ТЕХНОЛОГИЗАЦИЯ ПОДПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПОДБОРОМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ТЕХНОЛОГИЗАЦИЯ ПОДПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПОДБОРОМ ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИИ

Б.Н. Герасимов, д-р экон. наук, профессор Самарский университет государственного управления «Международный институт рынка» (Россия, г. Самара)

Б01:10.24412/2411-0450-2021-3-1-113-122

Аннотация. Подпроцесс управления подбором персонала в любой организации является одним из ключевых в её деятельности. Проведено исследование данного подпроцесса в организации пищевой промышленности. Диагностика состояния подпроцессом позволила выделить комплекс проблем в деятельности процесса управления персоналом. По результатам исследования были разработаны технологи подпроцесса управления подбором персонала, а также определен комплекс документов в рамка данного подпроцесса организации.

Ключевые слова: организация, управление персоналом, управление подбором персонала, функциональные задачи управления, технологии, документы.

Управление персоналом организации -

это системный и систематически воспроизводимый процесс формирования, поддержания и распределения рабочей силы на основе функционального и ситуационного подходов, создания условий для использования и развития трудовых качеств работников для обеспечения эффективного функционирования организация [1, 14].

Основной целью работы специалиста в области управления персоналом является общее повышение качества работы сотрудников, а также оптимизация их деятельности в рамках должностных обязанностей [2]. В рамках процесса управления персоналом организации одним из важнейших компонентов является подпроцесс управления подбором персонала [13].

Управление подбором персонала - это деятельность по изучению кандидатов на должность, а также неотъемлемая часть формирования трудового потенциала организации, так как у неё есть возможность

нанять мотивированного сотрудника для решения поставленных задач, а не подстраивать систему мотивации под имеющийся кадровый состав [16].

Управление подбором персонала организации, является одним из важнейших подпроцессов любой организация, так как его деятельность оказывает влияние на всю организацию. Новые работники, в большинстве случаев, взаимодействуют со многими сотрудниками, как внутри своего подразделения, так и в других подразделениях организации [15]. Подпроцесс управления подбором персонала нацелено также на увеличение количества квалифицированных сотрудников, а впоследствии создать условия для повышения эффективности деятельности организация в целом [9]. Рассмотрим содержание основных атрибутов деятельности подпроцесса управления подбором персонала (представлено в таблице 1).

Таблица 1. Основные атрибуты деятельности подпроцесса управления подбором персонала

1. Вход (назначение) 2. Основные преобразования (основные этапы) 3. Выход» (результаты)

Потребность в квалифицированных сотрудниках организации в соответствии с нормативами и должностными обязанностями 1. Определение требований и нормативов к кандидатам на должность 2. Анкетирование и тестирование кандидатов на должность 3. Оценка возможностей кандидатов и их профессиональных качеств 4. Найм наилучших кандидатов Прием и трудоустройство квалифицированных сотрудников для повышения эффективности деятельности организации

Наименование Характеристика

Ресурсы

4.1. материальные расходные материалы

4.2. информационные документация по персоналу (личные дела сотрудников, база данных по персоналу, нормативы и требования к кандидатам)

4.3. методические должностные инструкции, правила и акты деятельности

4.4. трудовые менеджер по подбору персонала, начальник отдела кадров, непосредственный руководитель подразделения

4.5. технические компьютер, телефон, ксерокс и т.д.

4.6. правовые Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Кодекс законов о труде и т.д., положение об подразделениях, должностная инструкция

5. периодичность выполнения Один раз в год или в сезон, по мере необходимости, в случае увольнения работника

6. критерии качества достоверность данных о кандидате, адекватное следование нормативам и методикам, непредвзятое оценивание качеств кандидата, своевременность выполнения задач

7. критерии эффективности определение потенциала специалистов, в т.ч. оценка деятельности сотрудников и их профессиональных качеств

С помощью приведенных выше атрибутов можно определить роль, место и значимость каждого данного подпроцесса в рамках процесса управления персоналом организации и в системе управления организации в целом [4].

