CC BY
93
чит включение в кластер действующих и экономически устойчивых предприятий и позволит тем самым избежать заведомой недееспособности кластера, во-вторых, является предпосылкой
Библиографический список
для закрепления за кластером ведущей силы в отрасли, и наконец, в-третьих, реализует принцип достоверности процедуры оценки хозяйствующего субъекта.
1. Ленчук Е.Б. Кластерный подход в стратегии инновационного развития зарубежных стран / Е.Б. Ленчук, Г.А. Власкин [Э/р]. - Р/д: http:// institutiones.com/strategies/1928-klasternyj-podxod-v-strategii-innovacionnogo-razvitiya-zarubezhnyx-stran.html
2. Цихан, Т.В. Кластерная теория экономического развития // Теория и практика управления. - 2003. - № 5.
3. Развитие кластеров: сущность, актуальные подходы, зарубежный опыт / сост. С.Ф. Пятинкин, Т.П. Быкова. - Минск, 2008.
Bibliography
1. Lenchuk E.B. Klasternihyj podkhod v strategii innovacionnogo razvitiya zarubezhnihkh stran / E.B. Lenchuk, G.A. Vlaskin [Eh/r]. - R/d: http:// institutiones.com/strategies/1928-klasternyj-podxod-v-strategii-innovacionnogo-razvitiya-zarubezhnyx-stran.html
2. Cikhan, T.V. Klasternaya teoriya ehkonomicheskogo razvitiya // Teoriya i praktika upravleniya. - 2003. - № 5.
3. Razvitie klasterov: suthnostj, aktualjnihe podkhodih, zarubezhnihyj opiht / sost. S.F. Pyatinkin, T.P. Bihkova. - Minsk, 2008.
Статья поступила в редакцию 02.11.12
УДК 331
Miljaeva L.G., Bavykina E.N. METHODICAL ASPECTS OF THE ANALYSIS OF CAREER STRATEGY OF YOUNG SPECIALISTS - GRADUATES OF HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS. In the technique of an assessment of level of use of career potential and a level of development of professional career of graduates is presented; types of career strategy of young specialists - graduates of higher education institutions are proved.
Key words: Career, career growth, professional career, career potential, career strategy.
Л.Г. Миляева, д-р эконом. наук, проф. БТИ АлтГТУ им. И.И. Ползунова, г. Бийск, E-mail: lgm17@mail.ru,
Е.Н. Бавыкина, аспирант каф. экономики предпринимательства БТИ АлтГТУ им. И.И. Ползунова,
г. Бийск, E-mail: bawikina.82@mail.ru
МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА КАРЬЕРНЫХ СТРАТЕГИЙ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ - ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ
В статье представлена методика оценки уровня использования карьерного потенциала и уровня развития профессиональной карьеры выпускников; обоснованы типы карьерных стратегий молодых специалистов - выпускников вузов.
Ключевые слова: карьера, карьерный рост, профессиональная карьера, карьерный потенциал, карьерные стратегии.
Не секрет, что конкурентоспособность учебных заведений высшего профессионального образования во многом определяется востребованностью выпускников на рынке труда и уровнем развития их профессиональной карьеры. Отмеченное обстоятельство, подтверждая актуальность проблематики анализа карьерных стратегий молодых специалистов - выпускников вузов, указывает на необходимость разработки профильного методического инструментария.
В контексте с отмеченным представляется целесообразным акцентировать ряд моментов:
1. Карьера рассматривается с позиции интегрированного объективно-субъективного подхода. Множество определений карьеры, встречающихся в профильной отечественной литературе, правомерно разграничить на два подхода: объективный (достижение, получающее социальную оценку в виде признания в сообществе) и субъективный (эмоциональный компонент, мо-тивационный компонент, отношение к карьере как соотношение ожиданий достижениям и самооценка).
2. Карьера - поступательный процесс продвижения по должностным этапам профессионального развития, обусловленный повышением конкурентоспособности работника, сопряженный со степень качественных изменений в профессиональной деятельности (увеличением заработной платы, уровнем должностных прав и обязанностей, степенью самостоятельности и ответственности) и степень удовлетворение данным развитием.
