СУЩНОСТЬ ЭЛЕМЕНТОВ МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ ВУЗА Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ

Сущность элементов модели развития карьеры преподавателя вуза

Алексеева Полина Михайловна,

кандидат педагогических наук, ФГАОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения» E-mail: [email protected]

Современное общество предъявляет высокие требования к преподавателю высшей школы. Он должен быть интересен студентам, обладать актуальными знаниями, «вписываться» в концепцию развития университета, в котором работает. В статье выделены основные элементы модели карьерного роста преподавателя, среди которых ценностно-мотивационное поле, включающее в себя мотивацию к карьерному росту, конкуренцию, достижение социального статуса; организационно-функциональная структура, отражающая место преподавателя в иерархии университета, его полномочия и обязанности, локальные нормативные акты, отражающие возможности для карьерного роста (избрание на должность, возможность присвоение ученых званий); процессы, включающие процесс повышения квалификации, процесс внутрифирменного обучения в вузе, процесс аттестации; организационные формы карьерного роста, зависящие от организационной культуры вуза, стиля управления, в нем сложившегося, вида выбранной карьеры (вертикального или горизонтального роста), этапа карьерного роста и другие. На основе проведенного исследования был сделан вывод, что модель карьерного роста преподавателя встраивается в общую модель управления вузом, а ее эффективность зависит от множества факторов (психолого-педагогических, социальных, ресурсных, технических и технологических).

Ключевые слова: карьера преподавателя, модель карьеры, моделирование.

Введение

Моделирование процесса карьерного роста преподавателя вуза выполняет описательно-аналитические (имитационные), прогностические, целеориентиру-ющие функции. Моделирование может рассматриваться и как инструмент проектирования систем с заданными свойствами.

Модель представляет собой некую абстракцию, текстовое описание или графическое, символьное представление какого-то реального объекта (в нашем случае - это процесс карьерного роста преподавателя вуза) с целью изучения его свойств, действующих факторов, прогнозирования параметров и изменения во времени. Модель, таким образом, служит задачам упрощенного представления объекта с целью имитации и прогнозирования возможных состояний этого объекта [5, с. 12].

Очевидно, что модель карьерного роста преподавателя вуза служит механизмом изучения реального процесса, разворачивающегося в пространстве и времени, имеющего ключевые точки, характеризующегося стохастичностью и подлежащего описанию на основе целого ряда свойств и характеристик.

При моделировании мы будем учитывать следующие исходные положения:

1) В основе карьерного роста преподавателя вуза лежат требования процессного подхода с набором его ключевых атрибутов (взаимосвязь комплекса процессов; входные и выходные характеристики; контрольные точки; структуры и процедуры управления; инструментарий оценки качества организации и результативности; др.);

2) Карьера преподавателя в ее результирующем состоянии является производной от множества факторов и условий (личностных и внутри-организационных; субъективных и объективных) и является многостадийным процессом. Каждая из стадий профессиональной карьеры преподавателя носит преемственный характер по отношению к предыдущей, отличается своими качественными характеристиками [1, с. 93];

3) Модель карьерного роста преподавателя вуза, несомненно, отличается некоторой усреднен-ностью, обобщенностью в силу уникальности процесса карьерного роста конкретного преподавателя с его мотивацией, интеллектуальным потенциалом и ресурсами здоровья, ценностным тезаурусом и мировоззрением;

сз о со "О

1=1 А

—I

о

сз т; о m О от

З

ы о со

4) Модель карьерного роста преподавателя вуза, будучи отнесенной к конкретному индивиду, корреспондируется с другими аналогичными моделями в рамках общей организационной модели развития кадрового потенциала того или иного вуза;

5) Модель карьерного роста преподавателя вуза нивелирует или представляет в обобщенном виде целый ряд индивидуально - личностных, социально-психологических характеристик, вместе с тем, имеющих существенное значение при рассмотрении карьеры как важнейшего феномена (карьерные мотивы; самоидентификация преподавателя, особенно молодого преподавателя; конкуренция и способы самоутверждения; особенности карьерной среды; межличностные взаимо-оотношения в преподавательском коллективе) [3, с. 214].

