CC BY-NC-ND
181
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
Немец Ю., Кузекова А.А., Садыкова К.К., Кузеков А.С.1
Аннотация
Основной целью статьи являются оценка современного уровня и прогнозирование трендов развития человеческого капитала в государственной службе Республики Казахстан. Исходя из общей теории человеческого капитала, показываются существенные отличия человеческого капитала именно в государственных органах. Изучены существующие методы оценки и прогнозирования динамики человеческого капитала. В статье представлена система отбора показателей современного уровня формирования человеческого капитала в государственной службе. На основе комплексного научного исследования проблемы человеческого капитала государственной службы Республики Казахстан авторы предлагают прогноз изменений в количественных показателях человеческого капитала государственной службы. Эмпирическую базу исследования образуют официальные статистические данные, а также результаты проведенного авторами анкетирования трудоактивной части населения, в том числе государственных служащих. Сделан вывод о том, что доля государственных служащих в общей численности населения в среднесрочной перспективе будет снижаться, при этом доля женщин в государственной службе имеет тенденцию к увеличению. Отсутствие прогнозирования по человеческому капиталу государственной службы может привести к неэффективности государственных инвестиций в подготовку управленческих кадров и увеличению количества невостребованных специалистов в сфере государственной службы.
Ключевые слова: человеческий капитал; государственная служба; кадровый состав; показатели; оценка качества человеческого капитала; прогнозирование динамики человеческого капитала государственной службы.
1 Немец Юрай - профессор кафедры государственной экономики факультета экономики и управления Университета Масарика. Адрес: Чешская Республика, 60200, г. Брно, ул. Липова, д. 41а. E-mail: jurai.nemec@econ.muni.cz
Кузекова Айжан Асхатовна - PhD, главный эксперт Министерства финансов Республики Казахстан. Адрес: Республика Казахстан, 010000, г. Астана, пр. Победы, д. 11. E-mail: a_kuzekova@mail.ru Садыкова Куралай Кажимханкызы - докторант специальности «Государственное и местное управление», Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан. Адрес: Республика Казахстан, 010000, г. Астана, ул. Абая, д. 33а. E-mail: kuralaisadik@mail.ru
Кузеков Асхат Сайпиевич - кандидат экономических наук, профессор кафедры радиотехники, электроники и телекоммуникаций Евразийского национального университета им. Л.Н.Гумилева. Адрес: Республика Казахстан, 010000, г. Астана, ул. Сатпаева, д. 2. E-mail: batima@inbox.ru
Введение
Стратегия «Казахстан-2050: Новый политический курс состоявшегося государства» как одну из первостепенных целей для вхождения в число 30 развитых стран мира определяет необходимость повышения ответственности, эффективности и функциональности государственного аппарата2.
Как известно, одним из главных аспектов, влияющих на обеспечение устойчивого роста и стабильности страны, является высокая эффективность государственного аппарата. Качественное оказание государственных услуг для населения, создание благоприятных условий для развития предпринимательства, самое главное - высокий уровень доверия и удовлетворенности граждан - зависят от добросовестной и профессиональной деятельности государственных служащих.
Республика Казахстан на сегодняшний день стремительно модернизирует собственную модель государственной службы. В 2015 г. в связи с реализацией пяти институциональных реформ3 и конкретных мер по исполнению Плана нации - 100 конкретных шагов4 в сфере государственной службы произошли кардинальные изменения.
23 ноября 2015 г. был принят новый Закон «О государственной службе Республики Казахстан», которым были внедрены новые подходы к формированию профессионального государственного аппарата и законодательно закреплены новеллы в области совершенствования человеческого капитала государственной службы5.
Построение собственной модели, адаптированной к реалиям казахстанской действительности, предполагает изучение проблемы человеческого капитала в государственной службе Республики Казахстан и необходимость обоснования тех или иных нововведений.
Категория «человеческий капитал»
Проблемы и вопросы развития человеческого капитала нашли отражение в трудах как классиков, так и современных ученых ближнего и дальнего зарубежья. Английский экономист, родоначальник английской классической экономической мысли У. Петти первым сделал попытку количественного измерения человеческого капитала. Человеческим капиталом он называл и самого человека, и его полезные качества. Расходы на школы, университеты, поддержку одаренных и талантливых людей,
2 Послание Президента Республики Казахстан Н.А.Назарбаева народу Казахстана Стратегия «Казах-стан-2050: Новый политический курс состоявшегося государства» от 14.12.2012 // Официальный сайт Президента РК [Электронный ресурс] URL: http:// www.akorda.kz./ (дата обращения: 27.10.2016).
3 Пять институциональных реформ Президента Республики Казахстан от 11.03.2015 // [Электронный ресурс] URL: http:// www.nurotan.kz/ (дата обращения: 24.11.2016).
4 План нации - 100 шагов по реализации пяти институциональных реформ Президента Республики Казахстан от 20.05.2015 // Официальный сайт Президента РК [Электронный ресурс] URL: http:// www. akorda.kz./ (дата обращения: 24.11.2016).
5 О государственной службе Республики Казахстан: Закон Республики Казахстан от 23.11.2015 № 416-V // Электронный ресурс] URL: http:// www. adilet.zan.kz / (дата обращения: 09.12.2016).
а также помощь нуждающимся, сиротам У. Петти считал важными статьями расходов государственного бюджета (Петти, 1940).
А. Смит, классик экономической теории, считал человека не только источником, но и частью общественного богатства (Смит, 2007). В отличие от У. Петти, в понятие стоимости человеческого капитала он включал преимущественно трудоспособное население страны.
Дж.С. Милль утверждал, что производство образуют два элемента: труд - физический и умственный (или, по его словам, мускульный и нервный), а также надлежащие природные объекты его приложения (Милль, 2007).
