CC BY
166
Роль наставничества в адаптации молодых специалистов учреждений здравоохранения Витебской области
Мужиченко В.А.1, Погоцкий А.К.3, Зайцев В.М.2, Погоцкая А.А.3, Рощина А.Д.3
1 Витебский областной комитет профсоюза работников здравоохранения
2 Управление здравоохранения Витебского облисполкома
3 Витебский государственный ордена Дружбы народов медицинский университет
Muzhichenko V.A.1, Pogotsky A.K.3, Zaitsev V.M.2, Pogotskaya A.A.3, Roschina A.D.3
'Vitebsk Regional Committee of the Trade Union of Health Care Specialists, Belarus 2Department of Health of Vitebsk Regional Executive Committee, Belarus 3Vitebsk State Order of Peoples' Friendship Medical University, Belarus
The role of coaching in adaptation of young professionals in health care institutions of Vitebsk region
Резюме. Рассмотрены вопросы профессиональной адаптации молодых специалистов, являющиеся актуальными для современного интенсивно развивающегося общества. Отмечена немаловажная роль наставничества в процессе адаптации. С помощью современных методов исследования впервые изучен уровень адаптации молодых специалистов, работников учреждений здравоохранения Витебской области с целью выявления значимости наставничества в этом процессе. Предложены оптимальные сроки закрепления наставника за молодым специалистом, внесены предложения по развитию наставничества.
Ключевые слова: адаптация, учреждения здравоохранения, молодой специалист, наставничество.
Summary. Questions of the professional adaptation of young specialists, being actual for a modern society were studied. The important role of the supervision (mentorship) in process of adaptation was noted. For the first time by means of modern research methods the level of young specialists adaptation, who works in the establishments of Public Health Service of Vitebsk region for the purpose of revealing the importance of supervision (mentorship) in this process was investigated. Optimum terms of attaching the mentor to the young specialist were offered, offers on improving and developing supervision (mentorship) were made.
Keywords: adaptation, establishments of Public Health Service, young specialist, supervision (mentorship).
Эффективное решение многих практических задач связано с успешным приспособлением человека к разным аспектам социальной жизни. В связи с этим вопрос профессиональной адаптации чрезвычайно актуален и важен в настоящее время. Адаптация - процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения нового сотрудника в организацию это означает, что происходит интенсивное знакомство его с деятельностью и организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды [1]. Мировая практика показывает, что около 90% молодых людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первые недели, а то и в первые дни своего пребывания в новой организации [2]. Основные причины ухода - несовпадение действительности с ожиданиями и сложности, связанные с интеграцией в коллектив [3].
Наставничество в целом - это обучение, консультирование и оценка нового сотрудника более опытным коллегой. Следует помнить, что наставник не только помогает своему подопечному освоиться в организации, но и развива-
ет собственные управленческие навыки. Это, несомненно, дополнительная ответственность, так как успешность адаптации новичка свидетельствует о качестве работы самого «учителя» [4].
Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
- достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
- уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
2. Сокращение уровня текучести кадров:
- снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
- уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
3. Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них.
4. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [5].
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации
могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Выгоды, получаемые сотрудником после прохождения адаптации:
- получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
- снижение уровня неопределенности и беспокойства;
- повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
- освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
- выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
- получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.
Выгоды, получаемые компанией с выстроенной системой адаптации:
- создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
- выявление недостатков существующей в компании системы подбора сотрудников;
№3^ 2013
МЕДИЦИНСКИЕ НОВОСТИ |б9
- развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
- обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников, после окончания адаптационного периода;
- повышение лояльности сотрудника к компании как работодателю.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [6].
Цель исследования - изучение уровня адаптации молодых специалистов, работников учреждений здравоохранения Витебской области и определение роли наставничества в этом процессе.
Материалы и методы
С марта по апрель 2012 г. было проанкетировано более 400 человек, работников учреждений здравоохранения Витебской области. Витебским областным комитетом профсоюза работников здравоохранения, областным молодежным советом были разработаны два вида анкет для получения более достоверной информации о роли наставничества в ЛПУ Витебской области и города Витебска в частности: 1) анкета для молодых специалистов, имеющих высшее и среднее медицинское образование, 2) анкета для наставников, имеющих высшее и среднее медицинское образование. Каждая из анкет состояла из 15 вопросов, посвященных процессам адаптации молодых специалистов в коллективе и роли наставничества в этом процессе. В работе были использованы социологический и статистический методы исследования.
