CC BY
24Жокина Н.А.
Заведующая отделением поликлиники ФГБУ «<НМИЦ радиологии» Минздрава России, магистрант программы «Управление персоналом государственной службы и корпораций» ИГСУ Российская академия народного хозяйства при Президенте Российской Федерации.
Пономаренко Б.Т.
Доктор исторических наук, профессор кафедры управления персоналом ИГСУ Российская академия народного хозяйства при Президенте Российской Федерации.
Технологии адаптации молодых специалистов в современной медицинской организации
Адаптация персонала, как кадровая технология, является одной из непреложных функций кадровой деятельности руководителей медицинских организаций и их кадровых служб, заведующих профильными отделениями лечебно-профилактических учреждений, их структурных подразделений. Эффективность профессиональной адаптации в значительной мере достигается в сочетании с такими кадровыми технологиями как профессиональная ориентация, первичное обучение, наставничество, профессионализация.
Необходимость совершенствования управления адаптационным процессом, формирования адаптационного потенциала еще в недостаточной степени осознаётся субъектами кадровой политики медицинских организаций, лечебно-профилактических учреждений и современных научных медицинских центров. Адаптацию персонала представляем как управляемый процесс интеграции личности в новую профессиональную среду, в ее функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одной из важных технологий управления персоналом современной организации. С помощью научно обоснованных и грамотно освоенных технологий адаптации молодых специалистов сокращается время на их профессионализацию в клиниках и научных медицинских организациях, формируются знания и умения самостоятельной научной, диагностической и лечебной деятельности.
В системе российского здравоохранения наблюдается противоречивая ситуация, когда с одной стороны научные медицинские организации испытывают потребность в молодых мотивированных кадрах, а с другой, им не могут предоставить ясную и прозрачную перспективу профессионального становления, востребования полученных ранее компетенций. Поэтому, исследование проблемы технологизации адаптационного процесса молодых специалистов в современных научных медицинских организациях и головных исследовательских центрах представляется важной научной задачей.
Целевое предназначение кадровой технологии адаптации молодых специалистов в современной научной медицинской организации обусловлено тем, что от профессионализма медицинских кадров всецело зависит качество медицинской помощи, ее доступность, адекватность проблемам здоровья пациентов. Задача современных медицинских организаций заключается в обеспечении наличия квалифицированного персонала, имеющего соответствующие требованиям компетенции. Такая целевая направленность кадровой деятельности медицинских организаций ставит широкий спектр задач перед субъектами кадровой политики, реализуемой этими организациями и научными центрами. С позиций оптимизации кадровых процессов и отношений в медицинской организации, адаптация молодых кадров приобретает всё более важное значение, особенно в плане их профессионализации, сокращения сроков адаптационного процесса. Ведь адаптация открывает перед молодым работником возможность формирования не только профессиональных, но и общекультурных компетенций в течение меньшего, чем обычно периода времени.
В настоящее время все большее количество организаций воспринимает систему адаптации в качестве основы корпоративной культуры. Рационально организованная система адаптации молодого персонала по оценке Н.В. Володиной позволяет: «сформировать механизмы оценки управленческих навыков менеджеров; выявить недостатки системы подбора персонала; планировать карьеру сотрудников на 1-2 года; развивать управленческие навыки линейных менеджеров; оформить грамотное обоснование по окончании испытательного срока; повысить лояльность вновь принятых сотрудников».
В целом адаптационный процесс охватывает все виды связей и отношений, которые возникают по поводу деятельности молодого специалиста в медицинской организации: социальные, профессиональные,
организационные, психологические, экономические. Результат адаптации определяет статус работника в медицинском коллективе. Анализ научных воззрений на проблемы адаптации молодых специалистов в современных организациях дает основание для вывода, что с социальной точки зрения адаптацию нового работника в организации следует рассматривать как многосторонний процесс приспособления новичка к условиям и содержанию профессиональной деятельности и конкретной социальной среде. Сюда же относится совершенствование деловых и личных качеств специалиста как процесс, требующий взаимной активности и обоюдной заинтересованности работника и руководителя организации.
