CC BY
23А. Б. Иванов*
Прекращение срочного трудового договора: некоторые теоретические и практические проблемы
В статье в ретроспективном ключе исследуется правовое регулирование механизма прекращения срочного трудового договора, анализируется действующее законодательство по этому вопросу, определяются перспективы и направления его совершенствования. Также рассматриваются взгляды ученых-трудовиков и анализируется судебная практика по проблеме прекращения срочных трудовых договоров. Показывается, что впервые процедура прекращения трудовых договоров в связи с истечением их срока была закреплена в дореволюционном законодательстве, при этом законодатель никак не ограничивал практику применения срочных соглашений. В советскую эпоху принципиальных изменений в рассматриваемой области не произошло за исключением появления правила о переквалификации срочного трудового договора в бессрочный при продолжении трудовых отношений по истечении срока соглашения. Тенденция к улучшению положения работников, заключавших срочные трудовые договоры, наметилась лишь в начале 1990-х гг. на волне демократических преобразований. На современном этапе развития трудового права данная тенденция в целом сохраняется, хотя в законодательстве имеют место и отдельные недостатки. Так, ч. 2 ст. 59 ТК РФ допускает перезаключение срочного трудового договора с работником по истечении срока предыдущего соглашения, что идет вразрез с принципом ограниченного применения соглашений с определенным сроком действия. Нуждаются в более четкой проработке условия, позволяющие переквалифицировать срочный договор в бессрочный в тех случаях, когда срочное соглашение с работником перезаключается (пролонгируется). Следует также изъять из ТК РФ норму об обязательном предупреждении работника о прекращении с ним трудового договора в связи с истечением срока не менее чем за три дня (ч. 1 ст. 79), нарушение которой не влечет для работодателя негативных правовых последствий.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: традиции и новации в трудовом праве, срочный трудовой договор, истечение срока трудового договора, увольнение работника, перезаключение (пролонгация) трудового договора, судебная практика, совершенствование трудового законодательства.
* Иванов Артем Борисович — кандидат юридических наук, кандидат исторических наук, доцент кафедры теории и истории государства и права юридического факультета Ярославского государственного университета им. П. Г Демидова, 150000, Россия, г Ярославль, ул. Советская, д. 14 (ivart76@mail.ru).
Ivanov Artyom Borisovich — Candidate of Legal Sciences, Candidate of Historical Sciences, Associate Professor Department of Theory and History of State and Law,Yaroslavl State University of P. G. Demidov Faculty of Law, 14, Sovetskaya st.,Yaroslavl, 150000, Russia (ivart76@mail.ru).
IVANOV A. B. TERMINATION OF FIXED-TERM EMPLOYMENT CONTRACT: SOME THEORETICAL AND PRACTICAL PROBLEMS
In an article in the retrospective explores key legal regulation mechanism of termination of fixed-term employment contract, analysis of current legislation on this issue, define the prospects and directions of its improvement. Also considers the views of scientists-the labour group and reviewed the jurisprudence on the issue of termination of fixed-term labour contracts. It is shown that for the first time the procedure for termination of employment contracts due to the expiration of their term was fixed in pre-revolutionary legislation, the legislator does not restrict the practice of fixed-term agreements. In the Soviet era of fundamental changes in the area in question has not occurred except in the case of rules about re-training fixed-term employment contract in perpetuity for continuing employment at the expiration of the agreement. The trend towards improving the situation of workers that have entered into fixed-term employment contracts have emerged only in the early 1990-ies on the wave of democratic transformations. At the present stage of development of labour law this trend could be observed, although in law there are certain drawbacks. So, p. 2 art. 59 of the Labour Code allows renewing fixed-term employment contract with an employee after the expiration of the previous agreement, which goes against the principle of limited use agreements with certain period. Require a better design and conditions, allowing you to retrain term contract in perpetuity in cases where immediate agreement with the employee renegotiate bound (extended). It should also be removed from the Labour Code law on mandatory warning to the employee on termination of his employment agreement in connection with the expiration of not less than three days (p. 1 art. 79), the violation of which does not entail for the employer's adverse legal consequences.
KEYWORDS: traditions and innovations in labor law, fixed-term employment contract, expiration of the employment contract, the dismissal of an employee, renewal (extension) of the employment contract, judicial practice, the improvement of labour legislation.