Результаты и обсуждение
Соотношение количества мужчин и женщин, принимавших участие в анкетировании, распределилось следующим образом. Среди медсестер (молодых специалистов) 8,82% составляли мужчины, а 91,18% - женщины. Среди врачей (молодых специалистов) на долю мужчин приходится 32,68%, на долю женщин -67,32%. У медсестер (наставников) соотношение было следующим: мужчины -4,42%, женщины - 95,58%. Среди врачей (наставников) 38,2% респондентов составили мужчины, 61,8% - женщины.
Средний возраст и стаж работы молодых сотрудников из числа среднего медицинского персонала составил 22,1 (21-31 год) и 1,24 года (0,75-3 года) соответственно, средний возраст и стаж работы их наставников - 38,63 (21-57 лет) и 19,21 года (1-33 года) соответственно.
Средний возраст и стаж работы молодых врачей составил 25,6 (23-28 лет) и 1,5 года (0,8-3 года) соответственно, средний возраст и стаж работы их наставников -47,19 (27-62 года) и 22,4 года (4-37 лет).
На вопрос: «Испытывали ли Вы трудности в плане профессиональной адаптации как молодой специалист?» 36,47% опрошенных молодых специалистов из числа среднего медицинского персонала ответили «нет», 32,49% опрошенных - «скорее нет», 18,82% - «скорее да», 11,76% - «да». Молодые врачи ответили на этот вопрос несколько иначе: 27,45% опрошенных сказали «нет», 46,41% -«скорее нет», 16,34% - «скорее да» и 9,80% респондентов ответили «да».
На вопрос: «Испытывал ли молодой специалист, у которого Вы являетесь наставником, трудности в плане профессиональной адаптации?» опрошенные наставники из числа среднего медицинского персонала отвечали следующим образом: 30,08% респондентов ответили отрицательно, 42,48% сказали «скорее нет», 21,24% - «скорее да», 6,20% опрошенных наставников ответили положительно. Мнения наставников-врачей ненамного отличались: 32,63% опрошенных врачей высказались отрицательно, 43,06% сказали «скорее нет», 18,06% -«скорее да», 6,25% опрошенных согласились с утверждением.
При ответе на вопрос: «Испытывали ли Вы, как молодой специалист, трудности в плане организационно-административной адаптации (порядок и режим работы организации, особенности делопроизводства и решение спорных вопросов)?» молодые специалисты из числа среднего медицинского персонала ответили следующим образом: 42,35% опрошенных сказали «нет», 39,41% - «скорее нет», 9,41% - «скорее да», 8,82% опрошенных согласились с этим утверждением. Молодые врачи были несколько другого мнения: 27,45% опрошенных врачей высказались отрицательно, 43,14% сказали «скорее нет», 16,34% - «скорее да», 13,07% респондентов ответили утвердительно.
Отвечая на вопрос: «Испытывал ли молодой специалист, у которого Вы являетесь наставником, трудности в плане организационно-административной адаптации (порядок и режим работы организации, особенности делопроизводства и т.д.)?», 41,59% наставников из числа среднего медицинского персонала выразились отрицательно, 45,13% сказали «скорее нет», 7,97% - «скорее да», 5,31% - «да». Для сравнения, 39,58% опрошенных наставников-врачей ответи-
ли «нет», 40,28% - «скорее нет», 14,58% -«скорее да», 5,56% заявили, что отмечали такие проблемы у молодых врачей.
На вопрос: «Испытывали ли Вы, как молодой специалист, трудности в плане адаптации в коллективе (взаимоотношения с коллегами, пациентами)?» молодые сотрудники из числа среднего медицинского персонала отвечали следующим образом: 66,47% опрошенных сказали «нет», 18,72% - «скорее нет», 8,24% - «скорее да», 6,47% опрошенных отметили, что замечали трудности такого рода. Из числа опрошенных молодых врачей 45,75% отрицают наличие таких проблем, 32,68% сказали «скорее нет», 17,00% - «скорее да», 4,58% опрошенных согласились с утверждением.
При ответе на вопрос: «Испытывал ли молодой специалист, у которого Вы являетесь наставником, трудности в плане адаптации в коллективе (взаимоотношения с коллегами, пациентами)?» 63,72% опрошенных наставников из числа среднего медицинского персонала высказались отрицательно, 29,20% сказали «скорее нет», 5,31% - «скорее да», 1,77% ответили утвердительно. Наставники-врачи считают несколько иначе: 49,3% опрошенных сказали «нет», 36,81% - «скорее нет», 11,11% - «скорее да», 2,78% - «да».