Изложение основного материала

На основе изложенных выше исходных положений можно дать текстовое описание модели карьерного роста преподавателя вуза. Среди элементов, наполняющих и определяющих качественное своеобразие такой модели, можно выделить такие, как: ценностно-мотивационное поле; организационно-функциональная структура; процессы; организационные формы; факторная структура. Остановимся на описании каждого отдельного элемента.

1. Ценностно-мотивационное поле карьерного роста преподавателя вуза составляют индивидуальные, групповые, внутриорганизационные и на-дорганизационные мотивы, потребности, ценности, установки, предпочтения.

Современные исследования по проблематике карьеры позволяют выделить целый ряд мотиваторов, оказывающих прямое и косвенное влияние на карьерные устремления и поведение: соревновательность, конкуренция, рассмотрение личностью определенной ситуации с позиций «выигрыш - проигрыш»; необходимость преодоления препятствий; мотивация достижений; предпринимательство; служение; достижение социального статуса или престижа, контроля или доминирования над людьми; авторитет; богатство; социальная власть; имидж, общественное признание; самореализация в определенной процессии [8, с. 503].

Выстраиваясь в определенной иерархии и соотношении (с точки зрения предпочтительности), установки личности ориентируют преподавателя на проявление определенных видов профессиональной активности, на обучение и образование по отдельным направлениям, на выдвижение ближних и дальних целей непрерывного развития в педагогической профессии. На формирование данных мотивов, ценностей значительное влияние — оказывает организационная культура вуза, ценно-= сти профессионального педагогического сообщено ства. Влияние также оказывает такой фактор, как еЗ организованное или спонтанное определение, об-]| наружение профессиональных дефицитов.

В связи с этим, Рябкова Л.А. [7, с. 82] отмечает, что ценностный аппарат и карьерный рост имеют достаточно высокий уровень связи и взаимообусловленности. Это налагает на управленцев обязанность в части управления человеческим потенциалом по модернизации системы ценностных ориентаций с тем, чтобы снижать уровень конфликтности, стимулировать в количественном плане позитивных карьерных стратегий сотрудников (соблюдение профессиональной этики; приложение максимума труда с целью получения наибольшего дохода; внедрение инноваций; повышение квалификации, участие в семинарах и т.п.

2. Организационно-функциональная структура карьерного роста преподавателя вуза представляет собой, с одной стороны, набор подразделений, должностных лиц, общественно-профессиональных структур этого вуза, с другой стороны, совокупность реализуемых ими функций, полномочий в части стимулирования непрерывного профессионального развития научно-педагогических работников, построения ими горизонтальной и вертикальной карьеры.

Организационная структура выстраивается по уровням (вуз и его структурные подразделения в лице филиалов, институтов, факультетов, кафедр, центров), учитывает фактор их пространственного размещения [4, с. 65]. В отношении управления процессами карьерного роста преподавателей значимыми являются такие традиционные и инновационные структуры, как: ректорат; деканаты; вузовский центр карьеры; управление кадров и развития персонала; учебно-методическое управление; отраслевой центр компетенций; учебно-методическое объединение; межвузовский проблемно-исследовательский центр; совет по качеству; партнерские образовательно-исследовательские структуры, созданные совместно с предприятиями, организациями реального сектора экономики; стратегические команды; др.

В организационно-функциональной структуре карьерного роста преподавателя вуза важное место отводится локальным нормативным актам, в которых фиксируются ответственность и полномочия тех или иных уровней управления, структурных подразделений, должностных лиц, профессионально-общественных структур; содержится описание алгоритмов их деятельности и взаимодействия.

В них могут дублироваться и конкретизироваться нормы федерального законодательства (избрание на должность, представление к присвоению ученых званий); закрепляться комплекс норм профессиональной этики; определяться порядок реализации процедур, связанных с наставничеством над молодыми и вновь начинающими преподавателями; проведения стажировок и т.д.

