CC BY
456
Д.В. Поликанов
«КАДРОВЫЙ ГОЛОД» НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ
ПОЛИКАНОВ Дмитрий Валериевич — кандидат политических наук, доцент, консультант проекта «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны». E-mail: [email protected]
В статье рассматриваются вопросы оценки эффективности государственной и муниципальной службы, основные факторы мотивации госслужащих, а также перспективы преодоления кадрового голода в госсекторе. Материал подготовлен на основе опроса 4535 участников проекта «Кадровый резерв - Профессиональная команда страны» из 82 регионов страны.
Ключевые слова: кадровый голод, государственная служба, государственные служащие, государственное управление, муниципальное управление, чиновники, мотивация труда, компетенции, карьерный рост, профессиональный потенциал
Проблеме «кадрового голода» в последние годы уделяется большое внимание. На недостаток квалифицированных специалистов жалуются представители государственных структур, бизнеса, социальной сферы.
Поставленные руководством страны задачи модернизации социально-экономической и политической сферы еще больше обострили потребность в новых высокопрофессиональных управленческих кадрах, способных гибко адаптироваться к быстро меняющимся условиям современного мира. Впервые за многие десятилетия государство начинает осознавать, что главным ресурсом развития страны являются люди. Приоритетной целью сегодня становится создание условий для полноценного использования творческого и интеллектуального потенциала личности.
В то же время в сфере государственной и муниципальной службы пока доминируют старые подходы к кадровой работе. Недостатки в системе поиска и отбора персонала, корыстные факторы мотивации для кандидатов не позволяют сформировать то новое поколение эффективных чиновников, которые уже сейчас были бы готовы вести Россию в светлое завтра. А самое главное, что, несмотря на разговоры о «кадровом голоде» и растущем количестве желающих работать на госслужбе, в том числе и среди молодежи, реальные
66
возможности для трудоустройства ограничены. Несовершенны механизмы конкурсов, порочны принципы, лежащие в основе системы — ориентированность на процесс, а не на результат. Все это вызывает законное разочарование молодых, амбициозных, ярких, инициативных россиян, делает служение государству недостаточно престижной и интересной профессией.
Одним из решений проблемы должен был стать проект, инициированный партией «Единая Россия» в 2008 г. — «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны». За два года в базу данных вошли более 25 тыс. человек со всей страны, из которых каждый десятый прошел все этапы отбора и был включен в резерв. Основными критериями отбора стали компетенции, получившие условное название «КРАЙ» — компетентность, развитость, активная жизненная позиция и интеллект.
Именно этих людей мы и решили опросить в мае 2010 г., чтобы понять их отношение к проблеме «кадрового голода», оценить представления о государственной службе и проанализировать факторы, способные стимулировать формирование креативного класса чиновников как основы модернизации страны.
В опросе, который проводился с 7 по 17 мая 2010 г., приняли участие 4535 респондентов-участников проекта из 82 регионов. Большинство из них (75%) — мужчины. Средний возраст — до 40 (38% тех, кому от 21 до 30; 45% тех, кому от 31 до 40 лет). Каждый шестой (16%) опрошенный старше 41 года. Более половины респондентов имеют высшее или незаконченное высшее образование (53%), а треть (34%) — даже несколько высших образований, 13% обладают ученой степенью кандидата или доктора наук. С точки зрения профессионального статуса 41% респондентов относятся к высшему управленческому звену (топ-менеджеры, главы управлений и департаментов), 24% — главы отделов, около четверти (23%) — старшие специалисты.
Таким образом, выборка представляет собой срез продвинутой части общества, занимающей серьезные управленческие позиции вне государственной службы и находящейся в наиболее продуктивном возрасте для реализации своего профессионального потенциала и карьерного роста. От мнения этих людей, три четверти которых были бы в принципе не против попробовать себя на государственной службе, во многом будет зависеть облик федеральной, муниципальной и региональной власти будущего.
