CC BY
6
УДК 331.126
Галиева Э.А. студент магистратуры 3 курс, кафедра «Экономической теории и экономической политики» Набережночелнинский институт (филиал) федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет»
Россия, г. Набережные Челны Гумирова А. Ф. студент магистратуры 3 курс, кафедра «Экономической теории и экономической политики» Набережночелнинский институт (филиал) федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет»
Россия, г. Набережные Челны Научный руководитель: Максютина Е.В., доцент, к.э.н. РЕГУЛИРОВАНИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ В
СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Аннотация: В данной статье рассматривается роль текучести персонала на современных предприятиях. Определена важность и миссия регулирования текучести кадров. Описаны основные причины текучести кадров, а также факторы вызывающие текучесть персонала на предприятии. Даны рекомендации по определению нормальной текучести кадров в разных органиязациях.
Ключевые слова: кадры, текучесть персонала, управление персоналом, регулирование текучести кадров.
Galieva E.A. master's student
3 course, Economic Theory and Economic Policy Department Kazan Federal University - Naberezhnye Chelny Institute
Russia, Naberezhnye Chelny Gumirova A.F. master's student
3 course, Economic Theory and Economic Policy Department Kazan Federal University - Naberezhnye Chelny Institute
Russia, Naberezhnye Chelny Scientific adviser: Maksjutina E. V Associate Professor, candidate of science REGULATION OF PERSONNEL DURATION AT AN ENTERPRISE IN
MODERN CONDITIONS
Abstract: This article discusses the role of staff turnover in modem enterprises. Determined the importance and mission of regulating staff turnover. The main causes of staff turnover, as well as factors causing staff turnover in the enterprise, are described. Recommendations are given for determining the normal staff turnover in various organizations.
Key words: personnel, staff turnover, personnel management, staff turnover regulation.
В условиях рынка регулирование текучести персонала направлено на поддержание пропорциональности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда.
Регулирование текучести персонала является одним из основных факторов, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития предприятий, поскольку ключ к поддержанию конкурентоспособности организации — производительность рабочей силы, человеческий капитал, конкурентоспособность работников. Более того, природные ресурсы, капитал организации - это ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости. Тем самым прибыль организации все больше зависит от конкурентоспособности человеческих ресурсов [1].
Сегодня эффективное и грамотное управление человеческими ресурсами является одним из главных условий успешного экономического развития строительных организаций. Ведь персонал - это главная движущая сила предприятия, выступающая в качестве трудовых ресурсов и являющаяся одновременно связующим звеном между техническими и экономическими факторами производственного процесса. Поэтому руководителям нельзя недооценивать значение человеческого фактора и его места в производственном процессе.
Нельзя также пренебрегать психологическими и социологическими методами работы, так как современный HR-менеджмент имеет огромную методологическую базу, позволяющую подбор и управление кадрами сделать максимально эффективными.
Миссия регулирования текучести персонала в рыночных условиях, на наш взгляд, состоит в поддержании параметров текучести персонала, необходимых для достижения пропорциональности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда, на естественном (нормальном) уровне.
Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести персонала возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально - устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т. д. В этой связи открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста
оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организации получить весомое конкурентное преимущество на рынке [2]. Значительный уровень текучести, который достигает во многих организациях как объективными, так и субъективными причинами. Объективные причины связаны с тем, что последнее десятилетие характеризуется повсеместным изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Субъективные причины связаны в основном с личными качествами работника, степенью его удовлетворенности своей работой, возросшими запросами к содержательности труда, лояльностью к организации. Можно предположить, что основными причинами текучести персонала в современных организациях являются: неудовлетворенность оплатой труда, неудобный график рабочих смен, условия труда, не сложившиеся отношения с коллективом и руководством.
В настоящее время одним из серьезных вопросов, стоящих перед российскими компаниями, является значительный уровень текучести персонала - это процесс изменения кадрового состава, обусловленного увольнением одних сотрудников и приходом на их место других. Текучесть кадров зависит от множества факторов (специфики бизнеса, территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала. В российской производственной сфере оптимальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может составлять чуть более 20%. В ресторанном и страховом бизнесе 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых розничных сетей даже текучка 80% считается нормальной.
Факторы, вызывающие текучесть персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. Условно все факторы можно разделить на три группы: внешние и внутренние по отношению к организации и личностные факторы, характеризующие сотрудника.
Внутренними факторами является в первую очередь низкая заработная плата, отсутствие карьерного роста, приобретения опыта, возможности обучения или повышения квалификации, однообразное содержание работы, монотонность, скука, равно как и неопределенность, постоянный стресс приводят к быстрому профессиональному выгоранию, усталости, депрессии. К внешним относятся такие факторы, как демографическая и экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий.
К личностным факторам относятся возраст работников, уровень их образования и квалификации, опыт работы.
Можно сделать вывод, что высокая текучесть кадров говорит о наличие в компании проблем. Но если текучесть близка к нулю, то это вовсе не означает, что на предприятии все хорошо.
Отсутствие оттока персонала может свидетельствовать о стагнации компании. Полное отсутствие текучки может являться симптомом того, что компанию ждет обвальный спад всех показателей. Нулевая текучесть персонала может быть и следствием того, что компания подверглась люмпенизации персонала, то есть наиболее профессиональные кадры её уже покинули и остались только те, кто не может найти другую работу. Следовательно, общая текучесть персонала не должна превышать 5 -7%-ный барьер в год вне зависимости от того, каким бизнесом компания занимается. Этот показатель является критическим фактором успеха и распространяется на все сферы бизнеса. То есть естественный отток персонала должен варьироваться от 4% до 6%. В принципе, 4% достаточно, чтобы соблюсти нормальный баланс, не потерять преемственность и дать возможность сотрудникам продвигаться дальше.
Именно планирование ресурсов предприятия можно считать важнейшей задачей работы кадровой службы. Сущность планирования заключается в наличии персонала в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями персонала и требованиями организации [3]. Таким образом, при определении нормального уровня текучести в каждой конкретной организации необходимо учитывать все многообразие факторов, проводить анализ статистики текучести кадров, сопоставлять данные по другим аналогичным компаниям в своем секторе рынка. Обоснованность допустимого значения текучести кадров должна определяться отраслевой спецификой бизнеса, конкурентоспособностью на рынке труда, ее территориальным расположением, кадровой стратегией, принятой в компании, категорией персонала и др. И хотя организация может иметь значение нормы текучести, отличающееся от общепринятого, это отличие не должно быть значительным.
Использованные источники:
1. Авчиренко Л. К. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 2016. С. 82.
2. Гайсина Р.Р. Разработка программы исследования снижения текучести кадров на предприятии. Молодежь и наука. - 2017. - № 4.1. - С. 105
3. Экономика и управление персоналом; Энциклопедический словарь / под ред. профессора С.И. Сотниковой. Новосибирск, 2012. - С. 44 - 62.
4. Безработица в России: с чем связан стремительный рост [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.dw.com/ru/a-18366884, свободный (дата обращения 11.11.2018).