Лауреат Нобелевской премии С. Кузнец среди ограничителей на применение опыта передовых стран развивающимися странами поставил на первое место стартовый потенциал физического и человеческого капитала. Таким образом, человеческий капитал, по С. Кузнецу, является главной доминантой возможного стабильного роста экономик развивающихся стран (Kuznets, 1971).
Заслуга выдвижения человеческого капитала в самостоятельный институт экономического анализа принадлежит американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т. Шульцу (Шульц, 1971). Теоретическая модель человеческого капитала была разработана Г. Беккером, который утверждал, что человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. «Эти инвестиции улучшают квалификацию, знания или здоровье и поэтому способствуют увеличению денежных или натуральных доходов» (Becker, 1964).
Американский ученый С. Фишер, давший дальнейшее развитие теории человеческого капитала, предложил следующее определение: «Человеческий капитал есть мера воплощения в человеке способностей приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию» (Фишер, Дорнбуш, Шмалензи, 1993).
Как отмечает И.К. Макарова, в 1970-1980 гг. в практике самого менеджмента для выражения нового взгляда на место человека в производстве использовался термин «человеческие ресурсы», что стало основанием формирования ресурсного подхода в создании нематериальных ресурсов в развитии конкурентных преимуществ компаний (Макарова, 2015). Автором выделяется управление человеческими ресурсами как динамичное и эффективное управление, позволяющее преобразовать «статику» человеческого капитала (потенциальные компетенции работников) в активы организации. Тем самым система менеджмента сфокусировалась на эффективном использовании человеческого капитала посредством управления человеческими ресурсами для удовлетворения потребностей общества.
Преобразование индустриального производства к постиндустриальному и трансформация общественно-экономической системы в этот период привели к значительным изменениям и в сфере государственного
управления. Экономически развитым странам с традиционной системой государственного управления необходимо было кардинально изменить подходы управления и выработать новые инструменты для противостояния глобальной конкуренции. В середине 1980-х гг. на основе проведенных административных реформ государства начали внедрять в систему государственного управления инструменты, разработанные в частном секторе, где сотрудники рассматривались как основные ресурсы организаций (Boyne, Jenkins, Poole, 1999).
В 1990-х гг. ОЭСР рассматривал человеческий ресурс как концептуальную основу повышения эффективности государственного сектора всех стран (Kickert, Jorgensen, 1995). Сам феномен человеческого капитала рассматривался как сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка.
В это время среди российских ученых активно обсуждался феномен человеческого капитала. С.А. Дятлов трактовал человеческий капитал как сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются им в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков человека, фирмы и всего общества (Дятлов, 1994).
Подобное определение дали А.И. Добрынин с соавторами, указывая, что человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка. При этом авторы дополняют, что человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы (Добрынин, Дятлов, Коунов, Курганский, 2006).
И.В. Ильинский выделял как составляющие человеческого капитала: капиталы образования, здоровья и культуры. Капитал здоровья, по мнению автора, является национальным достоянием, несущей конструкцией, основой для человеческого капитала вообще и представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Автор в понятии капитала здоровья выделяет базовый (определяется совокупностью физиологических свойств человека, получаемых наследственным путем) и приобретенный (образуется в процессе формирования и потребления физических свойств человека, осуществляемом в производственной деятельности) капитал. Время функционирования человеческого капитала продлевают инвестиции в охрану здоровья, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлению трудоспособной жизни человека (Ильинский, 2003).
Р.И. Капелюшников уточнил, что теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов. Под человеческим капиталом при этом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций (Капелюшников, 2012).
Современное изучение категории человеческого капитала подчеркивает значимость управления людскими ресурсами больше в государственном секторе, нежели в частном, так как эффективность деятельности государственных организаций определяется не столько технологией, сколько деятельностью по реализации государственных задач, предоставлению услуг и т.д. служащих этих организаций.
По мнению современника-исследователя человеческого капитала М. Армстронга, «особое внимание в политике стратегического развития человеческих ресурсов уделяется инвестициям в людей и развитие человеческого капитала организации как одного из основного аспекта стратегического управления человеческими ресурсами» (Armstrong, 2011).
Человеческие ресурсы являются краеугольным камнем реализации всех административных реформ не только потому, что сокращение числа государственных служащих влияет на общую стоимость правительств, но и потому, что эффективное управление людьми улучшает организационную производительность (Groeneveld, Steijn, 2016).
Как отмечает Г.А. Борщевский, изменения в системе государственной службы рассматриваются не как самоцель, а как средство решения задач социально-экономического развития (Борщевский, 2017). Внедрение элементов нового государственного менеджмента в систему государственной кадровой политики можно считать главной трансформацией категории человеческого капитала в последние десятилетия. Государства активно начали применять различные механизмы, самоятоятельно определяя их объемы и масштабы в зависимости от национальных и институциональных приоритетов, стилей государственного управления.
Методы оценки и прогнозирования человеческого капитала
Для оценки человеческого капитала и прогнозирования численных параметров управленческих кадров существуют следующие подходы.
1. Методы качественной оценки включают в себя оценку качественных характеристик конкретных работников, а также оценку трудового вклада работников в прибыль компании. К качественным характеристикам работника можно отнести такие показатели, как уровень образования, трудовой стаж, разряд, способность к нестандартному мышлению и др. При экспертном подходе проводится оценка как конкретных работников, так и всего персонала. Сбор данных для анализа и их последующая обработка могут быть облегчены, если в организации внедрена система KPI (Key Performance Indicators) - Ключевых индикаторов производительности, - которая широко распространена за рубежом и приобретает все большую популярность в России.