Имидж государственной службы
Большинство респондентов являются скорее потребителями услуг органов государственного и муниципального управления. 81% опрошенных признали, что не имеют опыта работы в этой сфере. При этом в силу специфики своей профессиональной деятельности им приходится постоянно общаться с государственными служащими. О регулярных контактах можно говорить в общей сложности в 78% случаев. Около двух третей опрошенных (62%) взаимодействуют с чиновниками раз в месяц или чаще. Остальные — несколько раз в год.
С точки зрения респондентов, есть определенные проблемы в работе органов власти и местного самоуправления. Так, две трети (67%) отмечают, что свои вопросы им хоть и удается решить, но делается это крайне долго, с проволочками. Всем довольны 29% опрошенных, а 4% вообще не удается решать свои вопросы.
Постоянное практическое взаимодействие с государственными служащими формирует определенный облик чиновника в глазах опрошенных. Именно опыт непосредственного общения позволяет говорить о том, что представления о работе органов власти в меньшей степени подвержены здесь традиционным стереотипам. В итоге мнения разделились. Почти у половины опрошенных (46%) возникают положительные ассоциации о госслужащих. Примерно столько же респондентов (43%) при упоминании о чиновниках реагируют негативно. Каждый десятый демонстрирует индифферентность. Чуть более скептично настроены респонденты из сферы высшего управления (51% негативных ассоциаций). В то же время, естественно, что 74-75% чиновников говорят о себе со знаком «плюс».
Рисунок 1
Ассоциации, возникающие у респондентов при упоминании о госслужащих, %
Какие ассоциации у Вас возникают при упоминании о государственных служащих?
Все опрошенные
Работающие в сфере государственного управления
Работающие в сфере муниципального управления
Работающие в других отраслях экономики
23
51
19
10 36 36 7 10
30 45 17 3 5
8 35 39 8 11
2
6
□ Положительные □ Скорее положительные □ Скорее отрицательные □ Отрицательные □ Никакие
В целом, достаточно благожелательным выглядит и портрет среднестатистического работника госслужбы. Примечательно, что у него нет исключительно положительных или исключительно отрицательных черт. Наиболее сильная его сторона — терпимость к разным культурам и национальностям. Он хорошо образован, достаточно умен и ответственен в работе, стремится соблюдать закон (хотя честен в чуть меньшей мере, чем законопослушен). Уровень профессионализма также чуть выше среднего.
На «троечку» респонденты оценивают чиновников с точки зрения вежливости, трудолюбия, активности и ориентации на результат. Требует развития и такое качество, как способность входить в положение других людей, понимать чужие проблемы.
При этом типичный госслужащий находится в среднем возрасте или даже ближе к пожилому, не отличается инициативностью, зато откровенно консервативен. По мнению большинства опрошенных, в своей работе он скорее преследует собственные интересы.
Женщины более благосклонны к чиновникам и в среднем дают им более высокие оценки. В регионах с эффективной системой государственной службы29, респонденты чуть более скептически, чем в среднем по выборке, оценивают инициативность и образованность служащих. Сами представители государственной и муниципальной власти ставят себе почти «пятерку» — их баллы по самооценке заметно выше средних значений.
Рисунок 2
Представления респондентов о типичном работнике госслужбы, %
Каким Вы представляете себе типичного работника госслужбы? (значения от 1 до 3,99 - негативные характеристики, от 4,01 до 7 -
позитивные)
2 3 4 1 5 6
~\-------------------1-----------------
Консерватор
3,50
Преследует собственные интересы
3,89
Старый
3,91
Безынициативный
3,98
Чем ниже значение, тем более выражена характеристика
Чем выше значение, тем более выражена характеристика
Активный 4,03
Ориентирован на результат 4,19
Способен входить в положение других людей,
4,24 понять чужие проблемы Трудолюбивый 4,46 Вежливый
4.71 Честный
4.71
Профессиональный 4,88
Законопослушный 4,95
Ответственный
4,97
Умный 5,03
Образованный 5,14 Терпимый к разным культурам и национальностям 5,20
I
7
Подчеркнутая консервативность и исполнительность — отличительные свойства чиновника. 55% опрошенных полагают, что в последние несколько лет на госслужбе значительных изменений в методах и формах работы не произошло. 45% считают, что
29 Все регионы в исследовании разделены на три группы: 1-я группа — регионы с неэффективной структурой государственной и муниципальной службы (большая доля чиновников с высокими заработками и дефицит бюджета); 2-я группа — регионы середнячки (среднее количество чиновников со средними доходами и средний дефицит/профицит бюджета); 3-я группа — регионы с эффективной структурой государственной и муниципальной службы (низкая доля чиновников с небольшими заработками и профицит бюджета). Группировка проведена на основании данных Росстата за 2009 г. http://www.gks.ru/.
