CC BY
128
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
www.hjournal.ru
DOI: 10.17835/2078-5429.2015.6.4.046-054
ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В СФЕРЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
БЕЧВАЯ МАРИЯ РАДЖЕВНА,
младший научный сотрудник Центра научных исследований «Инструментальные, математические и интеллектуальные средства в экономике», Южный федеральный университет, г. Ростов-на-Дону, e-mail: [email protected]
В статье предложен инструментарий оценки результативности деятельности научнопедагогических работников на основе рейтинговой системы, позволяющий осуществлять анализ результатов работы основного персонала высшей школы по заданным критериям и определять размер стимулирующих выплат. Рейтинговая модель оплаты труда научнопедагогических работников основывается на усилении стимулирующей функции заработной платы, направленной на персонификацию результатов научно-педагогической деятельности работников, что в современных условиях является наиболее актуальным для использования. Рассмотрены функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная и социальная. Представлен анализ методик оценки вузов в мировых и национальных рейтингах, на основе которого сформирована система показателей оценки деятельности научно-педагогических работников высшей школы. Определена необходимость разработки информационной системы, посредством которой возможно проводить разносторонний анализ, то есть отслеживать количество зарегистрированных сотрудников, определять долю показателей в суммарном рейтинге, проводить ранжирование баллов, полученных сотрудниками по отраслям наук и в разрезе структурных подразделений. Предложенная информационная система, являющаяся одним из элементов технологии оценки результативности деятельности научнопедагогических работников, разработанная для оценки эффективности их деятельности и стимулирования, позволяет осуществлять анализ по заданным критериям, на основе которого могут применяться обоснованные управленческие решения в части развития социально -трудовых отношений в высшей школе.
Ключевые слова: научно-педагогические работники; высшая школа; технология;
результативность.
TECHNOLOGY PERFORMANCE EVALUATION OF SCIENTIFIC AND EDUCATIONAL ACTIVITIES OF SCIENTIFIC-PEDAGOGICAL STAFF IN HIGHER EDUCATION_____________________________________________________________
BECHVAYA MARIA, R.,
Junior Researcher, Center for Scientific Research "Tools, Mathematical and Intelligent Agents in the Economy", Southern Federal University, Rostov-on-Don, e-mail: [email protected]
© Бечвая М. Р., 2015
Технология оценки результативности научно-образовательной деятельности ...
47
This paper proposes a performance assessment tool research and teaching staff on the basis of a rating system that allows for the analysis of the results of key personnel of the higher school for criteria and determine the size of incentive payments. The rating model wage researchers and teachers bases on strengthening the incentive function of wages, aimed at personalization of scientific and educational activities of employees, which in modern conditions is the most relevant for use. The functions of stimulation, such as economic, moral and social are considered. The analysis methodologies for assessing university in the world and national rankings on the basis of which formed a system of indicators for assessing the activities of academic staff of higher education is represented. The necessity of development of an information system through which it is possible to carry out comprehensive analysis, that is to monitor the number of registered employees, to determine the share indices in the total ranking, to conduct the ranking points received by employees by industry and science in the context of structural units. The proposed information system is one element of technology assessment of effectiveness of the academic staff designed to evaluate the effectiveness of their activities and incentives, allows the analysis of criteria, based on which can be applied informed management decisions regarding the development of social and labor relations in the highest school. Keywords: scientific-pedagogical employees of higher school; technology; efficiency.
JEL: I23, J53.
Введение
В современных условиях высшие учебные заведения вправе формировать перечень стимулирующих выплат на свое усмотрение (самостоятельно), но на данный момент в большинстве вузов отсутствует связь между результатами, на которые ориентируется университет в своем стратегическом развитии, и критериями качества работы научно-педагогических работников, в связи с чем появляется необходимость разработки методики, включающей инструментарий оценки результативности научно-образовательной деятельности (Боровская, Шевченко и Масыч, 2013. С. 106), позволяющей проанализировать эффективность работы персонала и выделить сотрудников, результаты которых совпадают с целями университета для стимулирования.