2. Методы оценки человеческого капитала на основе подсчета затрат на человеческий капитал включают в себя подсчет затрат на персонал, включая оплату труда, налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Недостаток метода состоит в неполной оценке реальной величины человеческого капитала. Номинальную (потенциальную, нормативную) годовую величину человеческого капитала предприятия (Кн) предлагается определять по стоимости живого труда всего персонала на базе нормативной численности (Чн) по формуле (4):
Кн = Чн x (Фо + Фм + Зд + Зо) / Чф , (4),
где:
Фо - фактическое либо плановое значение годового фонда оплаты труда всего промышленно-производственного персонала предприятия; Фм - фактическое либо плановое значение годового фонда материального поощрения (стимулирования) труда работников предприятия, если он предусмотрен в отдельном виде;
Зд - годовые затраты на оплату и поощрение труда работников предприятия из других (дополнительных) (не из фондов Фо и Фм) источников финансирования, например из доходов, полученных за выполнение неплановых заказов, поступивших со стороны, либо непрофильных (побочных, сопутствующих) работ;
Зо - годовые затраты на обучение (подготовку), переподготовку, повышение квалификации (уровня профессионализма) всех категорий трудящихся на предприятии;
Чф - фактическая суммарная среднегодовая численность всех категорий персонала предприятия. Заведомо предполагается, что фонды Фо и Фм в течение отчетного года расходуются полностью.
3. Метод определения (или анализа) первоначальных и восстановительных издержек на персонал анализирует затраты, связанные не с содержанием персонала, а с его приобретением и заменой.
Данный метод был разработан в рамках концепции «Анализ человеческих ресурсов» (Human Resou^es Accounting), предложенной Эриком Флэмхольцем (Flamholtz, 1973), и не теряет своей актуальности по сей день (Sripriya, 2016).
Метод включает подсчет издержек на наём и первоначальное обучение сотрудников, определяемых как «первоначальные издержки», и подсчет «восстановительных издержек», в состав которых входят прямые издержки, связанные с выплатами по увольнению, и косвенные, связанные со снижением производительности работника перед увольнением, а также настроения в коллективе.
Но, на наш взгляд, метод имеет явный недостаток: практически невозможно с достаточной точностью рассчитать косвенные восстановительные издержки.
4. Метод измерения индивидуальной стоимости работника (Тугуски-на, 2009). Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость, которая состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, т.е. ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.
Анализ человеческого капитала государственной службы Республики Казахстан
Исследователи казахстанской государственной службы А.Б. Майды-рова и А.Г. Мухамеджанова считают, что роль человеческого капитала является основной в современном экономическом анализе. Под человеческим капиталом понимается не только совокупность знаний, умений и способностей человека, но и эффективное использование этих знаний, их способность приносить доход в будущем (Майдырова, 2008).
Целью этой части статьи является оценка избранных показателей человеческого капитала государственной службы Республики Казахстан. Для этого авторами предпринята попытка провести анализ основных количественных показателей: количество рабочей силы государственной службы, возраст государственных служащих, стаж государственной службы и их образовательный уровень. Второй этап - качественная оценка человеческого капитала государственной службы Республики Казахстан на базе анкетирования государственных служащих.
Количественные показатели
Количество рабочей силы государственной службы
В мировой практике нет четких показателей, определяющих оптимальное число государственных служащих. Общепринято для сравнительного анализа использовать такой показатель, как численность государственных служащих на 1000 человек населения страны (табл. 1).
Таблица 1
Доля численности государственных служащих в общей численности населения страны в динамике за 10 лет, 2005-2016 гг.
2005 2008 2010 2012 2014 2015 2016
Численность населения, тыс. человек 15 219 15 982 16 440 16 909 17 417 17 670 17 994
Численность государственных служащих, человек 102 673 103 847 90 730 91 077 99 318 98 886 98 705
2005 2008 2010 2012 2014 2015 2016
Количество государственных служащих на 1000 человек населения, человек 6,7 6,5 5,5 5,4 5,7 5,6 5,5
Доля государственных служащих от общей численности населения, % 0,67 0,64 0,55 0,54 0,57 0,56 0,54
Источники: Численность населения Республики Казахстан // Официальный сайт Комитета по статистике Министерства национальной экономики Республики Казахстан. [Электронный ресурс] URL: http://stat.gov.kz / (дата обращения: 16.06.2017); Информация об основных итогах деятельности Агентства по делам государственной службы и противодействию коррупции РК // Официальный сайт Агентства по делам государственной службы и противодействию коррупции РК [Электронный ресурс] URL: http://kyzmet.gov.kz/ (дата обращения: 11.04.2017).
Как отмечают международные эксперты, Казахстан относится к числу стран с небольшим удельным весом государственных служащих, который составляет 5,5 единиц на 1000 человек населения. Данный показатель Казахстана объясняется тем, что в 2010 г. государственный аппарат был сокращен на 15% по результатам проведения функционального анализа деятельности государственных органов с целью создания компактного профессионального правительства.
Возраст государственных служащих
Средний возраст государственных служащих в Казахстане составляет 38,7 года.
Таблица 2
Средний возраст государственных служащих в Казахстане
(2009-2016), лет
Категории государственных служащих 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Политические 47,0 48 47,7 47,6 47,7 48,2 48,3 47,5
Административные 38 39 39,06 39,1 41,9 42,5 42,7 43,1
Всего 38 39 39,3 39,4 39,2 39 38,9 38,7
Источник: Составлена авторами по статистическим данным Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции.
Увеличение среднего возраста административных государственных служащих в последние годы объясняется выделением отдельного корпуса «А» административных государственных служащих и является показателем того, что высшие должности занимают опытные кадры, поступившие на государственную службу по принципу меритократии и качественного отбора (табл. 2).
Рисунок 1
Возрастной состав государственных служащих в Казахстане,
2016 г., %
50 лет и 20,90
Источник: Составлен авторами по статистическим данным Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции.