70
бюрократия откликнулась на призыв к модернизации. Правда, скорее в силу верноподданнических традиций — по мнению 88% респондентов, на госслужбе сегодня ценятся не столько эффективные управленцы, сколько лояльные руководству люди.
Даже среди нынешних госслужащих перевес в защиту «новизны» и «профессионализма» невелик. 54% опрошенных чиновников полагают, что изменения в работе все-таки произошли. Не согласны с тем, что сегодня нужны скорее лояльные, 18% государственных и 22% муниципальных служащих.
Рисунок 3
Отношение респондентов к суждениям о госслужбе, %
Отметьте, согласны Вы с данными суждениями или нет
В последние несколько лет на госслужбе стали использоваться новые методы и формы работы
На государственной службе сегодня ценятся не столько эффективные управленцы, сколько лояльные руководству люди
Итак, современный чиновник — умен, образован, трудолюбив и даже в целом честен. Однако он почти не ориентирован на результат, далек от народа, которому должен служить, а сосредоточен на собственных интересах — по сути, работает на себя. Отсюда и стремление к лояльности, которая ценится больше, чем профессионализм. Более того, в силу уже немолодого возраста типичный госслужащий консервативен и медлителен.
Все это приводит к тому, что большинство проблем решаются в учреждениях с проволочками, а это, в свою очередь, сказывается на имидже органов власти — недостаточно эффективных, а значит, вызывающих негативные реакции почти у половины опрошенных.
«Кадровый голод»: причины и решения
71
О проблеме «кадрового голода» в самых разных сферах руководство страны неоднократно заявляло. По мнению 91% опрошенных, такая трактовка применима и к государственной службе.
Относительное большинство респондентов отмечают, что проблема «кадрового голода» особенно остро встала в последние 20 лет (41%) в условиях формирования молодого российского государства. Около трети (31%) полагают, что такие трудности существовали в России всегда.
Рисунок 4
Мнения респондентов о времени появления проблемы «кадрового голода» на госслужбе, %
Как давно стоит пробле государств« ;ма "кадрового голода"на энной службе?
С начала 90-х годов прошлого века 141
Такая проблема была в России всегда |31
С начала 21 столетия 112
С начала 80-х годов прошлого века 9
С конца 60-х годов прошлого века |4
Другое □ 2
Затрудняюсь ответить ]1
Не стала исключением и нынешняя эпоха модернизации социально-экономической и политической системы. Данные опроса показывают, что подавляющее большинство респондентов разделяют идеи обновления и совершенствования механизмов управления — 98% считают, что для модернизации нужны соответствующие новые кадры. Однако 74% одновременно отмечают, что за последние 2-3 года, несмотря на поставленные государством масштабные задачи («Стратегия 2020», Послания Президента и т.п.), значимых обновлений в кадровом составе госслужащих не произошло.
Главным проявлением «кадрового голода» на государственной службе является нехватка тех, кто был бы ориентирован на результат, а не на процесс, и использовал при этом новые методы и подходы в работе (65 и 59% соответственно). С этим согласны и сами чиновники, участвовавшие в опросе. Кроме того, по мнению респондентов (особенно
72
руководителей высшего звена), есть дефицит профессиональных управленцев, имеющих практический опыт работы и не утративших мотивацию «слуги народа». Каждый пятый также фиксирует недостаток молодежи, что в целом перекликается с общей мыслью о необходимости обновления кадров как одного из путей решения проблемы.
