CC BY
67
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 5 • Номер 4 • Октябрь-декабрь 2018 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
издательство
Креативная экономика
Проблема текучести персонала на предприятиях сферы энергетики в россии
Торопов В.Д. 1, Волокитина Е.А. 1
1 Байкальский государственный университет, Иркутск, Россия
аннотация:_
^атья посвящена исследованию показателя текучести персонала в компаниях энергетической сферы и определению причин текучести персонала в энергетической отрасли, выявлению проблем в системе управления персоналом, повышающих исследуемый показатель. Многие крупные отечественные предприятия, история существования которых насчитывает несколько десятков лет, сталкиваются с проблемой текучести кадров наравне с более молодыми и мелкими компаниями. Казалось бы, возраст и масштабы компании должны говорить о стабильности работы в ней и приемлемых условиях труда, но тем не менее персонал уходит на поиски более подходящих мест работы. Исследование причин текучести кадров, а также развитие способов и мер по снижению данного показателя являются актуальными и приоритетными направлениями в работе служб по управлению персоналом любой компании. Это связано с тем, что подбор нового персонала в компанию всегда сопровождается издержками, связанными с наймом и адаптацией работников. По этой причине работодатель уделяет высокое внимание удержанию квалифицированного и опытного персонала внутри организации, по средствам, например, внедрения системы «кадрового резерва». Текучесть персонала рассматривается работодателями как дорогостоящее последствие использования внешнего рынка труда. Локально, на уровне организации, причины текучести кадров чаще всего исследуются, но в сравнении с другими аналогичными компаниями исследования проводятся редко. В масштабах страны консолидируются только общие сведения о текучести персонала и ее количественном выражении. Причиной является то, что работодатели не всегда публикуют подобную информацию в связи с ее конфиденциальностью. Однако сравнение текучести персонала и причин, к ней приводящих, могут показать реальную ситуацию, сложившуюся в тех или иных сферах деятельности предприятий. Помимо этого, у аналогичных организаций можно перенять опыт борьбы с увеличением данного показателя, если такие данные публикуются в открытом доступе. Для проведения исследования были рассмотрены предприятия сферы электроэнергетики России.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: текучесть персонала, причины текучести персонала, кадровый резерв, сфера энергетики.
The problem of staff turnover in the energy sector in Russia
Toropov V.D. 1, Volokitina E.A. 1
1 Baikal State University, Russia
Введение
Энергетика в настоящее время - это основа современной человеческой жизни, то, без чего мы уже не можем обойтись в нашей повседневности. Первое появление в России электроэнергетической
компании произошло еще в конце XIX века. В настоящее время по всей России построены тысячи объектов электроэнергетического комплекса. Учебные заведения каждый год выпускают тысячи специалистов энергетической отрасли, но даже в самых крупных энергетических компаниях молодые специалисты не стремятся задерживаться.
Компании энергетической отрасли характеризуются использованием традиционных методов взаимодействия с персоналом, достаточно высоким уровнем оплаты труда и тяжелыми условиями работы [5, с. 280] (Ozernikova, 2015).
Для выявления причин текучести персонала было проведено сравнительное исследование показателя текучести по данным годовых отчетов 2015-2017 гг. нескольких крупных энергетических компаний, занимающихся транспортом электроэнергии. Показатели текучести и среднесписочная численность компаний приведены в таблице 1.
abstract:_
The article is devoted to the study of the employee turnover rate in the energy sector companies and the determination of the causes of staff turnover in the energy industry, the identification of problems in the personnel management system that increase the studied indicator. Many large domestic enterprises, which have a history of several decades, face the problem of staff turnover on a par with younger and smaller companies. It would seem that the age and scale of the company should talk about the stability of work in it and acceptable working conditions, but nevertheless the staff goes in search of more suitable jobs. The study of the causes of staff turnover, as well as the development of methods and measures to reduce this indicator are relevant and priority areas in the work of personnel management services of any company. This is due to the fact that the selection of new staff in the company is always accompanied by costs associated with the recruitment and adaptation of employees. For this reason, the employer pays high attention to the retention of qualified and experienced staff within the organization, by means of, for example, the introduction of a system of "personnel reserve". Employee turnover is considered by employers as an expensive consequence of the use of the external labor market. Locally, at the level of organization, the causes of staff turnover are most often investigated, but in comparison with other similar companies, research is rarely conducted. At the national level, only general information on staff turnover and its quantitative expression is consolidated. The reason is that employers do not always publish such information due to its confidentiality. However, a comparison of staff turnover and the reasons for it can show the real situation in certain areas of activity of enterprises. In addition, similar organizations can learn from the experience of combating the increase in this indicator, if such data are published in the public domain. To carry out the study, the enterprises of the electric power industry of Russia were considered.
