Научная статья на тему 'Эффективный контракт в системе стимулирования научно-педагогических работников'

Эффективный контракт в системе стимулирования научно-педагогических работников Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

CC BY
1457
309
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ВУЗЕ / ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ / НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ РАБОТНИКИ / СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ НАУЧНОЙ И ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ / SOCIAL AND LABOR RELATIONS AT THE UNIVERSITY / EFFECTIVE CONTRACT / SCIENTIFIC AND PEDAGOGICAL STAFF / STIMULATION SYSTEM AT HIGHER SCHOOL

Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы — Боровская Марина Александровна, Масыч Марина Анатольевна, Шевченко Инна Константиновна

В статье рассматривается проблема повышения результативности научно-образовательной деятельности научно-педагогических работников. Одно из направлений решения данной проблемы видится в совершенствовании системы стимулирования сотрудников и внедрении принципов эффективного контракта как инструмента реализации социально-трудовых отношений в вузе.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по наукам об образовании , автор научной работы — Боровская Марина Александровна, Масыч Марина Анатольевна, Шевченко Инна Константиновна

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Principles and applications of effective incentive contract in research and teaching staff in higher school

The paper discusses the problem of increasing the effectiveness of scientific and educational research activities of teaching staff of higher education institutions. One of the possible ways to solve this problem is the improving the system of staff stimulation and the introduction of the effective contract as an instrument for the implementation of social and labor relations at the university.

Текст научной работы на тему «Эффективный контракт в системе стимулирования научно-педагогических работников»

М.А. БОРОВСКАЯ, профессор, ректор

М.А. МАСЫЧ, доцент

И.К. ШЕВЧЕНКО, профессор, декан

Южный федеральный университет

Эффективный контракт в системе стимулирования научно-педагогических работников

В статье рассматривается проблема повышения результативности научно-образовательной деятельности научно-педагогических работников. Одно из направлений решения данной проблемы видится в совершенствовании системы стимулирования сотрудников и внедрении принципов эффективного контракта как инструмента реализации социально-трудовых отношений в вузе.

Ключевые слова: социально-трудовые отношения в вузе, эффективный контракт, научно-педагогические работники, система стимулирования научной и образовательной деятельности

Для системы высшего профессионального образования весьма актуально повышение роли социальной политики государства в этой сфере. Речь идет, в частности, о создании механизмов мотивации и стимулирования профессорско-преподавательского состава вуза с целью увеличения результативности его образовательной и научной деятельности [1].

Процесс совершенствования системы социально-трудовых отношений в высшей школе должен учитывать сложившуюся ситуацию, которая характеризуется рядом негативных тенденций. С одной стороны, многие молодые специалисты не желают работать в качестве преподавателей высшей школы по причине низкой оплаты труда, а также дополнительных финансовых затрат на получение послевузовского образования, что приводит к «старению» профессорско-преподавательского состава вузов

[2]. С другой - из сферы образования из-за недостаточной социальной и финансовой оценки их труда, ухудшения условий жизни уходят квалифицированные преподаватели. Так, среднемесячная заработная плата преподавателей остается меньше средней зарплаты по экономике региона, причем в 41 вузе зарплата преподавателей не превышает 70% от среднерегиональной

[3]. По результатам международного срав-

нительного исследования уровня средней заработной платы основного персонала образовательных учреждений высшего профессионального образования1 Россия оказалась на 27-м месте из 28 (рис. 1).

Во многих странах мира заработная плата складывается из нескольких источников: базовой заработной платы, бонусов, надбавок и субсидий, которые варьируются на индивидуальном уровне. В России данная система менее развита. Так, например, по итогам мониторинга систем оплаты труда в высших учебных заведениях [5] можно заключить, что каждый вуз самостоятельно формирует перечень выплат стимулирующего характера, а еще чаще этот перечень формируют структурные подразделения в зависимости от целевой функции и планируемых результатов. Почти во всех вузах отсутствует формальная связь между критериями качества работы профессорско-преподавательского состава и результатами, на которые ориентируется университет и которые зафиксированы в программах, проектах и стратегии развития.

В настоящее время данная проблема рассматривается на государственном уровне в рамках серии мероприятий по поддержке образования и науки, направленной на по-

Составлено на основе [4].