В последнее время наблюдаются достаточно отчетливые тенденции к «переосмыслению роли классического трудового правоотношения»,1 к либерализации правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Одним из проявлений указанных тенденций является закрепление в действующей редакции Трудового кодекса РФ широких возможностей для заключения срочных трудовых договоров по соглашению между работником и работодателем без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59). Более того, в целях совершенствования законодательства о труде поступают предложения вовсе снять ограничения на заключение трудовых соглашений с определенным сроком действия в целях обеспечения большей гибкости на рынке труда, широкого использования нетипичных форм занятости.2 Между тем трудовое право формировалось и развивалось прежде
1 Батусова Е. С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах (сравнительно-правовое исследование). Автореф. дис. ... к. ю. н. М., 2014. С. 3.
2 См., напр.: Прохоров М. России необходим новый Трудовой кодекс // Российская газета. 2011. 19 июля; Коршунова Т. Ю. Реформирование трудового законодательства // Журнал российского права. 2011. № 8. С. 5-8; Предложения Российского союза
всего как отрасль, охраняющая труд,3 а с точки зрения трудоправовой доктрины срочный трудовой договор должен иметь ограниченное распространение, так как он предоставляет работнику меньший объем прав и гарантий, чем бессрочное соглашение. В связи с тем, что срочный трудовой договор «подрывает стабильность трудовых отношений», в настоящее время даже поступают предложения о признании норм о срочном трудовом договоре в целом противоречащими Конституции РФ.4
Отмеченные факты заставляют обратиться к вопросу о необходимости переосмысления сложившихся подходов к срочному трудовому договору, в том числе и к проблеме прекращения таких соглашений.
История вопроса. Впервые в отечественном трудовом законодательстве конструкция срочного договора появилась еще в дореволюционную эпоху. Так, ст. 51 Устава о промышленном труде 1913 г.5 (далее — УПТ) устанавливалось, что наем рабочих производился: 1) на определенный срок; 2) на срок неопределенный; 3) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращается сам наем. Впоследствии названная классификация с незначительными изменениями редакционного характера была заимствована как советским, так и современным законодателем, что нашло отражение в Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г. (ст. 34),6 в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. (ст. 10)7 и в базировавшемся на Основах КЗоТ РСФСР 1971 г. (ст. 17),8 а также в ч. 1 ст. 58 ТК РФ. Главное отличие между положениями перечисленных актов заключалось в различном подходе к максимальной продолжительности действия срочного трудового договора. В УПТ временные границы вообще не устанавливались — законодатель оставлял решение этого вопроса на усмотрение рабочего и нанимателя. По КЗоТ РСФСР 1922 г. срочный трудовой договор заключался на срок не свыше одного года, по КЗоТ РСФСР 1971 г. — на срок не более трех лет. Действующее законодательство ограничивает срок трудового договора пятью годами, допуская при этом и большую продолжительность в соответствии с положениями ТК РФ и иных федеральных законов.
Ретроспективный анализ российского законодательства показывает, что глубокие корни имеет и одно из оснований прекращения трудового договора —
промышленников и предпринимателей о коренной модернизации трудового законодательства, включая обновление Трудового кодекса // http://рспп.рф/position/view/51?year=2012 (2015, 20 янв.).
3 Иванов С. А. Российское трудовое право: история и современность // Государство и право. 1999. № 5. С. 38.
4 См., напр.: Определение Конституционного Суда РФ от 25 сентября 2014 г. № 1854-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Садвакасовой Асии Мухтаровны на нарушение ее конституционных прав положениями ст. 77 и 79 Трудового кодекса РФ» (здесь и далее судебная практика приводится по СПС «КонсультантПлюс»).
5 Устав о промышленном труде с правилами и разъяснениями / сост. В. В. Громан. Пг., 1915.
6 Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.
7 Ведомости Верхового Совета СССР. 1970. № 29. Ст. 265.
8 Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.
истечение срока его действия. В УПТ указание на истечение срока договора и на завершение определенной работы как основания прекращения трудовых отношений содержалось соответственно в п. 2 и 3 ст. 61, в КЗоТ РСФСР 1922 г. — в п. «б» и «в» ст. 44, в КЗоТ РСФСР 1971 г. — в п. 2 ч. 1 ст. 29. В настоящее время указанное основание и правовой механизм его реализации закреплены в п. 2 ч. 1 ст. 77 и в ст. 79 ТК РФ.
