CC BY
29
Кандан Л.Г. студент магистрант 2 курса факультет «Юридический» Тувинский государственный университет научный руководитель: Монгуш А.С.
старший преподаватель кафедра гражданского права и процесса юридический факультет Россия, г. Кызыл
СВОБОДА ТРУДА, ЗАПРЕЩЕНИЕ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА
Аннотация: В России особо важное значение приобретают вопросы запрещения принудительного труда. Принцип свободы труда и принцип запрещения принудительного труда являются фундаментальными в правовой системе России. Об особой значимости этих принципов свидетельствует факт их непосредственного закрепления в Конституции Российской Федерации. Законодатель выделил «запрет принудительного труда и дискриминации в сфере труда», которые необходимо разделить.
Ключевые слова: Трудовой кодекс РФ, трудовой договор, трудовые отношения, свобода труда, принудительный труд.
Kandan L.G.
Student master's degree 2 course, faculty «Legal» Tuva State University Russia. Kyzyl Scientific adviser: Mongush A.S.
Senior Lecturer, Chair of Civil Law and Process, Faculty of Law FREEDOM OF WORK, PROHIBITION OF FORCED LABOUR.
Abstract: In Russia, the prohibition of forced labor is of particular importance. The principle offreedom of work and the principle of prohibition of forced labor are fundamental in the legal system of Russia. The special importance of these principles is evidenced by the fact of their direct consolidation in the Constitution of the Russian Federation. The legislator highlighted the "prohibition offorced labor and discrimination in the field of labor", which should be divided.
Keywords : Labor Code of the Russian Federation, labor contract, labor relations, freedom of work, forced labour
В современных условиях становления и развития правового государства и гражданского общества в России особо важное значение приобретают вопросы запрещения принудительного труда.
Принцип свободы труда и принцип запрещения принудительного труда как основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений являются
фундаментальными в правовой системе России. Об особой значимости этих принципов свидетельствует и факт их непосредственного закрепления в Конституции Российской Федерации. Законодатель выделил «запрет принудительного труда и дискриминации в сфере труда», которые необходимо разделить.
Закрепление основных начал отрасли через запрет нерационально. Так, скорее, норма права может быть запрещающей, то есть устанавливать запрет на осуществление какого-либо действия. Целесообразней было бы изменить формулировку на «добровольность труда». Принцип «запрета дискриминации в сфере труда», а вместе с тем и принципы «равенства прав и возможностей работников» и «обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование» необходимо объединить с изменением формулировки на: «равенство прав и возможностей лиц в трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношениях независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, и при соблюдении соответствия требованиям вида труда». При некотором изменении последний пункт необходимо внести в раздел XII Трудового Кодекса РФ в качестве гарантии прав работника на продвижение по работе, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
Таким образом, принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
- в целях поддержания трудовой дисциплины;
- в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
- в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
- в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:
- нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
- возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности
необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Так, исходя из ч. 4 ст. 4 ТК РФ, не считается принудительным трудом привлечение к работам, если они выполняются: в условиях введения чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами и (или) в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части69.
В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы70. Например, Прокуратура Республики Тыва проверила обращение местного жителя Тандинского района Оюн С.Ч. о нарушении его трудовых прав работодателем индивидуальным предпринимателем Куулар С.Ю. В результате проверки факты нарушения законодательства об оплате труда нашли свое подтверждение. Задолженность за период с декабря 2016 по ноябрь 2017 года перед заявителем составила более 70 тыс. рублей. По итогам проверки, прокурором работодателю - индивидуальному предпринимателю Куулар С.Ю. внесено представление, мировому судье судебного участка г. Кызыла направлено заявление о выдаче судебного приказа о взыскании начисленных, но не выплаченных заработной платы и иных причитающихся работнику выплат. Кроме того, материалы проверки направлены в правоохранительные органы для решения вопроса об уголовном преследовании виновных лиц. 27.12.2017 года возбуждено уголовное дело по признакам преступления, предусмотренного ч. 2 ст. 145.1 УК РФ (полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат, а также выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда). Прокуратура взяла на контроль ход расследования данного уголовного дела и устранение выявленных нарушений71.
Таким образом, не только невыплата заработной платы, но и частичная ее невыплата, считаются принудительным трудом. Отказ от работы относится к случаям самозащиты работником своих прав.
В таких случаях работодатель должен прекратить с работником трудовые отношения по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если иное не предписано в Указах Президента РФ о введении чрезвычайного или военного положения
69 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 3.
70 Там же. Ст. 142
71 Официальный сайт Прокуратуры Республики Тыва http://www.proctuva.ru/
(ст. 102 Конституции РФ). При отграничении работы, относящейся к принудительному труду, от работы, таковой не являющейся, следует учитывать следующие факторы:
- при свободном труде лицо приступает к исполнению работы осознанно, добровольно и в нужный момент времени может прекратить ее исполнение по своей воле и инициативе;
- при принудительном труде лицо приступает к исполнению работы подневольно, под угрозой применения насильственного физического и (или) психического воздействия, либо наказания путем ограничения, лишения, ущемления и т.п. его прав и свобод72.
