CC BY
159
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070
глобального развития, которые и формируют этот порядок. На основе проанализированных подходов к этой проблематике, нами был сделан следующий вывод. Несмотря на существующие предпосылки к ослаблению позиций государства (глобализация, усиление наднациональных структур, растущее неравенство потенциалов) и соответствующее видоизменения его внешнеполитической функции, оно сохранит свое определяющее значение для различных международных процессов. Таким образом, с учетом проведенного анализа, категорию «внешняя политика» можно определить, как механизм регуляции межгосударственных отношений, реализуемый различными средствами и инструментами, набор которых зависит от степени суверенности того или иного государства, что неразрывно связано с основными тенденциями глобального развития (глобализацией, формированием наднациональных структур, становлением многополярного мира, усилением ТНК и т.д.)
Список использованной литературы:
1. Вебер М. Политика как признание и профессия // Избранные сочинения / М. Вебер. - М., 1990. - С. 644.
2. Внешняя политика России в условиях глобальной неопределенности: монография / под ред. П.А. Цыганкова. - М.: Издательство «Русайнс», 2015. - 280 с.
3. Грум Дж. Растущее многообразие международных акторов / Международные отношения: социологические подходы // Под ред. проф. П.А. Цыганкова. - М.: Гардарика, 1998. - С. 222-239.
4. Рыхтик М.И. В чем актуальность проблематики внешней политики? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: sun.tsu.ru/mminfo/2014/000386651/000386651.pdf
5. Уткин А.И. Мировой порядок XXI века / А.И. Уткин. - М.: ЭКСМО, 2002. - С. 77.
6. Barker J.C. International Law and International Relations / J.C. Barker. - A&C Black, 2000. - 192 p.
7. Donnely J. Realism and International Relations/ J.Donnely. - Cambridge University Press, 2000. - 192 p.
8. PONARS Policy Memo, Program on New Approaches to Russian Security, Davie’s Center, Harvard University. - 1999; Бабуркин С.А. США в начале XXI века: проблемы безопасности и государство // Актуальные проблемы американистики: Материалы девятого международного научного семинара «Меняющаяся роль государства и международных организаций в современном мире». - Н.Новгород: ФМО ННГУ, 2003. - С. -9-10.
9. Smith S., Hadfield A., Dunne T. Foreign Policy: Theories, Actors, Cases / S. Smith. - OUP Oxford, 2012. - 543 p.
10. Waltz K. Realism and Interbational Politics / K. Waltz. - Routledge, 2008. - 361 p.
© В.И. Мгалоблишвили, 2015
УДК 35.088
А.А. Романова
студентка 1 курса магистратуры факультета упавления Ульяновский государственный университет Научный руководитель: В.В.Слепова к.э.н., доцент кафедры «Государственное и муниципальное управление»
Ульяновский государственный университет г. Ульяновск, Российская Федерация
ТЕХНОЛОГИИ РАБОТЫ С ВНЕШТАТНЫМИ ИСПОЛНИТЕЛЯМИ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Аннотация
В статье рассмотрены основные современные кадровые технологии в государственном управлении, актуальность которой была обусловлена применение их в государственных программах развития
214
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070
государственной гражданской службы. Дается характеристика основных особенностей рассмотренных технологий.
Ключевые слова
Внештатные сотрудники, транспарентность, краудсорсинг, аутсорсинг, управление по результатам, стандартизация и регламентация, грейдирование, KPI.
Вопрос реформирования государственной службы в Российской Федерации прочно связан с повышением эффективности государственного управления.
Эффективность государственного управления обеспечивает успех социально-экономического развития страны. Согласно международному рейтингу эффективности государственного управления GRICS составляемому Всемирным банком, Российская Федерация не относится к числу стран с эффективным государственным управлением. За период осуществления времени административной реформы (с 2004 года, с момента выхода указа Президента № 314 «О реформе федеральных органов исполнительной власти») не удалось добиться устойчивого роста ни самого индекса, ни характерных его составляющих «Эффективность государственного управления» (GovernmentEffectiveness) и «Качество государственного регулирования» (RegulatoryQuality) даны на рисунке 1.