В ходе анкетирования выяснилось, что 91,81% молодых специалистов из числа среднего медицинского персонала имеют официально закрепленного за ними, как за молодым специалистом, наставника, а у 8,82% опрошенных наставника нет. За 80,39% опрошенных молодых врачей закреплены наставники, а 19,61% не имеют официально закрепленного наставника.
45,13% наставников из числа среднего медицинского персонала признались, что в первое время своей работы в качестве молодого специалиста имели официально закрепленного наставника, также как и 47,92% наставников-врачей. У 54,87 и 52,08% наставников из числа среднего медицинского персонала и врачей соответственно не было наставника.
На вопрос: «Насколько, с Вашей точки зрения, необходимо закрепление наставника за молодыми специалистами?» молодые специалисты из числа среднего медицинского персонала ответили следующим образом: 17,65% опрошенных сказали, что это «крайне необходимо», 51,76% - «необходимо», 27,06% - «возможно необходимо», 3,53% опрошенных высказались, что в этом нет необходимости. 27,45% молодых врачей нашли закрепление наставника за молодыми специалистами крайне необходимым,
43,13% опрошенных высказались, что это необходимо, 28,10% сказали, что, наверное, это необходимо, 1,31% опрошенных молодых врачей не видят необходимости в подобных мерах.
Наставники из числа среднего медицинского персонала на вопрос: «Насколько, с Вашей точки зрения, необходимо закрепление наставника за молодыми специалистами?» отвечали так: 14,16% опрошенных сказали «крайне необходимо», 66,38% - «необходимо», 16,81% -«возможно необходимо», 2,65% - «нет необходимости». Наставники-врачи высказались по этому вопросу примерно с тех же позиций: 19,44% респондентов сказали, что это необходимо, 55,56% согласились, что наставничество необходимо, 19,44% опрошенных врачей сказали, что это возможно необходимо и 5,56% врачей не видят в этом необходимости.
Немного разделились мнения молодых специалистов при ответе на вопрос: «На какой срок, по Вашему мнению, необходимо закрепление наставника за молодым специалистом?». Сотрудники из числа среднего медицинского персонала отвечали следующим образом: 19,41% опрошенных сказали - «1 месяц», 27,65% - «6 месяцев», 37,06% - «1 год», 12,35% - «2 года», 3,53% респондентов предложили другой срок. Для сравнения, лишь 3,23% опрошенных молодых врачей предложили 1 месяц, 21,57% считают, что это должны быть 6 месяцев, 51,63% респондентов высказались за срок в 1 год, 23,52% - за срок в 2 года.
На вопрос: «На какой срок, по Вашему мнению, необходимо закрепление наставника за молодым специалистом?» наставники из числа сотрудников среднего медицинского персонала отвечали так: 9,73% опрошенных считают, что это должен быть 1 месяц, 40,71% - 6 месяцев, 38,97% высказались за срок в 1 год, 7,08% респондентов сказали «2 года», 3,54% предложили другой срок для закрепления наставника. Наставники-врачи отдали предпочтение сроку в 1 год - так считают 52,78% опрошенных. 25,0% врачей высказались за 2 года, 10,43% - за 6 месяцев, 5,56% - за 1 месяц, 6,25% опрошенных врачей-наставников предложили другой срок для закрепления наставника.
Отвечая на вопрос: «Кого, на Ваш взгляд, необходимо закреплять в качестве наставника за молодыми специалистами?», молодые специалисты из числа среднего медицинского персонала на первое место поставили специалиста с наибольшим стажем работы - 43,53%. Далее ответы распределились следую-
щим образом: руководителя структурного подразделения - 35,29%, руководителя организации - 8,82%, молодого специалиста - 9,41%, а 2,94% опрошенных указали другой вариант. Молодые врачи также отдали предпочтение специалисту со стажем (49,02%), далее следует руководитель структурного подразделения (34,64%), руководитель организации и молодой специалист (по 7,84%), а 0,66% опрошенных предложили другой вариант. Среди других вариантов следует указать предложения о закреплении наставника -старшей медицинской сестры и любого сотрудника, имеющего желание обучать.
Наставники из числа среднего медицинского персонала при ответе на вопрос: «Кого, на Ваш взгляд, необходимо закреплять в качестве наставника за молодыми специалистами?» также на первое место поставили специалиста со стажем (58,41%), за ним следует вариант ответа «руководитель структурного подразделения» (37,17%), «молодой специалист» - 3,54% и 0,88% предложили другое. Ни один из опрошенных наставников из числа среднего медицинского персонала не считает, что это должен быть руководитель организации. Наставники-врачи в отличие от всех остальных отдали предпочтение руководителю структурного подразделения - 53,47% опрошенных. 38,89% респондентов считают, что наставником должен быть специалист со стажем, 5,56% - руководитель организации, 1,39% предпочитают в качестве наставника молодого специалиста, а 0,69% выбрали другой вариант.