Основным методом повышения результативности труда и его качества является стимулирование деятельности работников, которое представляет собой систему материальных и моральных стимулов воздействия на работника. Использование стимулирования деятельности работников позволяет достичь целей организации, и соответственно его использование является целесообразным в те моменты, когда необходимо добиться определенных результатов от работника за счет повышения результативности его труда (Михалкина и Скачкова, 2013. С. 48). В результате применения стимулирующих механизмов можно обеспечить мотивированное поведение работника, направленное на достижение определенных результатов. То есть стимулирование формирует у работника мотивы к труду.
Стимулирование деятельности работника выполняет сразу несколько функций, в том числе экономическую, нравственную, социальную. Выражение экономической функции стимулирования осуществляется посредством того, что стимулирование труда ведет к повышению эффективности деятельности научно -педагогических работников.
Формирование за счет стимулирования труда активной жизненной позиции проявляется в виде нравственной функции. Необходимо отметить, что система стимулов, направленная на формирование нравственности, должна быть разработана с учетом конкретных социально-культурных условий, а также исторического опыта. Обеспечение социальной функции происходит за счет формирования социальной структуры общества, посредством различного уровня доходов работников.
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
48
Бечвая М. Р.
Стимулирующая функция направлена на достижение взаимоувязки размера оплаты труда и индивидуальной результативности научно-педагогической деятельности. В связи с декларированием в нормативно-правовых актах необходимости достижения определенных результатов вузами актуальной в настоящее время является стимулирующая функция заработной платы (Боровская и др., 2013. С. 48).
Результативность деятельности научно-педагогических работников
Перед высшими учебными заведениями стоят глобальные задачи, которые представлены в Указах Президента РФ от 07.05.2012 № 597 и от 7 мая 2012 г. N 599, направленные на повышение средней заработной платы врачей, преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников, на разработку плана мероприятий по развитию ведущих университетов, предусматривающих повышение их конкурентоспособности среди ведущих мировых научно-образовательных центров и т.д. (Вольчик и др., 2015. С. 114).
Рис. 1. Технология оценки результативности научно-образовательной деятельности научно-педагогических работников Источник: составлено автором.
Технология оценки результативности научно-образовательной деятельности ...
49
В связи с чем появляется необходимость разработки новой или корректировки существующей цели университета, которая должна основываться на государственной политике, системе целевых показателей университета и программе развития высшего учебного заведения. Учитывая вышеприведенные факторы, на первом этапе необходимо выявить основные показатели оценки результативности научно-образовательной деятельности научно-педагогических кадров и совершенствовать систему стимулирования, которая позволит учитывать эти показатели (см. рис. 1).
Для выделения основных показателей, которые позволяют провести оценку результативности научно-образовательной деятельности научно-педагогических работников, необходимо провести анализ показателей, по которым производится расчет мировых и национальных рейтингов вузов. Исследователи используют множество методов, позволяющих собирать и анализировать подобную информацию, таких как: Кейс-стади; Анкетный опрос, структурированное интервью,
статистическое наблюдение; Свободное, полуструктурированное интервью, нарративное интервью; Фокус-группа; Экспертный опрос (метод экспертных оценок); Включенное наблюдение; Дискурс-анализ документов; Традиционный (классический) анализ документов (Бахматова, 2010. С. 28). В нашем случае видится возможным использовать традиционный (классический) метод анализа документов, который строится на исследовании вторичных данных и контексте создания документа, позволяющего учитывать достоверную информацию в полном объеме.
Посредством анализа документов, представляющих собой методики оценки вузов в мировых и национальных рейтингах, таких как Academic Ranking of World Universities, Times Higher Education World University Rankings, QS World University Rankings и Минобрнауки, были выделены три укрупненных группы показателей, которые в большей степени влияют на позиции вузов в ТОП. Первая укрупненная группа показателей оценивается по научным результатам и составляет в среднем около 42% от всех показателей, в которую входят такие показатели, как количество статей, опубликованных в журналах, размещенных в международных базах данных, индекс цитирований; объем финансирования научно-исследовательских работ и т.д. Ко второй укрупненной группе, которая представляет собой результаты образовательной деятельности, относятся такие показатели, как отношение защищенных диссертаций (Ph.D) к численности преподавательского состава; количество иностранных магистрантов, аспирантов, докторантов и т.д. И к третьей группе относится укрупненная группа показателей, оценивающая академическую репутацию высшего учебного заведения.