60
10 -------------------------------------------------------------------------------
0 -------------------------------------------------------------------------------
1996 1998 2000 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
— ряд 1 —ряд 2
Рисунок 1 -Индикаторы «Эффективность государственного управления» и «Качество государственного
регулирования»в РФ с 1996-2013
Ряд 1- эффективность государственного управления;
ряд 2-качество государственного регулирования.
Основные причины этой проблемы во многом определены качеством выполнения кадровой работы в государственном и муниципальном управлении.
В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, подписанной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г., кадровая политика представляется в качестве одного из основных приоритетных направлений эффективного осуществления деятельности управленческими кадрами и осуществляется с помощью формирования кандидатов из профессиональных, ориентированных на развитие своих личностных знаний.
Первоочередными направлениями кадровой работы в системе государственной службы в соответствии с положениями этой концепции являются:
215
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070
формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним;
повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;
совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих[1].
В процессе исполнения кадровой работы обязаны использоваться современные кадровые механизмы и технологии при увеличении значимости и подотчетности кадровых служб государственных и муниципальных органов.
Ряд критериев, которые будут популярными в вопросах прогрессивного развития государственной службы на современном периоде развития Российской Федерации это:
1. Измеряемость: внедрение измеряемых и понятных KPI для всех уровней государственных служащих.
2. Прозрачность: проведение открытых закупок, оглашение бюджетов, публичная отчетность.
3. Вовлечённость общества: государственный служащий должен уметь выстраивать вокруг себя сообщество людей, заинтересованных в изменениях. При этом усиливается роль Общественного Совета.
4. Конкурсность: проведение открытых конкурсов на замещение вакантных позиций государственной гражданской службы, продвижение по результатам.
5. Мягкое регулирование: внедрение стандартов, а не директив. Стандарт инвестиционного климата будет дополнен стандартом по работе с человеческим капиталом.
6. Работа в онлайн: вывод в онлайн государственных функций. Владение IT-компетенциями станет важнейшим критерием отбора для государственной службы.
7. Мобильность: пожизненный найм закончится. Нормой должно стать перемещение специалистов в различных сферах деятельности: бизнеса, науки, госслужбы.[2]
Важнейшим значением кадрового делопроизводства государственной службы является формирование чиновников, имеющие образование по специальности, высокопрофессиональные, и составляющие достаточное количество сбалансированного и эффективного качественного аппарата органов государства, нацеленные на поддержание административно-управленческих процессов, осуществляющее качественное предоставление государственных услуг и государственных функций, способных эффективно контактировать с гражданским обществом.
Сегодняшнее становление государственного управления ориентировано на исполнение намеченных планов политики и законов, установленной высшим аппаратом государственных служащих, и связанных, прежде всего с совершенствованием и выполнением государственных программ.
Необходимость принятия во внимание в системе государственного управления гражданское общество, для которой она исполняется, и оказывает на него обратное воздействие, означает поиск ответов на вопросы о том, каковы основные важные сущности гражданского общества и способы воздействия последнего на властно управленческие решения и действия государства. Практически это проблема соотношения публичной власти, бюрократии, гражданского общества и взаимодействия политических органов и учреждений в процессе формирования и реализации государственного управления.
Анализ международной практики в области административных реформ позволили выделить две важные тенденции образования и вовлечения гражданского общества к осуществлению государственного управления. Фактически это вовлечение внештатных сотрудников к осуществлению государственных функций и оказания государственных услуг: аутсорсинг и краудсорсинг. При этом аутсорсинг осуществляется преимущественно в коммерческом секторе, тогда как краудсорсинг применяется в основном на добровольческом вкладе третьих лиц в развитие государственного управления. Также еще существенным отличием аутсорсинга и краудсорсинга является сфера его использования. Аутсорсинг преобладает в исполнительной деятельности органов государственной власти, тогда как краудсорсинг преобладает преимущественно в нормотворческой сфере государственного управления.