Рассмотрим подробнее структуру и содержание подпроцесса управления подбором персонала в ЗАО «Самарский булоч-но-кондитерский комбинат» (ЗАО СБКК), а также предложения по технологизации его основных профессиональных задач в рамках выбранного подпроцесса.

Основным видом деятельности ЗАО СБКК является производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного периода хранения. Дополнительные виды деятельности организация включают оптовые продажи и розничные продажи хлебобулочных и кондитерских изделий; розничные продажи изделий бытового назначения (посуда, стеклянные и керамические предметы и т.д.).

Организация оснащена современным оборудованием, механизированы многие

технологические процессы, состоит из нескольких цехов, кондитерской фабрики и торгового дома «Сластена», который объединяет около 20 магазинов [11]. Ему принадлежит 14% рынка хлебобулочных изделий и 17% кондитерских. Ассортимент продукции насчитывает около 150 наименований.

Ассортимент постоянно расширяется, учитываются потребности и спрос покупателей. В рамках приоритетного национального проекта «Здоровье» на организации освоили выпуск новой линии зерновых хлебов «Здравое зерно». Помимо основного ассортимента продукции выпускается и так называемый «социальный хлеб», предназначенный для незащищенных слоев населения.

ЗАО СБКК ориентировано на получение продукции высокого качества с использованием только натуральных ингредиентов. Собственная сертифицированная лаборатория обеспечивает контроль всего поступающего сырья и готовой продукции. Совершенствование системы управ-

ления качеством позволила ЗАО СБКК успешно пройти в 2011 г. сертификацию SGS по стандарту ISO 22000:2005. Однако организация не остановилось на достигнутом и по истечении трёхлетнего сертификационного цикла прошло сертификацию уже по схеме FSSC 22000 [11]. ЗАО СБКК сотрудничает со всеми федеральными и локальными сетями, а также магазинами традиционной розницы, поставляя свою продукцию более чем в 900 торговых точек. Потенциальными потребителями его продукции являются как юридические ли-

Таблица 2. Основные атрибуты ЗАО СБКК

Руководство ЗАО СБКК осуществляет генеральный директор, в подчинении которого находятся руководители функциональных подразделений организация. Директор по производству управляет основным производственным процессом, осуществляемым цехами выпуска хлебобулочных и кондитерских изделий. Также он координирует деятельность технологического отдела, возглавляемого главным инженером, и отдел контроля качества. Ком-

ца, продуктовые магазины и др., так и физические лица всех слоев общества.

Эффективность деятельности ЗАО СБКК на рынке в значительной степени определяется рациональной структурой управления организации и уровнем квалификации персонала.

Исследование и формализация основных атрибутов деятельности ЗАО СБКК выполнена в соответствии с работой [4], а важнейшие их характеристики приведены в таблице 2.

мерческий директор руководит деятельностью службы закупок, отдела продаж, складского хозяйства. Директор по персоналу управляет деятельностью отдела по работе с персоналом ЗАО СБКК. Главный бухгалтер обеспечивает деятельность работников бухгалтерии, включая процесс ведения бухгалтерского и налогового учета, контроль за операциями по расчетным счетам, расчету заработной платы работников и т.д.

Наименование Характеристика

1. Продукт/услуга кондитерские и хлебобулочные изделия, в т.ч. торты, пирожные, пироги, маффины и др.

2. Цель увеличение дохода и прибыли, а впоследствии выход на новые рынки сбыта

3. Миссия. улучшение удовлетворенности потребителей продукции и разнообразие ассортимента

4. Вход (назначение) 5. Основные преобразования входа в выход 6. Выход» (результаты)

Потребность в качественных хлебобулочных и кондитерских изделиях, в т.ч. запросов гурманов, любителей мучного и сладкого Приобретение сырья, материалов полуфабрикатов Изготовление хлебобулочных и кондитерских изделий Сбыт готовой продукции и полуфабрикатов Проектирование новых изделий Посетители, получившие удовлетворение от приобретенной хлебобулочной и кондитерской продукции

Наименование Характеристика

7.1. материальные предметы труда (сырье, материалы и т.п.), например, мука, молочные продукты, яйца, продукты для декорирования и украшения

7.2. информационные книги с рецептами, Интернет, опыт специалистов

7.3. трудовые менеджеры, специалисты - пекари, кондитеры, водители, вспомогательный и обслуживающий персонал

7.4. технические гестоделитель, округлитель, расстойный шкаф, холодильник, печь и др.