Для выработки набора показателей оценки научно-образовательной деятельности научно-педагогических работников для конкретного вуза необходимо путем применения метода экспертных оценок выделить показатели, совпадающие со стратегической целью университета, и скорректировать показатели, посредством которых на данный момент оценивается результативность деятельности сотрудников. После разработки набора показателей оценки результативности деятельности сотрудников вузов, который позволит выстроить рейтинг наиболее эффективных работников, необходимо определить метод сбора информации с научно-педагогических работников для построения всего набора показателей рейтинговых систем.
В практике наиболее эффективным методом для сбора информации считается метод анкетирования, используемый для составления статистических (однократное анкетирование) или динамических (при многократном анкетировании) представлений о состоянии объекта. В настоящее время многие вузы применяют данный метод, но технологии при этом используются разные. Так, например, это может быть распечатанная анкета, которую заполняют научнопедагогические работники. По нашему мнению, у этой технологии есть недостатки, к которым относятся недостоверность информации в анкетах, а также длительность
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
50
Бечвая М. Р.
обработки полученных данных, утеря данных (анкет). Анализируя опыт крупных университетов, можно сделать вывод о том, что наиболее эффективным для сбора, анализа и обработки данных является сбор материалов посредством информационной системы, позволяющей выявить наиболее активных работников, деятельность которых совпадает со стратегией университета, посредством которой строится рейтинг преподавателей и на основе балльно-факторного метода формируются поощрительные выплаты каждому сотруднику, прошедшему минимальный порог.
На этом же этапе для разработки новой или корректировки существующей мотивационной схемы необходимо провезти анализ существующих и выбрать наиболее подходящую для поощрения научно-педагогических работников, прошедших минимальный порог в рейтинговой системе (Боровская, Масыч и Бечвая, 2012. С. 80). В современных университетах, по нашему мнению, не должна быть выбрана только одна модель, необходимо устанавливать как стимулирующие выплаты за результаты работы научно-педагогических кадров, так и разовые выплаты в случае тяжелого материального положения, болезни и т.д., а также надбавки за отдельные функции.
Следующим этапом технологии оценки деятельности является структурирование основных модулей системы анализа результативности научнопедагогических работников, на котором необходимо свести информацию, полученную на предыдущих этапах в виде методики расчета индивидуального рейтинга научно-педагогических работников. На данном этапе посредством применения метода экспертных оценок необходимо определить значимость каждого показателя в уже принятом наборе показателей оценки результативности путем присвоения каждому коэффициентов сложности, а также путем присвоения для них баллов, которые впоследствии будут переведены в денежный эквивалент для расчета стимулирующих выплат научно-педагогических работников.
После структурирования основных модулей системы анализа результативности научно-педагогических работников в виде разработанной и утвержденной руководством университета методики расчета индивидуального рейтинга научно-педагогических работников необходимо переходить к этапу разработки информационной системы. В разработанной методике информационная система будет представлять собой систему учета и анализа рейтинговых показателей на основе портальных технологий, для которого потребуется разработка универсального программного инструментария, обладающего возможностями оперативного учета результатов научно-исследовательской деятельности
сотрудников и структурных подразделений высшего учебного заведения.
Для создания системы учета и анализа рейтинговых показателей научнопедагогических работников необходимо определение требований к предоставляемой информации и её видам; создание структуры базы данных; разработка базового слоя бизнес логики (framework); разработка страниц опросника, форм, элементов форм; дизайн форм и элементов форм; разработка системы пополняемых справочников; разработка системы аутентификации; разработка системы автозаполнения структур данных, согласно вводимых пользователем данных; создание системы рейтингов на основе настраиваемых алгоритмов.
После этапа разработки информационной системы требуется ее тестирование, которое проходит путем регистрации некоторых сотрудников на портале, т.е. заполнение первоочередной информации, позволяющей их идентифицировать в структуре высшего учебного заведения.
Протестированная и скорректированная система позволит перейти к следующему этапу мониторинга системы учета и анализа рейтинговых показателей научно-педагогических работников, который включает в себя заполнение данных для регистрации и анкетных показателей всеми научно-педагогическими работниками высшего учебного заведения. Полученные данные будут подвергнуты проверке руководителями структурных подразделений и экспертами, после чего
Технология оценки результативности научно-образовательной деятельности ...
