (далее - Закон), работодатель должен найти и указать определенные причины для этого. Одним из оснований для увольнения являются экономические (производственные) причины. Под увольнением по экономическим причинам Закон понимает увольнение работника в случае возникновения чрезвычайных (неотложных экономических или производственных обстоятельств), которые исключают возможность продолжения трудовых отношений с тем или иным работником [11].
На практике увольнение по экономическим причинам производится в случаях закрытия или перемещения структурных подразделений предприятия, реструктуризации или банкротстве организации и т.п. Увольнение по экономическим причинам является правомерным при одновременном соблюдении следующих условий:
1) должны иметь место обстоятельства, которые снижают спрос на трудовые ресурсы. К таким обстоятельствам относятся, например, закрытие подразделения или филиала, изменение производственного процесса, ведущее к сокращению рабочих мест;
2) увольнение должно быть «неотложным». Это значит, что нет возможности продолжить
трудовые отношения с работником путём перевода его на другую работу;
3) баланс интересов должен складываться так, что заинтересованность работодателя в увольнении работника перевешивает заинтересованность работника в продолжении трудовых отношений;
4) при выборе увольняемых работников работодатель обязан принимать во внимание социальные аспекты.
Когда дело доходит до процесса защиты от увольнения, работодатель должен подробно объяснить, какое бизнес-решение он принял, как и почему оно приведет к потере рабочих мест. Недостаточно оправдывать увольнения просто «спадом» или «необходимостью экономии». Работодатель обязан предоставить конкретные цифры и доказать целесообразность увольнений, наличие непосредственной связи между экономическими изменениями на предприятии и необходимостью увольнения. Кроме того, он обязан объяснить суду, как собирается распределить обязанности увольняемых работников между их неуволенными коллегами.
Таким образом, при разработке проекта нового ТК РК следует подробно изучить практику развитых рыночных стран и применить те правила, которые более всех будут соответствовать казахстанским реалиям.
Список литературы
1. Официальный сайт Международного Информационного Агентства KazInform: http://inform. kz/rus/article/2777943. Дата обращения: 20 мая 2015 года
2. Нургалиева Е.Н. Проблемы модернизации законодательства о профессиональных союзах в постсоветских странах // Материалы международной научно-практической конференции «Общество Всеобщего труда: практика и перспективы модернизации профсоюзного движения и социального законодательства». Алматы, 2013.
3. Коршунова Т.Ю. Реформирование трудового законодательства // Журнал российского права. 2011. № 8.
4. Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право. Учебник. - М.: Проспект, 2014.
5. Лютов Н.Л., Морозов П. Е. . Международное трудовое право: учебное пособие. Москва: Проспект, 2011.
6. Withagen T., Tros F. The concept of "Flexicurity": a new approach to regulating employment and labour markets // Flexicurity: conceptual issues and political implementation in Europe, European Review of lbour and research. - Vol.10, 2004, № 2.
7. Киселев, И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Учебник / И.Я. Киселев - М., 2006.
8. Френкель Э.Б. Трудовое и социальное право зарубежных стран, основные институты. -М., 2002.
9. Holland J., Burnett S. Employment Law. Oxford, 2008.
10. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное
общество) // Трудовое право. - 2008. - №2.
11. Е. Чершинцева. Увольнение по экономическим причинам в Великобритании: понятие и критерии правомерности // Сравнительное трудовое право. - 2011, № 6.
Осы мацалада Цазацстандагы ецбек цатынастарын, оныц шгнде жаца Ецбек кодексы ззгрлеу арцылы ырыцтандырудыц цуцыцтыцмэселелер1 царалды. Авторлар шетелд1к тэж^рибеш зерттеу нег1з1нде ецбек шартыныц талаптарын взгерту, оны тоцтата туру жэне тоцтату рэамдерш оцайлату мысалында ецбек цатынастарыныц икемдтггн цамтамасыз ету шараларын усынады.
Ty^h свздер: либерализация, Трудовой кодекс, гибкость трудовых отношений.
В настоящей статье рассмотрены правовые вопросы либерализации трудовых отношений в Казахстане, в т.ч. через разработку нового Трудового кодекса. На основе изучения зарубежного опыта авторами предлагаются меры по обеспечению гибкости трудовых отношений на примере упрощения процедур изменения условий, приостановления и прекращения трудового договора.
Ключевые слова: ырыцтандыру, Ецбек кодекс, ецбек цатынастарыныц икемдшг!.
The present article is devoted to legal aspects of labour relations' liberalization through drafting new Labour code of the Republic of Kazakhstan. On the basis offoreign experience authors propose measures maintained flexibility of labour relations, for example, simplify conditions of change, suspension or termination of the employment contract.
Keywords: liberalization, Labour code, flexibility of labour relations.
Ецшк НyрFаликызы НyрFалиева,
Л.Н. Гумилев Еуразия ^лттьщ университетшщ профессоры, з.г.д. MY^iM ^анатулы Хасенов,
Л.Н. Гумилев Еуразия ^лттык; университетшщ докторанты, зац гылымдарыныц магис^ ^азакстан РеспубликасындаFы ецбек катынастарын ырыцтандырудыц н^кыктын; мэселелерi
Нургалиева Енлик Нургалиевна,
профессор Евразийского национального университета им. Л.Н. Гумилева, д.ю.н. Хасенов Муслим Хасенович,
PhD докторант Евразийского национального университета им. Л.Н. Гумилева, магистр юридических наук
Правовые вопросы либерализации трудовых отношений в Республике Казахстан Nurgaliyeva Yenlik Nurgalievna,
professor of L.N. Gumilyov Eurasian National university, Doctor of Law Khassenov Muslim Knanatovich,
PhD student of L.N. Gumilyov Eurasian National university, master of law Legal issues of labour relations' liberalization in the Republic of Kazakhstan