Рисунок 5
Мнения респондентов о формах проявления «кадрового голода» на госслужбе, %
На Ваш взгляд, как проявляется проблема "кадрового голода" на государственной службе?
Недостаток специалистов, ориентированных на результат, а не на процесс
Недостаток специалистов, нацеленных на использование новых методов, подходов в работе
Недостаток специалистов с управленческими навыками
Недостаток специалистов-практиков с профильным опытом работы
Недостаток специалистов с мотивацией "слуга народа"
Недостаток молодежи
Недостаток специалистов с профильным образованием
Недостаток женщин Недостаток мужчин
]1
43
41
38
21
13
65
59
Наиболее сложная ситуация с кадрами сложилась на муниципальном уровне (44%). Еще 38% отмечают дефицит необходимых специалистов на уровне региональной власти (38%). Наименее остро, по мнению опрошенных, нуждается в кадрах федеральная власть (18%). С особым мнением здесь выступают представители регионов с эффективной системой государственной и муниципальной службы, а также те, кто сегодня занят на госслужбе. Среди них 25-28% склонны что-то «поправить» в федеральных органах власти. Среди работающих в сфере МСУ 72% отмечают дефицит профессионалов на своем, муниципальном уровне. При этом главная нехватка профессионалов характерна, прежде всего, для среднего управленческого звена (55%), особенно в регионах с недостаточно эффективной работой власти.
Рисунок 6
Мнения респондентов о местах локализации проблемы «кадрового голода», %
На Ваш взгляд, где проблема «кадрового голода» ощущается наиболее остро?
44
На муниципальном На региональном На федеральном уровне уровне уровне
55
специалистов
управленческом звене управленческом звене
Самой главной причиной «кадрового голода» опрошенные считают распространенную практику «кумовства» и «местничества» при приеме на работу, склонность руководителей брать себе подчиненных по знакомству или «по звонку» (86%). На втором месте с сильным отрывом идет неэффективная кадровая политика руководства — по принципу «каков поп, таков и приход» (47%), а также отсутствие понятной и эффективной системы обновления, т.е. отбора молодежи для государственной службы (45%).
Среди других лидирующих факторов можно выделить две основные группы. Одна так или иначе связана со спецификой работы на госслужбе — невысокой зарплатой и повседневной рутиной. Серьезные претензии у респондентов вызывает и система работы с кадрами — слабая обновляемость, отсутствие прозрачных механизмов карьерного роста и продвижения, вертикальной и горизонтальной ротации, неэффективные инструменты поиска кандидатов на государственную службу.
Сами чиновники признают, что, помимо «местничества», «кадровый голод» вызван также низкими зарплатами, отсутствием системы карьерного продвижения и неэффективной кадровой политикой руководства. Муниципальные служащие (49%) отмечают необходимость создание системы отбора молодежи.
Рисунок 7
Мнения респондентов о причинах «кадрового голода» на госслужбе
На Ваш взгляд, чем обусловлена проблема "кадрового голода" на государственной службе?
Распространенность "кумовства" и "местничества", прием на работу по знакомству, "по звонку'
Неэффективная кадровая политика руководства
Отсутствие системы отбора молодежи для государственной службы Отсутствие прозрачной системы карьерного роста и продвижения
Специфика работы на госслужбе
Слабая обновляемость госслужащих молодыми кадрами
Невысокий уровень заработной платы
Отсутствие вертикальной и горизонтальной ротации кадров
Неэффективная система поиска
Формальность процедуры отбора людей
Забюрократизированность системы отбора кандидатов
Несовершенство системы подготовки, образования для госслужащих
Несовершенство системы аттестации госслужащих
Отсутствие возможностей для саморазвития, самореализации
Непрестижность государственной службы Ограниченность социального пакета Неинтересная, скучная работа
При устранении всех этих недостатков есть шанс решить проблему «кадрового голода». Главный рецепт, по мнению двух третей опрошенных, состоит в том, чтобы менять принципы работы на государственной службе, т.е. переходить от ориентации на процесс к ориентации на результат (66%). Если усовершенствовать процедуры отбора, сделать информацию о конкурсах общедоступной, а систему продвижения — транспарентной, то дефицит кадров станет менее острым. В этом смысле традиционные меры — повышение зарплаты, установление соцпакета, усиление престижа госслужбы — играют менее значимую роль, считают респонденты.
