CC BY
346
М.А. БОРОВСКАЯ, профессор, ректор
М.А. МАСЫЧ, доцент
И.К. ШЕВЧЕНКО, профессор, декан
Южный федеральный университет
Эффективный контракт в системе стимулирования научно-педагогических работников
В статье рассматривается проблема повышения результативности научно-образовательной деятельности научно-педагогических работников. Одно из направлений решения данной проблемы видится в совершенствовании системы стимулирования сотрудников и внедрении принципов эффективного контракта как инструмента реализации социально-трудовых отношений в вузе.
Ключевые слова: социально-трудовые отношения в вузе, эффективный контракт, научно-педагогические работники, система стимулирования научной и образовательной деятельности
Для системы высшего профессионального образования весьма актуально повышение роли социальной политики государства в этой сфере. Речь идет, в частности, о создании механизмов мотивации и стимулирования профессорско-преподавательского состава вуза с целью увеличения результативности его образовательной и научной деятельности [1].
Процесс совершенствования системы социально-трудовых отношений в высшей школе должен учитывать сложившуюся ситуацию, которая характеризуется рядом негативных тенденций. С одной стороны, многие молодые специалисты не желают работать в качестве преподавателей высшей школы по причине низкой оплаты труда, а также дополнительных финансовых затрат на получение послевузовского образования, что приводит к «старению» профессорско-преподавательского состава вузов
[2]. С другой - из сферы образования из-за недостаточной социальной и финансовой оценки их труда, ухудшения условий жизни уходят квалифицированные преподаватели. Так, среднемесячная заработная плата преподавателей остается меньше средней зарплаты по экономике региона, причем в 41 вузе зарплата преподавателей не превышает 70% от среднерегиональной
[3]. По результатам международного срав-
нительного исследования уровня средней заработной платы основного персонала образовательных учреждений высшего профессионального образования1 Россия оказалась на 27-м месте из 28 (рис. 1).
Во многих странах мира заработная плата складывается из нескольких источников: базовой заработной платы, бонусов, надбавок и субсидий, которые варьируются на индивидуальном уровне. В России данная система менее развита. Так, например, по итогам мониторинга систем оплаты труда в высших учебных заведениях [5] можно заключить, что каждый вуз самостоятельно формирует перечень выплат стимулирующего характера, а еще чаще этот перечень формируют структурные подразделения в зависимости от целевой функции и планируемых результатов. Почти во всех вузах отсутствует формальная связь между критериями качества работы профессорско-преподавательского состава и результатами, на которые ориентируется университет и которые зафиксированы в программах, проектах и стратегии развития.
В настоящее время данная проблема рассматривается на государственном уровне в рамках серии мероприятий по поддержке образования и науки, направленной на по-
Составлено на основе [4].
Рис. 1. Средняя заработная плата по национальным системам высшего образования,
долл. США
вышение результативности деятельности научно-педагогических работников и, соответственно, увеличение их заработной платы. В табл. 1 приведены основные показатели и развивающие их индикаторы, отраженные в Указах Президента РФ «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» от 7 мая 2012 г. №597 и «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки » от 7 мая 2012 г. № 599, а также в программах «Развитие науки и технологий » и «Развитие образования» на 2013-2020 гг. [6-9], в разрезе научной, образовательной составляющих и социальной молодежной политики.
Соответствие заработной платы и результативности деятельности научно-педагогических сотрудников можно обеспечить, на наш взгляд, через систему «эффективного контракта », которая еще не в полной мере разработана и требует осмысления как на институциональном, так и на функциональном уровнях.
Эффективный контракт (ЭК) является особым инструментом реализации социально-трудовых отношений в вузе, поскольку действует за рамками трудового
договора и предусмотренных в учреждении стимулирующих выплат [10; 11]. Например, в Южном федеральном университете применяются показатели оценки результативности деятельности основного персонала за продвижение бренда вуза и индивидуализацию работы со студентами.
Суть ЭК заключается в следующем:
1) ЭК не изменяет условий трудового договора как формы реализации социально-трудовых отношений;
2) срочность ЭК по усмотрению работодателя может не совпадать со срочностью трудового договора;
3) ЭК может быть обеспечен не только финансовыми ресурсами, но и иным материальным стимулированием в вещественной или иной форме, в том числе в рамках дополнительного социального пакета;
4) ЭК может быть реализован как в индивидуальном порядке, так и в рамках выполнения приоритетных программ и проектов с несколькими работниками с указанием конкретных результатов каждого;
5) ЭК не является стимулирующей выплатой для всех работников, не определяется критериями расширения объема работ или повышением их трудоёмкости;
Таблица 1
Основные показатели и индикаторы Правительственных программ поддержки
образования и науки в РФ
Показатели, установленные Указами Президента РФ
Индикаторы программ «Развитие науки и технологий» и «Развитие образования» на 2013-2020 гг._
Научная составляющая
- Обеспечение вхождения к 2020 г. не менее пяти российских университетов в первую сотню ведущих мировых университетов согласно мировому рейтингу университетов;
- увеличение к 2018 г. общего объема финансирования государственных научных фондов до 25 млрд. рублей;
- увеличение к 2015 г. внутренних затрат на исследования и разработки до 1,77% ВВП с увеличением доли образовательных учреждений высшего профессионального образования в таких затратах до 11,4%;
- увеличение к 2015 г. доли публикаций российских исследователей в общем количестве публикаций в мировых научных журналах, индексируемых в базе данных WEB of Science, до 2,44%.