51
потребуется их анализ.
Благодаря многофункциональности информационной системы анализ может быть проведен разносторонний. Система учета и анализа рейтинговых показателей научно-педагогических работников позволяет отслеживать количество
зарегистрированных сотрудников, анализировать структуру работников по возрастному составу и их вклад в рейтинг университета. Также информационная система позволяет проводить ранжирование баллов, полученных сотрудниками, после заполнения по отраслям наук и определять долю того или иного показателя в суммарном рейтинге. На основе полученных данных может быть как проведен анализ деятельности высшего учебного заведения в целом, так и выделено любое структурное подразделение и оценен индивидуальный вклад научнопедагогического работника в общий рейтинг.
На основании проверки анализа полученных данных выстраивается рейтинг всех зарегистрированных в системе учета и анализа рейтинговых показателей сотрудников, который позволяет руководящему составу высшего учебного заведения определить минимальный порог отсечения баллов для получения стимулирующих выплат. А также на основе полученного рейтинга может быть выделен ТОП научно -педагогических работников, научно-педагогическая деятельность которых максимально совпадает с трендами развития высшего учебного заведения.
Следующим этапом является разработка регламента стимулирующих выплат, для которого необходимо утвердить в первую очередь научнопедагогических работников, которые прошли утвержденный минимальный порог, и достоверность заполненной ими информации не подвергается сомнения. После чего необходимо определить стоимость одного балла путем деления общей суммы, направляемой на выплату стимулирующих выплат, на общее число баллов, набранное научно-педагогическими работниками, прошедшими порог минимально допустимого количества баллов. Размер стимулирующей выплаты каждого сотрудника определяется путем умножения стоимости одного балла на количество полученных им баллов. Индивидуальные стимулирующие выплаты устанавливаются приказом руководителя высшего учебного заведения на основании поданных руководителями структурных подразделений заверенных списков научнопедагогических работников.
Посредством мониторинга, который в себя включает сбор данных (заполнение данных), анализ данных, определение минимума и максимума, а также составление перечня ТОП, руководство высшего учебного заведения может выделить ряд показателей с низкими значениями, которые являются важными для достижения задач, поставленных перед вузом, что позволит разработать проекты и мероприятия, направленные на решение данной проблемы.
После этапа мониторинга методики оценки результативности научнообразовательной деятельности необходимо собрать замечания и предложения пользователей, в данном случае научно-педагогических работников, по корректировке информационной системы учета и анализа рейтинговых показателей сотрудников, так как при внедрении такой системы впервые в высшем учебном заведении могут быть те или иные недостатки по ее функционированию и техническим возможностям, которые в дальнейшем могут быть приняты и устранены на этапе структурирования основных модулей системы анализа результативности.
Выводы
Для оценки результативности деятельности научно-педагогических работников в сфере высшего образования необходима разработка соответствующего инструментария, в связи с чем в исследовании была разработана система учета и анализа рейтинговых показателей на основе портальных технологий. Данная система позволяет выявить наиболее активных работников, деятельность которых имеет общие тренды развития со стратегией университета, посредством которой
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
52
Бечвая М. Р.
также строится рейтинг преподавателей, а на основе балльно-факторного метода формируются стимулирующие выплаты каждому сотруднику, прошедшему минимальный порог. В связи с тем, что процесс сбора и анализа данных является достаточно трудоемким и невозможен без соответствующей информационной системы, в работе была разработана информационная система. Основными преимуществами данной системы является наличие возможности определения индивидуального вклада работника в рейтинги университета.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Абакумова Н. Н. (2011). Влияние новой системы оплаты труда на результативность труда научно-педагогических работников // Управленец, № 1-2, с. 52-60.
Альхименко О. Н. (2013). Оплата труда научно-педагогических работников учреждений высшего профессионального образования // Экономика образования, № 5(78), с. 60-71.
Анненкова И. П. (2015). Компетентностный и квалиметрический подходы к разработке инструментария мониторинга качества профессиональной деятельности научно-педагогических работников вуза // Наука и Мир, Т. 2, № 8(24), с. 32-36.
Асканова О. В. и Севастьянова С. К. (2014). О показателях оценки видов деятельности научно-педагогических работников вуза // Ползуновский вестник, Т. 2, № 4, с. 272-280.