По возрастному составу государственных служащих можно увидеть сбалансированную систему с преобладанием молодых кадров на должностях, связанных с непосредственным выполнением государственных функций. Самый многочисленный слой - 30-39 лет (31,8%) (рис. 1).
Стаж государственной службы
Свидетельством стабильного кадрового состава также является стаж государственной службы.
25 000
20 000
15 000
10 000
5000
Стаж государственной службы в Казахстане, по состоянию на 1 января 2016 г.
Рисунок 2
-8-24-3 -
(9%)
19 311
20 851
(21,1%)
(22,8%)
18 061
(19,8%)
10 821
(11,8%)
14 043
(15,4%)
I I I I I
до 1 года от 1 до 5 лет от 5 до 10 лет от 10 до 15 лет от 15 до 20 лет 20 лет и более
Источник: Составлен авторами по статистическим данным Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции.
0
На 2016 г. средний стаж государственной службы в Казахстане составляет 10,4 лет. Можно заметить достаточную тенденцию стабилизации за последние годы (рис. 2). Вместе с тем, как известно, сменяемость государственных служащих на 3-6% считается приемлемой. До сегодняшнего дня сменяемость государственных служащих была намного выше средних показателей, что свидетельствовало об оттоке кадров из государственного сектора. Только в 2016 г. удалось снизить уровень текучести кадров государственных служащих и достичь показателя 6,3% (2013 г. - 14,1%, 2014 г. -12,3%, 2015 г. - 11,2%), что является результатом проведения в стране институциональных реформ и введения передовых кадровых технологий для привлечения и удержания профессиональных и талантливых кадров в государственных органах.
Образовательный уровень государственных служащих
На сегодняшний день можно отметить значительный рост образовательного и интеллектуального уровня государственных служащих в Республике Казахстан (табл. 3, 4).
Доля государственных служащих с высшим образованием остается высокой. Количество государственных служащих, имеющих среднее образование, в том числе среднее профессиональное, с каждым годом снижается. Увеличилось количество государственных служащих, имеющих ученые степени, из числа выпускников АГУ при Президенте Республики Казахстан и программы «Болашак».
Таблица 3
Данные мониторинга состояния кадров, 2013-2016 гг.
№ Показатели 2013 2014 2015 2016
1 Доля государственных служащих с высшим образованием 89,2% 89,7% 90,3% 91,4%
2 Со средним профессиональным образованием 10,6% 10,2% 9,6% 8,5%
3 Со средним образованием 0,2% 0,1% 0,1% 0,1%
4 Количество имеющих ученую степень 681 (0,8%) 608 (0,7%) 611 (0,7%) 636 (0,7%)
5 в том числе доктора наук 102 (0,1%) 119 (0,1%) 141 (0,2%) 200 (0,2%)
6 кандидаты наук 579 (0,6%) 489 (0,5%) 470 (0,5%) 439 (0,5%)
7 Количество выпускников АГУ при Президенте РК 408 (0,5%) 461 (0,5%) 518 (0,6%) 703 (0,8%)
8 Количество выпускников программы «Болашак» 277 (0,3%) 319 (0,4%) 385 (0,4%) 494 (0,5%)
Источник: Составлена авторами по статистическим данным Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции.
Таблица 4
Сведения об образовании политических и административных государственных служащих в разрезе уровней власти (2009, 2010, 2012 гг.), чел.
Наименование показателя Центральные государственные органы Регион Всего %
2009 2010 2012 2009 2010 2012 2009 2010 2012 2009 2010 2012
Политические Высшее 261 315 328 2563 2611 2704 2824 2926 3032 92,3 93,9 94,5
Среднее проф. - - - 224 181 166 224 181 166 7,3 5,8 5,2
Среднее - - - 13 9 9 13 9 9 0,4 0,3 0,3
Итого 261 315 328 2800 2801 2879 3061 3116 3207 100 100 100
Административные Высшее 7930 7953 7939 70 044 64 297 64 670 77 974 72 275 72 609 83,1 85,7 86,8
Среднее проф. 18 9 5 15 364 11 632 10 745 15 382 11 641 10 750 16,4 13,8 12,8
Среднее 13 13 9 505 369 312 505 382 321 0,6 0,5 0,4
Итого 7961 7975 7953 85 913 76298 75 727 85 913 84 273 83 680 100 100 100
Всего Высшее 81 91 8268 8267 72 607 66 908 67 374 72 607 75 176 75 641 83,4 86,0 87,1
Среднее проф. 18 9 5 15 588 11 813 10 911 15 606 11 822 10 916 16,1 13,5 12,6
Среднее 13 13 9 518 378 321 531 391 330 0,5 0,5 0,4
Итого 8222 8 290 8 281 88 713 79 099 78 606 96 935 87389 86887 100 100 100
Источник: Составлена авторами по статистическим данным Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции.
Оценка качества человеческого капитала государственных служащих: анкетирование
В рамках изучения дисциплины «Государственное управление человеческим капиталом» докторантами Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан с 2011 г. проводится оценка качества трудоактивной части населения Казахстана, в том числе государственных служащих.
Методы исследования - анкетирование занятых в разных сферах экономики и анализ полученных данных по каждому вопросу анкеты и в целом по итоговым результатам.
Так, в 2011, 2012 гг. докторантами Академии исследовались 10 групп респондентов; предмет исследования - социальные, экономические и политические отношения, влияющие на формирование человеческого капитала (Майдырова, Бирюков, 2013).
В рамках выявления уровня человеческого капитала были опрошены следующие респонденты: государственные служащие центрального исполнительного органа Республики Казахстан; государственные служащие местного исполнительного органа; представители аппарата республиканской партии; сотрудники крупной корпорации; сотрудники банковской сферы; жители районного центра; жители города областного значения; жители города и жители столицы. Исследовались 10 групп респондентов, в общей сложности в анкетировании приняли участие 2117 человек.