- Удельный вес России в общемировом количестве публикаций в научных журналах, индексируемых в базе данных «Сеть науки» (WEB of Science);
- число публикаций российских авторов в научных журналах, индексируемых в базе данных Scopus, в расчете на 100 исследователей;
- число цитирований в расчете на 1 публикацию российских исследователей в научных журналах, индексируемых в базе данных «Сеть науки» (WEB of Science);
- коэффициент изобретательской активности (число отечественных патентных заявок на изобретения, поданных в России, в расчете на 10 тыс. чел. населения);
- удельный вес сектора высшего образования во внутренних затратах на исследования и разработки (%);
- удельный вес средств, полученных от выполнения научной, научно-технической деятельности, в общем объеме средств ведущих российских университетов;
- удельный вес публикаций в соавторстве с зарубежными учеными в общем числе публикаций российских авторов в научных журналах, индексируемых в Scopus;
- удельный вес ученых в возрасте до 39 лет в общей численности ученых, направленных на работу (стажировку) в зарубежные научные организации и университеты;
- удельный вес исследователей в возрасте до 39 лет в общей численности исследователей;
- внутренние затраты на исследования и разработки, в % к ВВП;
- удельный вес внебюджетных средств во внутренних затратах на исследования и разработки.
Продолжение таблицы 1
Образовательная составляющая
- Увеличение к 2018 г. размера реальной заработной платы в 1,4-1,5 раза; доведение в 2012 г. средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений общего образования до средней заработной платы в соответствующем регионе; доведение к 2013 г. средней заработной платы педагогических работников дошкольных образовательных учреждений до средней заработной платы в сфере общего образования в соответствующем регионе; доведение к 2018 г. средней заработной платы преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, работников учреждений культуры до средней заработной платы в соответствующем регионе; повышение к 2018 г. средней заработной платы преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе;
- разработка к 2015 г. и утверждение не менее 800 профессиональных стандартов;
- увеличение к 2020 г. числа высококвалифицированных работников, чтобы оно составляло не менее трети от числа квалифицированных работников;
- создание в установленном порядке до 1 декабря 2015 г. базового центра профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров;
- разработка и утверждение в декабре 2013 г. Концепции развития математического образования в Российской Федерации на основе аналитических данных о состоянии математического образования на различных уровнях образования.
- Удельный вес численности населения в возрасте 5-18 лет, охваченного образованием, в общей численности населения в возрасте 5-18 лет;
- доступность дошкольного образования (отношение численности детей 3-7 лет, которым предоставлена возможность получать услуги дошкольного образования, к численности детей в возрасте 3-7 лет, скорректированной на численность детей в возрасте 5-7 лет, обучающихся в школе);
- отношение среднего балла ЕГЭ (в расчете на 1 предмет) в 10% школ с лучшими результатами ЕГЭ к среднему баллу ЕГЭ (в расчете на 1 предмет) в 10% школ с худшими результатами ЕГЭ;
- удельный вес численности выпускников образовательных организаций профессионального образования очной формы обучения, трудоустроившихся в течение одного года после окончания обучения по полученной специальности (профессии), в общей их численности;
- охват населения программами непрерывного образования (удельный вес занятого населения в возрасте 25-65 лет, прошедшего повышение квалификации и (или) переподготовку, в общей численности занятого в экономике населения данной возрастной группы).
Социальная молодежная политика
- Увеличение поддержки социально ориентированных некоммерческих организаций начиная с 2013 г.;
- увеличение к 2018 г. в целях выявления и поддержки юных талантов числа детей, привлекаемых к участию в творческих мероприятиях, до 8% от общего числа детей;
- Удельный вес численности молодых людей в возрасте от 14 до 30 лет, участвующих в деятельности молодежных общественных объединений, в общей численности молодых людей от 14 до 30 лет.
Окончание таблицы 1
- повышение до конца июня 2012 г. размера стипендий до величины прожиточного минимума нуждающимся студентам первого и второго курсов, обучающимся по очной форме обучения за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета по программам бакалавриата и программам подготовки специалиста и имеющим оценки успеваемости «хорошо» и «отлично»;
- разработка к июню 2012 г. комплекса мер, направленных на выявление и поддержку одаренных детей и молодежи.