7.5. правовые госстандарты, международные стандарты качества, акты, протоколы, внутренние положения и технологии

8. структура линейно-функциональная структура

9. технологии операций следование правилам, российским и международным стандартам качества при выполнении всех видов деятельности

Комментарии к табл. 2. К п. 7.1 табл. 2 относятся, все необходимые кухонные и бытовые приборы, а также специи и пищевые добавки. К п. 7.2 табл. 2 можно отнести все источники, приносящие полезную информацию, в частности маркетинговую

11в

Таким образом, для успешного функционирования ЗАО СБКК, необходимо соблюдать все требования, следовать имеющимся ресурсам и атрибутам, а также определять и выполнять работу в соответствии с намеченными целями и задачами организация.

Основной единицей управленческий деятельности является функциональная задача управления (ФЗУ) - это совокупность процедур преобразования входной информации в выходную информацию для выполнения одной из функций управления в рамках заданного подпроцесса [5]. Для определения содержания ФЗУ процесса управления персоналом ЗАО СБКК является составление полной картины о деятельности организации, его отделов и их взаимодействие:

- определения ФЗУ подпроцесса управления подбором персонала:

- определение состава ФЗУ каждого подпроцесса;

- разработка модели подпроцесса управления;

- описание содержания всех ФЗУ подпроцессов организации;

- проектирование технологий решения ФЗУ подпроцесса;

- построение модели документооборота подпроцесса.

Для определения ФЗУ в рамках ЗАО СБКК выполняется построение матрицы «Подпроцесс - Функции управления» в соответствии с работой [3]. Для этого используются функции управления: нормирование (Н), прогнозирование (Пр), планирование (Пл), организация (О), учет (У), контроль (Кн), анализ (А), регулирование (Р), координация (Кр). Модель подпроцесса управления подбором персонала представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Модель подпроцесса управления подбором персонала ЗАО СБКК

Рассмотрим подробнее назначение и содержание каждой ФЗУ.

Нормирование подбора персонала - это деятельность по формированию количественных или качественных критериев (показателей или признаков), образцов деятельности, выполнения работ, задач, поручений и их содержания.

Прогнозирование подбора персонала -это деятельность по определяются возможности, в рамках которых могут ставиться реалистичные задачи планирования

и организации данного подпроцесса, а также его развития.

Планирование подбора персонала - это деятельность по заданию параметров выбора работников из числа кандидатов, создания и поддержания стабильного функционирования организации в целом.

Организация подбора персонала - это деятельность определяет формы и содержание заданного результата подпроцесса на организации.

Учет подбора персонала - это деятельность ведется учет всех принятых сотрудников и их способностей.

Контроль подбора персонала - это деятельность слаженная работа управления, своевременное выявление недочетов в подборе.

Анализ подбора персонала - это деятельность анкетирование и проведение собеседования новых сотрудников перед наймом.

Регулирование подбора персонала - это деятельность для компенсации возникающих отклонений, выявленных при выполнении функции контроля в подборе сотрудников.

Координация подбора персонала и кадровой политики - это деятельность по установлению взаимодействия деятельности между разными уровнями управления и отделами организации и их частей для синхронного и/или своевременного выполнения подпроцесса управления подбором персонала организации.

Технологии управления представляют собой совокупность средств и методов, которые широко используются специалистами в различных практических областях деятельности организации [8].

Целью разработки технологии ФЗУ подбором персонала ЗАО СБКК является составление картины о деятельности организация, его отделов и их взаимодействие друг с другом в рамках подпроцесса управления подбором персонала.