3. Результат развития карьеры характеризуется понятием уровень развития карьеры - степень результативности качественных изменений, происходящих в профессиональной деятельности специалиста.
Отличительные аспекты авторской позиции сводятся к «привязке» этапов профессиональной карьеры не к возрасту, а к статусно-квалификационной градации («молодой специалист», «специалист», «квалифицированный специалист» и т.д.);
Поскольку современное российское трудовое законодательство не содержит определения молодой специалист, под данной статусной градацией условимся понимать лицо, удов-
летворяющее двум основным критериям: 1) окончившее учебное заведение начального, среднего или высшего профессионального образования; 2) работающее по полученной специальности в течение трех лет со дня окончания образовательного учреждения.
Представляется, что статусная категория «молодой специалист» по содержанию совпадает с типовым этапом «становление», по возрасту - может варьироваться от 18 до 30 лет.
Необходимость для анализа карьерных стратегий информации о карьерном потенциале и уровне развития профессиональной карьеры молодых специалистов [1].
Для оценки уровня развития профессиональной карьеры молодых специалистов - выпускников вузов и уровня использования их карьерного потенциала правомерно рекомендовать авторскую методику, предполагающую последовательное выполнение следующих этапов:
1. Формирование перечня показателей, отражающих уровень развития профессиональной карьеры (УРПК) и уровень использования карьерного потенциала (Уикп) молодого специалиста (таблица 1).
2. Выделение по каждому показателю трех градаций, соответствующих трем уровням (ступеням) развития профессиональной карьеры и, соответственно, использования карьерного потенциала: низкого, оцениваемого в 1 балл; среднего (в 2 балла); высокого (в 3 балла).
3. Разработка опросной анкеты, состоящей из двух частей. Первая часть - это параметрические характеристики респондента: Ф.И.О; год окончания ВУЗ; полученная специальность; место трудоустройства; занимаемая должность. Вторая часть, представляющая перечень диагностируемых показателей профессиональной карьеры молодого специалиста, предназначенная для выявления диагностируемых уровней (УРПК Уикп).
4. Целевой опрос респондентов - выпускников ВУЗа 3 последних лет.
5. Разграничение анализируемых выпускников на два типа - профильно трудоустроенных и прочих.
Таблица 1
Параметры профессиональной карьеры и карьерного потенциала молодых специалистов
Параметры Уровни
низкий средний высокий
Уровень развития профессиональной карьеры
1. Уровень заработной платы ниже среднего по структурному подразделению на уровне среднего по структурному подразделению выше среднего по структурному подразделению
2. Уровень управляемости нет подчиненных 1-2 человека более 2-х человек
3. Уровень должностных обязанностей исключительно исполнительные преимущественно исполнительные, частично распорядительные преимущественно распорядительные, частично исполнительные
4. Уровень профессиональной самостоятельности низкий средний высокий
5. Уровень квалификации без категории 2-я категория 1-я категория
6. Уровень профессиональной ответственности исключительно коллективная преимущественно коллективная, частично индивидуальная преимущественно индивидуальная, частично коллективная
7. Характер труда исключительно традиционный преимущественно традиционный, частично творческий преимущественно творческий, частично традиционный
8. Частота ответственных поручений отсутствуют изредка регулярно
Уровень использования карьерного потенциала
Уровень трудовой мотивации низкий средний высокий
Уровень развития профессиональных компетенций преимущественно знания знания и умения знания, умения, творческие и новаторские способности
Уровень использования профессиональных компетенций низкий средний высокий
Уровень деловой активности низкий средний высокий
Уровень развития лидерских качеств низкий средний высокий
Уровень профессиональной гибкости низкая средняя высокая
Уровень профессиональной мобильности низкая средняя высокая
Таблица 2
Матрица карьерных стратегий
Показатели, характеризующие карьерные стратегии Уровень развития профессиональной карьеры (Урпк)
Низкий Средний Высокий
Уровень использования карьерного потенциала (Уикп) Низкий (Н) Уикп (Н) - Урпк (Н) Уикп(Н) - Урпк (С) Уикп (Н) - Урпк (В)
Средний(С) Уикп (С) - Урпк (Н) Уикп (С) - Урпк (С) Уикп (С) - Урпк (В)
Высокий (В) Уикп (В) - Урпк (Н) Уикп(В) - Урпк (С) Уикп (В) - Урпк (В)
6. Балльная оценка профессиональных компетенций профильно трудоустроенных выпускников.