Мировые исследования показывают, что аутсорсинг представляет возможность получить большое количество целей, таких как использование эффективной практики исполнения административно-
216
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070
управленческих процессов, целесообразный контроль необоснованных расходов, расширение перспективы внедрения новых услуг, уменьшения количества административного и управленческого персонала. Введение процесса аутсорсинга также во многих случаях основывается на конкуренции государственных органов и их подразделений между собой, что побуждает исполнять деятельность более результативно и эффективно. Введение механизма аутсорсинга, с помощью расширения конкуренции в секторе заказов, представляет возможность сэкономить 10—50% бюджетных средств.
Современные тенденции использования аутсорсинга в государственном управлении зарубежных стран и России, включающие в себя: 1) переход от разового аутсорсинга отдельных операций к аутсорсингу процессов и масштабному трансформационному аутсорсингу; 2) концентрация внимания государственных служащих на решении задач, связанных с управлением контрактными отношениями; 3) установление партнерских отношений между органами государственной власти и внешними исполнителями на основе долгосрочныхсоглашений;4) изменение содержания контрактов, формирование особого раздела права, регулирующего контрактные отношения между органами государственной власти и внешними организациями[3].
В Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 гг., принятой распоряжением Правительства Российской Федерации от 25 октября 2005 г. № 1789-р, в качестве одного из направлений указано «внедрение системы аутсорсинга административно-управленческих процессов в органах исполнительной власти». Это направление рассматривается в указанной Концепции в качестве одного из элементов оптимизации функций органов исполнительной власти и понимается как «механизм выведения определённых видов деятельности за рамки полномочий органов исполнительной власти путём заключения контрактов с внешними исполнителями на конкурсной основе»[4].
В период осуществления административной реформы технология аутсорсинга непосредственно взаимосвязана с процессами «управление по результатам» и «стандартизация и регламентация».
Осуществление процедуры «управление по результатам» в соответствии с Концепцией намечается поэтапное внедрение методов управление производительностью, проектирование деятельности и анализа её результативности, позволяющих более точно и объективно расценивать работу органов исполнительной власти, их подразделений и отдельно взятых служащих. В ходе осуществления методов планирования и оценки результативности представляется возможность осуществления выборочного замещения средств бюджета в сферы нематериального производства государственного управления программно-целевым, что, в общем, возможно, будет способствовать стремлению соблюдать трудовые соглашения, и также - развитию процесса аутсорсинга с большим количеством видов деятельности, не имеющих политического характера.
В ходе осуществляется процесса «стандартизация и регламентация» происходит подробное анализирование функций на уровне входящих в них административных (административно-управленческих) действий и процедур, что создаёт почву для нахождения процессов, являющиеся предметом аутсорсинга, а также для расчёта издержек и определения стоимости аутсорсингового контракта.
Намерение поддержать развитие аутсорсинга в системе государственного управления в Российской Федерации был принят федеральный закон от 5 апреля 2013 г. N 44-ФЗ "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд" (далее - 44ФЗ)[5]. Этот закон включил в систему государственной службы новую должность - контрактный управляющий, чьи компетенции находятся в сфере управления аутсорсингом.
Основными препятствиями, затрудняющие совершенствования аутсорсинга в системе государственного управления Российской Федерации, стали:
- неподготовленность рынка к использованию переносимых на аутсорсинг услуг и функций (недостаточность способностей, профессиональной деятельности в системе государственного управления, низкий профицит и др.);
- низкое качество предоставления услуг и функций, переносимых на аутсорсинг («для галочки» осуществляются административные регламенты, недостаток технологических карт, не имеются сметы и расчёты стоимости по ряду функций и услуг и др.);
217
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070
- неподготовленность сотрудников государственных органов работать в системе аутсорсинга (сопротивление аутсорсингу, как возможность сохранения должности в государственной и муниципальной службе, недостаточно проработана обязанность за проведение аутсорсингового контракта, не учтено в системе мотивации основные принципы поощрения за результативное применения потенциала аутсорсинга и др.).
Отчасти эти пробелы могут возмещаться за счёт мобилизации внештатных (по отношению к органу власти) сотрудников из государственных (муниципальных) учреждений, создаваемых в рамках реализации федерального закона от 08.05.2010 № 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений"[6].