К числу основных недостатков прежнего трудового законодательства (как дореволюционного, так и советского) относилось отсутствие у работника права расторгнуть трудовой договор по собственному желанию до окончания срока его действия.9 Так, согласно ст. 32 КЗоТ РСФСР 1971 г. такой договор мог быть расторгнут досрочно по требованию работника лишь в случае его болезни или инвалидности, препятствовавших выполнению работы, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.10 На практике уважительной причиной для расторжения срочного трудового договора признавалось, в частности, увольнение женщины в период беременности либо до достижения ребенком, в том числе находящимся на попечении, возраста 14 лет (ребенком-инвалидом — 16 лет).11 В случае если работодатель не расценивал причину, с которой работник связывал свое желание уволиться, как уважительную, он был вправе настаивать на продолжении трудовых отношений. Кроме того, установление причин досрочного расторжения срочного трудового договора имело значение для решения вопроса о выплате выходного пособия, а для лиц, работавших на Крайнем Севере, от этих причин зависело сохранение стажа, дававшего право на получение льгот.12
В то же время работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, был вправе требовать его расторжения в любое время с предупреждением об этом работодателя (за две недели согласно ст. 52 УПТ; не менее чем за семь дней при двухнедельном или месячном расчете и не менее чем за один день при недельном расчете по ст. 46 КЗоТ 1922 г.; за две недели согласно ст. 31 КЗоТ 1971 г.). Впервые право на досрочное расторжение срочного трудового договора по инициативе работника без необходимости указания уважительных причин было закреплено лишь в ТК РФ (ч. 1 ст. 80).
Долгое время отечественный законодатель практически никак не ограничивал сферу применения срочных трудовых договоров — вид договора формально должен был определяться соглашением сторон. Фактически же работодатель обладал реальными возможностями «убедить» работника заключить менее выгодное для последнего срочное соглашение. Позднее работодатель мог прекратить трудовые отношения только на основании истечения срока договора,
9 ХохловЕ. Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1. Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб., 1999. С. 150; АндриановскаяИ. И. Преемственность в трудовом праве. Южно-Сахалинск, 2010. С. 188.
10 Похожие основания прекращения трудового договора до истечения его срока закреплялись в ст. 48 КЗоТ РСФСР 1922 г. и в ст. 63 УПТ.
11 Голованова Е. А. Прекращение трудового договора. М., 1966. С. 12.
12 Розин Б. Я. Расторжение срочного трудового договора // Советское государство и право. 1971. № 2. С. 126.
не утруждая себя поиском других законных оснований для увольнения. Несомненно, нормы о срочном трудовом договоре были согласованы и с общей тенденцией развития советского трудового права, в котором приоритетное место отводилось производственной функции в ущерб социально-защитной. «Практика показывает, — отмечалось в одной из работ эпохи "развитого социализма", — что текучесть кадров выражается главным образом в форме увольнения работников по собственному желанию, а заключение срочных трудовых договоров используется как одно из средств преодоления текучести».13
В отсутствии правовых ограничений на применение срочных трудовых договоров, а также в запрете на их досрочное расторжение проявилось негативное влияние на сферу труда гражданского права, в котором в большей степени реализуется принцип свободы договора и не допускается по общему правилу односторонний отказ от исполнения договорных обязательств.
В советский период было выработано, по сути, только одно правило, в некоторой степени ограничивавшее широкое применение срочных трудовых договоров. Так, еще в ст. 45 КЗоТ РСФСР 1922 г. была закреплена норма о том, что, если по истечении срока договора трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, договор признается продолженным на прежних условиях, на срок неопределенный. Позднее это учитывающее интересы работников предписание с некоторыми редакционными правками было сохранено как в КЗоТ РСФСР 1971 г. (ст. 30), так и в ТК РФ (ч. 4 ст. 58).
В полной мере гарантии от широкого применения норм о срочном трудовом договоре стали закрепляться в отечественном законодательстве о труде лишь с начала 1990-х гг. с учетом международного правового опыта.14 Так, осенью 1992 г. в КЗоТ была включена норма (ч. 2 ст. 17), предусматривавшая возможность заключения срочного трудового договора только в случаях, когда трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения либо интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.15 Позднее новеллой ТК РФ стало положение ч. 5 ст. 58, в соответствии с которым трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Начиная с редакции ТК РФ от 30 июня 2006 г.16 решение о переквалификации срочного трудового договора в бессрочный может быть принято только в судебном порядке.
13 Там же.
14 Анализ положений КЗоТ РСФСР 1971 г. в ред. от 25 сентября 1992 г. и ТК РФ о срочном трудовом договоре показывает, что законодателем был учтен ряд положений Конвенции МОТ 1982 г. «О прекращении трудовых отношений» и Рекомендации МОТ 1982 г. № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе нанимателя».
