CC BY
91
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ДАУНШИФТИНГ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ
Ольга Петровна Козлова
ФГБОУ ВПО «Новосибирский государственный университет экономики и управления», Россия, г. Новосибирск, ул. Каменская, 52, доцент кафедры ЭТиУП, e-mail: [email protected]
В статье проводится анализ карьерного пространства высшего учебного заведения. Проведенное исследование показало, что ситуация организационного дауншифтинга преподавателей вузов не является следствием ограничений, устанавливаемых формой карьерного пространства вуза, которое в предметном выражении представляет собой иерархию должностных, профессионально-квалификационных, формальных и неформально-ролевых статусов.
Ключевые слова: карьера, дауншифтинг, управление, компетенции, преподаватели, учебный процесс, лидерство, кадровый резерв, потенциал.
ORGANIZATION DOWNSHIFTING FOR HIGHER SCHOOL TEACHERS
Olga P. Kozlova
Assist. Prof., Department of Labour Economics and Personnel Management, Novosibirsk State University of Economics and management, Russia, Novosibirsk, 52 Kamenskaya, Novosibirsk, e-mail: [email protected]
Analysis of higher school career environment is presented. According to the research results, higher school teachers organization downshifting does not result from the limitations of the higher school career environment. This is a hierarchy of official, professional, formal and informal-role statuses.
Key words: career, downshifting, management, competence, teachers, educational process, leadership, personnel reserve, potential.
В современных условиях карьера работников играет все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей. Карьеру можно представить как сочетание и взаимодействие процессов профессионального и личностного становления работника, призванных постоянно готовить его к меняющимся условиям жизни и профессиональной деятельности. Динамика компетенций работника сопровождается освоением им иных должностных позиций, квалификационных разрядов, статусных рангов, изменением уровня материального вознаграждения.
Современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Вместе с тем исследователи феномена карьерного движения персонала [1, 2] все чаще обращают внимание на расширение в настоящее время масштабов такого негативного явления в карьерном развитии работников, как организационный дауншифтинг (англ. downshifting - замедление или ослабление какого-либо процесса), под которым понимается ситуация трансформации мировоззренческих установок и ориентиров, системы ценностей у наемных
работников, в результате чего они осознанно отказываются повышать свою трудовую активность, делать дальнейшие шаги по карьерной лестнице.
Организационный дауншифтинг выражается в должностной стагнации персонала: работник достигает предела карьерного развития и вероятность дальнейшего повышения эффективности его труда, самосовершенствования и построения успешной карьеры крайне мала. Такая ситуация получила название «плато карьеры». На передний план для такого работника выходит построение не трудовой, а социальной карьеры (семья, хобби и т.д.). В конечном счете, плато карьеры достигают все работники, однако некоторые из них подходят к плато гораздо раньше других, на начальных этапах своего карьерного движения. Данные негативные явления в развитии организационной карьеры персонала не могут оставаться вне поля зрения работодателей, поскольку это критично для обеспечения корпоративной конкурентоспособности персонала организации, и как следствие, для успеха организации на глобальном рынке.
Если говорить об организационной карьере научно-педагогических кадров высших учебных заведений, под которой понимается последовательная смена преподавателями стадий воспроизводства конкурентоспособности, связанная с изменением их статуса по вертикальной шкале сложности труда, движением по ступеням должностной иерархии вуза, то диапазон ее невелик. По мере совершенствования конкурентных преимуществ, преподаватель перемещается по иерархической лестнице должностей научно-педагогических работников (НИР) высшего учебного заведения, занимая должностные позиции ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента, профессора, заведующего кафедрой и декана факультета (директора института в составе вуза) [3]. Однако, с нашей точки зрения, отнесение деканов факультетов (директоров институтов в составе вуза) и заведующих кафедрами к категории научно-педагогических работников вуза в контексте рассмотрения карьерных траекторий преподавателей вуза не вполне оправданно. Анализ содержания должностных обязанностей декана факультета (директора института в составе вуза) и заведующего кафедрой, представленных в ЕКС [4] и разработанных вузами должностных инструкций, а также примерных затрат рабочего времени по видам деятельности работников данных должностных групп НИР, проведенный в рамках исследования кадрового потенциала преподавателей вузов РФ и г. Новосибирска в 20042012 гг., показал, что значительную долю в структуре этих затрат указанных научно-педагогических работников составляет административная работа. Таким образом, по роду и содержанию деятельности заведующие кафедрами и деканы факультетов (директора институтов в составе вуза) являются более администраторами и менеджерами, нежели преподавателями, и их карьерное движение требует отдельного рассмотрения.