Опыт продемонстрировал, что бюджетные организации составляются на базе выводимых за штат государственного органа подразделений и формируются из сотрудников вместе работавшие в одной организации в течение некоторого времени, с выносимыми на аутсорсинг услугами и функциями. В то же время и тут возникает проблема на высоком уровне выполнения действий, в плане осуществления государственного задания и согласованного с ресурсными средствами.
Существенным позитивным достижением российской административной реформы в разделе введения аутсорсинга в настоящее время можно полагать совершенствование системы многофункциональных центров по оказанию государственных и муниципальных услуг (МФЦ).
В общем, введение аутсорсинга как технологии включения внештатных исполнителей к деятельности органов государственной власти в Российской Федерации в настоящее время осуществляется на первоначальной фазе и анализируется в основном посредством управления государственными контрактами. Наряду с этим в действительности управление контрактами выводится к управлению результатами, а не управлению процессом, как это написано в нормах 44 ФЗ.
С позиции совершенствования кадровых технологий управления внештатными сотрудниками государственных органов, включенные посредством аутсорсинга, неоходимо перейти к управлению эффективного осуществления государственного контракта, что представляет собой определенные правила работ, переходимых на аутсорсинг, построения механизма мотивации и проверку работы внештатных сотрудников.
Краудсорсинг - изначальное осуществление общественной экспертизы проектов решений органов исполнительной власти, затрагивающих интересы значительного количества жителей страны (региона, города), т.е. учет общественного мнения при принятии управленческого решений, своевременное и эффективное решение существующих проблем, повышения доверия к власти[7].
Так официально установленная, связанная с общественными институтами процесс совершенствования технологии краудсорсинга в Российской Федерации с 2011 года образуются методики и практики оценки регулирующего воздействия (ОРВ) нормативных правовых актов. При осуществлении оценки регулирующего воздействия выполняется ряд экспертных и общественных рассмотрений нормативных правовых актов действующих и проектов, для дальнейшего усовершенствования эффективности регулирования функций государства.
Деятельность кадровых технологий с внешними сотрудниками по системе краудсорсинга в большей степени основываются на достижениях современных информационных технологий, позволяющее в высшей степени эффективно создавать согласование экспертов и экспертных групп между собой, с заинтересованными лицами и органами власти.
Наиболее важным достижением использования системы краудсорсинга в государственном и муниципальном управлении можно полагать опыт Правительства Москвы. Специально созданный информационный портал Краудсорсинг проекты Правительства Москвы (http://crowd.mos.ru/) дает возможность наиболее эффективно рассматривают как пожелания граждан, так и подключать большое количество экспертов к принятию решений. Так, только по проекту «Московская поликлиника» приняло участие 58331 человек и внесли предложения 27851 человек.
218
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070
Для осуществления совершенствования технологии аутсорсинга и краудсорсинга в Российской Федерации как кадровых технологий и включения внештатных сотрудников требуется использование транспарентности, как наиболее эффективная мера определения оценки достигаемых результатов и механизма достижения мотивации.
Транспарентность - обеспечение прозрачности и открытости деятельности (инициатив) органов власти, доступа к открытым информационным массивам, большая подотчетность правительств и иных государственных органов гражданам, возрастание доверия ко всем властным инстанциям, контроль эффективности расходования бюджетных средств[8,с.182].
Осуществление технологии транспарентности в форме осуществления открытого разговора (функционирования открытых связей) государства и общества в нынешнее время совершается, в том числе, через выполнение системы «Открытого правительства», предполагающий создание и качественное реализацию взаимодействия власти и иных исполнительных органов по управлению государственными делами со всеми гражданами, выступающие с коррективами или поддержку проводимой политики, объединениями профессиональных экспертов, при котором понятно, доступно, ответственна деятельность органов власти и осуществляется с помощью предоставления возможности наиболее инициативным гражданам (и заинтересованным организациям) непосредственно принимать участие в осуществлении подготовки управленческих решений, в публичном исследовании проектов касающихся общества.