keywords: staff turnover, causes of staff turnover, personnel reserve, energy sector JEL classification: J63, M54, M59 Received: 02.11.2018 / published: 30.12.2018
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Toropov V.D. (Toropovvd0bgu.ru)
citation:_
Toropov V.D., Volokitina E.A. (2018) Problema tekuchesti personala na predpriyatiyakh sfery energetiki v Rossii [The problem of staff turnover in the energy sector in Russia]. Ekonomika truda. 5. (4). - 1147-1154. doi: 10.18334/et.5.4.39619
Таблица 1
Показатель текучести персонала в компаниях энергетической отрасли 20152017 гг.
1 компания 2 компания 3 компания 4 компания 5 компания
Среднесписочная численность персонала в 2017 г., чел. 4853 7477 6552 4789 4422
Показатель текучести персонала в 2015 г., в% 13,9 4,68 2,42 11,0 8,13
Показатель текучести персонала в 2016 г., в% 12,4 5,13 3,33 10,9 8,94
Показатель текучести персонала в 2017 г., в% 12,4 5,18 3,45 10,8 9,15
Источник: годовые отчеты энергетических компаний России за 2015-2017 гг., внутренние документы компаний
Каждая из этих компаний обслуживает определенные территории, от чего зависит объем обслуживаемых сетей и, соответственно, численность персонала. По данным таблицы 1, наметилась тенденция роста показателя текучести в зависимости от масштаба компании, другими словами, чем больше численность персонала в компании, тем ниже показатель текучести. Наибольшая численность сотрудников у компаний под номерами 2 и 3, при этом процент текучести кадров по сравнению с другими компаниями у них ниже. Показатели текучести персонала остальных компаний находятся сравнительно на одном уровне (9,15-12,4%). При этом на протяжении трех лет показатель текучести растет у 3 компаний из 5, у компаний под номером 1 и 4 показатель текучести снижается.
В данных компаниях большое внимание уделяется развитию персонала и его удержанию, управлению карьерой персонала [6, с. 5] (БоЬйоуа, Уазйвуа, 2015). В этих компаниях функционирует система кадрового резерва не только на уровне данной компании, но и в вышестоящих руководящих компаниях (холдинговая система), что могло способствовать значительному снижению текучести кадров. Помимо этого большие масштабы компании говорят о большем финансировании системы управления персоналом (системы мотивации, обучения и т.п.), что нельзя сказать о компаниях меньшего размера.
об авторах:_
Торопов Виктор Дмитриевич, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, кандидат технических наук, доцент (Toropovvd0bgu.ru)
Волокитина Елена Андреевна, студентка магистратуры кафедры экономики труда и управления персоналом (e1enushka.vo1okitina0yandex.ru)
цитировать статью:_
Торопов В.Д., Волокитина Е.А. Проблема текучести персонала на предприятиях сферы энергетики в России // Экономика труда. - 2018. - Том 5. - № 4. - С. 1147-1154. doi: 10.18334М.5.4.39619
В годовых отчетах также содержится информация о возрасте персонала (рис. 1).
До 25 лет
26-45 лет
I 46 лет- пенсионный возраст
■ Работающие пенсионеры
Рисунок 1. Структура персонала по возрасту компании 1 в 2017 году, в% Источник: годовой отчет энергетической компании за 2017 г., находящейся в г. Благовещенск
Таблица 2
средний возраст работников в компаниях энергетической отрасли в 2017 году
1 компания 2 компания 3 компания 4 компания 5 компания
Сред ний возраст работников а компании, лет 43,2 4-2,5 40,1 42,3 43,5
Источник: годовые отчеты энергетических компаний России за 2015-2017 гг., внутренние документы компаний
На рисунке 1 представлена типовая для энергетической компании структура персонала по возрасту. Самой малочисленной категорией персонала в компании является категория работников возрастом до 25 лет (в структуре составляет 6,6%). Самой мно-гочисленнойявляется категория работников возрастом от 26 лет до 45 лет (в структуре составляет 49,7%), это около половины персонала компании - категория самого трудоспособного возраста, когда и опыт работы, и физическое состояние работников достигает максимума. Работники от 46 лет до пенсионного возраста составляют в структуре 29,5% - вторая по численности категория, опытные работники. Работающие пенсионеры составляют 14,1%, это именно те работники, которые передают свой опыт молодым специалистам, выступают в качестве наставников.