6) ЭК может быть заключен только в отношении основного персонала (научно-педагогических работников).
В системе высшего профессионального образования эффективный контракт представляется целесообразным реализовать на следующих уровнях.
1. ЭК с ректором вуза. Заключается для достижения ключевых показателей деятельности вуза или решения задач, определенных учредителем в зависимости от типа учреждения, его статуса и функций в системе высшего профессионального образования. Перечень показателей, составляющих предмет ЭК с ректором, должен быть дифференцирован для федеральных университетов, национальных исследовательских университетов, ведомственных вузов. Введение эффективного контракта в указанной форме позволит обеспечить прозрачность показателей эффективности деятельности вуза, их достижимость и срочность реализации.
2. ЭК ректора с научно-педагогическими работниками вуза. Заключается для повышения результативности труда работника, его вклада в реализацию стратегий, программ и проектов развития вуза.
Применение ЭК позволит руководству вуза реализовать кадровую политику, ориентированную:
■ на обеспечение качества услуг (включение в предмет ЭК формализованных конкретных показателей, например:
обеспечение трудоустройства выпускников на конкретных предприятиях, обеспечение необходимого процента трудоустроенных по специальности в крупных компаниях и
т.д.);
■ на повышение результативности научных исследований (публикация определенного количества научных статей в журналах, реферируемых в Scopus и Web of Science, научной статьи в зарубежном журнале с определенным импакт-фактором с привлечением студентов, аспирантов и молодых ученых и т.д.);
■ на расширение программ международного сотрудничества(привлечение на магистерскую программу студентов из стран ближнего и дальнего зарубежья; разработка совместной с зарубежным университетом магистерской программы и т.д.);
■ на обеспечение реализации приоритетных программ и проектов развития, предусмотренных стратегией вуза и ключевыми показателями эффективности его деятельности.
В основу эффективного контракта заложены следующие принципы:
• наличие у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
• наличие утвержденной работодателем в установленном порядке системы оценки эффективности деятельности работников учреждений, включающей сово-
купность показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество;
• наличие утвержденной работодателем в установленном порядке системы оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда;
• наличие утвержденной работодателем системы нормирования труда работников учреждения;
• до работника должны быть доведены показатели и критерии оценки выполнения им трудовой функции, размер вознаграждения в зависимости от результатов его труда;
• вознаграждение должно устанавливаться с учетом трудового вклада работника в результат деятельности всего учреждения;
• условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.
Результативность применения эффективного контракта в рамках реализации социально-трудовых отношений в вузе обеспечивается тремя группами факторов, а именно:
1) качественным составом преподавателей, возможностью взаимного мониторинга качества работы;
2) значительным объемом научных исследований;
3) включенностью во внешние сети академического взаимодействия.
Данные группы факторов в совокупности обеспечивают возможность эффективной работы в сфере образования при более низком, чем в других секторах, материальном вознаграждении.
Индикаторами применения ЭК в системе социально-трудовых отношений в высшей школе должны стать:
■ конкурентоспособный уровень заработной платы;
■ активное участие преподавателей в
исследованиях и разработках, повышение ответственности за результаты работы;
■ перестройка системы повышения квалификации научно-педагогических кадров;
■ повышение качества управления, переподготовка руководителей системы профессионального образования;
■ вовлеченность студентов и преподавателей в фундаментальные и прикладные исследования, в разработки для конкретных потребителей;
■ учет соответствующих видов работ при расчете и оптимизации учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава;
■ повышение качества государственных (муниципальных) услуг;
■ сохранность кадрового потенциала и привлечение в образование, здравоохранение, культуру и науку квалифицированных, талантливых профессионалов.
Система ЭК должна быть увязана с системой материального стимулирования в соответствии с результатами деятельности научно-педагогических работников через стимулирующий контракт (рис. 2).
Последний выступает в форме поддержки внутривузовской науки и предполагает, что за каждое дополнительное полезное действие преподаватель получает надбавку (гранты, инициативные НИР, время).
Комплекс мероприятий по внедрению эффективного контракта должен включать следующие позиции:
■ разработка и внедрение стандартов профессиональной деятельности преподавателей и руководителей образовательных учреждений;
■ формирование систем аттестации и оплаты труда, основанных на указанных стандартах, с учетом индивидуальных программ профессионального развития;
■ создание новых возможностей для карьерного роста преподавателей;
■ повышение заработной платы препо-
Рис. 2. Стимулирующий контракт в системе социально-трудовых отношений между
вузом и работником
давателей (с последовательным увеличением норматива финансирования);
■ разработка системы дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификационной категории;
■ привлечение для работы в образовательные учреждения молодых квалифицированных специалистов посредством грантов, установления высокой стартовой зарплаты;
■ формирование системы стимулирования выхода на пенсию преподавателей, достигших установленного возраста, в том числе через выплату единовременных пособий и создание альтернативных мест занятости.