Рис. 1. Средняя заработная плата по национальным системам высшего образования,

долл. США

вышение результативности деятельности научно-педагогических работников и, соответственно, увеличение их заработной платы. В табл. 1 приведены основные показатели и развивающие их индикаторы, отраженные в Указах Президента РФ «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» от 7 мая 2012 г. №597 и «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки » от 7 мая 2012 г. № 599, а также в программах «Развитие науки и технологий » и «Развитие образования» на 2013-2020 гг. [6-9], в разрезе научной, образовательной составляющих и социальной молодежной политики.

Соответствие заработной платы и результативности деятельности научно-педагогических сотрудников можно обеспечить, на наш взгляд, через систему «эффективного контракта », которая еще не в полной мере разработана и требует осмысления как на институциональном, так и на функциональном уровнях.

Эффективный контракт (ЭК) является особым инструментом реализации социально-трудовых отношений в вузе, поскольку действует за рамками трудового

договора и предусмотренных в учреждении стимулирующих выплат [10; 11]. Например, в Южном федеральном университете применяются показатели оценки результативности деятельности основного персонала за продвижение бренда вуза и индивидуализацию работы со студентами.

Суть ЭК заключается в следующем:

1) ЭК не изменяет условий трудового договора как формы реализации социально-трудовых отношений;

2) срочность ЭК по усмотрению работодателя может не совпадать со срочностью трудового договора;

3) ЭК может быть обеспечен не только финансовыми ресурсами, но и иным материальным стимулированием в вещественной или иной форме, в том числе в рамках дополнительного социального пакета;

4) ЭК может быть реализован как в индивидуальном порядке, так и в рамках выполнения приоритетных программ и проектов с несколькими работниками с указанием конкретных результатов каждого;

5) ЭК не является стимулирующей выплатой для всех работников, не определяется критериями расширения объема работ или повышением их трудоёмкости;

Таблица 1

Основные показатели и индикаторы Правительственных программ поддержки

образования и науки в РФ

Показатели, установленные Указами Президента РФ

Индикаторы программ «Развитие науки и технологий» и «Развитие образования» на 2013-2020 гг._

Научная составляющая

- Обеспечение вхождения к 2020 г. не менее пяти российских университетов в первую сотню ведущих мировых университетов согласно мировому рейтингу университетов;

- увеличение к 2018 г. общего объема финансирования государственных научных фондов до 25 млрд. рублей;

- увеличение к 2015 г. внутренних затрат на исследования и разработки до 1,77% ВВП с увеличением доли образовательных учреждений высшего профессионального образования в таких затратах до 11,4%;

- увеличение к 2015 г. доли публикаций российских исследователей в общем количестве публикаций в мировых научных журналах, индексируемых в базе данных WEB of Science, до 2,44%.

- Удельный вес России в общемировом количестве публикаций в научных журналах, индексируемых в базе данных «Сеть науки» (WEB of Science);

- число публикаций российских авторов в научных журналах, индексируемых в базе данных Scopus, в расчете на 100 исследователей;

- число цитирований в расчете на 1 публикацию российских исследователей в научных журналах, индексируемых в базе данных «Сеть науки» (WEB of Science);

- коэффициент изобретательской активности (число отечественных патентных заявок на изобретения, поданных в России, в расчете на 10 тыс. чел. населения);

- удельный вес сектора высшего образования во внутренних затратах на исследования и разработки (%);

- удельный вес средств, полученных от выполнения научной, научно-технической деятельности, в общем объеме средств ведущих российских университетов;

- удельный вес публикаций в соавторстве с зарубежными учеными в общем числе публикаций российских авторов в научных журналах, индексируемых в Scopus;

- удельный вес ученых в возрасте до 39 лет в общей численности ученых, направленных на работу (стажировку) в зарубежные научные организации и университеты;

- удельный вес исследователей в возрасте до 39 лет в общей численности исследователей;

- внутренние затраты на исследования и разработки, в % к ВВП;

- удельный вес внебюджетных средств во внутренних затратах на исследования и разработки.