Технологии адаптации медицинского персонала в учреждениях медицинской сферы имеют свою специфику, которая детерминирует построение системы адаптации персонала. К основным особенностям деятельности организаций медицинской сферы относятся стрессовые условия труда при высокой ответственности за жизнь и здоровье пациентов. Особая организация труда, которая предполагает автономность работы отдельно взятого врача и младшего медицинского персонала, затрудняет построение единой системы адаптации во всей организации. Методологический подход к исследованию проблемы адаптации молодых специалистов в медицинских организациях представляем, как логически выстроенную систему кадровой деятельности и кадровой работы, охватывающую организацию профориентации и адаптации персонала. Такой подход предполагает необходимость осуществления ряда последовательных и целенаправленных действий по аналитическому представлению адаптации молодых специалистов в современной медицинской организации.
Традиционные профессиональные методы адаптации довольно стандартны и заключаются в предоставлении новичку первичной информации о кадровом составе отделения. В ходе подачи информации, сотрудник получает сведения о своих задачах, знакомится с должностной инструкцией, усваивает комплекс традиционных норм поведения, которые будут определять успех и результативность дальнейшей работы. Нетрадиционные методы более гибкие и разнообразные. В отдельных организациях разработаны справочники, путеводители для новичков. В современных медицинских научных организациях большое внимание уделяется развитию наставничества, как одной из эффективных технологий, способствующих адаптации молодых специалистов. Непосредст-
венное взаимодействие между наставником и подопечным обеспечивает освоение новичком специальных знаний и практических умений, профессиональных компетенций, навыков и опыта на начальном этапе научной и медицинской деятельности.
Технологии обучения кадров ФГБУ «НМИЦ радиологии» Минздрава России с участием наставников включают в себя дополнительное профессиональное образование, стажировки сотрудников и их участие в региональных и международных научно-практических конференциях. При реализации образовательных программ, предусмотренных учебными планами, используются как традиционные образовательные технологии и методы обучения, так и дистанционные (вебинары, видеолекции, видеотренинги) электронные методы обучения. Реализация образовательных программ с применением электронного обучения и дистанционных образовательных технологий осуществляется квалифицированными наставниками и консультантами из числа сотрудников Центра.
В ФГБУ «НМИЦ радиологии» Минздрава России разработана и во всех структурах Центра внедрена единая комплексная система наставничества. Несмотря на ее сильные стороны, в процессе анализа технологии наставничества выявлен ряд проблем, к которым можно отнести:
• проблему взаимопонимания - недопонимания между наставником и молодым специалистом в процессе взаимодействия и обучения в следствие недостаточного уровня педагогической подготовки наставника;
• спад энтузиазма - снижение интереса у субъектов взаимодействия к процессу наставничества. Отдельные наставники работают в начале на волне энтузиазма, затем перестают уделять наставничеству должное внимание, что свидетельствует о недостаточно совершенной системе их мотивации;.
• проблема контроля эффективности деятельности наставников ввиду несовершенства методов оценки результатов работы наставников;
• дефицит времени - наставники испытывают нехватку времени на осуществление функций обучения в связи с возрастанием объема задач по основной деятельности;
• ограниченная роль руководителей структурных подразделений в процессах наставничества - объем работы руководителей с наставниками существенно меньше необходимого в виду высокой загруженности первых несмотря на то, что они должны быть включены в кадровую стратегию организации.
Непрерывный мониторинг процессов наставничества в медицинской
организации, в том числе средствами 1Т-технологий, а также контроль достигнутых результатов может способствовать своевременному проведению соответствующих управляющих воздействий на адаптацию и развитие кадров медицинской научной организации.
Сформированная в ФГБУ «НМИЦ радиологии» Минздрава России система адаптации является одним из условий профессионального развития молодых специалистов. В целях повышения эффективности работы в медицинской научной организации запланированы и осуществляются процессы профессионального развития научных сотрудников, врачей, специалистов, среднего медицинского персонала. Не только используются возможности профориентации, адаптации, обучения без отрыва от работы, но и преодолевается несоответствие между личностными качествами работников с одной стороны и требуемыми профессиональными компетенциями медицинского персонала центра с другой.