Работу чиновников на сегодняшнее время трудно назвать прозрачной, это и характеризует сегодня явление транспарентности. Возможно, это связано с историческими традициями и опытом России в ряде высших чиновников, с целью оборонительной позиции от граждан.
Из вышесказанного следует, что транспарентность - это направление на будущее нескольких десятилетий, необходимость важных коррективов в обществе. Однако, по нашему мнению, при состоянии прогрессивного использования информационных технологий и публично доступная деятельность государственного управления возможно создаст в обществе обязательные культурным факторы, содействующие совершенствованию транспарентности.
Анализ достигнутых работ деятельности государственных служащих, и помимо прочего, привлечение внештатных исполнителей является важной технологической задачей.
На сегодняшнее время одним из прогрессивных средств управления, стремительно вводимый за рубежом в деятельности управления персоналом госорганов и возможность использования в российской практике считается метод оценка по ключевым показателям эффективности (KeyPerformanceIndicator - KPI).
Согласно в государственной службе ключевые показатели эффективности можно считать как количественные измерители, включающие в себя результативность работы государственных структур (министерств, ведомств), их подразделений, эффективность работы государственных служащих, внештатных сотрудников, удовлетворительность выполняемой ими работы[9].
Вопрос применения KPI в оценке труда внештатных сотрудников затрудняется тем, что они не состоят в трудовых отношениях с органом власти, что препятствует введению для них каких-либо критериев эффективности труда. Урегулирование этой ситуации возможно преимущественно через конкретную доработку технического задания, как приложения к аутсорсинговому контракту, включающего показатели коэффициента производительности труда внештатных сотрудников, актуальна на сегодняшнее время в органах государства система KPI.
Система измерений KPI переносит важные цели организации в систему сбалансированных показателей, измерение которых предоставляет возможность оценивать нынешние и проектируемые результаты работы государственного органа, различные группы, штатов, отделов и управлений конкретных сотрудников, а также внештатных сотрудников. Количественные и качественные KPI распределяются по четырем достигаемых направлениях оценки эффективности деятельности государственного органа: финансовое обеспечение, организационные процессы, потребители государственных услуг, развитие персонала. В настоящее время в Российской Федерации идут первые шаги по внедрению KPI в управлении деятельностью штатных сотрудников[10].
219
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070
Нежелание использование KPI являются:1) нежелание работников использовать данную систему; 2)недостаточно четко определены или установлены измерения.
Современное использование технологии KPI определена потребностью создания понятной и удобной для общества системы показателей эффективности работы государственных служащих и внештатных исполнителей, привлеченных на контрактной основе или на основе устной договорённости.
Непосредственно объединена с системой оценки вклада в труд внештатных сотрудников органа власти и система мотивации. Во внимание ставится вопрос о достижении цели в системе мотивации, позволяющий формировать профессиональные взаимоотношения в ходе совместной работы и общую направленность на достижение цели. Чтобы технологии соответствовали этим требованиям можно проанализировать грейдирование.
Грейдирование как процесс или метод можно определить: «Грейдирование - это группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация и пр.) с целью стандартизации оплаты труда»[11].
Трудно определить который бы охватывал все элементы оплаты труда, и который учитывал бы интересы и работодателя, и внештатного работника. Система грейдирования помогает «увязать» оплату труда и деятельность организации, также способствует решить ряд проблем, связанных с мотивацией персонала.
Грейдирование представляет возможность осуществить систему мотивации наиболее детально, анализировать интересы, мнения и предложения различных категорий сотрудников.
Так, проведенные исследования различными экспертами, констатируют факт, что грейдирование помогает эффективно использовать средства, направляемые на оплату труда, повысить отдачу, производительность сотрудников, достичь максимального баланса между вкладом сотрудника и его вознаграждением, принять решение о целесообразности использования штатных или внештатных сотрудников. [12]
Для достижения эффективного результата при принятия решений о формировании системы грейдирования в органе власти целесообразно применить административные и должностные регламенты, сметы на выполнение функций и услуг для того, чтобы создать необходимую информационную базу.
Введение рассмотренных технологий в работе с внештатными сотрудниками нужно учитывать отличительные черты их применения к деятельности работы органа власти и их личностную мотивацию. Требуется рассмотреть их возможности для достижения определенного результата в процессе их совместной работы.