Задачами разработки технологии ФЗУ подпроцесса по работе [6] являются:

разработка модели подпроцесса управления подготовкой менеджеров по качеству организации

определение характеристики всех ФЗУ подпроцесса организации;

проектирование технологий решения ФЗУ подпроцесса организации.

Перейдем к процессу проектирования технологий решения ФЗУ подпроцесса. Условием правильного построения технологии ФЗУ является наличие полного состава входных документов, их обработка и формирование всех выходных документов [12].

В результате анализа литературы и других источников в качестве основного выходного документа ФЗУ «Нормирование подбора персонала» примем документ «нормативы параметров по подбору специалистов» (новая версия). Для получения аналогичного документа на выходе в новой редакции в качестве входных документов выберем следующие:

- «состав параметров по подбору специалистов»

- «положение о кадровой политике организации»;

- «новые управленческие задачи и идеи»;

- «предложения по изменению существующих нормативов параметров по подбору специалистов».

Эти документы должны обеспечить создание нормативов по оценке параметров деятельности специалистов по профессиям. Технология решения ФЗУ «Нормирование подбора персонала» на уровне процедур представлена в таблице 3.

11S

Таблица 3. Технология решения ФЗУ «Нормирование подбора персонала»

Входные документы Процедуры решения Выходные документы

Состав параметров по подбору специалистов Положение о кадровой политике организации Новые управленческие задачи и идеи Предложения по изменению существующих нормативов параметров по подбору специалистов 1. Принятие решения о разработке (корректировке) нормативов параметров по подбору специалистов в организации 2.Исследование материалов использования существующих нормативов при подборе специалистов в предыдущем периоде в организации 3. Исследование поступивших предложений по изменению существующих нормативов параметров по подбору специалистов в организации 4.Исследование новых управленческих задач, возможных ситуаций, проблем, вызовов времени в организации 5. Выявление связи знаний, умений и навыков подобранных специалистов с задачами и целями организации 6. Формулирование требований по появлению новых параметров нормативов и изменению существующих нормативов по подбору специалистов в организации 7. Разработка предложений создания новых параметров нормативов и по изменению существующих нормативов по подбору специалистов в организации 8. Обсуждение предложений по изменению нормативов или созданию новых параметров нормативов по подбору специалистов в организации 9. Выбор предложений создания новых параметров нормативов и по изменению существующих нормативов по подбору специалистов в организации 10. Внесение изменений в нормативы по подбору специалистов в организации 11. Внесение дополнений в параметры нормативы по подбору специалистов в организации 12. Утверждение новых нормативов и параметров нормативов по подбору специалистов организации 13. Представление новых нормативов и параметров нормативов по подбору специалистов организации в виде документа Нормативы параметров по подбору специалистов (новая версия)

В результате анализа литературы и других источников в качестве основного выходного документа ФЗУ «Планирование подбора персонала» примем документ «План по подбору специалистов» (новая версия). Для получения аналогичного документа на выходе в новой редакции в качестве входных документов выберем следующие:

- «план по подбору специалистов»;

- «положение о кадровой политике организации»;

- «новые управленческие задачи и идеи»;

- «предложения по изменению существующего плана по подбору специалистов».

В результате анализа литературы и других источников в качестве основного выходного документа ФЗУ «Планирование

подбора персонала» примем документы «План по подбору специалистов» (новая версия), «Состав принимающей комиссии» и др. Для получения аналогичного документа на выходе в новой редакции в качестве входных документов выберем следующие:

- «перспективный план подбора персонала»;

- «список кандидатов на должность»;

- «предложения по улучшению процесса подбора персонала».

Эти документы должны обеспечить создание нормативов по оценке параметров деятельности специалистов по профессиям.

Технология решения ФЗУ «Планирование подбора персонала» на уровне процедур представлена в таблице 4.