Важное значение для профессионализации кадрового состава имеет использование современных кадровых технологий, включая профессиональную ориентацию и адаптацию молодых специалистов. Анализируя технологии профессионального развития, обращаем внимание на формирование в ФГБУ «НМИЦ радиологии» Минздрава России системы профессиональной и социально-психологической адаптации новичков, которая является не только элементом общей организационной культуры, но и фактором личностно-профессионального развития, повышения лояльности и управляемости персонала, сокращения текучести кадров, а также первоначальным звеном непрерывного обучения и подготовки кадров. Профессиональное развитие в значительной степени достигается путем использования кадровых технологий профессиональной ориентации и адаптации молодых специалистов.
Как показали результаты изучения проблемы в ФГБУ «НМИЦ радиологии» Минздрава России, применение инновационных адаптационных и образовательных технологий позволило существенно расширить число сотрудников, которые проходят повышение квалификации с привлечением к проведению семинаров, тренингов, коучинга собственных кадров. Анализируя содержательную суть профессионализации персонала в ФГБУ «НМИЦ радиологии» Минздрава России, полагаем важным отметить, что приведение специалиста к полному соответствию профессиональным стандартам также характеризуется понятием профессионализация, которая охватывает:
1) обучение и другие виды развития, которые способствуют професси-
ональному развитию медицинских кадров;
2) социальные факторы, посредством которых профессиональные знания и навыки совершенствуются и становятся основой профессионализации кадров и неотъемлемой составляющей корпоративной культуры медицинской организации.
Реализация мероприятий разработанной структурированной программы адаптации медицинского персонала в ФГБУ «НМИЦ радиологии» Минздрава России позволяет сократить продолжительность адаптационного периода для молодых врачей и специалистов, повысить результативность их труда за счет создания условий для эффективной работы новых сотрудников. Адаптация молодых специалистов в современных медицинских научных организациях имеет собственную специфику и связана с особым характером труда медицинских кадров: специалистов, врачей, ученых, особым типом управленческой организационной культуры, правами, обязанностями и ограничениями, определяемыми положением медицинского работника в системе здравоохранения и в российском обществе.
Список литературы:
1. Аганбегян А.Г. Демография и здравоохранение России на рубеже веков / А.Г. Аганбегян. - Москва : Изд. дом «Дело» РАН-ХиГС, 2019. 192 с.
2. Аттаева Л.Ж. Развитие системы управления персоналом в органи-зациях здравоохранения: Учебно-методическое пособие / Т.А. Сибурина, Л.Ж. Аттаева, Н.Н. Камынина, Н.В. Данилова, Г.М. Вялкова и др. // - М.: Агар, 2018. 146 с.
3. Цыганкова С.М. Формирование механизма государственного регулирования в сфере здравоохранения : монография / С.М. Цыганкова, М.М. Левкевич. - Москва : ИНФРА-М, 2019. 156 с.
4. Каприн А.Д., Костин А.А., Пономаренко Б.Т. Совершенствование кадровых процессов как условие модернизации кадровой политики в системе здравоохранения // Исследования и практика в медицине. 2017. Т. 2. № 2.
5. Шейман И.М., Шевский В.И., Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ российской и зарубежной практики.// Вопросы государственного и муниципального управления, 2018. №1. С. 143-163.
Bibliography
1. Aganbegyan A.G. Demography and healthcare of Russia at the turn of the century / A.G. Aganbegyan. - Moscow: Publishing house "Delo" RANEPA, 2019. 192 p.
2. Attaeva L.Zh. Development of the personnel management system in healthcare organizations: An educational and methodological manual / T.A. Siburina, L.Zh. Attaeva, N.N. Kamynina, N.V. Danilova, G.M. Vyalkova, etc. // - M.: Agar, 2018. 146 p
3. Tsygankova, S. M. Formation of the mechanism of state regulation in the field of healthcare : monograph / S.M. Tsygankova, M.M. Levkevich. - Moscow : INFRA-M, 2019. 156 p.
4. Kaprin A.D., Kostin A.A., Ponomarenko B.T. Improvement of personnel processes as a condition for modernization of personnel policy in the healthcare system // Research and practice in medicine. 2017. Vol. 2. № 2.
5. Sheiman I.M., Shevskiy V.I., Personnel policy in healthcare: a comparative analysis of Russian and foreign practice. // Issues of State and municipal Management, 2018. № 1. Р. 143-163.