15 Закон РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» // Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 1992. № 41. Ст. 2254.
16 Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ» // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.
Современное состояние проблемы. В настоящее время, несмотря на в целом последовательную регламентацию трудовым законодательством механизма расторжения трудового договора, заключенного на определенный срок, в нем можно усмотреть и ряд недостатков. Так, в научных исследованиях обращается внимание на то, что «в практической деятельности по применению трудового законодательства вызывают большие проблемы вопросы правильного оформления прекращения срочного трудового договора».17
В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Данная новелла ТК призвана обеспечить интересы работников, заключивших срочный трудовой договор. Предполагается, что после получения работником предупреждения должен проясниться вопрос относительно перспектив его трудовой деятельности у данного работодателя.
Вместе с тем анализ судебной практики показывает, что работодатели нередко игнорируют предписание, закрепленное в ч. 1 ст. 79 ТК, и ставят работника в известность о прекращении с ним трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора лишь в последний рабочий день, т. е. в день увольнения. Такие действия работодателя обусловлены отсутствием в трудовом законодательстве правовых последствий пропуска срока предупреждения о прекращении срочного трудового договора. При этом судебная практика по данному вопросу в целом единообразна — юрисдикционные органы занимают сторону работодателя. Вынося решения, суды исходят из того, что норм, которые предписывали бы им в случае невыполнения работодателем требований о предупреждении работника о расторжении срочного трудового договора признавать увольнение незаконным, трудовое законодательство не содержит.18 Лишь в единичных случаях суды признают, что вследствие нарушения работодателем ч. 1 ст. 79 ТК работнику причиняются нравственные страдания, и принимают решение о компенсации морального вреда.19 При этом ни о каком восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула, чего требуют в исковых заявлениях работники, речь в судебных решениях не идет.
Трудоправовой наукой в настоящее время не выработано единой позиции по рассмотренной проблеме. Так, Ю. П. Орловский полагает, что «нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, т. е. увольнение работника без предупреждения, влечет за собой признание увольнения незаконным».20 Между тем очевидно, что проблема должна
17 Гуслистая Т. В. Срочный трудовой договор. Автореф. дис. ... к. ю. н. М., 2006. С. 5.
18 См., напр.: Определение Верховного Суда Республики Бурятия от 25 апреля 2012 г. по делу № 33-880; Определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 24 апреля 2012 г. по делу № 33-4557/2012.
19 См., напр.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23 мая 2012 г. № 33-6551/2012.
20 ОрловскийЮ. П. Актуальные вопросы о незаконном увольнении // Законы России: опыт, анализ, практика. 2011. № 4. С. 37.
решаться не путем судебного или доктринального толкования, а посредством нормативного регулирования. Наиболее приемлемым вариантом видится изъятие из ч. 1 ст. 79 ТК правила об обязательном предупреждении работника о расторжении с ним срочного трудового договора, что станет возвратом к конструкции нормы, закреплявшейся в советском законодательстве.
Еще одним недостатком следует признать неопределенность по вопросу о допустимости перезаключения (пролонгации) срочного трудового договора на новый срок. В трудовом законодательстве данная проблема неоправданно не получила регламентации. В то же время согласно правовой позиции Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в Постановлении от 17 марта 2004 г.21 (подп. 4 п. 14), при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Анализ данной формулировки позволяет говорить о ее нечеткости и неопределенности («многократность», «непродолжительный срок»). Практика показывает, что, опасаясь указанных в Постановлении правовых последствий, многие работодатели не стали заключать новые трудовые договоры, а начали продлевать действие ранее заключенного срочного договора посредством дополнительного соглашения с работником. Однако такие действия не избавили работодателей от исков работников с требованием признать срочный трудовой договор бессрочным в силу многократности выполнения одной и той же трудовой функции.
Судебные органы в настоящее время не считают как перезаключение, так и пролонгацию срочного трудового договора нарушением закона, главное, чтобы была доказана обоснованность установления трудовых отношений на определенный срок.22 «Если выяснится, что причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпает себя к моменту окончания срока действующего трудового договора, — указывается в одном из решений, — стороны могут до момента окончания этого договора продлить его на определенный срок, оформив такое продление соответствующим соглашением, в пределах установленного законом предельного срока (пяти лет)».23
Если основание для перезаключения (продления) срочного трудового договора содержится в ч. 2 ст. 59 ТК (например, работа у работодателей — субъектов малого предпринимательства, по совместительству, после выхода на пенсию по возрасту), то для суда, как показывает практика, достаточно установить лишь факт согласия работника, каковым, в частности, будет являться его подпись под трудовым договором и письменно подтвержденное ознакомление с приказом о приеме на работу. Когда же работник заявляет о понуждении
21 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» // БВС РФ. 2004. № 6.