Бахматова Т. Г. (2010). Потенциал количественного и качественного подходов в исследовании социальных проблем // Социология и социальная работа, № 5, с. 28-35.
Боровская М. А., Богомолова И. С., Масыч М. А., Кулешова К. Г. и Бечвая М. Р. (2013). Закономерности и тренды развития социально-трудовых отношений в высшей школе / под общ. ред. С. В. Куприенко; SWorld. Одесса: Куприенко С. В, с. 48-71.
Боровская М. А., Масыч М. А. и Бечвая М. Р. (2012). Сравнительный анализ систем стимулирования персонала высших учебных заведений / Сборник научных трудов SWorld. Материалы международной научно-практической конференции «Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании'2012», Вып. 4, Т. 29. Одесса: КУПРИЕНКО, с. 80-87.
Боровская М. А., Шевченко И. К. и Масыч М. А. (2013). Инструментарные средства квалиметрирования результативности деятельности научнопедагогических сотрудников в системе управления вузом // Бизнес информ, № 5, с. 106-112.
Вольчик В. В., Зотова Т. А., Филоненко Ю. В., Фурса Е. В. и Кривошеева-Медянцева Д. Д. (2015). Идентификация направлений институциональных изменений в сфере российского высшего образования // Вопросы регулирования экономики, Т. 6, № 2, с. 114-131.
Вольчик В. В. и Кривошеева-Медянцева Д. Д. (2015). Исследование институциональной структуры сферы образования: основные концепты и
теоретические рамки // Terra Economicus, Т. 13, № 2, с. 131-142.
Лагерев Р. Ю. и Зедгенизов А. В. (2013). Особенности оценки образовательного рейтинга российских государственных вузов // Современные технологии управления, № 8(32), с. 27-37.
Латюшин В. В., Шульгина Т. А. и Белоусова Н. А. (2010). Использование рейтинговой системы оценки качества научно-исследовательской и научнометодической работы профессорско-преподавательского состава педагогического вуза при организации конкурсного отбора на замещение вакантных должностей профессорско-преподавательского состава // Научно-теоретический журнал «Ученные записки», № 11(69).
Михалкина Е. В. и Алешин В. А. (2013). Эффективный контракт как институт социально-трудовых отношений в сфере высшего образования // Terra
Технология оценки результативности научно-образовательной деятельности ...
53
Economicus, Т. 11. № 3. С. 89-100.
Михалкина Е. В. и Скачкова Л. С. (2013). Концепция новой модели оплаты труда на основе внедрения ключевых показателей эффективности в учреждения высшего профессионального образования // Мотивация и оплата труда, № 1, с. 4860.
Рейтинг лучших университетов мира по версии Academic Ranking — информация об исследовании. (http://gtmarket.ru/ratings/the-world-university-
rankings/info - Дата обращения: 01.09.2015).
Рейтинг лучших университетов мира по версии QS — информация об исследовании. (http://gtmarket.ru/ratings/qs-world-university-rankings/info - Дата обращения: 01.09.2015).
Рейтинг лучших университетов мира по версии Times Higher Education — информация об исследовании. (http://gtmarket.ru/ratings/the-world-university-
rankings/info - Дата обращения: 01.09.2015).
Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 599 "О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки". (http:// graph.document.kremlin.ru/page.aspx?1;1610850 - Дата обращения: 20.09.2015).
Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». (http://graph.document.kremlin.ru/page.aspx? 1;1610840 - Дата обращения: 20.09.2015).
Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ «О информации, информационных технологиях и о защите информации».
Шумилова О. Н. (2014). Рейтинг преподавателей как фактор повышения качества образования: теория и практический опыт // Вектор науки
Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология, № 2, с. 228-230.
REFERENCES
Abakumova N. N. (2011). The impact of the new pay system on the effectiveness of labor researchers and teachers. Manager, no. 1-2, pp. 52-60. (In Russian).
Alhimenko O. N. (2013). Payment of academic staff of higher education institutions. Economics of Education, no. 5(78), pp. 60-71. (In Russian).
Annenkova I. P. (2015). Competence and qualimetric approaches to the development of tools for monitoring the quality of professional work of academic staff of the university. Science and World, vol. 2, no. 8(24), pp. 32-36. (In Russian).