Анализ приоритетов и тенденций организационной карьеры НИР, проведенный в рамках исследования, позволил установить, что для основного штатного состава преподавателей вузов г. Новосибирска соотношение численности профессоров и доцентов по анализируемому периоду в среднем составляет 1 : 3,8, в то время как на одного доцента приходится в среднем два старших преподавателя.
Ситуация значительного превышения численности преподавателей, занимающих должностную позицию доцента, над численностью профессоров характерна и для системы высшего профессионального образования РФ в целом. Так анализ должностной структуры основного штатного профессорско-преподавательского состава государственных вузов РФ в 2004-2012 гг. показал, что по данным статистики доцентов в государственных вузах РФ в среднем в 4 раза больше, чем профессоров, и в 2 раза меньше чем старших преподавателей.
Учитывая, что только каждый четвертый преподаватель должностной группы доцентов переходит на следующий иерархический уровень вуза и занимает должностную позицию профессора, можно сделать вывод, что должностная позиция доцента является для большинства преподавателей ситуацией «плато карьеры», по достижению которой большинство научно-педагогических работников не стремится к движению в организационной иерархии вуза даже при наличии возможностей для улучшения социально-профессионального статуса и материального положения. По данным опроса НИР при достижении статуса доцента данные преподаватели отказываются от дальнейшего продвижения по должностной лестнице вследствие того, что либо удовлетворили свои карьерные амбиции и достигли карьерных целей, либо утратили стремление к дальнейшему организационному продвижению, либо ориентированы на развитие внеслужебной карьеры.
Организационная карьера данных преподавателей носит стабилизационный характер и сопровождается организационным дауншифтингом, который выражается в том, что преподаватель, несмотря на имеющиеся конкурентные преимущества, ограничивает свое карьерное восхождение должностной позицией доцента, т.е. останавливается в должностном развитии, не доходя до вершины иерархической лестницы научно-педагогических работников вуза. Данные преподаватели должностной группы доцентов не готовы жертвовать личными и семейными ценностями на благо науки и образования, ради собственной карьеры. Они предпочитают действовать в рамках когда-то приобретенных компетенций, не стремясь к наращиванию конкурентных преимуществ. Однако необходимо заметить, что отсутствие карьерных амбиций и выбор, сделанный в пользу внеслужебной карьеры, не означает, что преподавателю безразличны цели и интересы вуза. Он готов вносить свой вклад в успешность его развития, но на своих условиях.
Ироведенное исследование показало, что ситуация организационного да-уншифтинга преподавателей вузов не является следствием ограничений, устанавливаемых формой карьерного пространства вуза, которое в предметном выражении представляет собой иерархию должностных, профессиональноквалификационных, формальных и неформально-ролевых статусов. В то же время отказ от должностного развития фактически является осознанным выбором самого преподавателя. Пояснить данный тезис можно, рассмотрев карьерное пространство высшего учебного заведения.
Принято считать, что по форме карьерное пространство организации условно представляет собой конус [5, 6], горизонтальное измерение которого определяется разделением труда по функциональному признаку, вертикальное -
уровнями статусного положения работников. Сужение карьерного пространства по мере приближения к вершине конуса отражает соответствующее уменьшение числа уровневых должностных позиций, что способствует возникновению «бутылочного горлышка» карьеры - ситуации, когда при движении вверх по позициям должностной иерархии организации количество должностей резко уменьшается, а количество претендентов на должность увеличивается и, следовательно, вероятность организационного перемещения работников на более высокие уровни иерархии резко снижается, ограничивая возможности карьерного роста, что создает «концентрацию карьерно-конкурентных напряжений» [6].
Рассмотрение карьерного пространства НИР высшего учебного заведения позволило прийти к выводу, что по форме оно значительно отличается от общепринятого и не создает предпосылок для возникновения «бутылочного горлышка» карьеры преподавателей. Так при повышении профессионально-квалификационного уровня преподавателя вуз способен гибко реагировать на его стремление реализовать карьерные цели организационного развития расширением количества должностных позиций НИР вышестоящего уровня в организационной иерархии вуза. В интересах высшего учебного заведения удовлетворить карьерные амбиции высококвалифицированного преподавателя, предоставив ему должностную позицию в соответствии с его возрастающим потенциалом. В противном случае преподаватель будет стремиться удовлетворить потребность в организационном развитии вне стен вуза-работодателя и усилит конкурентные позиции на рынке образовательных услуг вуза-конкурента. Таким образом, карьерное пространство вуза не создает предпосылок к возникновению организационного дауншифтинга научно-педагогических работников, а отказ от карьерного развития фактически является их субъективно осознанной позицией.