Продолжение таблицы 1

Образовательная составляющая

- Увеличение к 2018 г. размера реальной заработной платы в 1,4-1,5 раза; доведение в 2012 г. средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений общего образования до средней заработной платы в соответствующем регионе; доведение к 2013 г. средней заработной платы педагогических работников дошкольных образовательных учреждений до средней заработной платы в сфере общего образования в соответствующем регионе; доведение к 2018 г. средней заработной платы преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, работников учреждений культуры до средней заработной платы в соответствующем регионе; повышение к 2018 г. средней заработной платы преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе;

- разработка к 2015 г. и утверждение не менее 800 профессиональных стандартов;

- увеличение к 2020 г. числа высококвалифицированных работников, чтобы оно составляло не менее трети от числа квалифицированных работников;

- создание в установленном порядке до 1 декабря 2015 г. базового центра профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров;

- разработка и утверждение в декабре 2013 г. Концепции развития математического образования в Российской Федерации на основе аналитических данных о состоянии математического образования на различных уровнях образования.

- Удельный вес численности населения в возрасте 5-18 лет, охваченного образованием, в общей численности населения в возрасте 5-18 лет;

- доступность дошкольного образования (отношение численности детей 3-7 лет, которым предоставлена возможность получать услуги дошкольного образования, к численности детей в возрасте 3-7 лет, скорректированной на численность детей в возрасте 5-7 лет, обучающихся в школе);

- отношение среднего балла ЕГЭ (в расчете на 1 предмет) в 10% школ с лучшими результатами ЕГЭ к среднему баллу ЕГЭ (в расчете на 1 предмет) в 10% школ с худшими результатами ЕГЭ;

- удельный вес численности выпускников образовательных организаций профессионального образования очной формы обучения, трудоустроившихся в течение одного года после окончания обучения по полученной специальности (профессии), в общей их численности;

- охват населения программами непрерывного образования (удельный вес занятого населения в возрасте 25-65 лет, прошедшего повышение квалификации и (или) переподготовку, в общей численности занятого в экономике населения данной возрастной группы).

Социальная молодежная политика

- Увеличение поддержки социально ориентированных некоммерческих организаций начиная с 2013 г.;

- увеличение к 2018 г. в целях выявления и поддержки юных талантов числа детей, привлекаемых к участию в творческих мероприятиях, до 8% от общего числа детей;

- Удельный вес численности молодых людей в возрасте от 14 до 30 лет, участвующих в деятельности молодежных общественных объединений, в общей численности молодых людей от 14 до 30 лет.

Окончание таблицы 1

- повышение до конца июня 2012 г. размера стипендий до величины прожиточного минимума нуждающимся студентам первого и второго курсов, обучающимся по очной форме обучения за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета по программам бакалавриата и программам подготовки специалиста и имеющим оценки успеваемости «хорошо» и «отлично»;

- разработка к июню 2012 г. комплекса мер, направленных на выявление и поддержку одаренных детей и молодежи.

6) ЭК может быть заключен только в отношении основного персонала (научно-педагогических работников).

В системе высшего профессионального образования эффективный контракт представляется целесообразным реализовать на следующих уровнях.

1. ЭК с ректором вуза. Заключается для достижения ключевых показателей деятельности вуза или решения задач, определенных учредителем в зависимости от типа учреждения, его статуса и функций в системе высшего профессионального образования. Перечень показателей, составляющих предмет ЭК с ректором, должен быть дифференцирован для федеральных университетов, национальных исследовательских университетов, ведомственных вузов. Введение эффективного контракта в указанной форме позволит обеспечить прозрачность показателей эффективности деятельности вуза, их достижимость и срочность реализации.

2. ЭК ректора с научно-педагогическими работниками вуза. Заключается для повышения результативности труда работника, его вклада в реализацию стратегий, программ и проектов развития вуза.