22 Определение Оренбургского областного суда от 15 мая 2012 г. по делу № 332729/2012; Определение Ленинградского областного суда от 10 мая 2012 г. № 33а-2069/2012; Определение Волгоградского областного суда от 26 апреля 2012 г. по делу № 33-3961/12.
23 Определение Верховного Суда Республики Коми от 22 марта 2012 г. по делу № 331067/2012.
со стороны работодателя к заключению трудового договора с определенным сроком (установление данного факта позволит применять к срочному договору правила соглашения, заключенного на неопределенный срок), то в силу принципа состязательности в суде он должен сам доказать данный факт.24 Не будет свидетельствовать о вынужденном характере заключения срочных трудовых договоров, например, ситуация, при которой работнику не предлагаются иные вакантные рабочие места, имеющиеся у работодателя, так как «разрешение вопроса о принятии необходимых кадровых решений является исключительной компетенцией работодателя».25
Рассматривая ч. 2 ст. 59 ТК, следует отметить, что содержащиеся в ней основания заключения срочного трудового договора не только создают простор для широкого применения таких соглашений, но и в части своей не соответствуют ст. 19 Конституции РФ.26 В связи с этим, на наш взгляд, заслуживает внимания предложение о закреплении случаев заключения срочных трудовых договоров не в законодательстве, а на уровне социального партнерства. «Если соглашение об этом не будет достигнуто, то работодатели в частном порядке не смогут настаивать на заключении срочных трудовых договоров с отдельными работниками».27 Полагаем, что данное предложение позволит в полной мере учесть баланс интересов сторон трудовых отношений.
В отношении ч. 1 ст. 59 ТК работодателю важно прежде всего доказать наличие обстоятельств, потребовавших заключить именно срочный трудовой договор (например, временное отсутствие основного работника, временный характер работ). В данном случае работодатели нередко сами дают повод для конфликта, неправильно оформляя трудовой договор с работником. Так, при заключении соглашения на время выполнения заведомо определенной работы временем окончания договора нередко указывается календарная дата, а не день завершения работы. В итоге в случае переноса сроков завершения таких работ работодатели вынуждены продлевать трудовой договор, оформляя (зачастую несколько раз) дополнительное соглашение. При этом подобные просчеты при оформлении документов в настоящее время не влекут для работодателей в суде неблагоприятных последствий в виде переквалификации срочного договора в бессрочный при условии подтверждения обоснованности заключения трудового соглашения. Так, юрисдикционный орган не признал трудовые отношения постоянными, хотя работодатель неоднократно увольнял работника и вновь принимал его на прежнюю должность. Суд посчитал обоснованной аргументацию работодателя — он периодически заключал договоры с организацией на оказание услуг общественного питания, для чего требовался персонал (т. е. имело место временное расширение зоны обслуживания).28
24 Определение Конституционного Суда РФ от 24 декабря 2013 г № 1911-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Константиновой Светланы Ивановны на нарушение ее конституционных прав положением абз. 3 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ».
25 Определение Смоленского областного суда от 6 июня 2012 г. по делу № 33-1748.
26 Уткин С. В. Проблемы правового регулирования срочных трудовых договоров. Автореф. дис. ... к. ю. н. М., 2010. С. 8.
27 Батусова Е. С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров... С. 12.
28 Определение Астраханского областного суда от 18 апреля 2012 г. по делу № 331187/2012.
В то же время в ряде случаев позиция судебных органов по рассматриваемой проблеме представляется весьма спорной. На практике встречаются решения, по которым суды признают увольнение работника в связи с досрочным выходом на работу основного работника законным, несмотря на то что в трудовом договоре проставляется конкретная дата (например, дата окончания отпуска по уходу за ребенком). Суды аргументируют решение тем, что срок трудовых отношений между сторонами определяется периодом отсутствия основного работника, а не конкретной датой, указанной в трудовом договоре. Кроме того, «указание в трудовом договоре и приказе о приеме на работу на конкретную дату окончания трудовых отношений трудовым законодательством не запрещено».29 В данном случае решения работодателей не соответствуют условиям трудового договора и ухудшают положение работников, а суды должны признавать временем окончания трудовых отношений именно указанную в договоре дату.
