CC BY
287
И.Н. НОВИ
Кандидат географических наук Доцент кафедры управления, ЧОУ ВО ТИУиЭ, г. Таганрог
Т.Г. СТЕПАНОВА
Магистрант, ЧОУ ВО ТИУиЭ, г. Таганрог
ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В АППАРАТЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ (на примере ИФНС России по г. ТАГАНРОГУ Ростовской области)
го явления, разработаны рекомендации по её возможному сокращению и увеличению престижа государственной службы.
В работе исследована проблема текучести кадров на государственной муниципальной службе на примере ИФНС России по г. Таганрогу Ростовской области, выявлены основные причины данно-
Государственная муниципальная служба, текучесть кадров, налоговые органы, государственная кадровая политика, кадровый потенциал, мотивация.
Тематический рубрикатор e-Library: 82.13.00
I.N. NOVI
Ph.D., Associate professor of Management department Taganrog Management and Economics Institute
T.G. STEPANOVA
Master program student, Taganrog Management and Economics Institute
PROBLEMS OF THE STAFF TURNOVER OF STATE AND MUNICIPAL SERVICE (on the example of IFNS of Russia in Taganrog)
The article examines the problem of staff turnover in the state municipal service on the example of the Federal Tax Service of Russia in the city of Taganrog,
Rostov Region, identifies the main reasons for this phenomenon, developed recommendations for its possible reduction and increase the prestige of public service.
State municipal service, staff turnover, tax authorities, state personnel policy, personnel potential, motivation.
Одной из основных задач государственной и муниципальной службы является привлечение компетентных и опытных сотрудников. Актуальность данной темы заключается в обосновании сложившейся ситуации и исследовании ее влияния на формирование положительного портрета государственного служащего, в разработке практических рекомендаций по сокращению текучести и увеличению престижа государственной службы путем модернизации государственной муниципальной структуры.
Целью данного исследования является изучение причин текучести кадров в аппарате государственной и муниципальной службы на основе социологического исследования методом анкетирования.
В связи со значительным увеличением нагрузки на одного налогового инспектора и востребованностью на рынке труда из территориальных органов ФНС России происходит отток специалистов в коммерческие структуры и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, что является, прежде всего, результатом несоответствия нагрузки на работников налоговых органов и оплаты их труда и в ближайшей перспективе может привести к серьезным рискам замедления темпов роста объемов налоговых поступлений в бюджетную систему Российской Федерации.
Деятельность представителей налоговой службы связана с ответственностью, целеустремлённостью и
честностью. Такой труд должен достойно оплачиваться, но в настоящее время в бюджете не хватает средств для плановой индексации заработной платы работников всех отраслей.
Постоянный контроль над доходами со стороны государства, обязывающий работника налоговой службы ежегодно сдавать декларацию с указанием всех поступлений на счет и возможных зачислений процентов по депозитным счетам, вызывает недовольство со стороны большинства налоговиков [1].
Если взять во внимание, что у других органов государственной власти оклады работников выше, а ответственность и необходимость принятия важных решений требуется не всегда, престиж профессии стремительно снижается [2].
В настоящее время работа в налоговой службе РФ вызывает только недовольство как со стороны граждан, так и со стороны самих сотрудников. Это, в первую очередь, спровоцировано:
• напряженными условиями труда;
• низкой заработной платой;
• постоянными разговорами о сокращениях, которые приводят к тому, что представители налоговой службы выполняют свои обязанности не в полном объеме.
С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе в налоговых органах в целях
проведения социальной экспертизы было проведено социологическое исследование, направленное на всестороннее изучение текущей социально-экономической проблемы в данной области. В ходе исследования было опрошено 280 человек, среди которых были как студенты высших учебных заведений, так и уже действующие сотрудники ИФНС России по г. Таганрогу Ростовской области в возрасте от 18 до 55 лет. Опрос проводился в письменном виде посредством анкетирования респондентов.
На рис. 1 представлены результаты ответов на вопрос «Где бы Вы хотели работать?».
В некоммерческой организации
В образовательном/научном учреждении
Фриланс
Частным препринимателем В коммерческой организации В государственных органах
■ 3%
■ 3%
8%
12%
3 3
0%
20%
40%
Рис. 1. Результаты ответа на вопрос «Где бы Вы хотели работать?»
Результаты исследования показали, что некоторые молодые специалисты предпочли бы государственную службу работе в коммерческой структуре (38% и 36% соответственно). Очень немногие хотели бы работать в образовательном/научном учреждении или некоммерческой организации (3%). Должность в органах федеральной власти предпочтительна для 42% молодых специалистов. Региональный уровень устроил бы 35% респондентов, органы муниципального управления - всего 23%.
Далее авторами были выявлены положительные и отрицательные стороны работы в государственных органах (рис. 2, 3).
Доступ к властным ресурсам Связи
Полное соблюдение ТК
1 4,0%
■ ; 35,0%
Высокий статус и престиж работы
Возможность работать на благо общества Возможность карьерного роста
Премии, льготы, соцпакет Стабильность и постоянство
46,0%
48,0%
54,0%
63,0%
71,0%
0%
20% 40% 60% 80%
Рис. 2. Результаты ответа на вопрос «Какие положительные стороны, по Вашему мнению, есть у работы в государственных органах?»
Высокая конкуренция Низкая мотивация к работе Высокий уровень стресса
Много бюрократии
Необходимо иметь связи для карьерного роста
Низкая зарплата
Сложно устроиться на работу без связей
25% 27%
34%
0%
20% 40%
39% 45% 48%
65% 60% 80%
Рис. 3. Результаты ответа на вопрос «Какие отрицательные стороны, по Вашему мнению, есть у работы в государственных органах?»