Исследования кадрового потенциала преподавателей вузов РФ в 20042012 гг. позволило установить, что в анализируемом периоде соотношение числа доцентов высших учебных заведений и профессоров имеет устойчивую тенденцию к росту, что свидетельствует о расширении масштабов организационного дауншифтинга в системе высшего образования. С точки зрения автора, это может быть связано не только с изменением карьерных целей преподавателей, их стремлением к развитию внеслужебной направленности своей карьеры, но и с активизацией многолинейной формы карьеры НИР в сфере высшего образования.
Многолинейная карьера преподавателя представляет собой смену стадий использования его конкурентных преимуществ, предполагающую дополнительную занятость в одном или нескольких вузах с изменением должностной позиции преподавателя (ассистент, преподаватель, ст. преподаватель и т.д.), условий привлечения к трудовой деятельности (внутреннее или внешнее совместительство; работа по договору почасовой оплаты труда), вида высшего учебного заведения (институт, академия, университет), его организационноправовой формы (государственное или негосударственное образовательное учреждение высшего образования), а также территориального расположения вуза (вуз другого города, региона, страны).
Опрос, проведенный среди преподавателей вузов г. Новосибирска в 20042012 гг., показал, что в среднем более трети штатных преподавателей имеют
дополнительную занятость, осуществляя научно-педагогическую деятельность как минимум еще в одном высшем учебном заведении, кроме того, в котором они трудятся на постоянной основе [7,8].
Развитие многолинейной формы карьеры научно-педагогических работников имеет как свои плюсы, так и минусы. С одной стороны, помимо улучшения материального положения, такая форма карьеры может позволить преподавателю наращивать конкурентные преимущества, более полно реализовать свои профессиональные интересы и способности, обеспечивая гармонизацию составляющих своего трудового потенциала, ощутить востребованность со стороны общества. Совместительство позволяет в условиях экономической неопределенности внести элемент стабильности в трудовую жизнь работника. С другой стороны множественная занятость не позволяет преподавателям в полной мере реализовать свои потенциальные возможности, сосредоточиться на построении основной карьерной траектории, и способствует возникновению организационного дауншифтинга.
Такое негативное явление в карьерном развитии преподавателей вузов, как организационный дауншифтинг, не может не вызывать озабоченности работодателя. Высшие учебные заведения, признавая ключевое значение научнопедагогического персонала вуза в деле подготовки высококвалифицированных специалистов, видят в развитии своих преподавателей один из основополагающих факторов успеха и готовы инвестировать в развитие их конкурентоспособности. Следовательно, преодоление такого негативного явления в карьерном развитии научно-педагогических работников. как организационный дауншиф-тинг, должно стать приоритетной задачей каждого вуза, стремящегося одержать победу в экономической борьбе над конкурентами.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Бутонова Н.В. Дауншифтинг. Новое правило - отказ от всяческих правил // Новые традиции. Коллективная монография. - СПб.: ИД «Петрополис», 2009. - 203 с.
2. Котляров А.В. Дауншифтинг без экстрима: Кризис на пике карьеры. - М.: Вершина, 2008. - 264 с.
3. Закон РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании». - Режим электронного доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/.
4. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования». - Режим электронного доступа: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/55070898/.
5. Шейн Э. Развитие карьеры в организации: теоретические и практические вопросы. -СПб.: Питер, 2007. - 336 с.
6. Романов В.Л. Социальная самоорганизация и государственность. - М.: РАГС, 2003. -
288 с.
7. Соловьева О.Ю. Маркетинговый подход при регулировании мобильности рабочей силы в геопространстве // Интерэкспо ГЕО-Сибирь-2012. VIII Междунар. науч. конгр. : Ме-ждунар. науч. конф. «Геопространство в социальном и экономическом дискурсе» : сб. материалов в 2 т. (Новосибирск, 10-20 апреля 2012 г.). - Новосибирск: СГГА, 2012. Т. 2. -С.112-117.
8. Павленко В.А., Юхименко Ю.М. Формирование образовательного пространства в вузе // Интеграция образовательного пространства с реальным сектором экономики. Ч. 3: Сб.
материалов Междунар. научно-методич. конф., 27 февраля - 2 марта 2012 г., Новосибирск. -Новосибирск: СГГА, 2012. - С. 143-144.
© О.П. Козлова, 2013