Применение ЭК позволит руководству вуза реализовать кадровую политику, ориентированную:

■ на обеспечение качества услуг (включение в предмет ЭК формализованных конкретных показателей, например:

обеспечение трудоустройства выпускников на конкретных предприятиях, обеспечение необходимого процента трудоустроенных по специальности в крупных компаниях и

т.д.);

■ на повышение результативности научных исследований (публикация определенного количества научных статей в журналах, реферируемых в Scopus и Web of Science, научной статьи в зарубежном журнале с определенным импакт-фактором с привлечением студентов, аспирантов и молодых ученых и т.д.);

■ на расширение программ международного сотрудничества(привлечение на магистерскую программу студентов из стран ближнего и дальнего зарубежья; разработка совместной с зарубежным университетом магистерской программы и т.д.);

■ на обеспечение реализации приоритетных программ и проектов развития, предусмотренных стратегией вуза и ключевыми показателями эффективности его деятельности.

В основу эффективного контракта заложены следующие принципы:

• наличие у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;

• наличие утвержденной работодателем в установленном порядке системы оценки эффективности деятельности работников учреждений, включающей сово-

купность показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество;

• наличие утвержденной работодателем в установленном порядке системы оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда;

• наличие утвержденной работодателем системы нормирования труда работников учреждения;

• до работника должны быть доведены показатели и критерии оценки выполнения им трудовой функции, размер вознаграждения в зависимости от результатов его труда;

• вознаграждение должно устанавливаться с учетом трудового вклада работника в результат деятельности всего учреждения;

• условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Результативность применения эффективного контракта в рамках реализации социально-трудовых отношений в вузе обеспечивается тремя группами факторов, а именно:

1) качественным составом преподавателей, возможностью взаимного мониторинга качества работы;

2) значительным объемом научных исследований;

3) включенностью во внешние сети академического взаимодействия.

Данные группы факторов в совокупности обеспечивают возможность эффективной работы в сфере образования при более низком, чем в других секторах, материальном вознаграждении.

Индикаторами применения ЭК в системе социально-трудовых отношений в высшей школе должны стать:

■ конкурентоспособный уровень заработной платы;

■ активное участие преподавателей в

исследованиях и разработках, повышение ответственности за результаты работы;

■ перестройка системы повышения квалификации научно-педагогических кадров;

■ повышение качества управления, переподготовка руководителей системы профессионального образования;

■ вовлеченность студентов и преподавателей в фундаментальные и прикладные исследования, в разработки для конкретных потребителей;

■ учет соответствующих видов работ при расчете и оптимизации учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава;

■ повышение качества государственных (муниципальных) услуг;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

■ сохранность кадрового потенциала и привлечение в образование, здравоохранение, культуру и науку квалифицированных, талантливых профессионалов.

Система ЭК должна быть увязана с системой материального стимулирования в соответствии с результатами деятельности научно-педагогических работников через стимулирующий контракт (рис. 2).

Последний выступает в форме поддержки внутривузовской науки и предполагает, что за каждое дополнительное полезное действие преподаватель получает надбавку (гранты, инициативные НИР, время).

Комплекс мероприятий по внедрению эффективного контракта должен включать следующие позиции:

■ разработка и внедрение стандартов профессиональной деятельности преподавателей и руководителей образовательных учреждений;

■ формирование систем аттестации и оплаты труда, основанных на указанных стандартах, с учетом индивидуальных программ профессионального развития;

■ создание новых возможностей для карьерного роста преподавателей;

■ повышение заработной платы препо-

Рис. 2. Стимулирующий контракт в системе социально-трудовых отношений между

вузом и работником

давателей (с последовательным увеличением норматива финансирования);

■ разработка системы дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификационной категории;

■ привлечение для работы в образовательные учреждения молодых квалифицированных специалистов посредством грантов, установления высокой стартовой зарплаты;

■ формирование системы стимулирования выхода на пенсию преподавателей, достигших установленного возраста, в том числе через выплату единовременных пособий и создание альтернативных мест занятости.

Подведем итоги. В настоящее время во многих учреждениях высшего профессионального образования применяются различные методы стимулирования персонала. В связи с поставленными задачами по вхождению ведущих университетов в мировые рейтинги главный акцент в системах стимулирования сделан на повышении значимости научной деятельности персонала и его академической репутации. В этом плане перспективным является внедрение механизма эффективного контракта, на основании которого назначаются стимулирую-

щие выплаты в контексте достижения при-оритетныхцелей и задач университета. Кроме того, целесообразность механизма ЭК обусловлена особенностями деятельности преподавателей, связанными с двойственным характером вознаграждения их труда: кроме материального вознаграждения, преподаватель получает нематериальные бонусы: свободное время, свободу выбора в течение рабочего дня, удовольствие от творческого труда, ежедневное подтверждение своего высокого социального статуса.