Результаты опроса показали, что 41% респондентов имеют рейтинг «высокий», «выше среднего», 41% респондентов имеют рейтинг «низкий» и «ниже среднего». Вышеприведенные результаты показали, что, несмотря на существующие в формировании человеческого капитала позитивные тенденции, имеется и явно негативная тенденция. Это говорит о том, что масштабные и быстрые изменения создают различные дисбалансы, следствием которых является усиление неравномерности в распределении ресурсов на различных уровнях социальной системы. Важнейшее место в череде соответствующих проявлений занимает дифференциация доходов населения.
Для дальнейшего исследования, целью которого была оценка уровня человеческого капитала государственных органов, в 2013-2014 гг. мы провели анкетирование государственных служащих. Вопросы в анкете были составлены таким образом, чтобы выявить уровень образования, заработной платы, степени социального обеспечения, состояния здоровья, качества медицинского обслуживания, возможности карьерного планирования, роста и самосовершенствования государственных служащих, а также гендерные аспекты государственной службы. В числе критериев оценки были посещение культурных мероприятий, медицинский осмотр, планирование государственными служащими карьерного развития в зависимости от размера заработной платы (Кузекова, 2015). Кроме того, при рассмотрении конкретных вопросов по исследуемой проблеме использовались законодательные и нормативные акты Республики Казахстан,
документы и материалы таких международных организаций, как ООН, Международная организация труда и др.
В рамках выявления уровня человеческого капитала были опрошены 1003 работника из пяти государственных органов Республики Казахстан (см. табл. 5):
1) государственные служащие местного исполнительного органа (акима-та) Северо-Казахстанской области - 142 респондента;
2) государственные служащие Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции - 77 респондентов;
3) государственные служащие Министерства финансов Республики Казахстан - 281 респондент;
4) государственные служащие судебной системы - 228 респондентов;
5) государственные служащие Министерства национальной экономики Республики Казахстан - 275 респондентов.
Таблица 5
Уровень качества человеческого капитала государственных служащих Республики Казахстан: анкета
Низкий Ниже среднего Средний Выше среднего Высокий
Акимат СевероКазахстанской области 20,01 10,38 17,93 14,18 37,48
Министерство по делам государственной службы 8,00 13,77 28,03 30,60 19,53
Министерство финансов 17,16 6,70 17,69 16,09 42,36
Органы судебной системы 12,0 8,0 12,0 18,0 50,0
Министерство национальной экономики 14,23 7,12 17,98 16,85 43,82
Источник: Рассчитано по итогам анкетирования, проведенного авторами.
Общие итоги анкетирования по оценке человеческого капитала сотрудников Министерства национальной экономики Республики Казахстан следующие:
- среднемесячная номинальная заработная плата опрошенных составила 150 тыс. тенге;
- подавляющее большинство респондентов из числа сотрудников данного Министерства (86%) регулярно планово проходят медицинский
осмотр. При этом 14% опрошенных не проходят медосмотр вообще. Это и объясняет, видимо, тот факт, что 85% сотрудников Агентства либо не берут больничные (71%), либо болеют в среднем один раз в год (14%);
- 62% респондентов имеют здоровые амбиции и уверены, что в будущем займут более высокие карьерные позиции, а 31% проявляют прагматический настрой и меньшую активность, сосредоточивая усилия на текущей стабильности;
- особенностью человеческого капитала сотрудников данного Министерства является отсутствие мобильности: 69% не любят перемен. При этом 54% уверены, что достигнут конкретных позиций в обществе. 86% опрошенных считают карьерное планирование необходимым механизмом прогнозирования человеческого капитала, планируют карьерный рост в ближайшие пять лет, так как считают себя достойными карьерного роста, а также уверены, что рядовой сотрудник может достичь карьерных высот, если проявит высокий профессионализм. При этом 72% хотят поменять место работы по двум причинам: нет перспектив роста (43%) и не устраивает заработная плата (29%). Кроме того, респонденты этой группы, так же как и респонденты предыдущей, не уверены, что, достигнув высоких позиций, смогут что-либо изменить в государственном управлении;
- у 53% опрошенных трудовой отпуск длится менее 30 дней в году. У подавляющего большинства государственных служащих отдых нельзя назвать полноценным, из года в год идет накопление усталости;
- 59% респондентов хотят поменять место работы из-за размера заработной платы (28%) и отсутствия перспектив карьерного роста (21%). Не планируют менять место работы 27%;
- 65% государственных служащих говорят о необходимости карьерного планирования, из них 11% считают, что внедрять этот механизм в настоящее время преждевременно, 17% полагают, что в нем нет необходимости;
- 42% респондентов не знают, чего они хотели бы достичь к концу трудовой деятельности.
Таким образом, в результате анкетирования мы выявили проблемы развития человеческого капитала в государственных органах Республики Казахстан, связанные с вопросами мотивации, карьерного роста, социального обеспечения.
Без решения этих вопросов ведомством по делам государственной службы, а также кадровыми службами центральных и местных государственных органов сложно говорить о повышении качества человеческого капитала в государственной службе.
На основании результатов проведенного анкетирования, а также анализа состояния человеческого капитала государственной службы Республики Казахстан представляется возможным произвести SWOT-анализ человеческого капитала государственной службы Республики Казахстан (табл. 6, 7).