Для женщин одним из важных факторов стала возможность обучения и стажировок (34%), в то время как зарплата и ротация интересуют их в меньшей степени (27 и 30%), чем респондентов-мужчин. Мобильность и более совершенная система поиска более актуальны для тех, кому за 40. Представители высшего управления уверены, что спасти ситуацию может
75
приглашение людей из бизнеса на госслужбу (43%). С этим крайне не согласны те, кто сегодня занят в этой сфере (лишь 7-8% поддерживают эту идею). В регионах с низкой эффективностью чиновников чаще ратуют за создание возможностей обучения и отбора госслужащих со школьной или студенческой скамьи. А в регионах с высокоэффективной властью хотели бы адекватного повышения зарплаты.
По словам действующих чиновников, необходимо обеспечить прозрачную систему карьерного роста и ротации, а также повысить зарплату. Все эти факторы являются вторыми по значимости после изменения самих принципов работы на госслужбе (63-64%). Для муниципалов крайне актуальным остаются стажировки и обучение (46%).
Рисунок 8
Возможные пути решения проблемы «кадрового голода», %
На Ваш взгляд, как можно решить проблему "кадрового голода" на государственной службе?
Менять принципы работы на госслужбе
Усовершенствовать процедуру отбора на госслужбу
Сделать прозрачной систему карьерного роста и продвижения Сделать информацию о конкурсе на замещение вакантной должности общедоступной Ввести систему вертикальной и горизонтальной ротации кадров Усовершенствовать систему поиска кандидатов на госслужбу
Увеличить заработную плату
Создать систему поиска и взращивания специалистов для госслужбы со школы/вуза Проводить стажировки, мероприятия по обмену опытом для госслужащих
Приглашать больше людей из бизнеса
Приглашать больше молодежи
Усовершенствовать систему аттестации госслужащих
Повысить престиж госслужбы
Вводить в вузах программы дополнительного обучения для госслужащих
Улучшить социальный пакет
К сожалению, сегодня система закрыта — отнюдь не каждый желающий, имеющий практический профильный опыт работы, имеет возможность устроиться на государственную службу, такого мнения придерживаются 90% опрошенных. Среди госслужащих процент скептиков чуть ниже (80%).
Для повышения прозрачности и открытости системы 73% респондентов предлагают ввести процедуру вступительных экзаменов на государственную службу. Такой механизм, распространенный в мировой практике, позволит оценить уровень профессионализма и существенно уменьшит риски «кумовства». Нынешние чиновники не столь убеждены в этом — количество поддерживающих идею экзамена составляет 64-67%.
Рисунок 9
Отношение респондентов к суждениям о механизмах приема на госслужбу, %
Отметьте, согласны Вы с данными суждениями или нет
Каждый желающий, имеющей практический профильный опыт работы, имеет сегодня возможность устроиться на госслужбу
Для поступления на госслужбу необходимо ввести процедуру вступительных экзаменов, которые позволят оценить уровень профессионализма кандидата
Таким образом, нынешняя система государственной службы, несмотря на призывы к модернизации, пока не подверглась серьезным изменениям и продолжает оставаться закрытой кастой. Большинство назначений, по мнению опрошенных, строится на принципах родственных связей, землячеств и прочих «знакомств», а отнюдь не по профессиональным критериям. Отсутствие прозрачных механизмов карьерного роста и ротации, невысокие зарплаты и работа ради процесса — факторы, препятствующие решению проблемы
«кадрового голода», которая наиболее остро ощущается на муниципальном и региональном уровнях.