На вопрос: «Какими качествами, на Ваш взгляд, должен обладать наставник?» молодые специалисты среднего медицинского персонала ответили следующим образом: «высокими профессиональными данными» - 60 человек (32,29%); «высокими профессиональными педагогическими данными» - 40 (23,53%); «коммуникабельностью, открытостью, доступностью к общению» - 50 (29,41%); «способностью привить чувство патриотизма к своей профессии, отделению, лечебному учреждению» - 15 (8,82%); «другое» - 5 человек (2,94%) -отметили терпимость.
Молодые врачи ответили следующим образом: «высокими профессиональными данными» - 38 человек (24,84%); «высокими профессиональными педагогическими данными» - 59 (38,56%); «коммуникабельностью, открытостью, доступностью к общению» - 51 (33,33%); «способностью привить чувство патриотизма к своей профессии, отделению,
лечебному учреждению» - 5 человек (3,27%).
На вопрос: «Какими качествами, на Ваш взгляд, должен обладать наставник?» наставники среднего медицинского персонала ответили следующим образом: «высокими профессиональными данными» - 37 человек (32,74%); «высокими профессиональными педагогическими данными» - 26 (23,01%); «коммуникабельностью, открытостью, доступностью к общению» - 30 (26,55%); «способностью привить чувство патриотизма к своей профессии, отделению, лечебному учреждению» - 20 человек (17,7%). Наставники-врачи ответили на этот же вопрос следующим образом: «высокими профессиональными данными» - 50 человек (34,72%); «высокими профессиональными педагогическими данными» - 36 (25%); «коммуникабельностью, открытостью, доступностью к общению» - 38 (26,39%); «способностью привить чувство патриотизма к своей профессии, отделению, лечебному учреждению» - 16 (11,11%); «другое» - 4 человека (2,78%).
При ответе на вопрос: «Должна ли работа наставника материально поощряться?» выяснилось, что 81,18% опрошенных молодых специалистов из числа среднего медицинского персонала положительно относятся к материальному поощрению наставников, а 18,82% считают это лишним. В то же время 88,24% молодых врачей ответили на этот вопрос «да», 11,76% респондентов сказали «нет».
Любопытно, что 26,55% опрошенных наставников из числа среднего медицинского персонала не считают нужным материальное поощрение за работу наставника. Врачи-наставники в большей степени заинтересованы в материальном поощрении: 89,58% респондентов ответили, что работа наставника должна материально поощряться.
На вопрос: «Как Вы видите формы контроля работы наставника?» молодые специалисты среднего медицинского персонала ответили следующим образом: «отчет о работе наставника» - 25 человек (14,71%); «аттестация молодых специалистов» - 47 (27,65%); «проведение конкурсов профессионального мастерства» - 49 человек (28,82%); «анкетирование молодых специалистов» - 49 человек (28,82%). Молодые врачи ответили следующим образом: «отчет о работе наставника» - 24 человека (15,69%); «аттестация молодых специалистов» -34 (22,22%); «проведение конкурсов профессионального мастерства» - 34
№3^ 2013
МЕДИЦИНСКИЕ НОВОСТИ |71
(22,22%); «анкетирование молодых специалистов» - 60 человек (39,22%).
На вопрос: «Как Вы видите формы контроля работы наставника?» наставники среднего медицинского персонала ответили следующим образом: «отчет о работе наставника» - 23 человека (20,35%); «аттестация молодых специалистов» -30 (26,55%); «проведение конкурсов профессионального мастерства» - 10 (8,85%); «анкетирование молодых специалистов» - 48 человек (42,48%). Наставники-врачи ответили следующим образом: «отчет о работе наставника» - 14 человек (9,72%); «аттестация молодых специалистов» - 41 (28,47%); «проведение конкурсов профессионального мастерства» - 25 (17,36%); «анкетирование молодых специалистов» - 54 (37,50%); «другое» - 10 человек (6,95%).