7. Исчисление индивидуального уровня развития профессиональной карьеры (УРПК) и индивидуального уровня использования карьерного потенциала (Уикп), как частного от деления набранной по всем параметрам (таблица 1) суммы баллов к максимально возможной величине:
т - Е !■!_, еыимст 6-a.XT.3s
Урпк = -^^- (1)
показ-этвляиХЭ
кэ.т-53 пашзатвлзйх 3 (2)
Очевидно, что уровень развития профессиональной карьеры (уровень использования карьерного потенциала) респондента, набравшего максимальное количество баллов, составит -1,00; среднее количество баллов - 0,75; минимальное количество баллов - 0,67 и т.д.
8. Идентификация уровня развития профессиональной карьеры и карьерного потенциала.
9. Исчисление средневзвешенного уровня развития профессиональной карьеры и карьерного потенциала молодых специалистов по годам.
10. Структурирование выпускников соответствующего года по уровню развития профессиональной карьеры и карьерного потенциала.
Представляется, что данная методика нацелена на диагностику уровня развития профессиональной карьеры выпускников и уровня использования их карьерного потенциала. Разница между указанными показателями позволит определить объём карьерного поля, в рамках которого возможен карьерный рост индивида, и обосновать тип карьерной стратегии (таблица 2).
На основе составленной матрицы правомерно выделить три типа стратегий профессиональной карьеры:
1 тип, при котором уровень использования карьерного потенциала выпускников выше уровня развития профессиональной карьеры, указывая на широкое карьерное поле и возможности дальнейшего карьерного роста.
2 тип, при котором уровень использования карьерного потенциала выпускников соответствует уровню развития профессиональной карьеры, что говорит об узком карьерном поле (следовательно, для дальнейшего карьерного роста индивиду необходимо наращивать карьерный потенциал).
3 тип, при котором уровень использования карьерного потенциала выпускников ниже уровня развития профессиональной карьеры, что свидетельствует об отрицательном карьерном поле (о профессиональном дауншифтинге). В данном типе карьерной стратегии необходимо обратить внимание на развитие показателей карьерного потенциала.
В результате проведённого эксперимента были получены следующие данные, для наглядности, представленные в виде таблицы.
Результаты исследования показали высокий карьерный потенциал молодых специалистов - выпускников Бийского технологического института и, как следствие, широкое карьерное поле, что очень положительно сказывается на их карьерном росте.
В заключение необходимо подчеркнуть, что предложенный методический инструментарий позволяет: 1. Проводить PR-кам-пании среди родителей и абитуриентов; среди работодателей (оценка карьерного потенциала и уровня развития профессиональной карьеры выпускников вуза). 2. Формировать статистику о профессиональной востребованности и карьерном развитии выпускников. 3. Корректировать обучающие программы под специфику рынка труда и требования работодателей. 4. Обосновывать конкурентные преимущества вуза на рынке образовательных услуг.
1. Бавыкина, Е.Н. Анализ уровня развития профессиональной карьеры молодых специалистов - экономистов менеджеров (на примере выпускников БТИ АлтГТУ) / Е.Н. Бавыкина, Л.Г. Миляева // Казанская наука. - 2011. - № 8.