Таблица 6
Параметры для определения сильных и слабых сторон SWOT-анализа человеческого капитала государственной службы Республики Казахстан
Параметры оценки Сильные стороны Слабые стороны
Уровень образования - сформирована система образовательных учреждений; - курсы повышения квалификации; - программы магистратуры и докторантуры (АГУ при Президенте Республики Казахстан и программа «Болашак») - ощущается перекос в системе образования; - набор специальностей, предлагаемый учебными заведениями, не соответствует требованиям государственного управления; - проведенный опрос показал, что половина респондентов работают не по специальности
Состояние здоровья Каждый государственный служащий: - пользуется бесплатным медицинским обслуживанием в поликлинике Управления делами Президента; - имеет право на трудовой отпуск - слабо проводятся мероприятия по профилактике заболеваний (формальный медицинский осмотр, небольшой процент охвата предоставлением путевок в санаторий); - ненормированный рабочий день
Заработная плата - заработная плата выплачивается стабильно; - существует система премирования сотрудников; - оплачиваемый трудовой отпуск с выплатой пособий на оздоровление в размере двух окладов - маленькая заработная плата (в среднем 100 000 тенге для среднего звена)
Источник: Составлена авторами.
Таблица 7
Параметры для определения возможностей и угроз SWOT-анализа человеческого капитала государственной службы Республики Казахстан
Параметры оценки Возможности Угрозы
Образование Повышение качества ЧК государственных служащих Текучесть кадров после получения качественного образования
Заработная плата - повышение заработной платы; - дифференцированный подход оплаты по итогам оценки эффективности работы (мотивация) Переход квалифицированных кадров с государственной службы на высокооплачиваемую работу
Карьерное планирование - высокая мотивация сотрудников; - прозрачность карьерного роста Снижение уровня конкуренции
Гендерный аспект Увеличение количества женщин на руководящих должностях Увеличение количества «одиноких», бездетных государственных служащих
Источник: Составлена авторами.
Прогнозирование количественных показателей человеческого капитала государственной службы Республики Казахстан
При анализе системы государственной службы важно иметь четкое представление о современной и будущей численности государственного аппарата.
Для прогнозирования показателей человеческого капитала государственной службы применяем метод аппроксимации линейных трендов, который сводится к нахождению коэффициентов К и В линейной зависимости вида:
N = к * г + в (1)
В данной формуле расчета прогнозных показателей численности населения, числа государственных служащих, количества женщин на государственной службе К и В - коэффициенты линейной зависимости: К - коэффициент среднего ежегодного прироста численности; В - коэффициент скорректированной базовой численности на начало исследуемого периода.
Для нахождения численных значений К и В составляем систему линейных уравнений:
п п п
к * Е(г,)2 + вЕ * г, = Е(г, * N)
¡=1 ,=1 ,=1
пп
к * Е^ + в * п = Еы, , (2)
¡=1 ¡=1
где п - количество экспериментальных точек. Решая систему (2), получаем:
- Е(Г, * ы',) - Ег\ * Еы',
к =
п * Е(г\)2 - (Ег\)2
Е(г\)2 * Еы', - Е(г\ * N) * Ег\
в =------(3)
п * Е(г\)2 - (Ег\) 2
Информация рассматривается с 2005 по 2014 г. Полученные прогнозные данные представлены в таблице 8.
Таблица 8
Прогноз динамики численности государственных служащих Республики Казахстан, 2010-2021 гг.
Показатель^^^^^^ Год 2010 2012 2014 2018 2020 2021
Численность населения РК, человек 16 440 100 16 440 100 17 417 700 18 416 444 18 915 033 19 164 327
Численность государственных служащих РК, человек 90 730 91 077 99 318 90 707 89 122 88 195
Количество государственных служащих на 1000 человек населения, человек 5,5 5,5 5,7 4,9 4,7 4,6
Численность женщин на государственной службе РК, человек 46 055 46 055 46 055 50 450 50 479 50 479
Женщины - государственные служащие, % 53 53 53 55,6 56,6 57,2
Источник: Составлена и рассчитана авторами.
Заключение
Государственная служба является специфичной сферой деятельности, и результат деятельности государственных служащих не отражается в показателях прибыли организации, поэтому оценить эффективность использования человеческого капитала в государственном секторе представляется крайне сложным. В связи с этим человеческий капитал государственной службы оценивается прежде всего способностями, умением и навыками государственных служащих принимать управленческие решения, которые положительно влияют на рост благосостояния населения страны в целом.
Для эффективного использования человеческого потенциала государственной службы в Республике Казахстан определены важнейшие приоритеты модернизации государственной кадровой политики. Однако, несмотря на проводимые реформы по формированию профессионального государственного аппарата и созданию условий для карьерного и профессионального роста государственных служащих, все еще наблюдаются недостаточный уровень профессионализма и компетентности кадров государственной службы, низкий уровень качества оказания государственных услуг, текучесть квалифицированных кадров, недостаточно высокая тенденция привлечения талантливых и высокопрофессиональных специалистов в государственный сектор.
Причиной этому являются: высокий уровень коррупционных правонарушений, несовершенство применения передовых кадровых технологий, формальный подход к оценке эффективности государственных служащих, низкий уровень доверия населения к органам власти, системе отбора, про-
движения и объективной оценке их заслуг на государственной службе; ряд культурных и институциональных препятствий затрудняет внедрение эффективной системы управления талантами. Многие реформы носят дробный характер и ограничиваются частыми реорганизационными процессами государственных органов.
Поэтому вопросы эффективного управления человеческим капиталом государственной службы требуют самого тщательного изучения. Основными составляющими измерения человеческого капитала нации или отдельных категорий граждан является уровень образования и здоровья который можно повысить дополнительными инвестициями в эти сферы. Человеческий капитал растет как в процессе трудовой деятельности, так и вне ее, с помощью формального и неформального обучения; человеческий капитал также имеет тенденцию к обесцениванию, если используется мало.