Респондентами также был внесен ряд предложений по развитию наставничества. Наиболее значимыми из них, по мнению авторов, являются следующие:
- о вовлечении психологов в решение вопросов адаптации молодых специалистов;
- о формировании индивидуальных подходов к процессу наставничества;
- о более широком привлечении молодых специалистов к научно-практической, исследовательской работе;
- о внедрении механизмов стимулирования молодых специалистов наставниками;
- об увеличении времени для ознакомления молодых работников с действующими нормативными документами;
- о введении практики поведения итоговой проверки знаний по результатам наставничества;
- о проведении семинаров по развитию наставничества и совершенствованию этой работы, обучению наставников педагогическим приемам;
- об изучении и внедрении передового опыта наставничества других организаций здравоохранения;
- о необходимости открытия кабинетов для молодых специалистов с хорошей базой для отработки практических навыков, разработки методических рекомендаций по наставничеству;
- о поощрениях и материальной заинтересованности наставников;
- о воспитании у молодых специалистов желания самосовершенствоваться и усилении ответственности молодого специалиста за получение навыков и знаний.
Таким образом, в учреждениях здравоохранения необходимо продолжить внедрение и совершенствование работы института наставничества. Оптимальный срок для закрепления наставников за
молодыми специалистами для среднего медперсонала - 0,5-1 год, для врачей -1-2 года. Целесообразно разработать и внедрить методические рекомендации по работе института наставничества, регулярно проводить семинары для наставников по организации и функционированию системы наставничества в ЛПУ шире использовать механизм анкетирования молодых специалистов для получения «обратной связи» о работе наставника. Следует также усовершенствовать методы материального и нематериального стимулирования наставников в зависимости от качества их работы.
Л И Т Е Р А Т У Р А
1. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., пере-раб. и доп. - М.: Юнити, 2002. - 560 с.
2. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 362 с.
3. Коханов, Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность / Е.Ф. Коханов. М., 1996. - 265 с.
4. Красова, Е. Успешная адаптация: свой среди своих / Е. Красова // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 2. - С. 36-44.
5. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.
6. Адаптация сотрудника в организации: метод. указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю.Н. Лачугина. -Ульяновск: УлГТУ 2009. - 41 с.
Поступила 03.12.2012г.
Возможности современных методов диагностики рака почки
Имамвердиев С.Б., Гасымов Э.Д., Эфендиев Э.Н.
Азербайджанский медицинский университет, Баку
Imamverdiyev S.B., Qasimov E.D., Efendiyev E.N.
Azerbaijan Medical University, Baku
Possibilities of the modern diagnostic methods of the kidney cancer
Резюме. Рак почки, составляющий 2-3% всех онкологических заболеваний и стоящий на 3-м месте в структуре заболеваний мочеполовой системы, находится на 1-м месте по уровню смертности. В 2007- 2012 гг. в урологических клиниках и отделениях находились на лечении 110 пациентов с раком почки, из них 67 мужчин (61%) и 43 женщины (39%). Размер опухоли варьировался от 2 до12 см. Увсех пациентов была выполнена трансабдоминальная ультрасонография, у 77 - компьютерная томография, у 21 - магнитно-резонансная томография. Диагноз, установленный после проведения ультрасонографии, практически не отличался от диагноза, установленного с помощью компьютерной томографии или магнитно-резонансной томографии. Но по сравнению с другими методами ультрасонография является наиболее эффективной. Ключевые слова: рак почки, аденокарцинома, ультразвуковое исследование, компьютерная томография, магнитно-резонансная томография. Summary. Cancer of a kidney, making 2-3% from all oncological diseases and being on the third place in structure of diseases of the urogenttal tract, on a death rate is in first place. From 2007 to 2012 in clinics of department of urology were treated 110 patients with kidney cancer Men were 67 (61%), women 43 (39%). The sizes of a tumor varied from 2 to 12 cm. For all patients was performed transabdominal ultrasonography, for 77 pts computer tomography (CT), for 211 pts magnito-resonance tomography (MRT). The regularity of the diagnosis established by uttrasonography significantly did not differ from the diagnosis, established wtth the help of CT and MRT. Taking into account the diagnosis and the degree of cancer, ultrasonography has greater opportunities. Keywords: renal cance, adenocarcinoma, computer tomography, magnito-resonance tomography.
Рак почки (РП), составляя 2-3% от всех онкологических заболеваний и находясь на 3-м месте в структуре заболеваний урогенитального тракта, по уровню смертности лидирует, зани-
мая первое место [5, 6]. Научные исследования, проводимые в экономически развитых странах, выявили тенденцию роста заболеваемости РП среди населения этих стран [9]. РП встречается
у мужчин в 4,13%, у женщин - в 2,87% случаев злокачественных заболеваний [3]. Ежегодно из всех регистрируемых в мире злокачественных заболеваний на долю РП выпадает 1,9% [10]. Несмотря