В таблице 2 представлены сведения о среднем возрасте работников в компаниях сферы энергетики.
Средний! возраст работников исследуемых компаний составляет 4 2,3 года.Это связано с тем, что компании сферы энергетики относятся к производствам, на которых персонал трудится десятилетиями, поэтому те работники, которые трудоустроились в
эту сферу еще в Советском Союзе, так и продолжают трудиться в ней на сегодняшний день. Самая многочисленная категория трудящихся работников в таких копаниях -это рабочие, в частности электромонтеры и слесари. Молодые специалисты, как известно, не спешат обучаться рабочим профессиям, поэтому спрос на рынке труда по данным должностям достаточно высокий!, а предложение маленькое,и в основном его составляют имени т кандидаты в возрасое. Компаниям ничега не остаотся, как при -нимать на работу либо очень молодых специалистов - выпускняков, которые ищут место работы для нарабатывания оныта,либо опытных кандидатов в еезрасте. Однако ос следуемые компании ориентированы на омоложение своего коллектива.
В одной из энергетических компаний было проведено иселедование причин теку-честр персонама. На протяжении всего 2017 года собидались анкеты при увооьнгнии сотрудников по собственному желанию, где им неооходимо было укаеать, что посоу-жило причиной их уходо из компании.
Всего за 2017 год со собственному жеяанию уволилосо 68 человек, из них 46 человек - это работники в возрасте до 35 лет, молодые специалисты.
Результаты анкетирования представлены на рисунке 2.
Самыми незначительными по масштабам причинами текучести кадров стали перемена места жительства - 3%, высокая напряженность труда -7%, и иные причины -6%, к которым относятся устройство на постоянное место работы, уход за больным членом семьи и конфликт с руководством.
Самой гл вной причиной текучести персон ла в компании энергетической отрасли стад низкий уровень оплаты труда работников, по этой причине из компании ушло 38 человек, что составило 56%.
Низкая оплата труда Отсутствие карьерного роста Высокая напряженность труда Иные причины Перемена места жительства
0 10 20 30 40 50 60
Рисунок 2. Причины текучести персоналав энергетической компании в 2017 г., в% Источник: анкеты уволенных работников в энергетической компании г. Иркутска (внутренние
документы компании)
Оплата труда чаще всего становится решающим фактором при выборе работы. В компаниях энергетики заработные платы высокие у категорий специалистов и руководителей. Рабочие, особенно имеющие низкие разряды или квалификацию, получают заработную плату, которая не соответствует жизненным реалиям. Рабочие - это чаще всего мужчины, которым заработанных средств не хватает на обеспечение своей семьи, поэтому многие, получив некий опыт, уходят из компании в организацию, где оплата выше. Другими словами, более низкий уровень заработка (по сравнению с рыночным уровнем) в компании приводит к росту текучести кадров. А излишний оборот персонала увеличивает затраты на привлечение, наем, отбор, адаптацию и обучение новых работников [4, с. 741] (Ozernikova, Ponomarchuk, 2016).
Повлиять на устранение подобного недостатка почти невозможно, так как оно напрямую зависит от решения руководства.
Второй по степени значимости причиной стала причина отсутствия карьерного роста в компании. По этой причине из компании ушло 19 человек, что составило 28%. Недовольными своим развитием в компании стали молодые специалисты возрастом до 35 лет, пришедшие на низовые позиции после выпуска из университета. Отсутствие карьерного роста связано с тем, что большую часть работников энергетических компаний составляют работники более старшего возраста, которые совсем не торопятся покидать компанию, занимая при этом должности специалистов. Ранее мы выяснили, что средний возраст работника в сфере энергетики 42,3 года. Молодые специалисты после выпуска из университета, проработав 2-3 года в компании, уже стремятся занять вышестоящие должности, а так как эти должности заняты и в ближайшее время освобождаться не будут, молодежь не находит другого выхода, как найти место работы в иной организации, где карьерный рост кажется более реальным.