Также внештатные работники, должны принять во внимание, что при приёме в штат органа власти, необходимо заранее оговаривать включение в кадровый резерв, проведение обучения, поддержка общественной инициативы. Для внештатных работников, которые не предпочитают государственную службу можно содействовать их совершенствованию своего продвижения в выбранной области за счёт поддержания обновлений своих знаний и компетенций, предпочтительными для взаимодействия с органами власти, при участии общественной инициативы.
Список использованной литературы
1. «Концепция реформирования системы государственной службы РФ»:
утв. Президентом РФ от 15 августа 2001 г. URL:http://iv.garant.ru/SESSION/PILOT/main.htm (дата обращения:10.07.2015)
2. Агентство стратегических инициатив. Открытый отбор кадров.иКЬ: http://asi.ru/news/4240/(дата обращения: 14.02.2015)
3. Шестоперов А.М. Аутсорсинг деловых процессов в государственном управлении. URL: http://www.spa.msu.ru/uploads/files/strongdissertazionnii_sovet_d_501.001.12strongbrspan_stylecolor_2b5
280na_soiskanie_utchenoi_stepeni_doktora_i_kandidata_nauk_po_spezialnostibr08.00.01_ekonomitcheskaja_te
orija_(ekonomitcheskie_nauki)span/shestoperovam.pdf (дата обращения: 12.03.2015)
220
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070
4. Распоряжение Правительства РФ от 25.10.2005 N 1789-р (ред. от 10.03.2009)[электронный ресурс] «О Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006 - 2010 годах» (25 октября 2005 г.) Доступ из справ.- правовой системы «КонсультантПлюс»
5. Закон о контрактной системе (закон о госзакупках). Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. N 44-ФЗ [электронный ресурс] "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд" (с изменениями и дополнениями) Доступ из инф.- правового портала системы ГАРАНТ. РУ
6. Федеральный закон от 08.05.2010 №83-ФЗ (ред. От 06.12.2011 и изменениями вступившими в силу с 01.01.2013) [электронный ресурс] " «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ с вязи совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений».Доступ из прав.- консультационной службы ЗАКОН ПРОСТ.
7. Видюкова Н.М. Краудсорсинг как перспективная управленческая технология в государственном и муниципальном управлении. //Госбук: экспертная сеть по вопросам государственного управления. М.,2012.URL:www.gosbook.ru/node/80490.(дата обращения 08.03.2015)
8. Епинина В.С. Партисипативный механизм в публичном управлении: системный подход // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2012. № 4. С. 180-184.
9. Использование технологии «Ключевые показатели эффективности» на государственной службе. //Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 6
10. А.Г. Уляева, А.А. Шабалин. Оценка эффективности деятельности органов государственной власти и
государственных служащих как основа совершенствования системы государственного управления в регионе [электронный ресурс].//Роснаука.2014. №21 URL:
http://www.rusnauka.com/21_SEN_2014/Gosupravlenie/2_174673.doc.htm
11.Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007. С.
16.
12.Н.Ю.Байер, Л.В.Свиридова. Грейдирование как современный метод
мотивации персонала. Н. Новгород: Издательство Волго-Вятской академии государственной службы, 2011.с. 12
© Слепова В.В.,Романова А.А,2015
УДК 32.019.51
А.Н.Чумаков
К.ф.н., доцент Кафедра менеджмента Старооскольский филиал НИУ «БелГУ» г. Старый Оскол, Белгородская область, Российская Федерация
АКТУАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМАТИКА СВЯЗЕЙ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ В СИСТЕМЕ ОБУЧЕНИЯ
БАКАЛАВРОВ
Аннотация
В статье представлена система обучения паблик рилейшнз, обеспечивающая комплексный подход к формированию компетенций бакалавра, позволяющих анализировать методы, механизмы и технологии воздействия на общественное мнение в современном мире.
Ключевые слова
Связи с общественностью, средства массовой информации, управление обществом, медиарилешнз,
воздействие на общественное мнение.
221