Литература

1. Боровская М.А, Бечвая М.Р, Масыч М.А.

Анализ современной системы социально-трудовых отношений // Известия ЮФУ. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012. С. 1521.

2. Дзагурова Н.Б. Проблемы мотивации про-

фессорско-преподавательского состава в контексте построения сканирующих контрактов / Н.Б. Дзагурова, М.В. Смирнова // Дискуссионный клуб «Преподаватели высшей школы: профессиональный потенциал, особенности занятости и трудовой мотивации». URL: http://ecsoman.edu.ru.

3. Боровская М.А, Масыч М.А, Бечвая М.Р.

Анализ систем оплаты труда преподава-

телей вузов // Высшее образование в России. 2013. №2. С. 3-8.

4. Как платят профессорам? Глобальное срав-

нение систем вознаграждения и контрактов / Под ред. Ф. Альтбаха, Л. Райсберг, М. Юдкевич, Г. Андрущака, И. Пачеко; пер. с англ. Е.В. Сивак под науч. ред. М.М. Юдкевич; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М.: Изд. дом ВШЭ, 2012. 439с.

5. Боровская М.А, Масыч М.А, Бечвая М.Р.

Сравнительный анализ систем стимулирования персонала высших учебных заведений // Сборник научных трудов Материалы международной научно-практической конференции «Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании 2012». Вып. 4. Т. 29. Одесса: КУП-РИЕНКО, 2012. С. 80-87.

6. Программа «Развитие науки и технологий»

на 2013-2020 годы. URL: 1тр://минобр-науки.рф

7. Программа «Развитие образования» на

2013-2020 годы. URL: 1тр://минобрнау-ки.рф

8. Указ Президента РФ «О мерах по реализа-

ции государственной политики в области образования и науки» от 7 мая 2012 года № 599.

9. Указ Президента РФ «О мероприятиях по

реализации государственной социальной политики» от 7 мая 2012 года № 597.

10. Постановление Правительства РФ №583 от 5.08.08 г. с последующими изменениями // «РГ» - Федеральный выпуск № 4727 от 13 августа 2008 г.

11. Трудовой кодекс РФ. URL: http:// www.trkodeks.ru/

Ю.Б. РУБИН, профессор, член-корр. РАО, ректор

А.А. КОВАЛЕНКО, канд. ф.-м. наук Т.А. СЕМКИНА, доцент Э.Ю. СОБОЛЕВА, доцент Московский финансово-промышленный университет «Синергия»

О подходах к созданию общероссийского регистра организаций, удостоверяющих качество образования

Рынок услуг по оценке качества образования и независимой аккредитации вузов в РФ только вступает в фазу активного развития. Регулирование данного рынка является неотъемлемым условием его процветания. Поэтому проект в рамках ФЦПРО - модель Общероссийского регистра организаций по оценке и аккредитации образовательных программ - вызвал интерес не только российских, но и зарубежных специалистов в области качества и гарантий качества образования. В Европе независимыми агентствами по гарантии качества образования активно реализуются принципы «публичности» и «гласности » проведения экспертиз. Их деятельность регулируется Европейским регистром агентств по гарантии качества (EQAR). В данной статье рассказывается о проекте Общероссийского регистра и возможностях его дальнейшей реализации.

Ключевые слова: регистр, аккредитация, оценка качества и гарантии качества образования, агентства по оценке качества и гарантии качества образования, модель Общероссийского регистра организаций по оценке и аккредитации образовательных программ

Модернизация российской системы профессионального образования привела к ряду позитивных сдвигов, но все еще сохраняются проблемы, требующие принятия энергичных и быстрых мер для преодоления ее отставания от потребностей эко-

номики и общества. Одна из таких проблем заключается в недостаточном участии в экспертизе качества образования студентов, академического и профессиональных сообществ и общественных организаций.

В высоком уровне качества образования

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.