Организационно-функциональную структуру в формализованном виде можно представить в виде блок-схемы, на которой отражаются: иерархия и подчиненность структур и должностных лиц,

прямые и обратные связи в рамках осуществляемых коммуникаций.

Существенное значение в организационно-функциональной структуре карьерного роста преподавателя вуза имеет документационное обеспечение. Его наличие позволяет поддерживать устойчивое функционирование данной системы, снижать издержки и затраты времени на поиск необходимых актуальных документов. Документирование также позволяет более адекватно устанавливать потребности и запрос преподавателей на профессиональную переподготовку и повышение квалификации, участие в различных конкурсах, грантовой деятельности.

Гончарова Н.В. отмечает огромную роль документов в обеспечении управленческого процесса. Особую роль в системе документационного обеспечения управления в организации, по ее мнению, играют распорядительные документы, содержащие управленческие решения, обязательные для выполнения и направленные на регулирование и координацию деятельности организации, позволяющие обеспечивать реализацию поставленных перед ней задач [2, с. 15].

Наличие документов, процедуры управления документацией и данными, в соответствии с международными стандартами ISO серии 9000, обеспечивает прослеживаемость процессов, возможность проведения объективных измерений их параметров в ключевых точках (окончание аспирантуры; избрание преподавателя по конкурсу, назначение на должность; завершение срочного трудового договора).

3. Процессы, как составная часть модели карьерного роста преподавателя вуза, представляют собой отдельные виды деятельности, определенную последовательность действий, операций, направленных на достижение поставленных целей. Любой процесс также характеризуется тем, что по ходу его реализации изменяются состояния в развитии чего-либо. В теории менеджмента принято считать, что процессы преобразуют входные характеристики того или иного объекта в выходные.

Карьера преподавателя вуза, вне всякого сомнения, обладает всеми признаками процесса. Как процесс, она носит долговременный и, во многом, циклический характер.

4. Организационные формы карьерного роста преподавателя вуза представляют собой сложившиеся, формально закрепленные или реализуемые по общему правилу виды профессиональной, образовательной или педагогической деятельности, взаимодействий, активностей, направленных на накопление у преподавателя профессионального капитала, готовности к реализации более сложных видов труда, реализацию потребности в карьерном росте, профессиональной самореализации.

Организационные формы карьерного роста преподавателя вуза во многом зависят от организационной культуры, стиля управления, сложив-

шихся в вузе; уровня цифровой трансформации вуза; вида выбранной и реализуемой преподавателем карьеры (вертикальной или горизонтальной); этапа карьерного роста (выбор профессиональной карьеры; планирование карьеры; реализация плана карьеры; оценка и коррекция карьеры); поведенческой стратегии конкретной личности преподавателя. Среди наиболее распространенных в вузах организационных форм можно выделить такие, как: школа молодого преподавателя; наставничество; стажировки; внутрифирменное обучение; конкурсы и гранты; сетевые профессиональные сообщества; форсайт-сессии; др.).

Организационные формы карьерного роста преподавателя вуза можно классифицировать по целому ряду оснований. В частности, они могут быть индивидуальными и групповыми; с использованием современных цифровых инструментов и без использования цифровых инструментов; разовыми и систематическими (регулярными); традиционными и инновационными; формальными и неформальными; внутривузовскими, межвузовскими, профессионально-общественными.

5. Факторная структура в модели карьерного роста преподавателя вуза предстает как совокупность внутренних и внешних, проявляемых и не проявляемых (латентных), достаточно значимых и менее значимых условий, оказывающих влияние на выбор и реализацию карьерных стратегий того или иного преподавателя, всех преподавателей или их отдельных групп (например, молодых преподавателей).