Исключительное право ограничивать свободу труда, гарантированную ч.ч. 1 и 2 ст. 37 Конституции РФ, принадлежит Президенту РФ и в порядке и на условиях ст.ст. 87, 88 и 102 Конституции РФ. Из этих статей следует, что правила введения чрезвычайного и военного положения определяются соответствующими федеральными конституционными законами, к которым ТК РФ не относится.
Исходя из требований международных стандартов о правах и свободах человека в сфере труда, вышеизложенным целям в трудовых отношениях служат два из четырех исключений из правила о добровольном труде, содержащихся в ч. 4 ст. 4 ТК РФ. К ним относится, во-первых, возможность привлечения работников организации как граждан страны к обязательному труду при введении чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном Конституцией РФ и федеральными конституционными законами.
Во-вторых, правило, что эти законы начинают действовать в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части73.
С учетом вышесказанного делаем вывод, что работник и работодатель обладают договорной|свободой в трех областях.
1. Работодатель может устанавливать повышенный уровень прав и гарантий работника по сравнению с законодательством. Нужно сказать, что этой свободой стороны пользуются редко, ибо она, конечно, улучшает положение работника, но практически ничего не дает работодателю. Но если, например, работодатель считает, что трехмесячный испытательный срок при приеме на работу слишком велик, он вполне может, снизить его или не устанавливать вообще. Довольно часто такая возможность является эффективным средством мотивации сотрудника к более плодотворной работе. Так, можно установить дополнительные по сравнению с
72 Крымова Ю.А. Запрещение принудительного труда // Социальная справедливость и право: проблемы теории и практики. 2016. - С. 249-254.
73 Ковалев В.В. Права и обязанности человека и гражданина в условиях чрезвычайного и военного положения// Современная научная мысль. - 2013. - №3. - С.126.
законодательством льготы и компенсации за работу с компьютером, увеличить продолжительность отпуска при напряженном умственном труде и т. п.
2. Работник и работодатель вправе договориться о распределении рабочего времени и времени отдыха в рамках того или иного периода. В этой области сторонам предоставлены, пожалуй, самые широкие возможности и множество вариантов установления трудовых отношений. Например, когда работа не требует постоянного присутствия в офисе, можно закрепить в договоре условие о выполнении заданий дома и представлении отчета в конце недели. Если, например, у сотрудника ненормированный рабочий день или разъездной характер работы, удобно будет установить не фиксированный, а «плавающий» обеденный перерыв (скажем, так: «в период с 11.00 до 18.00 работнику предоставляется обеденный перерыв продолжительностью 1 час») и т. п.
3. Стороны имеют возможность самостоятельно установить размер и систему оплаты труда. Размер зарплаты ограничен величиной прожиточного минимума, но работодатель имеет полную свободу при установлении оклада выше этой планки. Система оплаты труда зависит от характера работы и может быть сдельной (за единицу продукции, оказанную услугу) или повременной (за отработанное время).
Трудовой кодекс предоставляет работодателю несколько большую свободу в установлении трудовых отношений с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа (общее собрание, совет директоров).
В частности, здесь стороны могут самостоятельно устанавливать срок договора (ст. 275 ТК РФ), а статья 278 Кодекса предлагает несколько дополнительных оснований для его расторжения74. В трудовых отношениях с надомниками вообще допускается расторжение договора по основаниям, предусмотренным самим договором. Однако это мнимая свобода: ведь, как мы уже говорили, расширение перечня оснований увольнения по инициативе работодателя не допускается. Учитывая, что работник может расторгнуть трудовой договор вообще без объяснения причин, в договоре с надомником имеет смысл предусмотреть дополнительные основания для увольнения, пожалуй, только по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Таким образом, свобода трудового договора существенно ограничена законодательством в целях защиты интересов работника. Большинство его условий носит все-таки внедоговорной характер, так как они прямо предусмотрены в законе и не являются продуктом согласования сторон. Однако существует альтернатива в установлении некоторых положений. И этой свободой работодатель вполне может воспользоваться в своих интересах.
74 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 3.
Использованные источники:
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 04.08.2014. - № 31. - ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - ст.
3.
3. Гужвий В.Р., Пименова О.В. О проблемах принципов Трудового права // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XLI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(41).
4. Ковалев В.В. Права и обязанности человека и гражданина в условиях чрезвычайного и военного положения// Современная научная мысль. - 2013. - №3. - С.123-128.
5. Крымова Ю.А. Запрещение принудительного труда // Социальная справедливость и право: проблемы теории и практики. 2016. - С. 249-254.
6. Сапфирова А.А. Международно-правовая регламентация деятельности Федеральной инспекции труда// Современная научная мысль. - 2013. - №6. -С. 184-189.
7. Официальный сайт Прокуратуры Республики Тыва http://www.proctuva.ru/