Таблица 3
Анализ карьерных стратегий выпускников БТИ АлтГТУ
Год выпуска ВУЗ Количество выпускников БТИ, %
Тип стратегии
2009 1 тип - высокий 73
2 тип - средний 20
3 тип - низкий 7
2010 1 тип - высокий 76
2 тип - средний 17
3 тип - низкий 7
2011 1 тип - высокий 75
2 тип - средний 20
3 тип - низкий 5
Библиографический список
Bibliography
1. Bavihkina, E.N. Analiz urovnya razvitiya professionaljnoyj karjerih molodihkh specialistov - ehkonomistov menedzherov (na primere vihpusknikov BTI AltGTU) / E.N. Bavihkina, L.G. Milyaeva // Kazanskaya nauka. - 2011. - № 8.
Статья поступила в редакцию 20.11.12
УДК 331.101.6
Ponkratova T.A., Kiteleva O.M. TO THE PROBLEM OF LABOUR STANDARDIZING ON THE MODERN STAGE OF ECONOMICS DEVELOPING. For the purpose of revealing the possibility of labour standards implementation and application at the enterprises; promoting development of labour motivation, labour costs optimization and efficient labour organization analysis of labour standardizing problems on the modern stage of economics developing is carried out. Modern methodological fundamentals of standardizing and the possible ways of labour organization solution are considered.
Key words: labour standards, time standards, labour costs standards.
Т.А. Понкратова, канд. эконом. наук, проф. каф. общей и прикладной экономики Кемеровского технологического института пищевой промышленности, г. Кемерово, E-mail: ecua@kemtipp.ru; О.М. Кителева, канд. эконом. наук, доц. каф. общей и прикладной экономики, декан факультета многоуровневой профессиональной подготовки специалистов Кемеровского технологического института пищевой промышленности, г. Кемерово, E-mail: Kiteleva@bk.ru
К ВОПРОСУ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ
С целью выявления возможности внедрения и использования норм труда на предприятиях; содействия развитию мотивации труда, оптимизации затрат труда, рациональной организации труда, проведен анализ проблем нормирования труда на современном этапе развития экономики, рассмотрены современные методологические основы нормирования и возможные пути решения проблем организации труда.
Ключевые слова: нормативы труда, нормы труда, нормы времени, нормы затрат труда.
Полная экономическая самостоятельность предпринимательства, характерная для рыночной экономики, наряду с выбором сферы деятельности, организационно-правовых форм и структуры управления, финансового планирования предполагает самостоятельность в управлении численностью персонала, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, в решении вопросов установления и пересмотра норм, а также других задач нормирования. Мировой опыт свидетельствует о постоянном расширении применения нормирования труда, как в материальном производстве, так и в непроизводственной сфере. Установление обоснованных норм труда является одним из факторов повышения эффективности деятельности предприятия. Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.
В зарубежных странах значительная эволюция взглядов на трудовые отношения наблюдалась с 1ХХ в. Начало этому движению положила теория организации труда, разработанная американским инженером Ф.У. Тейлором, которая предполагала учет достижений науки и техники, использование норм труда, организованный подбор и расстановку кадров, выбор системы оплаты труда, направленных на повышение производительности
труда. Детально исследовался процесс труда, устанавливался жесткий регламент его исполнения, т.е. норма выработки при высоком темпе работы.
В начале ХХ в. возникло новое движение - фордизм: система организации труда, доведенная до автоматизма (типизация продукции, взаимозаменяемость рабочих, выполняющих одно или два простых трудовых движения и т.п.).
В 30-х гг. на смену фордизму приходит новое течение в организации труда - теория «школа человеческих отношений». Сущность теории состояла в том, что путем улучшения взаимоотношений между собственниками и рабочими, создания здорового микроклимата в коллективе можно добиться весьма существенных результатов в труде, не затрачивая при этом средств на организационно-технические мероприятия по улучшению условий труда.
Значительным этапом в развитии теории труда явилась разработка концепции социотехнического подхода. Согласно этой концепции любая организация может рассматриваться как функционирование двух систем: социальной и технической. Эффективное функционирование предприятия его постоянное соответствие изменяющейся внешней среде можно обеспечить при условии согласованного взаимодействия двух подсистем - технической и социальной. Дальнейшее развитие эта теория получи-