Отсутствие прогнозирования человеческого капитала государственной службы может породить невостребованность специалистов государственного управления и, как следствие, безработицу среди них, необходимость осваивать новую специальность. Как показывает прогноз количественных показателей человеческого капитала государственной службы Республики Казахстан, доля государственных служащих в общей численности населения в среднесрочной перспективе будет снижаться, при этом доля женщин в государственной службе имеет тенденцию к увеличению.
Таким образом, становится очевидным, что говорить о раздутости штата государственных служащих и необходимости сокращения государственного аппарата не приходится.
Ценность подобного прогноза связана с возможностью раскрыть эффективность государственных инвестиций в формирование и развитие государственного аппарата, а также наиболее продуктивно управлять данными инвестициями и повышать человеческий капитал государственных служащих.
ЛИТЕРАТУРА
1. Борщевский Г.А. Оценка тенденций развития государственной службы: вопросы методологии // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2017. -№ 1. - С. 103-128.
2. Добрынин А., Дятлов С., Коунов В., Курганский С. Производительные силы человека: структура и формы проявления. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2006.
3. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, 1994.
4. Инвестиции в человеческий капитал России: состояние, проблемы, перспективы / под ред. И.В. Ильинского. - СПб.: С.-Петерб. гос. ун-т технологии и бизнеса, 2003.
5. Капелюшников Р.И. Сколько стоит человеческий капитал России? - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012.
6. Кузекова А.А. Результаты выборочного анкетирования государственных служащих Республики Казахстан по оценке качества человеческого капитала // Актуальные проблемы экономики. - 2015. - № 2 (164). - С. 268-277.
7. Майдырова А.Б. Человеческий капитал нации в условиях формирования информационного общества: методологический аспект. - Астана: Акад. гос. упр. при Президенте Республики Казахстан, 2008.
8. Майдырова А.Б., Бирюков В. Качество человеческого капитала как показатель эффективности государственного управления // Актуальные проблемы экономики. -2013. - № 5 (143). - С. 386-398.
9. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-ме-неджмента: учебное пособие. - М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2015.
10. Милль Дж.С. Основы политической экономии с некоторыми приложениями к социальной философии / пер. с англ. - М.: Эксмо, 2007.
11. Петти У. Слово мудрым (1664 г.) / Экономические и статистические работы. - М.: Государственное социально-экономическое издательство, 1940.
12. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / пер. англ. - М.: Эксмо, 2007.
13. Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. - 2009. - № 5. - URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1936 (дата обращения: 12.03.2017).
14. Фишер C., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. - М.: Дело, 1993.
15. Armstrong M. Armstrong's Handbook of Strategic Human Resources Management. United Kingdom. 2011.
16. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. New York. 1964.
17. Boyne G., Jenkins G., Poole M. Human Resource Management in the Public and Private Sectors: An Empirical Comparison. Public Administration. 1999. Vol. 77. N. 2. P. 407-420.
18. Flamholtz E.G. Human resource accounting: measuring positional replacement costs. Human resource management. 1973. Vol. 12. P. 8-16.
19. Groeneveld S., Steijn B. Management Human Resources. Theory and Practice of Public Sector Reform. New York: Routledge. 2016.
20. Kickert W.J., Jorgensen T.B. Conclusion and Discussion: Management, Policy, Politics and Public Values. International Review of Administrative Sciences. 1995. Vol. 61. N. 4. P. 577-586.
21. Kuznets S. Economic Growth of Nations: Total Output and Production Structure. Cambridge. 1971.
22. Sripriya M. Human Resource Accounting Based on Flamholtz Model. International Journal of Scientific Research and Management. 2016. Vol. 4. N. 8. P. 4604-4609.
23. Schultz T. Investment in Human Capital: the Role of Education and of Research. New York. 1971.
HUMAN CAPITAL OF CIVIL SERVICE OF THE REPUBLIC OF KAZAKHSTAN
Nemec Juraj
Professor, Department of Public Economics Faculty of Economics and Administration Masaryk University Address: , 41a Lipova, 602 00 Brno, Czech Republic. E-mail: jurai.nemec@econ.muni.cz
Kuzekova Aizhan
PhD, Chief Expert of the Ministry of Finance
of the Republic of Kazakhstan.
Address: 11 Pobedy Ave., 010000 Astana, Kazakhstan.
E-mail: a_kuzekova@mail.ru
Sadykova Kuralay
PhD Student of the programme «Public and local administration», Academy of Public Administration under the President of the Republic of Kazakhstan. Address: 33a Abay Str., 010000 Astana, Kazakhstan. E-mail: kuralaisadik@mail.ru
Kuzekov Askhat
PhD in Economics, Professor of the Department of Radio Engineering,
L.N. Gumilyov Eurasian National University (ENU). Address: 2 Satpaev Str., 010000 Astana, Kazakhstan. E-mail: batima@inbox.ru
Abstract
The main scientific goal of the paper is to assess the current level of human capital in civil service of the Republic of Kazakhstan and to forecast the trends of its development. The first part of the paper highlights the problem of the essence of human capital and its role in production. Based on the general theory of human capital, special attention is paid to the study of the human capital in government bodies, which has significant differences in a number of parameters from the total human capital. The existing methods of estimating and forecasting human capital have been researched. The second main part of the article is devoted to selecting the indicators of the current level of human capital on civil service of the Republic of Kazakhstan and forecasting their trends. In the third part the authors made an attempt to predict the quantitative indicators of human capital of public service of the Republic of Kazakhstan. The methodological basis of the article is a comprehensive scientific study of human capital of civil service of the Republic of Kazakhstan, the result of which is the calculation of the forecast of human capital indicators of civil service. The research empirical base is formed by official statistical data, as well as the results of the questionnaire survey of the labor-intensive part of the population, including civil servants. It was concluded that the share of civil servants in the total population in the medium term will decrease, while the share of women in the civil service tends to increase. Lack of forecasting of human capital of civil service can lead to ineffectiveness of public investments in the training of managerial personnel and increase in the number of non-demanded specialists in public service.