Участники опроса считают основным достоинством государственной службы стабильность и постоянство (71%). Второе место в списке преимуществ занимают материальные стимулы: премии, льготы и соцпакет (63%). Карьерные возможности отметили 54%. Однако возможность трудиться на благо общества важна только для 48% молодых специалистов, а это напрямую связано с престижем профессии и в первую очередь говорит о недостаточном уровне проработки данной проблемы.
Вместе с тем у государственной работы есть и отрицательные стороны. Почти две трети респондентов полагают, что без полезных знакомств сложно получить должность в госучреждении (65%). Без связей практически невозможен карьерный рост - уверены 45%. Еще один из основных недостатков - маленькая зарплата (48%).
Когда опрашиваемым предложили оценить современный кадровый состав государственных служащих в налоговых органах в зависимости от качества предоставляемых услуг по шкале «высокая оценка» -«низкая оценка», нынешний кадровый состав федеральной государственной гражданской службы в налоговых органах оценили преимущественно как «средний» (45% опрашиваемых из 100%).
Для всех этих, на первый взгляд, очень разных причин невысокой оценки респондентами качества кадрового состава существует единое основание -общее снижение уровня профессионализма работников в современной России. Именно этот фактор отмечают большинство респондентов.
Не способствуют повышению общего уровня профессионализма кадров федеральной государственной гражданской службы некоторые довольно устойчиво воспроизводящиеся процессы и явления, которые ещё распространены в практике деятельности государственных органов, такие как привлечение и выдвижение кадров по знакомству (42%), отсутствие четкой систематической работы по формированию кадрового состава (34%), недооценка роли профессионализма на госслужбе (24%), а также невостребованность честных и принципиальных госслужащих (16%) и низкий уровень подготовки выпускников (11%) (рис. 4).
Низкий уровень кадровой культуры руководителя
Выдвижение на вакантные руководящие должности лиц, не состоящих в резерве
Низкое качество профессиональной подготовки выпускников соответствующих вузов
Невостребованность честных и принципиальных госслужащих
Недооценка роли профессионализма персонала в формировании кадрового резерва Отсутствие чёткой систематической работы по формированию кадрового резерва
Привлечение и выдвижение кадров по знакомству, личной преданности
11%
11%
13%
16%
24%
34%
42%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Рис. 4. Ответы респондентов на вопрос «Какие существуют причины нехватки квалифицированных кадров в системе государственной службы налоговых органов?»
Из-за всевозможных трудностей и проблем, которые, несомненно, сказываются негативно на общем имидже государственного служащего, респонденты не воодушевлены перспективами службы, которая теперь ассоциируется просто с заработком (42%).
Наибольшее практическое значение имеют установленные формы мотивации. Как видно из рис. 5, наиболее важными формами выступают достойная оплата труда (47%), поощрения и признание заслуг (35%), а также возможность карьерного роста (42%) и улучшение условий прохождения государственной службы (33%).
В связи с изложенным и в целях выполнения задач, стоящих перед налоговыми органами, для сохранения качественного уровня налогового администрирования, недопущения срыва поступления налоговых доходов в бюджетную систему Российской Федерации необходимо снизить текучесть кадров, обусловленную сложностью и ответственностью выполняемой работы, а порой и значительными морально-психологическими издержками, путем качественного отбора сотрудников и их профессиональной ориентации, обучения, создания систем поощрения, улучшения организации труда, сокращения монотонной малоквалифицированной работы, устранения несоответствия содержания труда квалификации, индивидуальным особенностям и интересам работников [3].
■ Уважение и признание заслуг
■ Выплата поощрений
■ Улучшение условий прохождения государственной гражданской службы
■ Одобрение руководства
■ Публичная похвала
Рис. 5. Ответы респондентов на вопрос «Какие формы мотивации государственных гражданских служащих должны быть обеспечены в большей степени?» На основании вышеизложенных результатов исследования авторами сформулированы приоритетные направления снижения текучести кадров:
- совершенствование системы отбора сотрудников и их профессиональной ориентации;
- повышение уровня социальной защищенности работников налоговых органов, обеспечение их личной безопасности, усиление мотивации и повышение престижа государственной службы;
- создание условий, способствующих повышению профессиональной привлекательности работы в налоговых органах, которые свели бы к минимуму возможности для профессиональной деформации. Таким образом, при значительном увеличении
среднего дохода сотрудников налоговых органов и обеспечении стабильного продвижения по службе, с учетом уменьшения среднего возраста служащих заметно сократится текучесть кадров в данной сфере. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Зарплаты налоговиков в России [Электронный ресурс]. - URL: https://visasam.ru/russia/rabotavrf/ zarplata-v-nalogovoi-inspekcii.html (дата обращения: 10.01.2019).
2. Карпельева Ю.А. Проблема «текучести» кадров в налоговых органах / Ю.А. Карпельева // Молодой ученый. - 2015. - №7 [Электронный ресурс]. -URL: https://moluch.ru/archive/87/16700/ (дата обращения: 10.01.2019).
3. Официальный сайт ФНС России [Электронный ресурс]. - URL: https://www.nalog.ru/rn61/ifns/im ns61_54/ (дата обращения: 10.01.2019).
© Ирина Николаевна Нови, 2019 © Татьяна Григорьевна Степанова, 2019 © Частное образовательное учреждение высшего образования «Таганрогский институт управления
и экономики», 2019