Строго факторная структура может быть построена на основе данных корреляционного анализа, состоящего в определении парных вероятностных связей силы мотивации преподавателей к построению карьеры, развитию в педагогической профессии, профессиональной мобильности и такими, например, факторами, условиями, как:

- уровень объективности оценивания компетенций, личностно-деловых качеств преподавателей при проведении конкурсного отбора для назначения на должности научно-педагогических работников;

- мотивирующая роль применяемой в вузе системы оплаты труда относительно публикационной, проектной, грантовой, экспертной, конкурсной активности преподавателей, участия в общевузовских и межвузовских группах, кол-лаборациях;

- уровень развития в вузе сервисных, поддерживающих, информационно-консалтинговых структур, сопровождающих различные виды профессиональной активности преподавателей (патентное бюро; проектный офис; учебно-методическое объединение; редакционно-издательский отдел; отдел интеллектуальной собственности и интеллектуальных ресурсов; психологическая служба; др.);

- уровень эффективности управления вузом и образовательным процессом;

сз о со "О

1=1 А

—I

о

сз т; о

m О

от

З

ы о со

- степень совершенства структуры и механизмов менеджмента кадровых ресурсов в вузе;

- уровень интенсивности и результативности инновационных процессов в вузе;

- уровень цифровой трансформации вуза, использования в деловом обороте цифровых сервисов и инструментов.

Очевидно, что факторные модели карьерного роста преподавателя в значительной мере отличаются друг от друга в различных вузах. Применительно к конкретному вузу такая модель обладает признаками динамичности, то есть она подвержена непрерывным изменениям в силу усиления или ослабления действия того или иного фактора.

Например, широкомасштабный запуск процессов цифровой трансформации, перевод 100% документооборота в цифровой формат может стимулировать карьерные устремления когорты молодых преподавателей и при этом негативно отразится на карьерных планах когорты преподавателей старших возрастов.

Определенная динамика в отношении карьерных планов и устремлений преподавателей может отмечать и в ситуации введения в вузе новой (корректировки существующей) системы оплаты труда, когда вклад каждого преподавателя в достижение общекафедральных, общевузовских целей персонифицируется, отражается в измеримых показателях.

Нельзя не отметить и важную роль инновационных изменений. Наличие мощного потока инноваций стимулирует не только профессиональный рост не только преподавателей, но и большинства сотрудников вуза. И, наоборот, рутинизация преподавательского труда, наличие административных барьеров в отношении инновационной активности преподавателей может иметь своим следствием так называемый организационный даун-шифтинг. По мнению Козловой О.П. [6, с. 235], организационный дауншифтинг выражается в должностной стагнации персонала: работник достигает предела карьерного развития и вероятность дальнейшего повышения эффективности его труда, самосовершенствования и построения успешной карьеры крайне мала.

Выводы

Таким образом, резюмируя все сказанное выше, можно констатировать следующее:

1. Модель карьерного роста преподавателя вуза как субъекта педагогической и инновационной деятельности является разновидностью модели социальных процессов. Данный социальный процесс, как бесконечно сложная реальность, переводится с помощью модельных решений в удобный для изучения вид. При этом может использоваться — целый ряд типов моделей. Иными словами, содержательная модель с ее функциями описания, объ-со яснения и предсказания дополняется формальной еЗ моделью, а в последующем, трансформируется ]| в концептуальную модель с элементами логико-

семантического, структурно-функционального и причинно-следственного моделирования.

2. Модель карьерного роста преподавателя встраивается, интегрируется с общей моделью управления вузом, реализуемыми в нем процессами управления организационным капиталом, управления информацией, знаниями, инновациями и качеством образования. Применительно к управлению карьерой имеет место программно-целевое и проектное управление.

3. Модель карьерного роста преподавателя вуза выступает сложным объектом проектирования и управления. Данная сложность определяется наличием в составе такой модели ценностно-мотивационной компоненты, целой совокупности постоянных и ситуативных организационных структур, сложных видов деятельности, взаимодействия и коммуникаций, целой сети процессов, проявляемых и непроявляемых факторов.

4. Эффективность модели карьерного роста преподавателя, спроектированной, выстроенной и применяемой в конкретном вузе, является производной от множества факторов (психолого-педагогических, социальных, ресурсных, технических и технологических). Мониторинг эффективности такой модели должен носить системный и систематический характер, позволять формулировать и реализовывать на его основе комплекс улучшающих управленческих решений.