Askanova O. V. and Sevastyanova S. K. (2014). About indicators for assessing the activities of scientific and pedagogical staff of the university. Polzunovsky Vestnik, vol. 2, no. 4, pp. 272-280. (In Russian).
Bakhmatova T. G. (2010). The potential quantitative and qualitative approaches in the study of social problems. Sociology and Social Work, no. 5, pp. 28-35. (In Russian).
Borovskaya M. A., Bogomolova I. S., Masych M. A., Kuleshova K. G. and Bechvaya M. R. (2013). Patterns and trends in the development of social and labor relations in higher education / Ed. by S. V. Kuprienko; SWorld. Odessa, Kuprienko Publ., pp. 48-71. (In Russian).
Borovskaya M. A., Masych M. A. and Bechvaya M. R. (2012). Comparative analysis of the incentive schemes for the staff of higher education institutions / Collection of scientific works SWorld. Proceedings of the International Scientific-Practical Conference "Modern Problems and Solutions in Science, Transport, Manufacturing and Education 2012", issue 4, vol. 29. Odessa, Kuprienko Publ., pp. 8087. (In Russian).
Borovskaya M. A., Shevchenko I. K. and Masych M. A. (2013). Instrumental Means of Quality Control of Efficiency of Activity of Scientists and Pedagogues in the System of Higher Educational Establishment Administration. Business Inform, no. 5, pp. 106-112. (In Russian).
Federal Law of 27 July 2006 N 149-FZ "On Information, Information
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
54
Бечвая М. Р.
Technologies and Information Protection". (In Russian).
Lagerev R. Y. and Zedgenizov A. V. (2013). Features educational assessment rating of Russian state universities. Modern Technologies of Management, no. 8 (32), pp. 27-37. (In Russian).
Latyushin V. V., Shulgina T. A. and Belousova N. A. (2010). Using the rating system of assessing the quality of research and scientific-methodical work of the faculty of pedagogical high school in the organization of the competitive selection for vacant positions faculty. Scientific Theory Journal «Scientific Notes», no. 11(69). (In Russian).
Mikhalkina E. V. and Aleshin V. A. (2013). Effective contract as institute of social and labor relations in the field of higher education. Terra Economicus, vol. 11, no. 3, pp. 89-100. (In Russian).
Mikhalkina E. V. and Skachkova L. S. (2013). The concept of a new model of remuneration based on the introduction of key performance indicators in the institutions of higher education. Motivation and Remuneration, no. 1, pp. 48-60. (In Russian).
Presidential Decree of May 7, 2012 N 599 "On Measures to Implement the State Policy in the Field of Education and Science". (http://graph.document.kremlin.ru/ page.aspx?1;1610850 - Access Date: 20.09.2015). (In Russian).
Presidential Decree of 07.05.2012 № 597 "On Measures for Realization of the State Social Policy". (http://graph.document.kremlin.ru/page.aspx?1;1610840 - Access Date: 20.09.2015). (In Russian).
Rating of the Best Universities in the World According to the Academic Ranking - Information about the Study. (http://gtmarket.ru/ratings/the-world-university-rankings/info - Access Date: 01.09.2015). (In Russian).
Rating of the Best Universities in the World According to the QS - Information about the Study. (http://gtmarket.ru/ratings/qs-world-university-rankings/info - Access Date: 01.09.2015). (In Russian).
Rating of the Best Universities in the World by Times Higher Education -Information about the Study. (http://gtmarket.ru/ratings/the-world-university-rankings/ info - Access Date: 01.09.2015). (In Russian).
Shumilova O. N. (2014). Rating teachers as a factor in improving the quality of education theory and practical experience of science. Vector Togliatti State University. Series: Pedagogy, Psychology, no. 2, pp. 228-230. (In Russian).
Volchik V. V. and Krivosheeva-Medyantseva D. D. (2015). The study of institutional structure of education: basic concepts and theoretical framework. Terra Economicus, vol. 13, no. 2, pp. 131-142. (In Russian).
Volchik V. V., Zotova T. A., Filonenko Yu. V., Fursa E. V., Krivosheeva-Medyantseva D. D. (2015). Identifying a framework of institutional change in the field of higher education in Russia. Journal of Economic Regulation, vol. 6, no. 2, pp. 114-131. (In Russian).