Одним из решений могло бы стать введение практики вступительных экзаменов при отборе на государственную службу. Такой «ЕГЭ для чиновников», а также внедрение более совершенных методик поиска специалистов (скажем, более распространенная практика привлечения «варягов» и усиление механизмов горизонтальной мобильности) позволили бы преодолеть дефицит профессиональных кадров в органах власти и местного самоуправления.
Государственная служба: мотивация на служение
Говоря об изменениях принципов отбора на госслужбу, следует учитывать мотивацию людей, являющихся потенциальными кандидатами. Здесь наблюдается значительное расхождение между оценками текущего состояния дел и образом «идеальной госслужбы». По мнению большинства опрошенных, сегодня главной причиной того, что люди идут в чиновники, является возможность решить свои личные проблемы (58%), получать «левые доходы» (46%) и льготы для себя и семьи (37%). Причем, как ни странно, в наибольшей степени с этим согласны те респонденты, в чьих регионах налажена эффективная система работы власти. Второй по значимости фактор — статус организации (51%), стабильность положения госслужащего (41%) и как результат — хорошая пенсия (34%).
Стабильность, статус и значимость организации, пенсия важны для самих государственных и муниципальных служащих — это три лидирующих фактора привлекательности. При этом 41-43% все же полагают, что люди приходят во власть для решения своих собственных проблем.
Лишь незначительная доля респондентов полагают, что госслужба может привлечь интересной работой (11%), возможностью проявлять инициативу (6%) или возможностью саморазвития, обучения (8%). Слабым стимулом является зарплата (18%) или комфортные условия труда (16%). И даже карьерный рост в рамках нынешней государственной и муниципальной службы может привлечь лишь менее трети опрошенных (29%).
Рисунок 10
Мнения респондентов о мотивах работы на госслужбе, %
Как Вам кажется, чем сегодня государственной, мун людей привлекает работа на шципальной службе?
Возможность решения личных проблем 158
-
Статус и значимость организации 151
-
Возможность получения "левых доходов" 146
-
Стабильность 141
Возможность получения льгот для меня и семьи 137
Возможность получения хорошей пенсии 134
-
Возможность продвижения по карьерной лестнице 129
-
Высокий социальный статус госслужащего 127
-
Зарплата 118
Возможность профессионального роста 117
Комфортные условия труда 116
Ответственная работа с большими полномочиями 116
-
Нормированный рабочий день 114
-
Самореализация 114
-
Служение стране 113
-
Интересная работа 111
-
Обучение за счет организации 18
Возможность проявлять инициативу 16
Несмотря на то, что большая часть респондентов сами не работают в системе государственной или муниципальной службе, подавляющее большинство хотело бы попробовать себя в этой сфере (72%). Еще 11% пока не решили для себя этот вопрос.
При этом мотивация у них совершенно иная. Многие согласились бы стать чиновниками при условии возможностей для профессионального роста (59%) и самореализации (58%), интересной работы (47%), стимулирующей проявление инициативы (41%). Для 55% важным фактором является служение стране. Для части опрошенных важны степень ответственности и полномочий (48%), а также перспективы продвижения по карьерной лестнице (36%). Менее значимы вопросы условий труда, личного обогащения и доступа к образовательным ресурсам.
79
Получившаяся картина не совсем соотносится с мнением людей, уже работающих на государственной или муниципальной службе. Половину из них привлекают сегодня стабильность и возможность самореализоваться на интересной работе (по 51%). Чуть реже отмечалась возможность для профессионального роста (47%) — особенно это характерно для муниципальных служащих; и служение стране (46%). Около трети государственных и муниципальных служащих привлекает статус организации (32%) и наличие ответственной работы с большими полномочиями (29%).
Рисунок 11
Оценка респондентами значимости мотивов работы на госслужбе лично для себя, %
Чем для Вас привлекательна работа на государственной, муниципальной службе?