Таблица 4. Технология решения ФЗУ «Планирование подбора персонала»

Входные документы Процедуры решения Выходные документы

Перспективный план подбора персонала Список кандидатов на должность Предложения по улучшению процесса подбора персонала 1. Принятие решения о проведении подбора персонала 2. Исследование новых управленческих задач, возможных ситуаций, проблем, вызовов времени в организации 3. Разработка (выбор) плана подбора 4. Обсуждение плана подбора 5. Определение соответствия разработанного плана подбора персонала современным требованиям 6. Внесение предложений по улучшению процесса подбора 7. Формирование принимающей комиссии 8. Разработка графика проведения подбора 9. Согласование графика проведения подбора с графиком членов принимающей комиссии 10. Утверждение графика проведения подбора 11. Проведение подбора персонала Состав принимающей комиссии График проведения подбора персонала План по подбору специалистов (новая версия)

В результате анализа литературы и других источников в качестве основного выходного документа ФЗУ «Организация подбора персонала» примем документы «экспертный лист члена конкурсной комиссии» и «протокол конкурсной комиссии». Для получения аналогичного документа на выходе в новой редакции в качестве входных документов выберем следующие:

- «график проведения подбора персонала»;

В результате анализа литературы и других источников в качестве основного выходного документа ФЗУ «Учет подбора

- «состав конкурсной комиссии»;

- «список кандидатов на должность»;

- «план по подбору специалистов (новая версия)».

Эти документы должны обеспечить создание планов по приему кандидатов на должности и прохождения конкурса нормативов по оценке параметров деятельности специалистов по профессиям. Технология решения ФЗУ «Организация подбора персонала» на уровне процедур представлена в таблице 5.

персонала» примем документы «отчет о выполнении плана подбора», «личное дело подобранных работников» и «база данных

Таблица 5. Технология решения ФЗУ «Организация подбора персонала»

Входные документы Процедуры решения Выходные документы

График проведения подбора персонала Состав конкурсной комиссии Список кандидатов на должность План по подбору специалистов (новая версия) 1. Рассмотрение плана проведения подбора персонала 2. Разработка предложений по внесению изменений в план проведения подбора 3. Внесение изменений в план проведения подбора персонала 4. Уточнение состава конкурсной комиссии 5. Определение времени и помещения заседания конкурсной комиссии 6. Сообщение правил, времени, места подготовки членам комиссии, кандидатам на должность 7. Проведение испытаний для новичков (анкетирование, собеседование и т.д.) конкурсной комиссией 8. Обсуждение материалов по каждому подобранному работнику 9. Принятие конкурсной комиссией заключения 10. Оформление и утверждение конкурсной комиссией протокола 11. Объявление результатов решения конкурсной комиссией для новичков 12. Выработка рекомендаций для некоторых новичков конкурсной комиссии 13. Сдача протокола комиссии в отдел кадров Экспертный лист члена конкурсной комиссии Протокол конкурсной комиссии

по персоналу». Для получения аналогичного документа на выходе в новой редакции в качестве входных документов выберем следующие:

- «протокол конкурсной комиссии»;

- «личное дело подобранных работников»;

- «база данных по персоналу»».

Таблица 6. Технология решения ФЗУ «Учет подбора персонала»

Входные документы Процедуры решения Выходные документы

Протокол конкурсной комиссии Личное дело подобранных работников База данных по персоналу 1. Получение протоколов от конкурсной комиссии 2. Изучение протоколов конкурсной комиссии 3. Перенос оценок и личных качеств сотрудников в личное дело подобранных работников 4. Введение результатов подбора персонала в базу данных по персоналу в организации 5. Проверка правильности занесения данных в личное дело подобранного работника и базу данных по персоналу в организации 6. Передача материалов проведения подбора персонала в отдел кадров и архив 7. Регистрация архивом организации материалов по подбору персонала 8. Перевод архивом организации материалов по подбору на хранение Отчет о выполнении плана подбора Личное дело подобранных работников База данных по персоналу

Эти документы должны обеспечить создание отчетов по работке конкурсной комиссии и выполнению плана подбора специалистов по профессиям на вакантные должности [10]. Технология решения ФЗУ «Учет подбора персонала» на уровне процедур представлена в таблице 6.

