CC BY
26
обеспеченности среди пенсионеров 5 возрасте 55-59 - 6,3% , а среди пенсионеров ст. 70 лет - 27,9%.
Условия жизни в целом с возрастом также оцениваются хуже. Так среди молодых пенсионеров улучшения замечаются у 12,4%, а у взрослых пенсионеров 6,5%. Ухудшения среди молодых заметили 22,7%, в то время как у пенсионеров в возрасте 70 лет и старше 54,8%.
Таким образом, в зависимости от состава семьи определено, что чем больше состав семьи респондента, тем у после выхода на пенсию у него улучшаются условия для развлечения и отдыха. Так у одиноких респондентов, возможности для развлечения и отдыха улучшились у 6,4%, тогда как у респондентов из больших семей уже данный показатель равен 13,8%.
Следовательно, изменения условий жизни в целом также лучше оценивается у пенсионеров из больших семей. Мы видим, что лишь 8,2% одиноких респондентов показывают улучшения в условиях жизни в целом, тогда как в больших семьях этот показатель равен 12,5%.
Использованные источники:
1. Алимова О.В., Хизбуллина Р.Р. Особенности ценностных ориентаций и досуговой деятельности пенсионеров в современных условиях // Теория и практика современной науки. - №9(15)-2016.
2. Николаева О.В., Хайруллина Ю.Р. Семья как фактор социализации пенсионеров (на материалах КСИ в г. Казани). // Научные труды Центра перспективных экономических исследований. - 2011. - № 4. - С. 308-312.
Анастасова А. С. магистрант 1го курса Никушина А.Н. магистрант 1го курса Павлова А.С. магистрант 1го курса Сарафанов А.Д. магистрант 2го курса Южный федеральный университет
Россия, г. Таганрог ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ КАК ПРОБЛЕМА УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Статья посвящена проблеме текучести кадров на российских предприятиях, рассмотрены её основные причины и последствия. Предложены рекомендации по минимизации последствий и причин текучести персонала.
Ключевые слова: текучесть кадров, управление персоналом, кадровая политика предприятия.
Anastasova A.S. Master student South Federal University, Russia, Taganrog Nikushina A.N., Master student, South Federal University, Russia, Taganrog Pavlova A.S. Master student South Federal University, Russia, Taganrog Sarafanov A.D., Master student, South Federal University, Russia, Taganrog Staff turnover AS A PROBLEM OF PERSONNEL MANAGEMENT
The article deals with the problem of staff turnover at Russian enterprises, considered its main causes and consequences. Recommendations to minimize the effects and causes of employee turnover.
Keywords: employee turnover, personnel management, personnel policy of the enterprise.
В современных социально-экономических условиях серьезной проблемой, стоящей перед руководителями компаний от малого до крупного бизнеса, является значительный уровень текучести кадров, под которой понимается показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам [1, с.895].
Считается, что уровень текучести кадров варьируется от отрасли, вида деятельности компании или даже специфики отдела. Стоит отметить, что среди низкоквалифицированного персонала уровень текучести кадров выше, нежели среди квалифицированных специалистов, административного и управленческого персонала. Некоторые эксперты полагают, что нормой текучести персонала является показатель от трех до семи процентов.
Также на уровень текучести кадров может оказывать влияние не только специфика деятельности компании, но и её возраст. Так, в молодых компаниях текучесть кадров может достигать двадцати процентов и это будет считаться нормой.
Текучесть кадров является серьезной проблемой для службы управления персоналом и организации в целом, поскольку в настоящее
время для того, чтобы найти и обучить потенциального сотрудника, требуются большие финансовые и временные затраты. Кроме того, высокий процент текучести кадров ослабляет конкурентную позицию компании на рынке и может снизить инвестиционную привлекательность компании.
Перед службой управления персоналом стоит важная задача определения причин текучести кадров и снижения её последствий.
Однозначные мотивы текучести кадров определить невозможно, поэтому при увольнении причина уточняется у сотрудника. Тем не менее, выделяют наиболее часто встречающиеся причины:
^ Некачественная работа службы управления персоналом. Недобросовестный подход к выбору кандидата зачастую приводит к последующему увольнению и открытию вакансии заново.
^ Проблемы с адаптацией. В случае возникновения такой проблемы, сотрудник принимает решение покинуть организацию еще до окончания испытательного срока.
^ Неудовлетворительные условия труда. Естественно, персонал желает выбрать наиболее комфортные условия труда из всех возможных вариантов.
^ Несоответствие выполняемой работы и уровня занимаемой должности. Такое явление вызывает в работнике чувство несправедливости, снижает его личную эффективность и порождает мысли о смене работы.
^ Неудовлетворенность руководством. Личная неприязнь, разные взгляды на методы управления могут выступить причинами скоропостижного увольнения.
^ Отсутствие карьерного и профессионального роста. В современных условиях, когда человек на первое место ставит свои личные интересы и возможность саморазвития, а не только достижение материальных благ, отсутствие профессионального роста может быть основной причиной высокой текучести кадров.
^ Психологический климат в коллективе оказывает большое влияние на эффективность и мотивацию работников, неблагоприятный психологический климат внутри компании также рассматривается как важная причина повышения текучести кадров.
^ Неудовлетворительная работа сотрудника. Обратная ситуация, когда начальство не устраивают личные качества или компетенции работника, что становится причиной увольнения.
Исходя из вышеописанных причин, руководству следует придерживаться следующих рекомендаций по их минимизации и устранению:
1. Необходимо обеспечить компанию высококвалифицированными специалистами в области управления кадрами, которые смогут организовать качественный подбор персонала, разработать и внедрить систему адаптации и наставничества;
2. Для профессионального роста сотрудников полезно проводить
ротацию работников, как горизонтальную, так и вертикальную;
3. Можно внедрить практику проектного управления и создавать из работников временные группы для реализации проектов;
4. Использование собственных работников в качестве консультантов в различных областях деятельности компании позволит показать ценность данных специалистов для компании;
5. Руководству российских компаний следует обратиться к японскому опыту ведения бизнеса и обеспечить причастность сотрудников к решению корпоративных вопросов. Это вызывает лояльность работников к своей компании;
6. Необходимо обеспечить сотрудников конкурентоспособной заработной платой и реализовывать на практике программу материальных поощрений и бонусов.
Победить текучесть кадров без индивидуального подхода к каждому сотруднику очень тяжело, поэтому руководителям следует проводить регулярные встречи с сотрудниками для контроля ситуации с персоналом на предприятии.
Подводя итог, можно сказать, что персонал - это главный ресурс организации и именно руководство должно быть заинтересовано в эффективном управлении своими сотрудниками, поскольку от этого зависит и уровень текучести кадров на предприятии и, как следствие, финансовые показатели, конкурентоспособность и перспективы компании.
Использованные источники:
1. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. — М.: Книжный мир, 2003. — 895 с.
2. Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации / Изд-во: Финпресс, № 3, 2004.
3. Клейменова Л.В. Проблемы формирования кадровой политики в условиях кризиса / Известия Иркутской государственной экономической академии, № 5, 2009.
Аракчеева З.В., к. пед. н.
доцент
кафедра «Всеобщей истории» Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова
Привалова Т.В. студент 4 курса «Институт гуманитарного образования»
Россия, г. Магнитогорск ПРОФИЛАКТИЧЕСКАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ ОЗДОРОВИТЕЛЬНОГО ТУРИЗМА
Аннотация: В статье проводится краткий анализ возникновения и развития оздоровительного туризма, как одного из наиболее популярных