Возможность профессионального роста
Самореализация
Служение стране Ответственная работа с большими полномочиями
Интересная работа
Возможность проявлять инициативу Возможность продвижения по карьерной лестнице Статус и значимость организации
Стабильность
Зарплата
Высокий социальный статус госслужащего
Возможность получения хорошей пенсии
Обучение за счет организации
Комфортные условия труда
Нормированный рабочий день Возможность получения льгот для меня и семьи
Возможность решения личных проблем Возможность получения "левых доходов"
Т47
ЦбЭ
:г51
:бв
Т46
□ 55
Т2Г
Ц48
147
]51
Т23-
Ц41
Х31
] 36
^32
27
□ 51
1
822
11
1144
15
тА.
]9
ША
8
Е45
33
л
□ От числа тех, кто хотел бы работать на государственной, муниципальной службе
□ От числа работающих на государственной, муниципальной службе
Одновременно отталкивает нынешняя госслужба представителей других сфер экономики именно отсутствием перспектив самореализации. Респонденты отмечают, что,
80
будучи чиновниками, им было бы трудно проявить инициативу (58%), принести реальную пользу стране (43%) и реализовать свой творческий и интеллектуальный потенциал (46%). Еще 44% несколько смущает невысокая заработная плата чиновника, хотя, как отмечалось выше, это данность, с которой смирились и которая не является ключевым фактором трудоустройства на службу государству.
Для действующих чиновников самым непривлекательным в их работе является низкая зарплата (51%). Около трети обращают внимание на качественные показатели — невозможность проявления инициативы (36%) и высокий уровень ответственности при небольших полномочиях (33%). Особенно от этого страдают муниципалы (40%). Каждый пятый (22%) отмечает невозможность продвижения по карьерной лестнице и ненормированный рабочий день (18%).
Рисунок 12
Демотиваторы работы на госслужбе, %
Какие, по Вашему мнению, есть недостатки в работе на государственной, муниципальной службе?
Невозможность проявить инициативу Невозможность самореализации
Низкий уровень заработной платы
Невозможность принести реальную пользу стране
Невозможность профессионального роста
Высокий уровень ответственности при маленьких полномочиях Невозможность продвижения по карьерной лестнице
Неинтересная работа Некомфортные условия труда Невысокий социальный статус Нестабильность работы и/или организации Отсутствие возможности обучения Ненормированный рабочий день Низкий статус и значимость организации
Т36~
158
ГГГ
146
144
15Г
Г20“
143
Г6
Г5
33
Г4
122
Г4
ЦЦ4 4
3
□ От числа тех, кто не хотел бы работать на государственной, муниципальной службе
□ От числа работающих на государственной, муниципальной службе
Г8
9
7
8
6
3
8
2
Таким образом, на сегодняшний день, по мнению большинства опрошенных, государственная служба привлекательна как механизм решения личных, прежде всего, материальных проблем — за счет «левых доходов» и разнообразных льгот. Не менее важными факторами являются стабильность и статусность системы — это особенно актуально для самих чиновников.
В то же время большинство респондентов стремятся попасть на госслужбу для самореализации и профессионального роста, хотят проявить инициативу и послужить стране. Эта мотивация характерна как для потенциальных кандидатов, так и для тех, кто уже сегодня работает в органах власти. Такой подход подразумевает существенное обновление облика
82
госслужбы, принципов ее работы, повышения эффективности не экстенсивными, а интенсивными способами.
Основные выводы
Полученный в результате опроса портрет современного чиновника неоднозначен. На первый взгляд, госслужащий умен, образован, трудолюбив, терпим к разным культурам и национальностям и в целом ответственен. При этом он не мотивирован на «служение народу», сосредоточен на собственных интересах и на выражении лояльности. Будучи в возрасте, он не готов и не хочет изменений, не намерен проявлять инициативу. Опрошенные полагают, что реализуемые за последние два-три года меры по улучшению кадрового состава государственной службы результатов не дали. Среднестатистический чиновник не может являться эффективным агентом модернизации — для этого необходимы новые кадры. Очевидна проблема «кадрового голода» на государственной службе, наиболее остро она стоит на региональном и муниципальном уровнях, а также среди управленцев среднего звена.