Литература

1. Герасимова, Г.В. Модель развития карьеры педагогических кадров в образовательном учреждении // Власть. 2011. № 12. С. 93-94

2. Гончарова, Н.В. Документирование управленческой деятельности: учебное пособие / Н.В. Гончарова, Л.В. Дайнеко, Е.В. Зайцева; Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Уральский федеральный университет. - Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2022. - 208 с.

3. Малкина, Е. А., Соболевская, Ю.В. Карьера как условие профессионального развития молодого преподавателя вуза // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2015. С. 212-217.

4. Медник, Е.А. Стимулирование педагогов к непрерывному образованию в процессе организации методической работы / Е.А. Медник. -Великий Новгород: Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого, 2022. - 106 с.

5. Моделирование социальных процессов: метод. указания / сост.: К.Б. Герасимов, Д.В. Прохоров. - Самара: Изд-во Самар. гос. аэрокосм. ун-та, 2011. - 32 с.

6. Козлова, О.П. Организационный дауншифтинг преподавателей высших учебных заведений // Интерэкспо Гео-Сибирь. 2013. № 1. С. 234-239

7. Рябкова, Л.А. Модернизация ценностей в стратегиях карьерного роста (статья) // Известия

высших учебных заведений. - 2017. № 2. -С.82-88.

8. Соловьева, Е.М. Ценности и карьерные ориентации студентов педагогического вуза / Е.М. Соловьева, И.В. Заусенко // Современные проблемы науки и образования. - 2015. -№ 3. - С. 503

THE ESSENCE OF THE ELEMENTS OF THE CAREER DEVELOPMENT MODEL OF A UNIVERSITY TEACHER

Alekseeva P.M.

Saint-Petersburg State University of Aerospace Instrumentation

Modern society makes high demands on the teacher of higher education. He must be interesting to students, have up-to-date knowledge, "fit in" with the development concept of the university where he works. This article is about the main elements of the teacher's career growth model, including the value-motivational field, which includes motivation for career growth, competition, achievement of social status or prestige; organizational and functional structure, reflecting the position of the teacher in the hierarchy of the university, his powers and responsibilities, local regulations reflecting career opportunities (election to a position, the possibility of conferring academic titles); processes, including the process of advanced training, the process of in-house training at the university, the certification process; organizational forms of career growth, depending on the organizational culture of the university, the style of management that has developed in it, the type of career chosen (vertical or horizontal growth), the stage of career growth. It was concluded that the teacher's career growth model is built into the general model of university management, and its effectiveness depends on many factors (psychological and pedagogical, social, resource, technical and technological).

Keywords: teaching career, career model, modeling.

References

1. Gerasimova, G.V. Model of the career development of teaching staff in an educational institution // Power. 2011. No. 12. pp. 9394

2. Goncharova, N.V. Documentation of managerial activity: study guide / N.V. Goncharova, L.V. Daineko, E.V. Zaitsev; Ministry of Science and Higher Education of the Russian Federation, Ural Federal University. - Yekaterinburg: Ural Publishing House. unta, 2022. - 208 p.

3. Malkina, E. A., Sobolevskaya, Yu.V. Career as a condition for the professional development of a young university teacher // Bulletin of the Kemerovo State University of Culture and Arts. 2015. S. 212-217.

4. Mednik, E.A. Stimulation of teachers for continuing education in the process of organizing methodological work / E.A. Mednik. -Veliky Novgorod: Novgorod State University named after Yaro-slav the Wise, 2022. - 106 p.

5. Modeling of social processes: method. instructions / comp.: K.B. Gerasimov, D.V. Prokhorov. - Samara: Samar Publishing House. state aerospace un-ta, 2011. - 32 p.

6. Kozlova, O.P. Organizational downshifting of teachers of higher educational institutions // Interexpo Geo-Siberia. 2013. No. 1. pp. 234-239

7. Ryabkova, L.A. Modernization of values in career growth strategies (article) // News of higher educational institutions. - 2017. No. 2. - P. 82-88.

8. Solovieva, E.M. Values and career orientations of students of a pedagogical university / E.M. Solovieva, I.V. Zausenko // Modern problems of science and education. - 2015. - No. 3. -P. 503