В результате анализа литературы и других источников в качестве основного выходного документа ФЗУ «Контроль подбора персонала» примем документы «отчет о выполнении плана подбора», «личное дело подобранных работников» и «база данных по персоналу». Для получения аналогичного документа на выходе в новой редакции в качестве входных документов выберем следующие:

- «протокол конкурсной комиссии»;

- «личное дело подобранных работников»;

- «план по подбору специалистов (новая версия)»;

- «график проведения подбора персонала».

Эти документы должны обеспечить создание нормативов по оценке параметров деятельности специалистов по профессиям.

После разработки всех технологий ФЗУ появился полный перечень всех документов, функционирующих в рамках выбранного процесса [10]. Фрагмент модели документооборота подпроцесса управления подбором персонала организации представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Модель документооборота подпроцесса управления подбором персонала организации (фрагмент)

Таким образом, выполнение технологий решения ФЗУ подпроцесса управления подбором персонала в ЗАО СБКК полезно, так как дает расширенное видение деятельности подпроцесса в рамках управления персоналом организации.

В работе был определен полный состав ФЗУ данного подпроцесса, затем описана сущность каждой ФЗУ, затем разработаны модели каждого подпроцесса управления и характеристика ФЗУ подпроцессов организации. Разработка технологий может вестись на основе тренинговых и игровых

Были спроектированы технологии решения ФЗУ подпроцесса управления подбором персонала в ЗАО СБКК и построена модель документооборота подпроцесса на комбинате.

Таким образом, проведенное исследование по процессу управления персоналом, а точнее по подпроцессу управления подбором персонала в ЗАО СБКК, раскрывает суть работы отдела по персоналу, а также способствует улучшению деятельности как в отделе, так и во всей организации в целом.

технологий [5].

Библиографический список

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2002. 432 с.

2. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность организаций. СПб.: СпбУЭФ, 1994. 648 с.

3. Герасимов Б.Н. Построение систем управления предприятиями на основе типовых методологических подходов // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2019. №3. С. 121-131.

4. Герасимов Б.Н. Методологические инструменты науки управления в социальных и экономических средах // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2020. №4. С. 4-17.

5. Герасимов Б.Н. Игровое моделирование управленческих процессов в организациях // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2017. №2. С. 33-40.

6. Герасимов Б.Н. Технологизация атрибутов процессов экономических системах типа «организация» // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2020. №1. С. 109-120.

7. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Методология управления: онтология, структура, содержание // Управление. 2020. Т. 8. №3(37). С. 5-15.

8. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Технология управления: онтология, структура, содержание // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2020. №3. С. 99-108.

9. Герасимов Б.Н., Шимельфениг О.В. Онтология как рефлексивная картина представления экономических систем // Креативная экономика и социальные инновации. 2018. Вып. 8. № 2 (23). С. 7-26.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2007. 648 с.

11. ЗАО «Самарский булочно-кондитерский комбинат». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://khlebprod.ru/soyuz-pekarej15-2/2408-zao-samarskij-bulochno-копёкегеку -котЫш!

12. Иванцевич Дж.М„ Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

13. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных организаций // Вестник СПбГУ. 2012. № 2. С. 78-106.

14. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю., Управление персоналом организации. М.: КНО-РУС, 2017. С. 112-118.

15. Хэмэл Г., Брин Б. Будущее менеджмента / пер. с англ. СПб.: BestBusinessBooks, 2013. 280 с.

16. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2000. 544 с.

TECHNOLOGIZATION OF THE MANAGEMENT SUBPROCESS RECRUITMENT

OF THE ORGANIZATION'S PERSONNEL

B.N. Gerasimov, Doctor of Economic Sciences, Professor Samara State University of Management «International market institute» (Russia, Samara)

Abstract. The subprocess of personnel selection management in any organization is one of the key activities. A study of this subprocess in the organization of the food industry is conducted. Diagnostics of the state of the subprocess allowed us to identify a set of problems in the activity of the personnel management process. Based on the results of the study, the technologies of the recruitment management subprocess were developed, and a set of documents was defined within the framework of this subprocess of the organization.

Keywords: organization, personnel management, personnel selection management, functional management tasks, technologies, documents.