«Кадровый голод» на госслужбе — это нехватка управленцев с профильным образованием и практическим опытом работы в госсекторе, обладающих менталитетом «слуги народа», ориентированных на результат и использующих в работе современные методы и подходы.
Существующая система подбора персонала на госслужбу неэффективна и нуждается в изменениях. Отбор ведется не на основе свободной конкуренции талантов и компетенций между всеми профессионально подготовленными желающими, а по принципу «кумовства» и «телефонного права». Такая кадровая политика оценивается большинством респондентов как неэффективная.
Традиционный аргумент о том, что на госслужбу не идут работать высококвалифицированные управленцы из-за низкой заработной платы, не соответствует действительности. Существует ярко выраженный тренд, фиксирующий желание социально активной части населения строить профессиональную карьеру на государственной и муниципальной службе. При этом основными факторами мотивации являются самореализация, возможность профессионального роста и служение стране.
С учетом вышеизложенного можно предложить ряд рекомендаций по улучшению кадровой ситуации в сфере государственной и муниципальной службы.
В то время, как на федеральном уровне реформа государственной службы принесла определенные плоды, на региональном и муниципальном уровнях проблема «кадрового
83
голода» ощущается наиболее остро — основные усилия в настоящий момент должны быть сосредоточены на этих сферах.
Необходимо внести изменения в систему поиска кадров для государственной и муниципальной службы. Следует расширить каналы отбора, в частности создать систему привлечения молодых кадров из профильных вузов; расширить географию поиска (не замыкаться в рамках одного региона) и создать возможности для трудовой миграции специалистов; обеспечить широкое публичное (интернет, СМИ) размещение информации о конкурсе на замещение вакантных должностей на государственной службе.
Кроме того, требуется усовершенствовать систему отбора кадров для государственной и муниципальной службы. Важным здесь представляется упрощение механизмов формального конкурсного отбора, с точки зрения процедур подачи документов и их количества. Целесообразно было бы предусмотреть процедуру введения экзаменов для кандидатов на государственную и муниципальную службу, построенных на принципах объективной оценки профессиональных навыков («ЕГЭ для чиновников»). Кроме того, можно инициировать дискуссию по включению в систему отбора, помимо формальных критериев (возраст, опыт работы, образование и др.), еще и учет компетенций. Ключевыми компетенциями для государственных чиновников могут выступить такие поведенческие характеристики, как «мотивация слуги народа», «ориентация на результат», «готовность к изменениям», «эмоциональный интеллект» и др.
Необходима также масштабная PR-кампания по повышению престижа государственной и муниципальной службы и созданию «образцов поведения» для самих служащих, продвижению имиджа современного чиновника, обладающего такими характеристиками, как «ориентация на результат», «профессионализм», «служение стране», «активная жизненная позиция», «готовность к изменениям».
Вовлечение ярких, инициативных, талантливых управленцев, которых, прежде всего, интересуют масштабные задачи, требующие творческих и вполне прагматичных подходов и делегирования ответственности, может существенно снизить остроту проблемы «кадрового голода» в современной России.
Литература
1. Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист. - 2010. - N 2. - С.82-86.
2. Кулиуш О.А. Государственная служба - гарант чести, достоинства и деловой
репутации // "Черные дыры" в российском законодательстве. - 2009. - N 2. - С.81-86.
3. Куракин А.В. Международные и зарубежные стандарты административноправовых средств предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы // Российская юстиция. - 2009. - N 3. - С.10-13.
4. Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России. - Новосибирск: СибАГС, 2004. - 301с.
5. Осейчук В.И. Как преодолеть кадровый голод на гражданской и муниципальной службе // Государственная служба. - 2010. - № 2. - С. 38-41.