Keywords: human capital; civil service; personnel structure; indicators; quality assessment of the human capital; forecasting of the human capital of civil service.
Citation: Nemec, J., Kuzekova, A., Sadykova, K. & Kuzekov, A. (2017). Chel-ovecheskiy kapital gosudarstvennoy sluzhby Respubliki Kazakhstan [Human Capital of Civil Service of the Republic of Kazakhstan]. Public Administration Issues, no 3, pp. 29-50 (in Russian).
REFERENCES
1. Borshchevskiy, G.A. (2017). Borshevskiy, G.A. (2017). Otsenka tendentsiy razvitiya gosudarstvennoy sluzhby: Voprosy metodologii [Assessment of Trends in Civil Service: Methodological Issues]. Public Administration Issues, no 1, pp. 103-128 (in Russian).
2. Dobrynin, A., Dyatlov, S., Koynov, V. & Kurganskiy, S. (2006). Proizvoditel'nyye sily chelove-ka: struktura i formy proyavleniya [Production Forces of the Man: Structure and Forms of Manifestation]. St. Petersburg: Publishing house SPbUEF (in Russian).
3. Dyatlov, S.A. (1994). Osnovy teorii chelovecheskogo kapitala [Fundamentals of the Theory of Human Capital]. St. Petersburg (in Russian).
4. Ilinsky, I.V. (ed.) (2003). Investitsii v chelovecheskiy kapital Rossii: sostoyaniye, problemy, perspektivy [Investments in the Human Capital of Russia: The State, Problems, Prospects]. St. Petersburg: St. Petersburg State University of Technology and Business (in Russian).
5. Kapelyushnikov, R.I. (2012). Skol'ko stoit chelovecheskiy kapital Rossii? [How Much does the Human Capital of Russia Cost?]. Moscow: HSE (in Russian).
6. Kuzekova, A.A. (2015). Rezul'taty vyborochnogo anketirovaniya gosudarstvennykh slu-zhashchikh Respubliki Kazakhstan po otsenke kachestva chelovecheskogo kapitala [Results of a Selective Survey of Civil Servants of the Republic of Kazakhstan on Assessing the Quality of Human Capital]. Actual problems of economics, no 2, vol. 164, pp. 268-277.
7. Maydyrova, A.B. (2008). Chelovecheskiy kapital natsii v usloviyakh formirovaniya informat-sionnogo obshchestva: metodologicheskiy aspekt [The Human Capital of the Nation under the Conditions of the Information Society Creation: The Methodological Aspect]. Astana (in Russian).
8. Maydyrova, A.B. & Biryukov, V. (2013). Kachestvo chelovecheskogo kapitala kak pokazatel' effektivnosti gosudarstvennogo upravleniya [The Quality of Human Capital as an Indicator of the Effectiveness of Public Administration]. Actual problems of economics, no 5, vol. 143, pp. 386-398.
9. Makarova, I.K. (2015). Upravleniye chelovecheskimi resursami: uroki effektivnogo HR-menedzh-menta: uchebnoyeposobiye [Human Resource Management: Lessons from Effective HR Management: A Training Manual]. Moscow: Delo (in Russian).
10. Mill, Dzh. S. (2007). Osnovy politicheskoy ekonomii s nekotorymi prilozheniyami k sotsial'noy filosofii: perevod s angliyskogo [Fundamentals of Political Economy with some Applications to Social Philosophy: Translation from English]. Moscow: Eksmo (in Russian).
11. Petty, W. (1940). Slovo mudrym (1664 g.). Ekonomicheskiye i statisticheskiye raboty [Word of the Wise (1664). Economic and Statistical Works]. Moscow: State socio-economic publishing house (in Russian).
12. Smit, A. (2007). Issledovaniye o prirode i prichinakh bogatstva narodov (Perevod s angliyskogo) [A Study on the Nature and Causes of the Wealth of Peoples. (Translation from English)]. Moscow: Eksmo (in Russian).
13. Tuguskina, G.N. (2009). Metodika otsenki chelovecheskogo kapitala predpriyatiy [Methodology for Assessing the Human Capital of Enterprises]. Human Resources Management, no 5. Available: http://www.top-personal.ru/issue.html?1936 (accessed: 12 March, 2017).
14. Fisher, C., Dornbush, R. & Shmalenzi R. (1993). Ekonomika [Economics]. Moscow: Delo (in Russian).
15. Armstrong, M. (2011). Armstrong's Handbook of Strategic Human Resources Management. United Kingdom.
16. Becker, G.S. (1964). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. New York.
17. Boyne, G., Jenkins, G., & Poole, M. (1999). Human Resource Management in the Public and Private Sectors: An Empirical Comparison. Public Administration, vol. 77, no 2, pp. 407-420.
18. Flamholtz, E.G. (1973). Human Resource Accounting: Measuring Positional Replacement Costs. Human resource management, no 12, pp. 8-16.
19. Groeneveld, S. & Steijn, B. (2016). Management Human Resources. Theory and Practice of Public Sector Reform. New-York: Routledge.
20. Kickert, W.J. & Jorgensen, T.B. (1995). Conclusion and Discussion: Management, Policy, Politics and Public Values. International Review of Administrative Sciences, vol. 61, no 4, pp. 577-586.
21. Kuznets, S. (1971). Economic Growth of Nations: Total Output and Production Structure. Cambridge.
22. Sripriya, M. (2016). Human Resource Accounting Based On Flamholtz Model. International Journal of scientific research and management, vol. 4, no 8, pp. 4604-4609.
23. Schultz, T. (1971). Investment in human capital: the role of education and of research. New-York.