Также на практике встречаются факты ошибочного толкования субъектами трудовых правоотношений положений трудового законодательства, непосредственно связанных с расторжением срочного трудового договора. Достаточно часто споры возникают из-за того, что работник увольняется вследствие истечения срока трудового договора, находясь на больничном или в отпуске по уходу за ребенком. Работники при этом иногда ошибочно полагают, что работодатель нарушает трудовое законодательство, и требуют в суде восстановить их на работе. Позиция судебных органов по этому вопросу единообразна и обоснованна. Запрет на увольнение работника, находящегося в отпуске или по причине временной нетрудоспособности, распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, ст. 71 и 81 ТК), а увольнение вследствие истечения срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК) является самостоятельным основанием прекращения трудовых отношений, не зависящим от воли работодателя.
В рамках производственного процесса могут возникать ситуации, когда работник, своевременно предупрежденный об увольнении в связи с истечением срока трудового договора, продолжает некоторое время трудиться за пределами указанного срока без ведома работодателя. В таких случаях судебные органы обоснованно занимают сторону работодателя. Так, при рассмотрении одного дела судом было установлено, что срок трудового договора у работника истекал 12 декабря 2011 г, однако работник трудился в соответствии с графиком сменности с 7 часов утра 12 декабря до 7 часов утра 13 декабря 2011 г Позднее работник, ссылаясь на ч. 4 ст. 58 ТК, обратился в суд с иском о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. В суде выяснилось, что работодатель предупреждал работника об истечении срока договора 12 декабря 2011 г и сообщал о необходимости ознакомления с приказом об увольнении, чего последний не сделал. В итоге суд отказал работнику в иске, указав, что факт работы истца после 12 декабря 2011 г. не имеет правового значения, при этом не требовалось и дополнительного отстранения работника от работы, на чем настаивал истец.30
29 Определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 апреля 2012 г № 33688/2012.
30 Определение Верховного Суда республики Татарстан от 12 марта 2012 г. по делу № 33-2040/2012.
К числу недостатков действующего трудового законодательства, затрудняющих реализацию его положений и в ряде случаев нарушающих права работников, необходимо отнести установленный в ч. 3 ст. 79 ТК момент прекращения трудового договора в связи с выходом на работу отсутствующего работника. В соответствии с указанной нормой датой окончания работы для временного работника считается последний рабочий день, в который работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет и выдать ему все необходимые документы. Такой датой для лица, исполняющего обязанности отсутствующего работника, будет считаться день, когда основной работник приступит к выполнению своих трудовых обязанностей. В результате в течение одного рабочего дня оба работника будут вынуждены выполнять одну и ту же трудовую функцию (работать по одной и той же должности), что не может не привести к сложностям, например, при начислении им заработной платы. В связи с этим, на наш взгляд, требуется скорректировать норму ч. 3 ст. 79 ТК, указав, что трудовой договор прекращается в день, предшествующий выходу отсутствующего работника на работу. Альтернативным вариантом решения проблемы может быть закрепление в законе правила, обязывающего временно отсутствующего работника заблаговременно (не позднее, чем за один день) предупреждать работодателя о выходе на работу.31
Вызывает нарекания и положение ч. 3 ст. 261 ТК, дающее работодателю право расторгнуть срочный трудовой договор с беременной женщиной в случае выхода на работу отсутствующего работника и если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. В этой ситуации уместно говорить о нарушении принципа равенства трудовых прав женщин, ведь в других случаях (например, после окончания сезонных работ или временного расширения производства) трудовые отношения с беременными женщинами работодатель все равно будет обязан продлить до окончания беременности.
Таким образом, в действующем ТК вопросы механизма и правовых последствий расторжения срочных трудовых договоров в отличие от ранее действовавшего законодательства получили подробную регламентацию и в целом позволяют решать возникающие на практике задачи. Вместе с тем отдельные положения трудового законодательства требуют дальнейшего совершенствования. Так, законодателю следует решить проблему правовых последствий пропуска работодателем срока предупреждения работника об истечении срока договора, указать на возможность неоднократного перезаключения (пролонгации) срочных трудовых договоров при наличии уважительных причин и выработать механизм продления таких договоров. Судебным органам в свою очередь следует выработать единые подходы к разрешению споров, возникающих из-за неточного обозначения в трудовых договорах времени их прекращения.
Батусова Е. С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров... С. 13.
31