Поэтому для сферы энергетики очень важной становится проблема удержания молодого персонала в компании. Для этого используются различные средства, например, внедрение системы кадрового резерва (технологии управления талантами), развитие системы мотивации персонала и так далее.
В исследуемых предприятиях система кадрового резерва уже внедрена, однако как данная система работает и какой она дает результат, необходимо еще оценить.
заключение
Подводя итоги, отметим, что проведенное исследование показателей текучести кадров в энергетических компаниях показало:
Во-первых, преимущественный рост показателя текучести персонала в компаниях на протяжении последних трех лет.
Во-вторых, средний возраст работников в компаниях энергетики 42,3 года. Компании ориентированы на снижение этого возраста.
В-третьих, из компаний сферы энергетики уходят именно молодые специалисты, принятые после обучения и получившие небольшой опыт работы на рабочих должностях.
В-четвертых, основными причинами текучести персонала являются отсутствие карьерного роста у молодых специалистов и низкий уровень оплаты труда.
Таким образом, мы выявили основные причины текучести персонала в компаниях сферы энергетики. Для устранения причины - низкая оплата труда, и, как следствие, снижение показателя текучести, в первую очередь необходимо донести до руководства данную проблему, обосновать экономически те потери, которые приносит текучесть персонала по этой причине. Возможно, прислушавшись, руководство увеличит оплату труда таких сотрудников или компенсирует потерю в деньгах этих людей специальными социальными программами, бонусами для этой категории персонала. Конечно, это непосредственно зависит от решения руководителя компании, но в силах отдела кадров логически и экономически обосновать проблему, представить ее недостатки, влияние на функционирование компании и убедить руководителя в том, что необходимо ее решать.
Отсутствие карьерного роста в энергетических компаниях необходимо решать посредством внедрения системы кадрового резерва или системы управления талантами, а также омоложения коллектива. При этом действующие системы кадрового резерва необходимо проанализировать и проверить на эффективность, так как в большинстве энергетических компаний этот механизм существует, но его функционирование не позволяет добиться удержания персонала в компании.
ИСТОЧНИКИ:
1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка
при найме, аттестация: учебное пособие. - Изд. 2-е. - М.: Экзамен, 2004. - 414 с.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М., 2002. - 220 с.
3. Кураков Л.П., Кураков В.Л., Кураков А.Л. Экономика и управление, финансы и пра-
во. - Москва, Чебоксары: Вуз и школа, 2004. - 1288 с.
4. Озерникова Т.Г., Пономарчук М.А. Основные проблемы оценки конкурентоспособ-
ности политики оплаты труда в России // Известия Байкальского государственного университета. - 2016. - № 5. - с. 739-749. - doi: 10.17150/2500-2759.2016.26(5).739-749 .
5. Озерникова Т.Г. Управление персоналом организации. / учеб. пособие: в 2 ч./ под
ред. Т.Г. Озерниковой. - Иркутск: Изд-во БГУ, 2015.
6. Солодова Н.Г., Васильева А.Н. Управление человеческими ресурсами: проблемы
и перспективы. Электронный научный журнал Байкальского государственного университета. [Электронный ресурс]. URL: http://brj-bguep.ru/reader/archive. aspx?id=628.
references:
Kibanov A.Ya. (2002). Osnovy upravleniya personalom [Basics of personnel management] M.. (in Russian).
Kibanov A.Ya., Durakova I.B. (2004). Upravlenie personalom organizatsii: otbor i otsenka pri nayme, attestatsiya [Personnel management of the organization: selection and evaluation in hiring, certification]M.: Ekzamen. (in Russian).
Kurakov L.P., Kurakov V.L., Kurakov A.L. (2004). Ekonomika i upravlenie, finansy i pravo [Economics and management, finance and law] Moskva, Cheboksary: Vuz i shkola. (in Russian).
Ozernikova T.G. (2015). Upravlenie personalom organizatsii [The management staff of the organization]Irkutsk: Izd-vo BGU. (in Russian).
Ozernikova T.G., Ponomarchuk M.A. (2016). Osnovnye problemy otsenki konkurentosposobnosti politiki oplaty truda v Rossii [The major challenges in evaluating the competitiveness of the wage policy in Russia].Bulletin of Baikal State University. (5). 739-749. (in Russian). doi: 10.17150/2500-2759.2016.26(5).739-749 .