Подведем итоги. В настоящее время во многих учреждениях высшего профессионального образования применяются различные методы стимулирования персонала. В связи с поставленными задачами по вхождению ведущих университетов в мировые рейтинги главный акцент в системах стимулирования сделан на повышении значимости научной деятельности персонала и его академической репутации. В этом плане перспективным является внедрение механизма эффективного контракта, на основании которого назначаются стимулирую-
щие выплаты в контексте достижения при-оритетныхцелей и задач университета. Кроме того, целесообразность механизма ЭК обусловлена особенностями деятельности преподавателей, связанными с двойственным характером вознаграждения их труда: кроме материального вознаграждения, преподаватель получает нематериальные бонусы: свободное время, свободу выбора в течение рабочего дня, удовольствие от творческого труда, ежедневное подтверждение своего высокого социального статуса.
Литература
1. Боровская М.А, Бечвая М.Р, Масыч М.А.
Анализ современной системы социально-трудовых отношений // Известия ЮФУ. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012. С. 1521.
2. Дзагурова Н.Б. Проблемы мотивации про-
фессорско-преподавательского состава в контексте построения сканирующих контрактов / Н.Б. Дзагурова, М.В. Смирнова // Дискуссионный клуб «Преподаватели высшей школы: профессиональный потенциал, особенности занятости и трудовой мотивации». URL: http://ecsoman.edu.ru.
3. Боровская М.А, Масыч М.А, Бечвая М.Р.
Анализ систем оплаты труда преподава-
телей вузов // Высшее образование в России. 2013. №2. С. 3-8.
4. Как платят профессорам? Глобальное срав-
нение систем вознаграждения и контрактов / Под ред. Ф. Альтбаха, Л. Райсберг, М. Юдкевич, Г. Андрущака, И. Пачеко; пер. с англ. Е.В. Сивак под науч. ред. М.М. Юдкевич; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М.: Изд. дом ВШЭ, 2012. 439с.
5. Боровская М.А, Масыч М.А, Бечвая М.Р.
Сравнительный анализ систем стимулирования персонала высших учебных заведений // Сборник научных трудов Материалы международной научно-практической конференции «Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании 2012». Вып. 4. Т. 29. Одесса: КУП-РИЕНКО, 2012. С. 80-87.
6. Программа «Развитие науки и технологий»
на 2013-2020 годы. URL: 1тр://минобр-науки.рф
7. Программа «Развитие образования» на
2013-2020 годы. URL: 1тр://минобрнау-ки.рф
8. Указ Президента РФ «О мерах по реализа-
ции государственной политики в области образования и науки» от 7 мая 2012 года № 599.
9. Указ Президента РФ «О мероприятиях по
реализации государственной социальной политики» от 7 мая 2012 года № 597.
10. Постановление Правительства РФ №583 от 5.08.08 г. с последующими изменениями // «РГ» - Федеральный выпуск № 4727 от 13 августа 2008 г.
11. Трудовой кодекс РФ. URL: http:// www.trkodeks.ru/
Ю.Б. РУБИН, профессор, член-корр. РАО, ректор
А.А. КОВАЛЕНКО, канд. ф.-м. наук Т.А. СЕМКИНА, доцент Э.Ю. СОБОЛЕВА, доцент Московский финансово-промышленный университет «Синергия»
О подходах к созданию общероссийского регистра организаций, удостоверяющих качество образования
Рынок услуг по оценке качества образования и независимой аккредитации вузов в РФ только вступает в фазу активного развития. Регулирование данного рынка является неотъемлемым условием его процветания. Поэтому проект в рамках ФЦПРО - модель Общероссийского регистра организаций по оценке и аккредитации образовательных программ - вызвал интерес не только российских, но и зарубежных специалистов в области качества и гарантий качества образования. В Европе независимыми агентствами по гарантии качества образования активно реализуются принципы «публичности» и «гласности » проведения экспертиз. Их деятельность регулируется Европейским регистром агентств по гарантии качества (EQAR). В данной статье рассказывается о проекте Общероссийского регистра и возможностях его дальнейшей реализации.
Ключевые слова: регистр, аккредитация, оценка качества и гарантии качества образования, агентства по оценке качества и гарантии качества образования, модель Общероссийского регистра организаций по оценке и аккредитации образовательных программ
Модернизация российской системы профессионального образования привела к ряду позитивных сдвигов, но все еще сохраняются проблемы, требующие принятия энергичных и быстрых мер для преодоления ее отставания от потребностей эко-
номики и общества. Одна из таких проблем заключается в недостаточном участии в экспертизе качества образования студентов, академического и профессиональных сообществ и общественных организаций.
В высоком уровне качества образования
